Este trabalho tem como objetivo apontar os impactos que as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro tiveram sobre as relações de trabalho. Assim, parte do entendimento das reformas setoriais iniciadas em 1995, com a aprovação da Lei das Privatizações, destacando duas principais ações: a desverticalização das atividades de geração, transmissão, distribuição e comercialização de energia e as privatizações. Entende-se aqui que estas reformas ocorreram em meio a uma crise energética, desencadeada, em especial, pela incapacidade do Estado em investir o montante necessário para garantir a oferta de energia demandada pelo país. Mais do que isto, entende-se que esta reforma institucional do setor elétrico é parte integrante de mudanças mais amplas na concepção do Estado brasileiro, que vem adotando medidas liberalizantes, em especial na área de infra-estrutura do país (energia, telecomunicações, transportes, entre outros). É neste ponto que o trabalho passa a entender as transformações setoriais inseridas no contexto do capitalismo contemporâneo, marcado pelo cenário de competição global. Assim, assiste-se, tanto no cenário nacional quanto internacional, à discussões sobre a revisão dos papéis do Estado, à reestruturações empresariais conduzidas em prol da competitividade e à crise do mundo do trabalho. Esta última é marcada pela queda do nível do emprego, pelo aumento de formas precárias de inserção do trabalhador no mercado de trabalho, pela queda no rendimento e pela dificuldade dos sindicatos em defender o valor da força de trabalho neste novo contexto político, social e econômico. A pesquisa de campo conduzida revela as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro causaram impactos negativos sobre os trabalhadores. O nível de emprego caiu 37% e os salários, em média 16% entre os anos de 1995 e 2004, nas atividades de geração e distribuição de energia, mais diretamente afetadas com as privatizações. Neste mesmo período, houve alteração significativa no perfil dos trabalhadores dessas atividades, que passaram a ser mais jovens, com menos tempo de empresa e com melhor grau de instrução. As entrevistas realizadas junto a dirigentes dos sindicatos dos eletricitários de São Paulo e de Campinas revelaram as dificuldades das entidades de representação dos trabalhadores em manter benefícios anteriormente conquistados e de representar trabalhadores que, embora terceirizados, executam atividades relacionadas ao setor elétrico. Já as entrevistas realizadas junto a gestores de recursos humanos de duas importantes distribuidoras de energia elétrica do Estado de São Paulo retrataram os esforços desprendidos nos processos de reestruturação empresarial, que levaram a adoção de novas formas de organização do trabalho e novos modelos de gestão de pessoas, trazendo importantes ganhos de eficiência para as organizações. Assim, de um lado temos os indicadores do lado do trabalho apontando para um cenário de fragilidade, enquanto os indicadores organizacionais apontam para a melhoria do desempenho técnico e financeiro das empresas estudadas. Questiona-se ainda se o modelo institucional adotado pelo setor elétrico, apesar de trazer prejuízos para o campo do trabalho, teve impactos positivos para a sociedade. Neste ponto, alerta-se para o aumento significativo das tarifas de energia, que cresceram 251,9% entre os anos de 1994 e 2004, período em que a inflação foi de 156,5%. Tais conclusões remetem à necessidade de repensar a forma de regulação do Estado sobre os segmentos de infra-estrutura no país, em especial, das concessionárias prestadoras de serviços de utilidade pública, como é o caso das distribuidoras de energia elétrica. / This paper is intended to briefly analyse and point out the consequences of the institutional modifications, recently undergone by the brazilian electric power companies, from the standpoint of labor relationship. Our analysis covers the period beginning in 1995, by the time the Law of Privatizations was passed, and will be mainly focused on the organizational rearrangement of generation, transmission, distribution and power supply activities, and on the privatization implications. It should be initially mentioned that such modifications came about during a serious energy crisis, caused by the lack of financial capacity on the part of the brazilian government, enough to meet power demand throughout the country. Furthermore, it should be understood that those institutional modifications, are only part of a more comprehensive context, involving a new insight of brazilian government standards, with the adoption of a more liberal policy, as applied to the fields of power, telecommunications, transportation, among others. This paper develops its analysis exactly from this point on, so as to include all aspects related to social-economic modifications occurred in those areas, as a consequence of modern capitalism, in a global context. It can be noticed, in both national and international contexts, many discussions going on about the new role of the State, and at the same time, private companies discussing reengineering solutions in order to adjust themselves to a modern highly competitive world and to new labor relationships. Employment levels have permanently decreased and temporary or unstable forms of employment have been offered to the labor market, whereas workers and syndicates have to struggle hard to represent and defend their interests in this new situation A field survey on that was carried