本研究目的主要在探討一、桃園縣國民中學教師知覺心理契約實踐之現況。二、桃園縣國民中學教師組織公民行為之現況。三、分析不同背景變項之桃園縣國民中學教師知覺心理契約之實踐與組織公民行為之差異。四、探討桃園縣國民中學教師知覺心理契約之實踐與組織公民行為之關係。五、探討桃園縣國民中學教師知覺心理契約之實踐對組織公民行為是否具有預測功能。 研究採問卷調查法，以桃園縣55所公立國民中學合格教師為母群體，選取648位教師為受試者，並以改編之「國民中學教師知覺心理契約實踐問卷」與「國民中學教師組織公民行為表現問卷」施測，回收有效問卷510份。所得資料以SPSS/PC12.0統計套裝軟體進行統計分析，並透過描述統計、單因子變異數分析、典型相關分析、多元逐步迴歸等統計方法加以分析與解釋，所獲得主要結論如下： 一、桃園縣國民中學教師在教師知覺心理契約實踐方面以「學校應提供全體教職同仁安全的工作環境」為最高；整體組織公民行為表現方面，以「敬業精神」及「認同學校」兩構面得分較高。 二、國民中學教師因職稱、學校規模等背景變項不同在知覺心理契約實踐方面有顯著差異。 三、國民中學教師因婚姻、職稱、年資、學校規模等背景變項不同在組織公民行為表現方面有顯著差異。 四、國民中學教師所知覺心理契約實踐與組織公民行為表現有正相關存在。 五、桃園縣國民中學教師心理契約期待程度高於所知覺心理契約實踐程度。 六、在預測國民中學教師知覺心理契約實踐對整體組織公民行為之表現上，「體恤教職部屬」實踐對整體組織公民行為的影響最大。 根據研究結果對教育行政機關及學校主管行政人員提出建議如下： 一、校長或主管行政人員應對於教師的心理契約的形成發展與實踐情形進行行動研究。 二、校長應充實領導知能、培養個人領導魅力。 三、校長或學校主管人員應多關心未婚教師。 四、學校領導人應多鼓勵成員持續學習，追求知識成長。 五、校長或學校主管人員應該多主動關懷組織成員。 六、校長或學校主管人員應該多加體恤女性教師，並展現支持行動。 七、教師的組織公民行為表現仍有提升的空間，有待主管行政人員引導。 八、校長應多鼓勵教師兼任行政職務。 九、校長或學校主管人員應賦予資深教師任務，善用其知識與經驗 關鍵字：心理契約、組織公民行為

本研究旨在探究國民中學教職人員之心理契約內容與架構。具體而言，本研究目的有： 一、探討國民中學組織的心理契約內容； 二、探析國民中學人員的心理契約內容； 三、比較組織心理契約與人員心理契約之異同； 四、分析不同人口與環境變項在心理契約內容上的差異。 五、根據研究結果，提出結論與建議，以提供學校機關和學校領導人對學 校經營管理與人力運用之參考，並盼對學術界提出意見，以供後續 研究探討之用。 研究採用文獻探討法和問卷調查法。實徵研究部分以全國708所公立國民中學的教職人員為對象，共抽取80所學校，820教職人員為受試者進行調查，並使用自編之「國民中學教職人員之心理契約量表」進行施測，計回收有效問卷為617份。所得資料以SPSS/PC13.0統計套裝軟體進行述性統計、t考驗、單因子變異數（ANOVA）分析並以LISREL8.5進行潛在因素驗證，再對各項分析進行討論與解釋，所得主要結論如下： 一、國民中學教職人員之心理契約分為組織心理契約和人員心理契約兩 類。 二、組織心理契約有四條共二十款內容，第一條「體恤教職部屬」、第二 條「形塑組織願景」、第三條「提供環境支援」、第四條「建立人情 關懷」。人員心理契約有三條共二十四款內容，第五條「維護教育專 業」、第六條「促進組織興革」、第七條「認同組織發展」。 二、組織認為最重要的組織心理契約條款為第三條「提供環境支援」、人 員認為最重要的人員心理契約條款為第五條「維護教育專業」。 三、組織組明顯在第二條「形塑組織願景」、第四條「建立人情關懷」、 第五條「維護教育專業」、第六條「促進組織興革」、第七條「認同 組織發展」高於人員組，顯示組織和人員對心理契約的看法有很大的 差異。 四、職務愈高者和學校職員在教職人員心理契約的看法上明顯高於其他職 務的教職人員。 五、本校年資愈久者在教職人員心理契約的看法上明顯高於本校年資淺的 教職人員。 六、在他校（單位）工作經驗愈久者在教職人員心理契約的看法上明顯高 於沒有他校（單位）工作經驗或其他學校（單位）工作經驗淺的教職 人員。 七、男性教職人員對心理契約的看法上在第四條「建立人情關懷」和第七 條「認同組織發展」明顯高於女性教職人員。 八、研究所以上教育程度者在教職人員心理契約的看法上明顯高於大學以 下教育度的教職人員。 九、東部及離島地區的教職人員在心理契約的看法上明顯高於北部地區的 教職人員。 另本研究根據研究結果提出數點建議以供參考。 / This study use two kinds of research methods, one is literature review another is survey method. The survey instrument is called 「The questionnaire on psychological contract of teaching staff in junior high schools」. The survey samples are 820 teaching staffs from 80 junior high schools in Taiwan, R.O.C. There is 617 effective responses were analyzed by statistics、 t-test and one-way ANOVA using SPSS/PC13.0 program. Additionally, the potential factors were verified using LISREL8.5 program. The conclusions obtained from this study are summarized as follows: 1.The psychological contract of teaching staff in junior high schools can be divided into the organization and the staff two parts. 2.The psychological contract of organization includes four items: 「Be considerate of the staff」、「Bring up the organization’s envision」、「Provide a supportive environment」 and 「Establish humanity caring」. The psychological contract of staff includes three items: 「Enhance the expertise of education」、「Promote the evolution of the organization」 and 「Recognize the development of the organization」. 3.「Provide a supportive environment」is the most item for the psychological contract of organization. 「Enhance the expertise of education」is the most item for the psychological contract of staff. 4.There are obviously differences between the organizations and staffs in 「Bring up the organization’s envision」、 「Establish humanity caring」、「Enhance the expertise of education」、「Promote the evolution of the organization」 and 「Recognize the development of the organization」. 5.There are obviously differences between the administrators and teachers in junior high school. 6.There are obviously differences between the seniority staffs and the junior staffs. 7.There are obviously differences between the staffs with more experiences in other school and the staffs with less or no experiences in other school. 8.There are obviously differences between the male staffs and the female staffs in 「Establish humanity caring」 and 「Recognize the development of the organization」. 9.There are obviously differences between the staffs with Master or above Master and the staffs with Bachelor or below Bachelor. 10.There are obviously differences between the staffs locate in the eastern of island / offshore island and in northern of island. Finally, based on the conclusions of this study, here come some suggestions for future studies.

