根據行政院主計處的統計資料，台灣地區的失業率從民國八十九年的2.99％躍升到九十年的4.57％，九十一年更達到5.17％，雖然九十二年及九十三年都略微下降至4.99％與4.44％，不過相較於八十九年之前，近幾年仍處於較高的失業率狀況。 失業率高除反映經濟不景氣外，同時意味著人力供給與需求的失調。根據勞委會職訓局的統計資料顯示，勞動市場「求供倍數」在九十二年為1.6，九十三年為1.66，缺工與失業並存的現象除了產業結構的轉變外，摩擦性失業人口為主要原因，因為如此，在就業市場中，人力仲介業歷久不衰。而且隨著網際網路的發展，國內的人力仲介網站紛紛成立，搶食傳統人力仲介管道之市場大餅。以全球最大的求職網站怪獸網站為例，其人力資源服務的範圍已經跨越各傳統求職管道，加上全球性的勞工流動將成為未來的趨勢，其服務區域也逐漸擴大至世界各國。 此外，人力資源服務所隱藏的商機不僅止於仲介服務本身，更發展出多元的服務如派遣與諮詢等業務。人力仲介網站不僅能在人力資源市場中尋找商機、開發商機；所提供之仲介服務，更能幫助求職者尋找工作，替求才公司尋找適當的人才，發揮降低失業率之功能。此外，透過人力仲介網站所整理蒐集的資訊加以分析與配對，能使整個人力資源做更恰當之配置與運用。營利之私立人力仲介網站相對於傳統公立就業服務機構，更加積極於推動公司業務之發展，因為網站經營必須面臨市場上許多競爭對手的挑戰，所以行銷管理自然成為一門值得研究之學問。因為人力仲介網站興起時間不長，它的產品性質特殊，異於一般商品，且與勞動市場息息相關。而就業服務的功能要發揮到最大，行銷觀念是重要的關鍵；因此本研究將針對人力仲介網站之行銷管理與相關勞工權益進行研究，並以實際個案加以探討。

自1995年網路開始普及後，許多網路功能因應而生，也逐步的侵蝕到各種產業之中。而本研究中所探討的人力仲介產業，也是被網路應用影響極大的產業之一，近年來傳統的人事廣告市場，幾乎已經被人力仲介網站所取代，而在人力仲介網站這種新興產業中，又以104人力銀行占有近乎獨占的地位。 有趣的是，綜觀人力仲介網站發展史，104人力銀行並非最早成立的企業，也較沒有研發出一些獨特不可模仿的創新科技。甚至在產品性能上，早期104人力銀行所提供之服務甚至還會有性能上的不足，使得客戶在使用上造成許多額外的成本。然而其卻可以在相對缺乏資源的狀況下，逐步突破傳統的人力仲介市場，同時擊敗其他競爭對手，占有人力仲介網站中的主導地位。因此，104人力銀行如何在看似沒有任何優勢的情況下，將人力仲介網站這種新興的經營模式發展至年營業額超過10億新台幣的規模，便成為本研究主要的研究問題。 針對這個問題，此處參考了哈佛大學教授Christensen在1995年所提出的突破性創新概念，其認為一般創新概念所提到的是去優化現有產品的規格，但突破性創新產品雖然有較經濟，較有效率等優點，然而其在發展初期是會削弱原產品部分性能的，只是在技術功能的進步下，突破性創新將逐步突破各個市場，成為產業的新領導者；另一方面產業中的原有領導者，卻因為無法放棄既有的優勢，而被這種創新所取代，這便是突破性創新的主要概念。 因此，本研究便嘗試以104人力銀行的商業技術創新，來驗證這種通常使用於工業技術的突破性創新概念，最後不但發現這個概念可以在商業創新受到完整的驗證外，本研究的主要問題也因此得到了解答。

隨著知識經濟時代的來臨，以往工業時代企業獲利的關鍵因素（如：土地、勞力、設備、資金等）已不適用於現今的企業生態。由於資訊技術與產業環境快速變遷，知識成為成功企業的核心競爭力，為了鞏固企業的競爭優勢，企業經理人透過有效管理企業內部的知識，將知識轉化為智慧，並將之內化於企業結構中，讓知識在員工、組織及顧客間互動發揮最大槓桿效益，這些無形資產及知識創造的價值也反映在公司的市場價值上，也就是公司的「智慧資本」。 智慧資本包含知識、發明、構想、品牌、經驗、營運程序、專利、智慧財產權等，也就是公司中所有能轉化為價值，但卻看不見的無形資產都屬於智慧資本；簡單來說，智慧資本為市場價值與帳面價值間的差額，智慧資本透過組織成員與公司結構的整合互動，轉換知識與能力為公司創造價值。智慧資本的計算不只反映市場價值，也使得企業內部的智慧資產透明化，協助經理人妥善運用以發揮價值、創造利潤。 台灣近年來也致力於產業升級，越來越多知識密集的高科技產業取代勞力密集的傳統產業，1999∼2000年網路風潮正盛之時，國內網站如雨後春筍般四處林立，但網路泡沫化之後，許多公司因為經營模式有問題而遭到市場淘汰。本研究試圖由智慧資本的觀點探討在網路泡沫化後仍屹立不搖的網路公司之關鍵成功因素，並將焦點集中於以無形資產為主的網際網路仲介服務公司，從中挑選已達到損益平衡的線上旅遊網站與人力銀行網站作為研究標的；本研究採用吳思華（2000）針對網際網路公司智慧資本衡量與發展研究的架構，以公司的智慧資本為主軸，分別由產業特性、個案公司與網站使用者三方面探討網際網路仲介公司的核心智慧資本為何，並就網路特性與產業特性分析網際網路仲介公司的智慧資本管理制度。 一、網際網路仲介公司的核心智慧資本 網際網路仲介公司的核心資本包括公司的經營團隊、專業技能、創造力、非正式互動、創新流程、組織彈性、設備管理、關鍵知識技術、創新投入、顧客規模、顧客忠誠、策略夥伴與聲譽等十三個因素。 