out and clearly showed a negative impact of such modifications upon the labor market. Employment and salary levels decreased by 37%, and 16% respectively, as of 1995 through 2004. Power generation and distribution activities were the most affected areas by privatization. At the same time, a significant alteration of personal and professional profiles of the workers in such areas was noticed, with younger, more recently hired and better educated people. All interviews made with syndicate directors, both in São Paulo and in Campinas, have indicated a huge trouble they have to face, when trying to keep fringe benefits previously granted, as well as representing the interest of outsourced workers, that perform the same job of regular ones. On the other hand, interviews that were made with human resources managers of the two most important power companies of São Paulo State, have shown their endeavor towards the reorganization of their companies, by introducing new methodologies, and new people management routines, with a view to improving their efficiency at work. Thus, there is a different scenery, as seen from these two conflicting points of view. Whereas workers and their syndicates, consider themselves weakened for negotiating what they assume to be their rights, their managers are very happy about the meaningful improvement detected on the technical and financial performance of the respective companies. A question comes up on whether or not this institutional model, although supposedly bringing about losses to workers of power companies, has really been positive to consumers and to society as a whole. It should be pointed out that from 1994 through 2004, power supply service fees increased by 251.9%, whereas in the same period the calculated inflation was 156.6%. These numbers probably show the necessity of reconsidering the model for granting public utility services to private groups so as to improve it towards more reasonable results.

Esta pesquisa analisou como as empresas gerenciam seus programas de qualidade de vida no trabalho através das práticas de gestão de projetos. A principal contribuição está na aplicação de uma metodologia de administração de projetos por meio dos processos e áreas de conhecimento capazes de colaborar com a área de Recursos Humanos, responsável pela gestão desses programas. A metodologia de pesquisa escolhida foi de estudos de casos múltiplos, sendo a investigação de caráter qualitativa e exploratória. As empresas pesquisadas são de portes médio e grande situadas nas regiões Norte, Sudeste e Sul do Brasil. Foram entrevistados gerentes, diretores, CEO, superintendentes e coordenadores. A coleta dos dados primários foi feita com o uso de entrevistas estruturadas pela aplicação do questionário elaborado para esta pesquisa. O levantamento dos dados secundários realizou-se tendo como fontes documentais as publicações de gestão de pessoas e projetos relativos às empresas e documentos disponibilizados pelas organizações. No tratamento dos dados coletados aplicouse a análise de conteúdo com as categorias de programa de qualidade de vida no trabalho e gestão de projetos. Os resultados desta pesquisa apontaram para a aplicação de práticas de gestão de projetos de forma empírica e baseada nas necessidades do dia a dia, como também, constatou-se serem específicas de cada empresa estando evidenciada a definição de metodologia de gestão dos processos de preparação, estruturação, execução e conclusão com o apoio das áreas de conhecimento de comunicação, gerenciamento de riscos, recursos humanos e aquisições para melhor gerir os programas de qualidade de vida no trabalho. As ações desenvolvidas pelos programas em estudo são associadas aos aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais como maneira de cuidar da saúde dos empregados como um todo. O desafio das equipes multidisciplinares dos programas de qualidade de vida no trabalho está em colocar em prática as diversas ações dentro das restrições de tempo, escopo e custo para atender às expectativas empresariais e responder às solicitações e necessidades dos empregados. Portanto, as contribuições desta pesquisa estão na análise crítica dos programas de qualidade de vida no trabalho fundamentada nas práticas de gestão de projetos permitindo, com isso, novas investigações e a colaboração com a identificação do modelo de mensuração dos resultados das ações de qualidade de vida no trabalho dentro desses programas no sentido de amadurecer as atuais práticas de gestão de projetos. / This research has examined how companies manage their quality of work life programs through the practice of project management. The main contribution is the application of a methodology for management of projects through the processes and knowledge area which are able to work with the area of Human Resources, responsible for managing these programs. The chosen research methodology was multiple case studies, and the investigation was of a qualitative and exploratory character. The companies surveyed are of medium and large sizes and located in the North, Southeast and Southern Brazil. Managers, directors, CEO, superintendents and coordinators have been interviewed. The collection of primary data was made using structured interviews for the implementation of the questionnaire prepared for this research. The survey of secondary data was held with documentary sources and the publications of human resource management and projects relating to documents released by the companies