機電工程為高技術與高度專業分工之公司，為能提升公司之營運成效與人力應用，藉由甄選合適之員工並對其進行指導，使其盡速了解現場狀況、融入團隊，成為公司在競爭中勝出之動力。另一方面，提供員工需要之福利、工作環境、薪資，甚至協助解決家庭問題等項目，提高員工對企業的向心力，使員工願意留下為企業而努力，將能減少公司訓練之人力與時間成本。 本研究基於機電工程業是屬於競爭激烈且人才流動率相當高的產業，故為能甄選並留住較優秀的人才，避免人才離職或被挖角的現象產生，藉由人格特質與心理契約之調查，據以瞭解目前員工之特性與需求，提高甄選之準確率與留住人才的可能性，便成為本研究所想要探討的方向。因此，本文透過五大人格特質與心理契約問卷調查方式蒐集資料，並且將資料作進一步的整理與分析。 經由研究分析所得到的結果，其研究發現區分為下列幾點：1.機電工程員工擁有關懷並協助他人之特性；2.機電工程員工外向與哲學氣息之特性較不明顯；3.機電工程員工之人格特質可分為精明幹練、活力充沛與同理心；4.機電工程員工認為安全的工作環境與基本的福利是最重要之心理契約。

本研究旨在探討國民中學校長轉型領導行為對於教職人員之心理契約實踐之關係。研究目的有： 一、瞭解遴選制度實施後，國民中學校長轉型領導之現況。 二、探討學校不同的個人背景變項教職人員及學校背景變項對校長領導行為覺知的差異情形。 三、探討學校教職人員之心理契約實踐現況。 四、探究教職人員背景對心理契約實踐覺知的差異。 五、探討校長轉型領導行為對於學校教職人員心理契約實踐之關係。 研究採用問卷調查法為主，以臺北市59所公立國民中學的教職人員為對象，共抽取26所學校，512教職人員為受試者進行調查，並以改編之「國民中學教職人員之心理契約量表」與「國民中學校長轉型領導量表」進行施測，共回收448份，有效問卷為386份，問卷回收率為87.5％，可用率為86.2％。資料以SPSS/PC12.0統計套裝軟體進行描述性統計、t考驗、單因子變異數（ANOVA）、Pearson，s積差相關、多元逐步迴歸分析與討論，所得主要結論如下： 一、臺北市國民中學校長轉型領導行為屬於「高」強度，在國民中學校長轉型領導行為「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」各個層面都屬高強度的情形。 二、就兼任職務而言，兼任行政職務的教師比沒有兼任行政職務的教師所知覺到校長表現較多的轉型領導；擔任主任職務的教師比擔任導師及專任教師，認為校長轉型領導實踐程度較高。 三、服務年資深者對於「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」等層面高於服務年資較淺的教職人員，且在整體知覺校長轉型領導之實踐，亦顯現相同情形。 四、不同職務的教職人員在知覺整體心理契約實踐之差異情形，達顯著水準；擔任主任職務的教師比擔任導師及專任教師，認為學校在整體心理契約實踐程度較高。 五、服務於不同學校規模的教職人員，在整體知覺心理契約實踐之差異達顯著水準，服務於規模小的學校教職人員，在知覺心理契約實踐程度方面，高於服務於規模較大的學校教職人員。 六、校長轉型領導各層面「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」皆與學校教職人員的心理契約，有顯著的相關。 七、整體校長轉型領導行為與心理契約各構面相關係數最高者為「體恤教職部屬」，而相關程度最低者為「建立人情關懷」。 八、校長轉型領導各層面「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」具有預測教職人員知覺心理契約實踐之功能。 / The purpose of this study is to make a thorough inquiry into the relationship between the transformational leadership and the psychological contract of teaching staff in junior high schools. The purposes of the study are as follows: 1. To understand the current situation of the transformational leadership in junior high schools after the selecting system has been implemented. 2. To explore the effect of the various personal background variable and the teaching staff’s school background variable on principal’s leading behavioral differences. 3. To research into the current situation of the psychological contract of teaching staff in junior high schools. 4. To study the influence that the teaching staff’s background has on the perceptive difference of the psychological contract. 5. To make a thorough inquiry into the relationship between the transformational leadership and the psychological contract of teaching staff in junior high schools. This study uses survey method. The survey instrument is revised from 「The psychological contract of teaching staff in junior high schools scales」and 「The transformational leadership in junior high schools scales」. The survey samples are 512 teaching staffs from 26 junior high schools in Taipei city. There are 448 returns, and there are 386 valid responses which are analyzed by statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson r, and multiple regression using SPSS/PC12.0 program. The conclusions obtained from this study are summarized as follows: 1. The principals’ behavior in junior high schools of Taipei city belongs to high intensity. This situation displays in the perspectives of 「prospect formation」,「idealized influence」,「inspirational motivation」,「intellectual stimulation」, and 「individualized consideration」. 2. The administrators can perceive much transformational leadership than the teachers. And the directors consider that the principal has higher extent of the transformational leadership than the teachers. 3. The seniority staffs sense higher extent in the aspect of 「inspirational motivation」, 「intellectual stimulation」, and 「individualized consideration」 than the junior staffs, which also happens in the aspect of perception of transformational leadership. 4. There are obviously differences between the administrators and teachers in perception the implement of psychological contract. The directors consider higher implement of psychological contract than the teachers. 5. There are obviously differences between the staffs in different school scale. The staffs in the small school consider higher implement of psychological contract than the staffs in the big school. 6. There is obviously correlation between transformational leadership and psychological contract of teaching staffs. 7. The highest correlation coefficient between transformational leadership and psychological contract of teaching staffs is 「showing consideration for staffs」. The lowest correlation coefficient is 「building up consideration」 8. The various perspectives of the transformational leadership have the function of predicting the psychological contract of teaching staffs. ( Keywords: transformational leadership, psychological contract .)

