實施員工分紅可以留住優秀人才，並激勵員工士氣，使公司整體經營績效提升，但將立即且直接的使股東的權益減少，本研究試著從員工分紅比例的高低來探討，企業是否可藉由員工分紅的政策來激勵員工、提升公司整體經營績效，進而彌補因為員工分紅對股東所造成財富上的損失。 一、員工分紅與組織績效之關連性 無論因變數採用會計績效(ROE)或是市埸績效(TOBIN’s Q) 來衡量，無論每股員工分紅是按照面值或是市價來計算，皆能得到顯著正相關的結果，顯示組織的績效確實能透過員工分紅的激勵效果而提高。 二、員工分紅與投資人報酬之關連性 員工分紅可以增加企業生產力，則藉由生產力的增加來提升組織績效及獲利能力，亦即員工分紅存在著激勵效果，但員工分紅又存在著稀釋效果來降低投資人報酬，本研究即在探討投資人報酬受激勵效果和稀釋效果之混合效果為何。 組織的績效確實能透過員工分紅的激勵效果而提高，但隨著發放員工分紅金額的提高，稀釋效果也不斷地往上增加，投資人的報酬也不斷地受激勵效果及稀釋效果而變化。 由實證結果來看，投資人的報酬並沒有因為前一期員工分紅的增加而提高，反而呈現負相關，顯示員工分紅的激勵效果小於員工分紅的稀釋效果。 實證結果為投資人報酬和員工分紅呈現顯著負相關，可能的原因為，我國資訊電子產業的員工分紅比率太高了，導致員工分紅的激勵效果小於稀釋效果。員工分紅對組織績效的激勵效果並非呈現一線性的關係，隨著員工分紅的提高，其激勵效果對組織績效的邊際效果影響力呈現一先增後持平或是先增後減的趨勢，但另一方面，隨著員工分紅的提高，其稀釋效果對投資人報酬的邊際影響力卻是呈現一負向的直線關係，故本研究推測我國資訊電子產業的員工分紅比率大於最適員工分紅比率。 / The employee bonus policy can keep the eminent staff and be an incentive to cause the employee work hard to raise the performance of the whole organization. But this policy was caused the direct damage to the equity of the stockholder. The purpose of thesis is to investigate encourage effect by employee bonus ,and to understand whether this policy make up the damage of the stockholder that was created by the system of the employee bonus. 1.The relationship between employees bonus and organization performance: To estimate the result at independent variables- ROE or Tobin’s Q and dependent variables-employees bonus at par value or market value shows a significant positive relationship. It means the employees bonus system can raise the organization performance. 2.The relationship between employees bonus and the reward of the investor: Employees bonus system make the increase of capacity and raise the organization performance. So the employees bonus system encourage the employee. On the other side, the employee bonus system has the dilute effect on the reward of the investor. The study investigates the investor return to be affected with the effects that mix encouragement effect and dilute effect. The organization performance raises by the encourage effect of the employees bonus system. But the raise of the employees bonus increase the effect of the dilution. The investors return will be affected by the effect of encourage and dilution. The empirical result shows the reward of the investor did not increase with the raising amount of the previously employees bonus. On the contrary, they are a negative relationship. That means the effect of the encourage of the employee bonus was lower than the effect of the dilution of the employee bonus. The empirical result shows the significant negative relationship between the employee bonus and reward of the investor. Probably, the electric industry has so high bonus ratio that lead the effect of the encouragement to be lower than the effect of the dilution. Employees bonus cause the encourage effect of the organization performance was not a linear relationship. The encourage effect of the organization performance of the marginal effect shows an increase first then decrease, or increase first then fixed tendency followed the raising amount of the employee bonus. On the other hand, the effect of the dilution to the marginal effect of the investor return shows a negative linear relationship followed the raising amount of the employee bonus. The inference of this study the bonus ratio of the employees’ bonus was higher than the optimal bonus ratio in the electric industry in Taiwan.

