Comment penser conjointement la (re)production et le changement en matière d’inégalités des sexes ? Telle est la question abordée dans cette thèse, au prisme de l’analyse des protagonistes impliqué-e-s dans l’accompagnement des démarches de promotion de l’égalité professionnelle femmes/hommes au sein des organisations. À partir d’une expérience personnelle envisagée d’un point de vue réflexif et d’un large corpus de données écrites et orales, dont une centaine d’entretiens, cette thèse propose d’étudier trois dynamiques (d’institutionnalisation, de marchandisation et de professionnalisation) perceptibles au sein de l’ « espace de l’égalité professionnelle », en France, depuis le milieu des années 1960. L’analyse met d’abord en exergue une « institutionnalisation molle » de l’égalité professionnelle dans le contexte français, au cours de la période considérée. Elle révèle ensuite le caractère « incertain » du marché des prestations de services et du marché de travail au sein de l’ « espace de l’accompagnement à l’égalité professionnelle ». Elle souligne, enfin, la difficile structuration d’un espace investi par des protagonistes issu-e-s d’horizons divers, mobilisant des conceptions variées de l’égalité, de l’expertise et de l’ethos professionnel. Deux facteurs paraissent dès lors jouer un rôle fondamental pour comprendre ces phénomènes, ainsi que le constat posé d’une difficile reconnaissance du caractère « professionnel » de l’activité étudiée : l’emprise du genre sur le fonctionnement de cet espace et le discrédit qui pèse plus généralement sur le féminisme, en France. Cette thèse permet ainsi d’éclairer certains enjeux scientifiques et sociaux qui se manifestent autour des activités dédiées à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. De plus, s’inscrivant dans une approche favorisant le dialogue interdisciplinaire, elle fait écho aux préoccupations de plusieurs communautés de recherche, au premier rang desquelles les études genre, la sociologie de l’action publique, la sociologie économique et la sociologie des professions. / Is it possible to analyse simultaneously the (re)production and transformation of gender inequalities? This thesis aims to address this question, by focussing on women and men who are invested in accompanying organisations towards the promotion of equal opportunities in employment. By taking a reflexive stance on the author’s personal experience and by constructing a rich corpus of written and oral data, including almost one hundred interviews, this thesis uncovers three social processes (institutionalisation, marketization and professionalization), which have characterised the “equal opportunity in employment field” in France, since the mid-1960s. The research underscores the weak institutionalisation of equal opportunity measures in the French context over the period studied. It also reveals the “uncertain” nature of the job and business opportunities related to accompanying organisations in the promotion of equal opportunities in employment. The thesis illustrates the difficulties associated with organising a field that is invested by individuals originating from very diverse horizons, with varied know-how and qualifications. Two factors seem to play a major role in determining the denial of the “professional” nature of the activities studied here: the highly gendered characteristics of the field in question and the more general discredit of anything associated with feminism in France. This thesis sheds light on the scientific and social issues that are raised by activities related to the promotion of equal opportunities in employment. From a trans-disciplinary perspective, it echoes contemporary discussions within several research communities, including: Gender Studies, Social Policy, Economic Sociology and Sociology of the Professions.

Notre recherche porte sur la mise en place d'un programme d'égalité professionnelle femmes-hommes et s'intéresse à la question suivante : Comment mener une démarche d'égalité professionnelle réelle et pérenne dans une entreprise dont la culture organisationnelle est masculine ? Pour y répondre, nous avons mené une recherche-intervention au sein de Transco, un groupe de transport public de voyageurs. En résultat, nous proposons une typologie des travaux sur l'égalité professionnelle et l'organisation et nous testons pour la première fois la grille de Rutherford, destinée à caractériser la culture organisationnelle genrée. Puis nous exposons les spécificités de la démarche de Transco, et en les rapprochant de la littérature, nous aboutissons à une montée en généralité sur les spécificités des démarches égalité. Ces résultats associés à nos apports théoriques nous permettent de préconiser des actions managériales pour garantir une égalité réelle et durable entre femmes et hommes. / Our research deals with the implementation of a professional gender equality program and is interested in the following question: how to lead an initiative of real and sustainable professional equality in a male environment? To answer it, we led a research-intervention within Transco, a group of public transport. ln our results, we propose a typology of major academic works on the professional equality and the organization. We test for the first time Rutherford's model, intended to characterize the gendered organizational culture. Then we display the specificities of Transco's equality initiative, and we link them to the literature to propose the key characteristics of gender initiatives. These results associated to our theoretical contributions allow us to draw operational recommendations to guarantee a real and sustainable equality between women and men.