本研究旨在探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之關係，採用問卷調查法，以臺北市國民小學教師作為研究對象，共發出600份問卷，回收421份有效問卷，問卷回收可用率為70.17%。資料處理統計方法採用描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析(ANOVA)、Pearson積差相關及多元逐步迴歸分析。本研究分析結果分述如下： 一、臺北市國民小學教師心理契約屬中高程度，以「體察教師使命」最高，「接受學校期望」最低。 二、臺北市國民小學教師幸福感屬中高程度，以「樂觀表現」最高，「身心健康」最低。 三、臺北市國民小學學校創新經營屬中高程度，以「課程與教學活動創新」最高，「行政管理與環境創新」最低。 四、不同「年齡」、「服務年資」之教師知覺心理契約的整體或分層面上有顯著差異。 五、不同「性別」、「年齡」與「學校規模」之教師知覺教師幸福感的整體或分層面上有顯著差異。 六、不同「性別」、「年齡」、「年資」與「學校規模」之教師知覺學校創新經營的整體或分層面有顯著差異。 七、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營呈現中度正相關。 八、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營具有預測作用。 / The purposes of this study was to explore the relationships among teachers’ psychological contract, teachers’ well-being and school innovative management in elementary schools in Taipei City. The questionnaire survey method was applied. Elementary School teachers in Taipei City were adopted as the research objects.600 questionnaires were sent out. Valid questionnaires of 421 were collected. The validity of the responded questionnaires was 70.17%. The data was analyzed by using statistic method of descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation and multiple stepwise regression analysis. The conclusions of this study are as follows: 1.Elementary schools teachers’ perception of teachers’ psychological contract is above average, in which the item “observe the teacher mission” was the highest, and “accept school expectations” was the lowest. 2.Elementary schools teachers’ perception of teachers’ well-being is above average, in which the item “positive cognition” was the highest, and “Physical and mental health” was the lowest. 3.Elementary schools teachers’ perception of school innovative management, in which the item “innovation of curriculum and teaching activities” was the highest, and “administrative management and environmental innovation” was the lowest. 4.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of teachers’ psychological contract in terms of age and the length of service of school. 5.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of teachers’ well-being in terms of gender, age and the scale of the schools. 6.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of school innovative management in terms of gender, age, length of service of school and the scale of the schools. 7.There is a positive correlation among the teachers’ psychological contract, teachers’ well-being, and school innovative management. 8.Teachers’ psychological contract and teachers’ well-being have a predictive effect on school innovative management.