and organizations. In processing the data collected it was applied an analysis of content with the categories of quality of work life program and project management. The results of this research show the application of project management practices in empirical format and based on the needs of day to day needs, but it was found to be specific to each company with a clear definition of methodology for managing the preparation, structuring, implementation and completion with the support of the areas of knowledge of communication, risk management, human resources and procurement to better manage the quality of work life programs. The actions developed by the programs under study are related to the biological, psychological, social and organizational aspects as a way to care for the health of employees as a whole. The challenge of multidisciplinary teams of the quality of work life is to put into practice the various actions within the constraints of time, scope and cost in order to meet business expectations the demands and needs of employees. Therefore, the contribution of this research is the critical analysis of the quality of work life with practices of project management. Thus, allowing further research and collaboration with the identification of the measuring model for the results of the actions of quality of work life within these programs to mature the current practice of project

A pesquisa visou identificar as relações entre características organizacionais e de espaço para a criatividade, em organizações inovativas, com objetivo de contribuir com as discussões emergentes sobre a integração entre estratégias de gestão de pessoas e de inovação. As características organizacionais foram estruturadas com base em vários modelos desenvolvidos por diversos autores e envolveram: estrutura organizacional, filosofia e valores e políticas e sistemas de recursos humanos. O espaço para a criatividade, também baseado na contribuição de diversos autores, envolveu: encorajamento à criatividade, ambiente de tarefa, recursos e impedimentos organizacionais. A pesquisa caracterizou-se exploratório-descritiva com abordagem quali-quantitativa e é apresentada em seis capítulos. Foi realizada em quatro organizações de médio e grande porte localizadas, na sua maioria, na Região Metropolitana de Curitiba, estado do Paraná (Brasil), pertencentes a diferentes setores e densidades tecnológicas, selecionadas pelo histórico com inovações e atividades inovativas. A amostra foi composta de 12 gestores de Recursos Humanos e de Tecnologia e de 338 colaboradores das áreas técnicas e administrativas. O instrumento de pesquisa teve Alfha de Cronbach de 0,912, para 66 itens. A verificação das relações entre as variáveis foi realizada pelo método multivariado de Correlação Canônica, utilizando o programa Statgraphics Plus, versão 5.1 e R 2.6.0. As análises foram realizadas pelo primeiro par canônico, que apresentou correlação de 0,926 e R2 canônica de 0,857 entre as variáveis principais, atestando altas associações entre elas. As correlações entre as subvariáveis apresentaram altas correlações com filosofia e valores (0,880 e R2 canônico de 0,774), com políticas e sistemas de recursos humanos (0,879 e R2 canônico de 0.773) e baixa correlação com estrutura organizacional, na concepção tradicional de organização do trabalho (0,495 e R2 canônico de 0,246). Os principais resultados integram a gestão da inovação e a gestão de pessoas à estratégia organizacional voltada para resultados com inovações, em qualquer de suas modalidades. Nessas organizações inovativas, o espaço para a criatividade é permeado por práticas de valorização das pessoas e de seus resultados e clareza sobre a estratégia organizacional ao conjunto dos colaboradores. Práticas coerentes com esses valores e estruturas mais flexíveis e mais voltadas para a participação e para o trabalho desenvolvido em grupos são encorajadoras da criatividade nas organizações inovativas. As políticas e sistemas de recursos humanos mais evidenciados (promotores do espaço para a criatividade) referem-se àqueles que provocam o desenvolvimento do ser humano na organização. As práticas que propiciam aos colaboradores sentirem-se acreditados em sua capacidade criativa relacionam-se, principalmente, aos feedbacks construtivos que reforçam o ciclo de confiança, à avaliação de desempenho associado ao desenvolvimento profissional e aos incentivos ofertados para resultados alcançados coletivamente. Como estudo exploratório, a pesquisa evidenciou características organizacionais de influência positiva no espaço para a criatividade em organizações inovativas sugerindo vários temas para futuras pesquisas. / The purpose of this study is to identify the relationship between organizational characteristics and the space for creativity in innovative organizations with aims at contributing to rising discussions on the integration between people management strategies and innovation. Organizational characteristics were structured according to different models developed by different authors, to include organizational structure, philosophy and values and policies and human resources. Also based on the contribution made by different authors, it addresses the encouragement to creativity, workplace, and organizational resources and hindering factors. The exploratory-descriptive research employed a qualitative-quantitative approach, and is presented in six chapters. It was performed in four medium-and-large size companies, most of which