自從1990年台灣開始輸入泰國勞工至今，一直以來泰國勞工是台灣人數最多的外籍勞工族群，我們可以從以下數據得知，在2006年2月底外勞在台人數總計為331,741人，泰國勞工人數有96,952人。一般在泰國勞工出國工作之管道有四，私人仲介公司是其中知名度最高，同時也最富爭議的勞工輸出仲介機構，他們與外勞雇主、國外仲介公司與勞工等建立訊息溝通的管道，對各種相關的規定非常瞭解，也很清楚外國勞動市場中屬於外籍勞工的工作機會，因此能夠有效將人員於最短的時間内送到需要的地方，只是，代價過於高昂。 無論如何，仲介業者仍然是促成國際勞工移動重要的因素之一，同時，也依然是規則的制定者，近年來台灣與泰國政府要求降低仲介費用的案例來看，即使政府願意介入，但在以專業知識以及所掌握資訊為權力基礎的不平等交換關係中，倘若仲介業者不配合，則勞工也只能付出較高的代價，在利益導向的商業行爲中，仲介業者爲了本身的利益，將持續以送出更多勞工為努力的目標，而由於仲介業者控制資訊以及專業知識不易取得的情況下，勞工並不容易自行尋找海外工作機會以及處理出國程序，因此，仲介業者也仍然是外移勞工所尋找幫助的對象，由仲介業者所提供服務的角度來看，供給與需求雙方都有很強烈的意願要將勞工移出的數目往上增加。

根據行政院主計處的統計資料，台灣地區的失業率從民國八十九年的2.99％躍升到九十年的4.57％，九十一年更達到5.17％，雖然九十二年及九十三年都略微下降至4.99％與4.44％，不過相較於八十九年之前，近幾年仍處於較高的失業率狀況。 失業率高除反映經濟不景氣外，同時意味著人力供給與需求的失調。根據勞委會職訓局的統計資料顯示，勞動市場「求供倍數」在九十二年為1.6，九十三年為1.66，缺工與失業並存的現象除了產業結構的轉變外，摩擦性失業人口為主要原因，因為如此，在就業市場中，人力仲介業歷久不衰。而且隨著網際網路的發展，國內的人力仲介網站紛紛成立，搶食傳統人力仲介管道之市場大餅。以全球最大的求職網站怪獸網站為例，其人力資源服務的範圍已經跨越各傳統求職管道，加上全球性的勞工流動將成為未來的趨勢，其服務區域也逐漸擴大至世界各國。 此外，人力資源服務所隱藏的商機不僅止於仲介服務本身，更發展出多元的服務如派遣與諮詢等業務。人力仲介網站不僅能在人力資源市場中尋找商機、開發商機；所提供之仲介服務，更能幫助求職者尋找工作，替求才公司尋找適當的人才，發揮降低失業率之功能。此外，透過人力仲介網站所整理蒐集的資訊加以分析與配對，能使整個人力資源做更恰當之配置與運用。營利之私立人力仲介網站相對於傳統公立就業服務機構，更加積極於推動公司業務之發展，因為網站經營必須面臨市場上許多競爭對手的挑戰，所以行銷管理自然成為一門值得研究之學問。因為人力仲介網站興起時間不長，它的產品性質特殊，異於一般商品，且與勞動市場息息相關。而就業服務的功能要發揮到最大，行銷觀念是重要的關鍵；因此本研究將針對人力仲介網站之行銷管理與相關勞工權益進行研究，並以實際個案加以探討。

自1995年網路開始普及後，許多網路功能因應而生，也逐步的侵蝕到各種產業之中。而本研究中所探討的人力仲介產業，也是被網路應用影響極大的產業之一，近年來傳統的人事廣告市場，幾乎已經被人力仲介網站所取代，而在人力仲介網站這種新興產業中，又以104人力銀行占有近乎獨占的地位。 有趣的是，綜觀人力仲介網站發展史，104人力銀行並非最早成立的企業，也較沒有研發出一些獨特不可模仿的創新科技。甚至在產品性能上，早期104人力銀行所提供之服務甚至還會有性能上的不足，使得客戶在使用上造成許多額外的成本。然而其卻可以在相對缺乏資源的狀況下，逐步突破傳統的人力仲介市場，同時擊敗其他競爭對手，占有人力仲介網站中的主導地位。因此，104人力銀行如何在看似沒有任何優勢的情況下，將人力仲介網站這種新興的經營模式發展至年營業額超過10億新台幣的規模，便成為本研究主要的研究問題。 針對這個問題，此處參考了哈佛大學教授Christensen在1995年所提出的突破性創新概念，其認為一般創新概念所提到的是去優化現有產品的規格，但突破性創新產品雖然有較經濟，較有效率等優點，然而其在發展初期是會削弱原產品部分性能的，只是在技術功能的進步下，突破性創新將逐步突破各個市場，成為產業的新領導者；另一方面產業中的原有領導者，卻因為無法放棄既有的優勢，而被這種創新所取代，這便是突破性創新的主要概念。 因此，本研究便嘗試以104人力銀行的商業技術創新，來驗證這種通常使用於工業技術的突破性創新概念，最後不但發現這個概念可以在商業創新受到完整的驗證外，本研究的主要問題也因此得到了解答。