本研究的目的在於： 一、了解不同背景變項之教師兼職行政人員在心理契約各構面差異情形 二、探討不同背景變項之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面差異情形 三、探討不同背景變項之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向之差異分析 四、探討教師兼職行政人員心理契約、情緒勞務與辭卸兼職傾向三者間 的關係 最後根據研究結果分析、討論、提出建議，最為主管機關、學校領導者、教師兼職行政人員及後續研究者之參考。 依研究需要，本研究使「心理契約實踐量表」、「情緒勞務負擔量表」、「辭卸兼職傾向量表」等三種研究工具。以大台北區公立國民中學教師兼職行政人員為問卷調查對象。共抽取57所公立國民中學818名教師兼職行政人員為施測樣本，自99年11月18日發出問卷818份，至99年12月3日止，共回收612份，可用問卷596份，問卷回收率為74.8％，可用率為72.9％。正式問卷回收後，以描述統計、獨立樣本t 考驗、單因子變異數分析、Pearson 積差相關、及逐步多元迴歸等統計方法分析資料。 經研究結果發現： 一、教師兼職行政人員的「心理契約」在擔任職務方面有顯著的差異。 二、教師兼職行政人員的「情緒勞務」在擔任職務及學歷方面有顯著的差異。三、教師兼職行政人員的「辭卸兼職傾向」在不同行政年資上有顯著差異。四、心理契約對辭卸兼職傾向無直接影響力 五、心理契約透過情緒勞務，可預測辭卸兼職傾向 六、情緒勞務對辭卸兼職傾向之預測力主要來自表層的情緒控制 關鍵詞：心理契約、情緒勞務、辭卸兼職傾向 / The main purposes of the research are: 1.To understand the differences of the teachers that serve the administrative work concurrently with various background factors in psychological contract. 2.To investigate the differences of the teachers that serve the administrative work concurrently with various background factors in emotional labor. 3.To explore the differences of the teachers that serve the administrative work concurrently with various background factors in turnover intention. 4.To probe into the relationship among psychological contract, emotional labor and turnover intention of the teachers that serve the administrative work concurrently. Finally, the analysis and the discussion will be given as suggestions to the controlling organization, school leaders, administrators and the future researchers. Based on the need of the research, three kinds of research tools are established: psychological contract fulfillment questionnaire, emotional labor questionnaire and turnover intention questionnaire. The survey focuses on Taipei junior high school teachers that serve the administrative work concurrently. Among the teachers, 818 teachers were sampled from 57 schools. On November 18, 2010, 818 questionnaires were issued and 612 questionnaires were collected on December 3. There were 596 available questionnaires. The questionnaire returns-ratio is 74.8％ and the availability is 72.9％. The data is statistically analyzed by descriptive statistics, T-test, Pearson product-moment Correlations, one-way ANOVA and regression analysis. The findings of this research are as follows: 1.Psychological contract of the teachers that serve the administrative work concurrently is positively correlated with their positions. 2.Emotional labor of the teachers that serve the administrative work concurrently is positively correlated with their positions and academic degrees. 3.Turnover intention of the teachers that serve the administrative work concurrently is positively correlated with administrative seniority. 4.Psychological contract has vaguely direct influence on turnover intention. 5.Turnover intention can be predictable by psychological contract via emotional labor. 6.The prediction of turnover intention via emotional labor is attributed to surface emotional control. Keywords: psychological contract；emotional labor； turnover intention