are located in the Metropolitan Region of Curitiba, of the State of Paraná (Brazil), from different sectors and at varying technological stages, chosen for their history of innovations in place and innovative activities. Sampling comprised 12 managers from the Human Resources and Technology areas, and 338 employees from the technical and administrative areas. Indexes from the Alfha of Cronbach tool were 0.912, for 66 items. The relationship between variables was verified by the Canonic Correlation multivariate method, using Statgraphics Plus software, version 5.1 and R 2.6.0. Analyses were performed by the first canonic pair with a 0.926 correlation and 0.857 canonic R2 between major variables, thus confirming their high interrelationship. Sub-variable correlations between both philosophy and values (0.880 and 0.774 canonic R2) and policies and human resources (0.879 and 0.773 canonic R2) were high, and organizational structure, under the traditional concept of work organization (0.495 and 0.246 canonic R2) was low. Major findings integrate innovation management and people management to the organizational strategy with the objective of yielding results from any form of innovation. In those innovative organizations the space for creativity is interspersed with practices that value people and the results they achieve, and how clearly the organizational strategy is perceived by all employees. Practices that are coherent with those values and more flexible structures further addressing group work are factors that encourage creativity in innovative organizations. Most evident human resource policies and systems (that foster space for creativity) are those which lead to the development of people in the organization. Practices that are conducive for the employee to feel supported in their creative abilities are mainly related to constructive feedback they are given, which strengthens the cycle of confidence; to the assessment of performance associated to professional development; and to incentives offered for collectively-attained results. Findings from this exploratory study observed positive-influence organizational characteristics in the space for creativity of innovative organizations, suggesting there is a wide range of themes for future study.

Na literatura sobre gerações, é comum encontrar três classificações baseadas em idade: a geração Baby boomers, a geração X e a geração Y. Paralelamente, estudiosos têm mencionado que empregados pertencentes a diferentes grupos de faixas etárias que atuam em uma mesma organização tendem a possuir distintas expectativas e sistemas de valores. Essas diferenças têm o potencial de se refletirem na percepção dos profissionais sobre o ambiente de trabalho. Por outro lado, é possível supor que organizações com diferentes sistemas de gestão de pessoas apresentem particularidades na maneira de gerenciar pessoas de diferentes idades. Com base em tais reflexões, o objetivo geral desta pesquisa consiste em analisar as implicações das diferenças ou similaridades geracionais sobre a gestão de pessoas de empresas com características diversas. Para o cumprimento de tal objetivo, foram adotados, em sequência, dois focos de análise. No primeiro, foi considerado o delineamento metodológico da pesquisa de levantamento, com o propósito de aferir a percepção dos empregados das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar. Nesta etapa da pesquisa, a técnica de análise fatorial confirmatória foi empregada para avaliar a validade e identificação dos fatores do ambiente de trabalho. Já para verificar a existência dessas diferenças nas percepções, foi procedida a análise multivariada de variância. No segundo foco de análise, foram realizados dois estudos de casos, em duas organizações que são referência em gestão de pessoas no Brasil, com o propósito de compreender a gestão das gerações no contexto organizacional. As duas organizações consideradas para o estudo de múltiplos casos foram a Dow S.A e Promon S. A. Nesta fase, foi possível obter os elementos necessários para compreender a gestão de pessoas em organizações com características diversas, quanto às diferenças ou similaridades advindas de questões geracionais dos seus empregados. O estudo dessas organizações foi baseado na análise da relação de suas políticas e práticas de gestão de pessoas com as questões geracionais advindas do ambiente de trabalho. Entre os resultados obtidos, vale ressaltar que as diferenças de percepção da geração Y em relação à geração X começam a surgir a partir do final da década de 1980, mais precisamente, a partir de 1986. Porém, nas organizações estudadas, tais diferenças geracionais não implicam adaptações da gestão de pessoas de maneira consciente. Em suma, por meio deste estudo, nota-se que o contexto em que a gestão de pessoas acontece influencia a gestão das gerações. Tal influência parece impossibilitar a criação de um padrão único de tal gestão, o que torna ainda mais desafiadora a tarefa de promover a convivência inevitável entre as gerações. / The literature on generations usually presents three classifications based on age: the generation of Baby Boomers and the generations X and Y. Meanwhile, scholars have been mentioning that employees who work at the same organization and belong to different age groups tend to have different expectations and systems of values. These differences have the potential to reflect up on professionals\' perception in relation to the work environment. On the other hand, it is