Samhällsrestriktionerna till följd av Covid-19-pandemin har tvingat många kontorsarbetare att arbeta hemifrån i större utsträckning än någonsin tidigare. “Det nya normala” (DNN) som begrepp har länge diskuterats inom forskningen och handlar till stor del om att många kontorsmedarbetare får möjlighet att arbeta hemifrån. Arbetstiderna blir mer flexibla och många organisationer anpassar sig till teknologisk utveckling som möjliggör nya arbetssätt. Vi har valt att undersöka vad DNN innebär för svenska kontorsmedarbetare under och efter Covid-19-pandemin. För att utföra en undersökning har vi genomfört intervjuer på tre organisationer där vi undersökt hur kontorsmedarbetare har upplevt hemarbete. Vi har undersökt hur problematik kring samverkan, prestation, utformning av hemmakontor och gränsdragningsproblematik påverkar upplevelsen av hemarbete och hur det påverkar den arbetsrelaterade stressen. Beteendena och upplevelserna analyseras genom att beskriva hur medarbetare rör sig mellan fälten i Karasek och Theorells (1990) kontroll, krav och stödmodell (KKS-modellen). Resultaten som framkom i undersökningen visar att risken att hamna i ett spänt fält vid en omställning är hög, men att medarbetare därefter kan röra sig mot ett avspänt och passivt till ett aktivt fält med hjälp av olika former av stöd och råd, vilket ger hög kontroll. Nya arbetssätt har utformats i hemarbetet och medarbetarna uttrycker en önskan om ett flexibelt arbetssätt även efter Covid-19-pandemin. Vidareuppstår spekulationer om att ett valfritt hemarbete fortsättningsvis kan komma att vara DNN. / The societal restrictions posed by the Covid-19 pandemic have forced many office workers to work from home to a greater extent than ever before. “The new normal” as a concept has long been discussed in research and is largely about many office employees being given the opportunity to work from home. Working hours are becoming more flexible and many organizations are adapting to technological developments that enable new ways of working. We have chosen to investigate what the new normal means for Swedish officeworkers during and after the Covid-19 pandemic. We have conducted a study by interviewing office workers in three different organizations. We investigated how office workers have experienced working from home and investigated how problems - around collaboration, performance, home office design and border issues - affect the experience of working from home and how it affects work-related stress. The behaviors and experiences are analyzed by describing how employees move between the fields in Karasek and Theorell (1990) control, requirements, and support model (KKS model). The results that emerged in the survey show that the risk of ending up in a tense field during a change is high, but that employees can then move towards a relaxed and passive to an active field with the help of various forms of support and advice, which provides high control. New ways of working have formed during the past year and the employees express a desire for flexible ways of working even after the Covid-19 pandemic. Furthermore, there is speculation that working from home could be optional in the future as the new normal progresses.

Under senare år har vi övergått från ett traditionellt kontorsarbete till att delvis, eller mestadels, arbeta hemifrån. De flesta av våra hem har varit och är fortfarande en del av vår arbetsplats. Det nya arbetssättet betonas som det “nya, normala” hybridarbetet. Vår kvalitativa studie har i syfte att ge läsaren en djupare förståelse kring chefers attityd till det “nya normala” hybridarbetet. Vidare kommer studien ge läsaren kännedom hur chefer upplever att de kan ge medarbetare utrymme till självständighet i kombination med krav och stöd vid hybridarbetet.   Centrala begrepp som attityder, organisationsförändring, förändringsmotstånd och ledarskap kommer att redogöras. Vidare kommer tidigare forskning om distansledarskapets möjligheter och utmaningar. Sedan redovisas hybridledarskapets möjligheter och utmaningar och autonomi. Studiens teoretiska referensram utgörs av Karasek och Theorells krav- kontroll och stödmodell för att skapa förståelse hur chefer kan kombinera krav- kontroll och stöd vid hybridarbetet.     Vi har använt oss av en kvalitativ ansats i val av metod och genomfört totalt nio semistrukturerade intervjuer. Respondenterna är chefer inom offentlig verksamhet och har arbetat på en hybridarbetsätt i minst ett år. Alla intervjuer har spelats in och transkriberats inför analysprocessen.    Studiens resultat påvisar att chefer har en positiv attityd till hybridarbetet. Detta beskrivs genom att respondenterna upplever en större flexibilitet i och med det nya arbetssättet. Den förbättrade flexibiliteten bygger på tillit och kommunikation mellan cheferna och medarbetarna. Studiens resultat synliggör även att alla chefer utom två upplever att de ger sina medarbetare en hög självständighet i kombination med högt krav och högt stöd.