目前的薪資制度，逐漸由固定薪酬制度走向以績效為導向的分紅制或獎金制，冀望藉由激勵（incentive）措施，吸引高素質的優秀人才，提高勞動生產力，進而提升企業生產力。屬於團體薪酬制度的員工分紅入股制度係將績效與報酬的關聯性相互結合，促進勞資合作，員工不僅可以分享企業利潤，並可藉由股權的取得，成為公司股東，參與公司經營決策，員工與公司的利益一致，共同為提升公司生產力而努力。然而團體薪酬制度搭便車（free rider）的行為，卻會降低生產力。因此本文的研究目的在於員工分紅入股制度的生產力效果是否存在。 以往台灣對員工分紅入股制度與生產力關聯性之研究大都以電子產業為對象，而對於商品同質性高、產品差異程度小，亟需具有研發創新與技術能力之金融專業人才參與，方能提升競爭力的銀行業之研究卻付之闕如，因此本文以1997年至2005年台灣本地銀行之非平衡追蹤資料（unbalanced panel data），搭配固定效果模型（fixed effect model）進行員工分紅入股制度生產力效果的實證研究。研究結果發現，第一、員工分紅入股制度以虛擬變數衡量時，對台灣本地全體銀行的影響並不顯著，但在α=10%的顯著水準下，對民營銀行的生產力會有顯著的正向影響，此外，以平均每位員工現金分紅來衡量時，民營銀行的生產力效果亦為顯著正向，惟以現金分紅占全薪比率來衡量時，生產力效果則不顯著。第二、員工現金分紅對金融控股公司子銀行的生產力效果並不顯著。第三、平均每位員工股票分紅面值（市值）與股票分紅面值（市值）占全薪比率對台灣本地全體銀行生產力均有顯著的正向效果，顯示在台灣地區，股票紅利的激勵效果大於現金紅利的激勵效果，另股票分紅面值的生產力效果則大於股票分紅市值的生產力效果。 最後，台灣本地銀行所具有的固定（特質）效果，包括政府政策的扶植，集團文化、領導人風格，以及區域固定特質確實存在，並會對其歷年的生產力，產生長期的固定正向影響。

勞資關係中雙方存在合作與對立的態勢，主要的原因在於雙方利益具有衝突與一致之可能性。如何避免勞資間的衝突對立、強化勞資合作，是極為重要的課題。而另一方面，勞工意識抬頭，各種強調勞工權益之社會運動蓬勃發展，促成勞動者力量之提升，企業─私人之經濟體，已不再是僅由資方專制之組織。故，在企業內，勞工參與制度已獲得相當之重視與實施，不僅在決策方面、經營方面有參與之權利外，在企業經營報酬與成果方面，更應讓全體勞工加以分享─亦即經濟民主之概念。 因此，本文乃以經濟民主之概念出發，探討勞工財務參與制度之本質與內涵。蓋勞工財務參與制度早在歐美等先進國家實施已久，其功能、類型、目的、法令規範等等之間，皆因各國之社會、歷史、文化、勞資關係等影響因素下出現相當分歧之現象，頗值得進一步研究與了解。故，本文主要分析英、法、德、美等四國之勞工財務參與制度，包含現況、類型、法令、勞資立場、功能等方面，並將四國之情況作一比較分析，以獲知該制度之演變與目前實務上之運作情形。此外，將國內之勞工財務參與計畫(包含年終獎金、現金分紅、員工分紅配股等)與先進國家作一比較後，可以發現目前我國在法令上缺乏完善之規範外，普遍對於勞工財務參與概念尚停留在員工分紅配股之層級上，並用來作為圖利特定人員之工具。因此，我國如要解決現行制度之缺失，並達成財務參與制度之潛在功能，需從下列三點著手：一、法令規定排除高階經理人員(包含董監事)領取員工分紅配股權利，並限制不合理之領取條件(如差別待遇、不得賣出持有股份期限過長等)；二、加強企業內之勞工參與；三、制定完善之儲蓄投資薪資理財管道，讓勞工可依照本身情況，將薪資或分紅作為長期儲蓄投資之用，以促進勞動者財產形成與經濟生活保障。

企業內勞資雙方所扮演的角色屬於社會夥伴的形式，此種社會夥伴關係的發展，牽涉到整體經濟發展的成果分配形式；然而社會經濟的發展不應僅以工資及盈餘作為分配企業經濟成果的唯一管道，加上我國近年來貧富差距不斷的擴大，政府應當盡可能擴大勞動者的儲蓄，直接參與生產資本的投入，分享企業的經營成果，以創造更多的社會財富分配管道。 所謂勞工財務參與乃勞工參與企業經營成果之形式，不論是以利潤分享或是股票持有的形式，均得以自歐盟過去十五年的議程之間所見。因此，本研究透過比較研究之方式，以歐盟六個成員國（包含法、德、 英、愛爾蘭、荷蘭及比利時）為研究對象，藉此分析其勞工財務參與制度及社會夥伴觀點。此外，本文歸納整理歐盟成員國實施勞工財務參與所產生之問題，並介紹其建議解決方法，作為我國參考之經驗。 