possible to assume that organizations with different human resource management systems are likely to deploy peculiar ways of managing people of varying ages. Based on these considerations, the main objective of this research is to analyze the implications of generational differences and similarities on human resource management among companies of distinct features. In order to accomplish this goal, two foci of analysis were adopted in sequence. The methodological design of the first one was a survey research, applied to assess the employees\' perception of the 150 Best Companies to Work For. On this step of the research, the confirmatory factor analysis technique was used to evaluate the validity and identification of the factors of work environment. To check these differences of perceptions, a multivariate analysis of variance was performed. To the second focus of analysis, two case studies were carried out at organizations considered as benchmarks of managing people in Brazil, with the purpose of understanding the management of generations within organizational contexts. The two organizations considered for the study of multiple cases were Dow S.A. and Promon S.A. At this stage, it was possible to obtain the information needed to understand the human resource management at organizations of different characteristics, in relation to the differences or similarities arising from generational issues of their employees. The study of these organizations was based on the analysis of the relationship of their policies and practices for managing people with generational issues stemming from the work environment. Regarding the results, it is noteworthy that the differences in perception of Generation Y in relation to Generation X begin to emerge from the end of the 1980s, more precisely, from 1986 on. Nevertheless, in the studied organizations, such generational differences do not imply adaptations of human resource management in a conscious way. In sum, through this study, we note that the context in which human resource management happens influences the management of generations. Such influence seems to preclude the creation of a single standard of such management, which makes the task of promoting the inevitable coexistence between generations even more challenging.

O objetivo deste trabalho foi elaborar um modelo para desenvolver equipes de projetos. Neste modelo as equipes são percebidas como sistemas sociais complexos que se desdobram em diversas dimensões. Isto significa que estes grupos devem aprender a lidar com as tensões das emoções, com o processamento de informações e o desafio das formas da organização. Sua imersão na organização significa ainda, a submissão a um jogo de forças que podem conduzir a comportamentos contraditórios e paradoxais. Utilizando-se das abordagens quantitativa e qualitativa tal modelo foi avaliado empiricamente, gerando novos insights e apontando para novos caminhos na teoria e na prática de desenvolvimento de equipes de projetos. / The aim of this work was to generate a model to develop project teams. In this model project teams are perceived as complex social systems which have several dimensions. That means these groups must learn how to cope with the stress of emotions, with the information processing and with the challenge of the organization design. Their deep immersion in the organization also means submitting to a trial of forces that could lead to contradictory and paradoxical behaviors. Using the quantitative and qualitative approaches, such model was evaluated empirically, creating new insights and pointing to new directions and practices of project teams development.

Orientador: Olivio Novaski / Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecanica / Made available in DSpace on 2018-08-03T17:38:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Cassiano_Cristiane_M.pdf: 3954417 bytes, checksum: 1cb6410efc70c07e90f3584c99c77b96 (MD5) Previous issue date: 2003 / Resumo: No mundo dos negócios acontecem mudanças constantemente. Atrelada a estas mudanças está a sobrevivência organizacional, principalmente no que tange ao fator competitividade. Conseqüentemente, é fundamental que haja otimização do uso dos recursos disponíveis dentro de cada organização, tornando-o mais eficiente. Sendo assim, torna-se importante e necessária a integração máxima entre os diversos sistemas de gestão co-existentes dentro das organizações: gestão da qualidade, ambiental, da segurança e saúde ocupacional, financeira, de pessoas, estratégica, da responsabilidade social, entre outras. Com estes sistemas alinhados e integrados, as organizações tendem a maximizar sua eficiência com redução de custos, assegurando sua sobrevivência. Este trabalho, portanto, tem o objetivo de desenvolver e propor uma metodologia de avaliação da maturidade dos sistemas de gestão dentro das organizações, bem como do nível de integração entre eles, nas dimensões da qualidade: do produto, ambiental, da segurança e saúde ocupacional e ética e social. Com isto é possível identificar as oportunidades de melhorias na integração das diversas dimensões da gestão e de fato buscar a maximização da eficiência no uso dos recursos disponíveis / Abstract: In the business world changes happen constantly. Linked to these changes is the organization survival, mainly as for the competitiveness factor. Consequently, it is fundamental to have the otimization of the use of the resources available inside each organization, becoming it more