本研究旨在探討組織信任和組織公民行為之間的關係。所謂組織信任乃組織成員對其主管和服務機關所抱持的一種認知和信念系統。它包括組織成員對主管工作能力的評價、對主管之行為舉止是否可靠或前後一致的認知，以及對組織中成員互動是否真誠、可靠的瞭解。至於組織公民行為則為組織成員自發性的一種對組織長期績效有益的利社會行為，這種行為除與組織的正式規範無關外，也不受組織中獎懲機制的約束。根據國內外零星的研究，組織信任和組織公民行為之間確有正相關存在。惟多數之實證調查均係以私部門為對象，甚少及於政府機關。且使用之量表亦以私部門之運作現況為基礎編製而成，因此無法完全顯現公部門組織運作的實況。 本研究在整理和歸納國內外理論性和實證性文獻之後，除分別對組織信任和組織公民行為提出整合性及分析性的概念架構外，並進一 步編製公部門組織公民行為量表。最後並以此新編量表作為測量工具 ，檢驗我國行政院所屬一級部會非主管級公務員在組織信任和組織公民行為之間的關連性。在經由因素分析之後，組織信任得到「主管信任」和「機構信任」兩個因素，組織公民行為則得到「敬業」、「樂群」、「守分」、「忠誠」和「熱心」五個因素。而研究的結果則發現，組織信任和組織公民行為有顯著之中度正相關。另在組織信任各構面和組織公民行為各構面之間的關聯性分析方面，則發現除「機構信任」和「敬業」兩者為極弱度正相關，且缺乏顯著性外，其他變項之間都能達到顯著的正相關。 此外，本研究亦探討七項人口變項（性別、年齡、教育程度、官等、擔任公職年資、在服務機關任職年資和薪資水準）和組織信任以及組織公民行為之間的關連性，結果發現此七項人口變項在整體組織信任和組織公民行為的表現上，均無顯著性差異存在。 最後，本研究並根據研究發現提出討論，並分別從組織信任和組織公民行為兩個面向探討研究結果對公部門管理的涵義。同時，並從理論模式、研究方法和研究主題三方面提供後續研究之建議。 第一章 緒論•••••••••••••••1 第一節 研究動機與目的•••••••••••••••01 第二節 研究方法••••••••••••••••••09 第三節 研究範圍、研究流程與研究限制••••••••11 第二章 文獻探討••••••••••••16 第一節 組織信任之理論與實務之研究•••••••••16 第二節 組織公民行為之理論與實務之研究•••••••56 第三節 組織信任與組織公民行為關係文獻之探討••••97 第三章 研究設計••••••••••••103 第一節 研究架構與研究變項說明•••••••••••103 第二節 研究問題與研究假設•••••••••••••107 第三節 問卷設計••••••••••••••••••115 第四節 研究調查過程••••••••••••••••128 第四章 資料分析與結果討論•••••••133 第一節 資料初步分析••••••••••••••••133 第二節 組織信任與組織公民行為之關聯性分析•••••140 第三節 人口變項與組織信任之關聯性分析•••••••152 第四節 人口變項與組織公民行為之關聯性分析•••••160 第五章 結論與建議••••••••••172 第一節 結論••••••••••••••••••••173 第二節 研究貢獻及對管理實務的涵義•••••••••190 第三節 對後續研究之建議••••••••••••••201 參考文獻•••••••••••••••204 附錄：本研究所使用之問卷•••••••224

近年來，台灣職場環境日益浮現關於超長工時、過勞與壓力等身心問題，且自殺消息頻傳，影響員工甚鉅。因此，專家學者紛紛呼籲企業要重視員工的心理健康與福利，應實施員工協助方案(employee assistance programs, EAP)。然而，儘管此福利方案立意良善，但其低落的使用率卻往往使企業基於成本考量而缺乏設置意願。根據管理學知名大師彼得杜拉克（Peter F. Drucker）所言:「過去衡量企業好壞的指標，是看其員工創造了多少經濟價值，但以後會看企業如何對待它的員工」，足見善待員工，是判斷企業為「好企業」的依據。企業重視員工的福祉，將能傳達企業關懷員工的訊息，在員工心中創造一個良好的「雇主品牌」。因此，本研究試圖採取社會交換理論之觀點，以員工對於EAP的知曉與心理契約滿足程度為自變數，並透過知覺組織支持的中介，探討其與建立「以員工為本的品牌權益(employee-based brand equity, EBBE)」之間的關聯性。 本研究以公司有實施EAP的員工為研究對象進行問卷調查，共回收有效問卷218份。藉由路經分析可發現，透過知覺組織支持的完全中介，員工對於EAP的知曉與心理契約滿足程度將正向顯著地影響以員工為本的品牌權益之形成。此研究結果證實了，無論員工是否使用EAP，只要公司根據員工對於服務內容的需求設置EAP，並透過EAP的宣傳、推廣增進員工對於EAP的認識，讓員工感受到公司對於員工身心健康的重視，將能夠強化員工心中的雇主品牌，促使員工展現與公司品牌一致的行為表現，產生以員工為本的品牌權益，為組織創造更大的效益。