最後，本研究自歐盟勞工財務參與之角度，將我國企業內勞工財務參與計劃之內容（包含年終獎金、利潤分享計劃及員工所有權計劃三種類型）作一比較後，提出相關制度缺失；透過檢視歐盟勞工財務參與之八大原則，我國於制度上缺乏平等原則，成為圖利少數管理人員之工具。因此，為有效推行我國勞工財務參與制度，本研究建議勞資政三方自以下方向著手：一、政府層面：明確定義計劃中「勞工」之範圍，董監事兼具勞工身分者應排除適用；條件式地提供稅賦誘因，以促進計畫的實施；儲蓄理財制度的健全發展，協助勞工財產之形成。二、勞工層面：加強勞工財務參與之教育宣導，增進勞工的認知；建議政府設立專責主管單位監督勞工財務參與計畫之設立及運作，以確保計畫之公平性。三、雇主層面：促進企業實施勞工財務參與制度；實施廣泛勞工基礎的財務參與計劃，避免淪為少數高階人員自肥的工具；不應限制計劃的投資標的，分散投資風險性；並訂定實施辦法及專責機構辦理，以便於企業推行、增加勞工的參與率。

近年來常常聽到有所謂的電子新貴或是網路新貴族，年紀輕輕工作個3∼5年就擁有千萬甚至億元身價，羡煞了工作十幾二十年卻還在與房子貸款奮鬥的勞工朋友，或許他們也有出來創業的念頭，但卻往往承受不了這麼大的風險而作罷，也可能想要跳槽卻提不起勇氣，怕自己的專業已不符時代潮流甚至會淹沒在電子浪潮下，因此常常聽到父執輩朋友談起工作上的不順遂及提不起勁，工作了一輩子皆是為別人賺錢的怨言。因此如何平衡傳統產業及高科技產業之間員工不滿及差距，並能持續維持公司創新及開發的動力，如何設計一套能提高員工向心力、員工工作參與感並增加工作效率的機制就顯得相當重要。 但在討論激勵制度的時候並不能將所有重點皆著墨於股票的發放上，因為台灣分紅制度的實施雖然使得台灣科技快速成長，但也造成股本快速膨脹，如果公司不屬於高成長性的產業，如傳統產業，則分紅制度可能反使公司因盈餘未能趕上股本膨脹的速度而導致產業衰退，國內大部份傳統產業的股票並不能如高科技產業一樣維持在高價位上，且觀察國內傳統產業近幾年來股價的表現中亦發現股價大多數呈現下降的走勢，因此以股票來獎勵員工並不能有效的達到吸引員工及留住公司優秀人才的目的，所以台灣一般傳統產業並不適合以股票為基礎的激勵措施，所以除了以股票做為吸引員工之外，亦可以考慮以現金做為員工的激勵措施。 另外由於國內企業基於全球發展策略的需要，常需於海外設立分據點，所以我們必須了解外國實施已久的股票選擇權制度優劣及執行的機制，才能有效達到激勵員工及創造公司價值，達成公司及員工兩造之間雙贏的局面。由於國內目前並無股票選擇權制度，而股票選擇權制度的優點又能適時彌補現行國內分紅入股制度所產生的缺朱，並能配合國內未來全球發展策略，因此值得我們詳細深入探討分析。 首先本論文藉由瞭解國內相關高科技的激勵制度，對其做深入的探討並分析可能產生的問題，進而引進外國相關的激勵制度，包括利潤分享計畫(profit shaing)及股票選擇權制度(stock option)，其中利潤分享計畫是以現金發放為主，而股票選擇權則是以股票發放為主。本篇論文主要探討各激勵制度使用上的優缺點並於一章節中做模擬試算，文中整理利潤分享計畫共包括六項，如現金利潤分享計畫(cash profit shaing plan)、簡單計畫(Simple plan)、簡化員工退休計畫(Simplifed employee pension plan,SEP)、遞延利潤分享計畫(deferred profit shaing plan)、現金購買計畫(Money-purchaseplan)及40lk，而股票選擇擇權則是以廣泛基礎的股票選擇權為主，另外還介紹以股票為主的員工持股信託(ESOP)、目標利潤計畫(target-benefit plan)及股票紅利計畫(Stock-bonus plan)。 而在可預期的未來國內將會實施股票選擇權制度，因此本論文另以一章節探討股票選擇權並對股票選擇權所產生的問題做分析，例如當員工執行股票選擇權時所產生盈餘及投票權稀釋的問題，公司應如何有效解決；當公司發生合併時股票選擇權應如何調整；當股市下跌股票選擇權發生價外時公司應如何解決。本論文對上述問題提出有效的解決替代方案，並對各問題做一詳細的探討分析，並於最後附錄的部份納入公司執行激勵制度時所應考量的事項。最後希望未來相關激勵制度推行時，本論文能提供相關資訊使得員工及公司能有所助益。