efficient. So, it becomes important and necessary the maximum integration among the several management systems co-existant inside the organizations: quality management, environrnental, occupational health and safety, financial, people, strategic, social accountability, among others. With these systems aligned and integrated, the organizations tend to maximize their efficiency with cost reduction, assuring their survival. This paper, therefore, has the aim of developing and proposing a methodology for evaluation of the maturity of the management systems inside the organizations as well as the integration of them, in the dimensions of quality: of the product, environrnental, of the occupational health and safety and ethical and social. With this, it is possible to identify the opportunities for improvements in the integration of several management dimensions and, in fact, to search the maximization of the efficiency in the use of the available resources / Mestrado / Gestão da Qualidade Total / Mestre em Engenharia Mecânica

Este trabalho tem o objetivo de verificar e entender as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas e o sentido do trabalho, no cenário competitivo atual. Por um lado, muitos dos estudos acadêmicos que estão focados nas organizações, se preocupam com a pressão pela implementação estratégica, o alinhamento na gestão e a competição por capacidades e competências. Por outro lado, pesquisas apontam os profissionais também impactados pelas mudanças da modernidade, repensando suas relações e demandas para com as organizações. Esse é o cenário que motivou o presente estudo, com uma ênfase no alinhamento da organização e dos profissionais, na busca de se entender formas para fortalecer essa relação. As políticas e práticas de gestão de pessoas são entendidas como a forma de gestão adotada por uma organização para mediar sua relação com os indivíduos que lá atuam e, o sentido do trabalho, compreendido como uma série de atributos capazes de gerar coerência, coesão, energia e até o sentimento de plenitude no trabalho. A proposta de pesquisa foi de um trabalho com configuração quantitativa e qualitativa em situações múltiplas, nas quais são investigadas três perguntas principais, por meio de dados primários, tendo como unidades de análise, por um lado, os gestores e, por outro, determinadas organizações. As perguntas são: Como os profissionais em posição de gestão definem sentido do trabalho? As políticas e práticas de gestão de pessoas influenciam o sentido do trabalho para profissionais em posição de gestão? Existe um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e de aspectos presentes na função que pode ser percebido como uma Proposta de Valor para os profissionais em posição de gestão? Após extensa investigação, foram escolhidos dois modelos principais para suportar a pesquisa, o modelo MOW (Meaning of Working) para sentido do trabalho e o modelo da Organização Abundante para políticas e práticas de gestão de pessoas. O estudo foi conduzido na Ultrapar, grupo brasileiro que atua em três mercados distintos por meio de quatro empresas: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno e Ultracargo. Após um esforço que envolveu vários métodos e fontes de pesquisa, bem como formas de tratamento e análise dos dados (com abordagem qualitativa e quantitativa) as três perguntas principais foram respondidas. Existem múltiplas definições de sentido do trabalho entre o grupo de gestores das diversas empresas. As definições, na sua maioria são de uma percepção positiva do trabalho. Somente duas políticas e práticas organizacionais influenciam o sentido do trabalho: \"propósito e direção organizacional\" e \"perenidade\", como se a forma como a organização se apresenta e se define para este gestor tivesse a capacidade de influenciar na sua convicção pessoal. Os gestores conseguem definir uma Proposta de Valor, com elementos relacionados à organização e a execução específica do seu trabalho, sempre levando em conta suas experiências para caracterizar essa definição. Além das respostas para as perguntas propostas pela pesquisa, este estudo buscou contribuir para o aumento do conhecimento sobre o tema sentido do trabalho no cenário brasileiro; trazer um maior entendimento sobre as relações entre sentido do trabalho e políticas e práticas de gestão de pessoas e, provocar uma reflexão mais profunda sobre as relações entre organização e indivíduos num cenário tão competitivo como o cenário atual. Se por um lado, cada um do seu jeito, os profissionais demandam sentido do trabalho, por outro, o desafio das organizações é perceber as diferenças entre as pessoas, a formação de grupos, as características destes grupos e ofertar uma proposta de valor de trabalho que mesmo que não mude substancialmente a essência de cada um, supra as demandas que façam com que estes profissionais trabalhem com prazer, buscando agregação de valor, realização e resultados mútuos. / This study aims to verify and understand the relationships between policies and practices of people management and meaning of working, in the current competitive arena. On one hand, many of the academic organizational studies focus on the pressure of strategy implementation, on management alignment and on the competition for skills and competencies. On the other hand, surveys show professionals also impacted by the changes in the modernity, rethinking their relationships and demands to the organizations. This is the scenario that motivated the current study, with