Den globala pandemin har förändrat hela världssituationen och lämnar troligen ingen oberörd. Den största förändringen för både organisationer och dess involverade aktörer är den förändrade arbetssituationen till följd av kraven på social distansering. Distansarbete uppmanas i största möjliga mån vilket har resulterat i drastiska förändringar av människors livssituationer och företags styrning och arbetssätt. Nyckeln till att lyckas med det distansbaserade arbetet anses vara utökandet av digitala verktyg och teknologiska arbetssätt, som enligt flertalet forskare behöver implementeras på ett hållbart sätt och dess effekter analyseras. Det sociala samarbetet är viktigt inom revision och påverkas av fysisk distans och rätt digitala lösningar krävs för att bibehålla effektivitet och kvalitet i arbetet. Genom denna studie syftade därför författarna till att undersöka hur en plötslig kris påverkat en organisation i revisionsbranschen, med fokus på styrningen mot ett distansbaserat arbetssätt och introducering av nya digitala lösningar. Syftet var att skapa en djupare förståelse för vilka organisatoriska effekter detta kan medföra genom att med hjälp av Normalisation Process Theory identifiera och analysera organisationens specifika förutsättningar för implementering av det nya arbetssättet. Detta gjordes genom kvalitativa intervjuer och resulterade i synliggörande av de mest påtagliga komponenterna i organisationens omställningsprocess men gav också ljus till potentiella problem relevanta att undersöka vidare inom organisationen. Drabbandet av denna kris bedöms ha resulterat i mestadels positiva eller neutrala effekter medförbättring av digitala arbetssätt och effektivare rutiner. Den mest påtagliga negativa effekten gäller den psykosociala arbetsmiljön, medarbetarnas samarbete och styrningens effektivitet. Studien ger ett bidrag som kunskapsunderlag för omställningsarbete på grund av kris och en avspegling till vad som anses bli det nya normala i en organisation av denna typ. Vidare forskning krävs för att skapa en större förståelse för de långvariga effekterna av en global arbetssituation med distansarbete och digitala arbetsprocesser. / The global pandemic has changed the whole world situation and probably leaves no one unaffected. The biggest change for both organizations and the involved actors is the changed work situation as a result of the requirements for social distancing. Teleworking is encouraged to the extent possible, which has resulted in drastic changes in people's life situations and companies' governance and working methods. The key to success with distance-based work is considered to be the expansion of digital tools and technological working methods, which according to most researchers needs to be implemented sustainably and its effects analyzed. Social cooperation is important in auditing and is affected by physical distance, the right digital solutions are required to maintain efficiency and quality of the work. Through this study, the authors therefore aimed to investigate how a sudden unexpected crisis has affected an organization in the auditing industry, with focus on the management towards a distance-based approach and the introduction of new digital solutions. The purpose was to create a deeper understanding of what organizational effects this can entail by using Normalization Process Theory to identify and analyze the organization's specific conditions for implementing the new way of working. This was done through qualitative interviews and resulted in the visibility of the most obvious components in the organization's change process, but also shed light on potential problems relevant to investigate further within the organization. The impact of this crisis is judged to have resulted in mostly positive or neutral effects with the improvement of digital working methods and more efficient routines. The most obvious negative effect concerns the psychosocial work environment, the employees' cooperation and the effectiveness of management. The study contributes to the knowledge base for adjustment work due to crisis and a contribution to what is considered to be the new normal. Further research is needed to create a greater understanding of the long-term effects of a global work situation with distance-based work and digital work processes.