二、網路特性對網際網路仲介公司的智慧資本管理制度之影響 ◆ 人力資本 §人才管理方面—與傳統仲介業者相較，網際網路仲介公司營運特別需要產品企畫、顧客管理、ＩＴ技術與行銷公關的專業人才，主要以具有相關工作經驗或本科系畢業的學生為招募對象。 ◆ 流程資本 §應變能力管理方面—網際網路仲介公司以扁平化組織加速公司的應變能力，相對而言，知識管理的重要性較低。 §資料庫管理方面—網際網路仲介公司的資料庫管理著重於讓供需雙方使用者可以快速獲得正確的整合資訊，並將營運流程虛擬化，提高使用者的便利性與自主性。 ◆ 創新資本 §產品開發管理方面—網際網路仲介公司根據市場分析與使用者分析，持續開發創新產品與服務以維持競爭優勢。 ◆ 關係資本 §流量管理方面—網路效果促成網站大者恆大，並形成正向循環，網際網路仲介公司為了創造流量，皆與入口網站合作成立專屬頻道。 §顧客關係管理方面—網際網路仲介公司良好的顧客關係管理包含即時線上服務、會員管理與產品服務持續改進。 §策略合作管理方面—網際網路仲介公司的策略合作重要性持續增加，強調以合作取代競爭，以提供更完整地產品服務。 §行銷管理方面—網際網路仲介公司行銷推廣策略同時兼顧實體與虛擬管道。 三、產業特性對網際網路仲介公司的智慧資本管理制度之影響 ◆ 人力資本 §經營人才管理方面—網際網路仲介公司經營團隊的先前產業知識與合作默契有助於公司的營運發展，相對來說，網路經驗與資歷重要性較低。 ◆ 流程資本 §交易流程方面—線上旅遊網站以電子機票與ATM轉帳等方式降低物流與金流的障礙，人力銀行則以匯款或支票的方式減少顧客交易上的安全顧慮。 ◆ 關係資本 §淡旺季管理方面—線上旅遊網站淡季時以低價策略吸引顧客，人力銀行網站則在使用高峰期開發專區服務。 §使用者管理方面—旅遊商品消費者最在乎產品價格合理，而旅遊商品提供者、徵才企業或求職者則最關心資料庫豐富完整性。 四、管理制度對網際網路仲介公司的各項智慧資本互動之影響 網際網路仲介公司之各項管理制度的執行，同時提升蓄積多項智慧資本；換言之，網際網路仲介公司的智慧資本管理制度對公司智慧資本的增加同時包含兩個層面，一是各項資本內部的成長，另一則是各項資本間的交叉互動影響。 公司以鑲嵌於員工身上的人力資本為基礎，經由人力資本的管理累積創造蘊含於公司內部的流程資本、創新資本與關係資本；此外流程資本、創新資本與關係資本三者之間也有互動循環關係，透過各項管理制度促使資本之間相互轉換，同時增加多項資本的存量，並回饋至公司的人力資本，不斷提升公司內部與外部的智慧資本及價值。

隨著國際市場自由化、資訊科技的發展，資本流動增加外，勞動力之流動亦上升，伴隨而來的是就業市場之活絡，因而促成人力仲介業之發展。我國於一九八九年開放引進外籍勞工後，國內從事外勞仲介之私立仲介業，呈現大幅增加之趨勢，我國於一九九二年通過就業服務法，其中多數規定在於處理外勞及外勞仲介業之問題，然就業服務法之立法原意，除對外勞就業市場作規定之外，促進「國內就業」更為其核心，值得作進一步探討。 本文研究對象為國內私立就業服務機構，私立就業服務機構依經營狀態來分，可區分為跨國仲介及國內人才仲介，本文係對國內人才仲介業做研究，探討其功能及角色。第一章到第三章大抵為理論及相關法制之討論，為印證理論，故筆者對下列四家國內之私立就服機構做訪談，在第四章加入實證部分，並研究理論及實際落差之有無。此外，為討論公、私立就業服務機構功能角色之異同，故除國內私立人才仲介業者外，亦訪問公立就服中心，以求本文能更貼近事實。筆者訪談之就業服務機構，為四家私營營利之就服機構與一家公營就業服務中心，分別為：104人力銀行、1111人力銀行、Career資訊股份有限公司、才庫人力資源公司及台北市就業服務中心。 無論就學理或實務而言，「就業服務」對於就業資訊及工作機會的提供扮演著重要功能，而私立就業服務機構在這方面的就業服務功能上，提供較彈性而高機動性的服務，然而隨著民眾對於私立就業服務機構使用的增加，現行私立就業服務機構亦衍生了一些問題，以下各點為本論文在研究之中，所檢討及發現之重點： 一、私立就服機構之角色與功能 （一）我國私立就業服務機構現階段之角色與功能 （二）我國私立就業服務機構自我期許之角色與功能 二、公、私立就業服務機構之關係 （一）競爭關係 （二）補充關係 （三）合作關係 三、資訊保密及網路的安全 四、就業服務相關法令之規範 / Except of liberalizing of the international market , developing of information technology and increasing of capitals mobiles , the turnover rate of labor force is also increasing . Going along with the uncertain of employment market , consequently the development of manpower agencies .In Taiwan , after making foreign laborer open to public access in 1989 , the private manpower institutes that engage in agency of foreign laborer are raising substantially . Although the original intention of Employment Service Law is “promotion of domestic employment”, the adoption of Employment Service Law in 1992 , most regulations of this law are dealing with foreign laborer and foreign laborer institutes . Therefore , this study will discuss these parts . The objects of this study are private employment services institutes in Taiwan . We can separate private employment services institutes into the agencies of multinational employment and the agencies of domestic employment . This study focus on the private employment services institutes engage in agency of domestic employment . From chapter one to the third chapter are the discussions on theory and legal system . In order to prove the theory , there are interviews on four private employment services institutes on fourth chapter , and researching the gap between theory and reality .Furthermore , to discuss the similarities and dissimilarities between public and private employment services institutes , except of private employment services institutes in Taiwan, there is an interview on Public Employment Service Center , in order to press close to the facts . The objects of this study are 104 Job Bank , 1111 Job Bank ,CAREER Company , Tsai Ku Human Resource Management Company, and Employment Service Center of Taipei City Government’s Department of Labor . No matter theory or reality , “Employment Services” provide important functions at offering employment information and opportunities . The private employment services institutes can provide more flexible and adjustable services , however , as the increasing of making use of private employment services institutes , bringing some problems . Points thereinafter are what to be discussed and discovered on this study： 1.The roles and functions of private employment services institutes （1）At present stage , the roles and functions of private employment services institutes in Taiwan . （2）What expecting roles and functions should be provided by private employment services institutes in Taiwan . 2.The relationships between public and private employment services institutes （1）competitive （2）complementary （3）cooperative 3. Information secrecy and internet security 4.Rregulations of employment services