「中華人民共和國勞動合同法」於2008年1月1日施行，導致企業用人成本提高，於是企業開始採取一些變革策略，這些策略包括1.全盤接受2.廠區內遷3.招聘退休人員4.自動化及工作外包5.遇缺不補或凍結人事6.要求員工辭職7.裁員8.勞動契約到期不續簽9.提前簽定勞動契約10.轉移員工至派遣公司11.歇業12.關廠13.外移14.棄廠潛逃等。本研究依照「接受法令」的程度，將14項變革策略分為『接受法令』、『接受但有措施因應』、『閃躲法令規定』及『不接受規定』等四類，總計收集大陸台商及員工有效樣本168份，並進行這四類在員工心理契約、組織承諾、組織核心競爭力、及組織績效量表上的信效度分析、變異數分析、及事後考驗，希冀可以作為政策發展者及企業決策者之重要參考。 / 本研究結果顯示：1.各量表之信效度頗高，在心理契約、組織核心競爭力、與組織績效方面，『接受法令』組顯著地優於『閃躲法令規定』組。2.在心理契約及組織績效方面，『接受法令』組的分數也顯著地比『接受但有措施因應』組及『不接受規定』組為佳。3.若將『接受法令』、『接受但有措施因應』歸為接受組，『閃躲法令規定』及『不接受規定』歸為拒絕組時，接受與拒絕組在員工心理契約、組織核心競爭力、及組織績效皆有顯著的差異。最後，研究者嘗試提出「變革策略之競爭力模式」。 / 總而言之，本研究結果支持心理契約、組織承諾對組織核心競爭力、及組織績效的影響，且亦支持組織核心競爭力對組織績效的影響。另外，建議後續研究者或可配合人力銀行或中國學術研究單位，再進一步進行縱貫性研究。最後本研究提出後續學術研究與實務應用之建議。 / "Labor Contract Law" in People's Republic of China was implemented on January 1, 2008. Since this Law, the corporate was increased personnel costs and started taking some change strategies. These change strategies including: 1.Entirely accept 2.Moving the factories to inland 3.Recruiting retirees 4.Automation and job-outsourcing 5. Recruiting freeze 6.Asking Staff for resignation 7.Layoff 8.Contratct un-renewed 9.Signing contracts before the Law was implemented 10.Transfering staffs to temporary worker services 11.Shutting down the business 12.Closing factories 13.Relocation 14. Abandoning factories and absconding. According to the degrees of “acceptance of the Law”, this study divided these change strategies into four categories, including “Accept”, “Accept, but taking actions”, “Dodging the Law by taking actions”, and “Un-accept”. / This study collected 168 samples, and used ANOVA and post-tests to know how these strategies can influence on employees’ psychological contract, employees’ organizational commitment, organizational core competitiveness and organizational performance. / According to the results of this study: 1.the reliability and validity of the scales were high, and the scores of “Accept” in employees’ psychological contract, organizational core competitiveness, and organizational performance were significantly higher than the scores of “Dodging the Law by taking actions”; 2.the scores of “Accept” in employees’ psychological contract and organizational performance were significantly higher than the scores of “Accept, but taking actions” and “Un-accept”; 3.when author divided these four categories into accept group and refuse group, there are significant difference between the scores of employees’ psychological contract, organizational core competitiveness, and organizational performance. Finally, “Organization change of competitiveness model” was proposed. / In summary, this study showed that employees’ psychological contract and organizational commitment do have the influence to organizational core competitiveness and organizational performance. It also showed that the organizational core competitiveness can influence the organizational performance. In conclusion, the model of this study and substantial suggestions were proposed for follow-up academic studies and practical applications.