Réalisée dans le cadre d’un contrat CIFRE, cette thèse étudie la construction, l’appropriation et les effets de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Orange. Mobilisant la perspective appropriative des dispositifs de gestion enrichie par le concept de logiques institutionnelles, ce travail repose sur un matériau riche et varié : entretiens, données RH, séquences d’observation, documents internes, notamment. Nous montrons que la coexistence de plusieurs conceptions de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise structure fortement l’application de la politique au niveau local, mais également sa construction, qu’il s’agisse de l’accord d’entreprise ou de la politique non négociée. L’analyse conjointe de l’application de la politique et de ses effets, permise par la combinaison de matériaux et de méthodes qualitatifs et quantitatifs, nous donne de plus l’opportunité de comprendre les effets quantifiables (ou l’absence d’effets quantifiables) d’une mesure à l’aune de la manière dont elle est appliquée au niveau local. Nous mettons enfin en exergue les spécificités de la négociation sur l’égalité professionnelle par rapport à d’autres négociations, dues notamment à la transversalité de l’égalité professionnelle à de nombreux processus RH ; et nous soulignons l’importance de la coexistence et de l’articulation de l’accord d’entreprise et de la politique non négociée sur l’égalité professionnelle. / This thesis, written while working under a CIFRE contract, studies the construction, the implementation and the effects of the gender equality policy at Orange. Using the appropriative perspective of management tools enriched by the concept of institutional logics, this work is based on various data, in particular: interviews, HR data, observations, internal documents. We show that the coexistence of various conceptions of gender equality within the company strongly affects the implementation of the gender equality policy within the entities, but also its construction, for both the collective bargaining agreement and the non-negotiated policy. The joint analysis of the implementation and of the effects of the policy, made possible by a mixed-method design, allows us to understand the quantifiable effects (or the absence of quantifiable effects) of a measure according to the way it is implemented within the entities. We underline the specificities of the collective bargaining about gender equality, notably due to the fact that gender equality cuts across various HR processes. Finally, we show the importance of the coexistence and articulation of the collective bargaining agreement and non-negotiated gender equality policy.

Les corps de direction de l’administration pénitentiaire, à l’instar des cadres de la fonction publique, connaissent un processus remarquable de féminisation. Bien que nombreuses - les directrices représentent environ 45% de l’encadrement - et très diplômées, elles restent rares à occuper des postes à hautes responsabilités et sont, au contraire, surreprésentées dans des activités de cadre intermédiaire. En ce sens, les directeurs pénitentiaires ne font pas figure d’exception dans les professions de l’encadrement de la fonction publique ou du secteur privé. Qu’il s’agisse des Directeurs des Services Pénitentiaires ou des Directeurs Pénitentiaires d’Insertion et de Probation, leurs parcours restent en conformité avec les rôles de sexes attribués aux hommes et aux femmes. Ces dernières, prioritairement assignées à la sphère familiale tentent de concilier au mieux carrière et vie privée tandis que les directeurs, dans les pas de leurs prédécesseurs, perpétuent le triptyque au fondement de leur identité professionnelle : autorité, mobilité, disponibilité. A l’appui d’une analyse quantitative exhaustive et d’une enquête par entretiens menée auprès de 22 personnels de direction, nous observons l’existence d’un plafond de verre et une distribution genrée des emplois, résultant de freins organisationnels et de représentations sexuées d’une fonction considérée encore comme masculine. Les différentes réformes qu’a connues l’administration pénitentiaire, visant à moderniser cette institution, ont introduit néanmoins des changements dans la manière d’exercer la fonction et ont probablement favorisé la féminisation du métier. Pour autant, ces avancées apparaissent encore trop ténues et récentes pour remettre en question les schémas d’une division sexuelle du travail séculaire et déverrouiller tous les accès à l’égalité professionnelle pour les femmes. La persistance des stéréotypes, réactivée par une mixité essentialisée, reste un obstacle majeur d’autant que la féminisation des corps de direction provoque des inquiétudes, et des résistances, plus ou moins visibles. / The management corps of prison administration, like public service management, is experiencing a remarkable process of feminization. Although numerous, female directors represent 45% of the managers and very qualified, they rarely hold high responsibility positions and are on the contrary over represented as middle managers. In this sense, prison authority directors are not an exception in public service administration or private sector management. Whether penitentiary service directors or integration and probation directors, their backgrounds are in accordance with the gender roles attributed to men and women. The later (women), primarily assigned to the family sphere, try to best conciliate career and private life whereas male managers following in the footsteps of their predecessors, perpetuate the three foundations of professional identity: authority, mobility, availability. In support of a comprehensive quantitative analysis and interviews conducted with 22 managers, we observe a glass of ceiling and gender distribution of jobs, resulting from organization brakes and gender representations for functions still considered as masculine. The various reforms experienced by the prison administration to modernize this institution, have nevertheless introduced changes in how to exercise the function and probably favored the feminization of the profession. However, these advances still appear too tenuous and recent to challenge the patterns of sexual division of labor unlock all access to equal opportunities for women. The persistence of stereotypes, reactivated by an essentialized mix, remains a major obstacle, especially as the feminization of the management profession causes concern and resistance, more or less visible.