Under 2020-21 har covid-19, med dess medförda restriktioner, tvingat svenska organisationer att flytta hem många av sina anställda från kontoren. Det har inneburit en introduktion av distansarbete inom de flesta organisationer som möjliggjort för arbete utanför kontoret. När pandemin inte längre anses vara ett hot mot samhället, och nationella riktlinjer tas ur bruk, förväntas delar av de nya arbetssätten att implementeras till nya arbetssituationer. Vilket i rapporten hänvisas till som ”det nya normala”. Rapporten utgår från en fallstudie med kvalitativa intervjuer från företag i finans och advokatbranschen. Empirin analyseras genom en analysmodell med fokus på: övergripande förändring & organisationskultur; kommunikation; kunskap; och behov & motivation. Syftet med rapporten är att undersöka svenska organisationer inom de två branscherna och hur deras arbetssätt förväntas se ut efter pandemin. Rapporten besvarar syftet genom att undersöka följande två frågeställningar: • F1: Vilka förändringar utifrån valda fokusområden [övergripande förändring & organisationskultur; kommunikation; kunskap; och behov & motivation] som skett till följd av covid-19 förväntas integreras till det nya normala, och vilka förväntas försvinna? • F2: Vad finns det för likheter och skillnader utifrån valda fokusområden för det förväntade nya normala mellan företag i finans- och advokatbranschen? Resultatet visar på att det nya normala förväntas delvis skilja sig mellan organisationer och delvis branscher. Det som är generellt för samtliga undersökta organisationer är att distansarbete förväntas bli en betydande del av det nya normala där medarbetare vill kunna arbeta mer flexibelt. Advokatfirmor och finansföretag har en del skillnader i hur väl deras arbete kan flyttas utanför företagets lokaler. Samtidigt som advokatfirmor verkar ha en organisationskultur mer lämpad för att ha en stor andel distansarbete. Branscherna har dock mer gemensamt än de har skillnader när det kommer till hur de bör implementera distansarbete i ett nytt normalt arbetssätt. Det nya normala bör sedan bli en balans mellan olika arbetssätt. En varaktig implementering för distansarbete i det nya normala kommer därför behöva bedömas specifikt för varje fall. Där olika faktorer vägs mot varandra, såsom: individers och organisationers intresse; junioras integrering mot senioras arbetsro; kortsiktiga mot långsiktiga fördelar; flexibilitet mot struktur; och spontanitet mot effektivitet. / During 2020-21, covid-19 has forced Swedish organizations to relocate large numbers of their employees from their offices. This has brought an introduction of teleworking in organizations, that has made it possible to work outside the office. When the pandemic is no longer considered a threat to society and national guidelines are taken out of use, parts of the new working methods are expected to be implemented for new work situations. Which in the report is referred to as “the new normal”. This report is based on a case study on qualitative interviews from companies in the financial and legal industry. The collected data is analyzed through an analysis model with a focus on: overall changes & organizational culture; communication; knowledge; and needs & motivation. The purpose is to examine Swedish organizations in the two industries and what their working methods are expected to be after the pandemic. The report examines this purpose by answering the following two research questions: • RQ1: What changes, regarding the selected focus areas [overall changes & organizational culture; communication; knowledge; and needs & motivation], that have occurred because of covid-19 are expected to be integrated into the new normal, and which are expected to disappear? • RQ2: What are the similarities and differences based on selected focus areas between the expected new normal for companies in the finance and law industry? The results show that the new normal is expected to differ between organizations and partly between industries. What is general for all the organizations surveyed is that teleworking is expected to be a significant part of the new normal, where employees want to be able to work more flexibly. Law firms and finance companies have some differences in how well their work can be moved outside the company's premises. At the same time, law firms seem to have an organizational culture that is better suited to having a large proportion of telework. However, the industries have more in common than they have differences when it comes to how they should implement teleworking in a new normal way of working. The new normal should consist of a balance between different ways of working. A lasting implementation of teleworking in the new normal will therefore need to be assessed specifically, case by case. Where different factors are weighed against eachother, such as: the interest of individuals and organizations; integration of junior roles versus senior workflow efficiency; short-term versus long-term benefits; flexibility versus structure; and spontaneity versus efficiency.

Under våren 2020 beslutade Folkhälsomyndigheten (u å) om rekommendationen att alla arbetstagare som hade möjlighet att arbeta hemifrån skulle göra det. Uppsatsen bygger på en kvalitativ studie där syftet var att ta reda på mer om chefers upplevelser av hybridledarskap. Studien gjordes i två organisationer, den ena hade ett hybridledarskap innan Covid-19 pandemin och den andra fick det som en följd av pandemin. Studien syftade också till att få kännedom om upplevelsen kring hybridledarskap skiljde sig åt mellan de olika organisationernas chefer. Vidare ville vi undersöka om chefer upplevde att delar av ledarskapet underlättas eller försvåras vid ett hybridledarskap. I Sverige har begreppet hybridledarskap förknippas med ledarskap som uppkommit på grund av Covid-19 pandemin. Det kopplas till förutsättningen att chefer leder medarbetare som inte alltid är på samma fysiska plats som chefen. Hybridledarskap fanns innan pandemin, men inte begreppet i sig med samma innebörd som idag. Studiens teoretiska referensram utgår ifrån olika teorier och begrepp tillhörande ledarskap. Teorier som tittats närmare på har en utgångspunkt i tillit, och de är LMX, Teori X och Teori Y samt tillit som ledningsfilosofi. Vi ville undersöka hur chefers ledarskap förhöll sig i relation till dessa teorier och begrepp. En upptäckt var att alla chefer anser sig leda utifrån ett tillitsperspektiv. Vi ville också titta på om chefernas upplevelser av hybridledarskap skiljde sig åt mellan organisationerna samt om det fanns några lärdom att dra utifrån det för de båda organisationerna. Vi har sett både skillnader, likheter samt upptäckt lärdomar att föra vidare.