台灣在1989年開始引進外籍勞工，根據勞動部調查，截至104年3月底外籍勞工人數已達566,518人。台灣目前對外籍勞工已有一定程度的依賴，且未來對外籍勞工的需求將持續成長。人力仲介公司藉由翻譯人員為企業（雇主）和外籍勞工提供客務。身為第一線員工，翻譯員往往必須站在人力仲介公司角度，同時滿足企業（雇主）與外籍勞工之需求解決問題，如此想必翻譯人員將面臨嚴謹的工作壓力。過去研究發現，當員工感受到壓力時，工作績效會下降；改善員工績效的重要關鍵是在於降低工作壓力、提高員工工作滿意度。在競爭激烈的環境下，如何確保翻譯員之工作績效，是當前人力仲介公司重要課題。 本研究將探討人力仲介公司翻譯員工作壓力來源與工作滿意度現況，以及探討在不同人口特徵下，工作壓力來源及工作滿意度是否有差異。本文主要以量化研究方式，針對人力仲介公司翻譯員實施問卷調查，有效樣本共計93份。研究結果發現：（一）翻譯員的工作壓力屬於尚可接受程度，主要三大工作壓力來源為：「人際關係」、「工作負荷」及「個人責任」，（二）公司規模之不同，於工作壓力來源之「工作負荷」構面具有顯著差異，（三）翻譯員對其工作評價屬尚頗為滿意，其中「外在滿意」構面分數為最低，（四）公司規模之不同，於工作滿意度之三個構面存在顯著差異。接著，本文以質化研究方式為輔，透過訪談三家人力仲介公司之資深主管與翻譯員，由兩個不同角度瞭解第一階段研究結果之實務現象，以提供人力仲介公司實務管理建議，降低翻譯員的工作壓力，提升其工作滿意度，進而促進其工作績效。

隨著國際市場自由化、資訊科技的發展，資本流動增加外，勞動力之流動亦上升，伴隨而來的是就業市場之活絡，因而促成人力仲介業之發展。我國於一九八九年開放引進外籍勞工後，國內從事外勞仲介之私立仲介業，呈現大幅增加之趨勢，我國於一九九二年通過就業服務法，其中多數規定在於處理外勞及外勞仲介業之問題，然就業服務法之立法原意，除對外勞就業市場作規定之外，促進「國內就業」更為其核心，值得作進一步探討。 本文研究對象為國內私立就業服務機構，私立就業服務機構依經營狀態來分，可區分為跨國仲介及國內人才仲介，本文係對國內人才仲介業做研究，探討其功能及角色。第一章到第三章大抵為理論及相關法制之討論，為印證理論，故筆者對下列四家國內之私立就服機構做訪談，在第四章加入實證部分，並研究理論及實際落差之有無。此外，為討論公、私立就業服務機構功能角色之異同，故除國內私立人才仲介業者外，亦訪問公立就服中心，以求本文能更貼近事實。筆者訪談之就業服務機構，為四家私營營利之就服機構與一家公營就業服務中心，分別為：104人力銀行、1111人力銀行、Career資訊股份有限公司、才庫人力資源公司及台北市就業服務中心。 無論就學理或實務而言，「就業服務」對於就業資訊及工作機會的提供扮演著重要功能，而私立就業服務機構在這方面的就業服務功能上，提供較彈性而高機動性的服務，然而隨著民眾對於私立就業服務機構使用的增加，現行私立就業服務機構亦衍生了一些問題，以下各點為本論文在研究之中，所檢討及發現之重點： 一、私立就服機構之角色與功能 （一）我國私立就業服務機構現階段之角色與功能 （二）我國私立就業服務機構自我期許之角色與功能 二、公、私立就業服務機構之關係 （一）競爭關係 （二）補充關係 （三）合作關係 三、資訊保密及網路的安全 四、就業服務相關法令之規範 / Except of liberalizing of the international market , developing of information technology and increasing of capitals mobiles , the turnover rate of labor force is also increasing . Going along with the uncertain of employment market , consequently the development of manpower agencies .In Taiwan , after making foreign laborer open to public access in 1989 , the private manpower institutes that engage in agency of foreign laborer are raising substantially . Although the original intention of Employment Service Law is “promotion of domestic employment”, the adoption of Employment Service Law in 1992 , most regulations of this law are dealing with foreign laborer and foreign laborer institutes . Therefore , this study will discuss these parts . The objects of this study are private employment services institutes in Taiwan . We can separate private employment services institutes into the agencies of multinational employment and the agencies of domestic employment . This study focus on the private employment services institutes engage in agency of domestic employment . From chapter one to the third chapter are the discussions on theory and legal system . In order to prove the theory , there are interviews on four private employment services institutes on fourth chapter , and researching the gap between theory and reality .Furthermore , to discuss the similarities and dissimilarities between public and private employment services institutes , except of private employment services institutes in Taiwan, there is an interview on Public Employment Service Center , in order to press close to the facts . The objects of this study are 104 Job Bank , 1111 Job Bank ,CAREER Company , Tsai Ku Human Resource Management Company, and Employment Service Center of Taipei City Government’s Department of Labor . No matter theory or reality , “Employment Services” provide important functions at offering employment information and opportunities . The private employment services institutes can provide more flexible and adjustable services , however , as the increasing of making use of private employment services institutes , bringing some problems . Points thereinafter are what to be discussed and discovered on this study： 1.The roles and functions of private employment services institutes （1）At present stage , the roles and functions of private employment services institutes in Taiwan . （2）What expecting roles and functions should be provided by private employment services institutes in Taiwan . 2.The relationships between public and private employment services institutes （1）competitive （2）complementary （3）cooperative 3. Information secrecy and internet security 4.Rregulations of employment services