Notre siècle a consacré le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’étude comparée en France et en Algérie, deux systèmes juridiques distincts, permet d’aborder ses aspects tant théoriques que pratiques. La distinction entre Orient et Occident peut-elle impacter sur la réalisation de l’égalité professionnelle entre les sexes ? L’étude révèle une convergence évidente. L’égalité juridique entre les sexes est reconnue en droit positif français et algérien (Partie 1). L’omniprésence et la complexité de la notion seront exposées. S’en suit une reconnaissance internationale et nationale du principe, qui a fait abstraction des considérations culturelles. Toutefois, les constats de situations inégalitaires demeurent. Bien que l’application du principe soit étendue, la portée relative du principe s’affirme (Partie 2). La recherche d’un équilibre social entre les sexes progresse pour garantir un principe effectif. / Our century established the principle of professional equality between women and men. A comparative study in France and Algeria, two distinct legal systems, allows us to underline both theoretical and practical aspects. Can the distinction between East and West impact on the achievement of professional equality between the sexes? Another study reveals a clear convergence. Legal equality between the sexes is recognized in french and Algerian law (Part 1). The pervasiveness and complexity of the concept will be shown. Ensues international and national recognition of the principle, which was to ignore the cultural considerations. However the findings of unegalitarian situations remain. Although the principle is extended, the relative significance of the principle asserts (Part 2). The search for a social balance between men and women progresses in order to ensure effective the principle.

Cette thèse vise à mieux comprendre les choix des femmes et des hommes dans le domaine professionnel, pour mieux comprendre et dépasser la pérennisation des inégalités professionnelles entre les sexes, en particulier dans la Fonction Publique Territoriale, système organisationnel qui se veut neutre et égalitaire par définition. Une série de travaux réalisés dans le cadre d'une CIFRE visent la mise en place d'un dispositif interne de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous forme de projet transversal.Sur le plan théorique, nous avons articulé la théorie de la catégorisation sociale et celle des représentations sociales (Moscovici, 1961). Nous observons les effets des variables de sexe, de genre – e.g. l'identification aux stéréotypes de genre (Bem, 1974) -, de statut hiérarchique et de filière d'emploi sur les représentations sociales de l'égalité hommes-femmes, de la réussite professionnelle et de la compétence. Nous utilisons l'analyse catégorielle et prototypique (Vergès, 1992) et l'analyse discriminante intergroupes (Doise et al., 1992). De plus, nous analysons l'effet du genre en interaction avec le sexe notamment sur la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Nos résultats révèlent la nécessité de prendre en compte certains facteurs culturels tels que les stéréotypes de genre et les représentations sociales pour expliquer les différences sexuées dans le domaine professionnel. Enfin, nous discutons nos résultats pour les inscrire dans une dimension sociétale et idéologique dont certains éléments peuvent servir d'espace de négociation des valeurs du féminin et du masculin dans la division sexuelle du travail. / This thesis aims to better understand men and women's choices in the workplace, to better understand and overcome the perpetuation of professional gender inequalities in the public sector, as this organizational system is supposed to be neutral and equal by definition. This work, composed of a series of studies, was carried out under a convention to establish an internal device for promoting equality between men and women as a cross-cutting project.On the theoretical aspect, social categorization theory and social representation theory (Moscovici, 1961) are articulated. We analyze the effects of sex, gender – e.g. gendered stereotypes identification (Bem, 1974) - hierarchical status and job sector on social representations of gender equality, professional success and competence. We use categorical and prototypical analyses (Vergès, 1992) and discriminant analysis (Doise et al., 1992). In addition, we analyse the effect of gender in interaction with sex on work and private life balance. Our results reveal the need to take into account cultural factors, such as gender stereotypes and social representations, in order to explain the gender gap in the professional field. Finally, we discuss our results at a societal and ideological level which contain elements that can be used to negotiate feminine and masculine values in the sexual division of labor.