an emphasis on the alignment of organizations and professionals, seeking for ways to strengthen this relationship. The policies and practices of people management are understood as a way of management adopted by an organization to mediate its relationships to the individuals that there work and, the meaning of working understood as a series of attributes capable of generating coherence, cohesion, energy and even a feeling of fullness in the workplace. The research proposal was a work with quantitative and qualitative approach in multiple situations, in which three main questions are investigated, using primary source data, using as unit of analysis, on one hand, professionals on management positions and, on the other hand, their respective organizations. The questions are: How do the professionals in management positions define meaning of working? Do the policies and practices of people management influence meaning of working of professionals in management positions? Is there a set of policies and practices of people management and aspects of the role that can be perceived as a Value Proposition for professionals in management positions? After extensive research, it was chosen two models to support the study, the MOW model for meaning of working and the Abundant Organization model for policies and practices of people management. The study was conducted at Ultrapar, a Brazilian group which operates in three distinct markets through four businesses: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno and Ultracargo. After an effort that involved multiple research methods and sources of data, as well as processing and analysis of data (both qualitative and quantitative), the three main questions were answered. There are multiple definitions of meaning of working among the group of managers in the researched companies. The definitions are mostly a positive perception of working. Only two organizational policies and practices influence the meaning of working \"organization purpose and direction\" and \"sustainability\", as if the way the organization presents and sets up itself for a manager could have the ability to influence his personal conviction. Managers are able to define a Value Proposition, with elements related specific to the organization and specific to the execution of their work, always taking into account their previous experiences to characterize this definition. In addition to the answers to the questions posed by the research, this study sought to contribute to increase the knowledge on the subject of meaning of working in the Brazilian scenario; to bring a greater understanding on the relationship of meaning of working and people management policies and practices and, to provoke a deeper reflection on the relations between organizations and individuals in such a competitive arena as the current one. If on one hand, each one on his own way, professionals demand meaning of working, on the other hand, the challenge for the organizations is to perceive and understand the differences between people, the groups formations, the characteristic of these groups and offer a work value proposition that even though do not substantially change the essence of each people, could be able to supply people demands, that make those professionals work with pleasure, seeking for adding value, fulfillment and mutual results.

As organizações estão inseridas num contexto de grande competitividade, no qual mudam as bases de suas vantagens competitivas. Essas mudanças contextuais causam impactos nos processos de gestão e nas relações entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações procuram diferenciar o desempenho das pessoas, de acordo com suas competências ou impactos nos objetivos estratégicos do negócio. De outro, as pessoas ganham autonomia e espírito crítico, ou seja, questionam os critérios adotados para diferenciar, reconhecer e recompensar seu desempenho no trabalho. Por estes motivos considera-se necessário estudar a questão da percepção dos funcionários sobre Justiça Distributiva, a qual se torna um dos principais fatores intervenientes na qualidade do ambiente organizacional das empresas contemporâneas quando estas orientam suas decisões sobre pessoas pela meritocracia. Considerando esses aspectos, o objetivo geral desta dissertação foi investigar se há ou não diferenças significativas entre os resultados das variáveis que indicam a percepção de Justiça Distributiva e os demais fatores componentes do clima organizacional de um conjunto diferenciado de organizações brasileiras. A pesquisa foi realizada com 139.230 funcionários de um grupo de 481 empresas que pretendem se destacar pela qualidade do seu ambiente de trabalho. Do ponto de vista metodológico, esta pesquisa se caracteriza como quantitativa, descritiva, com perspectiva temporal transversal e utiliza o método survey. Os principais resultados deste estudo são: a Justiça Distributiva se confirma como um componente essencial para avaliação do Clima Organizacional e se configura como um fator crítico entre os demais analisados, pois apresenta o menor resultado quando se trata da percepção dos funcionários. A correlação e a diferença significativa entre as dimensões estudadas comprovam que o fator Justiça é o que menos contribui para um resultado favorável de clima organizacional e que o índice desse fator está associado aos dos demais fatores. Em relação ao perfil dos funcionários constatou-se que sexo não influencia a percepção a respeito de Justiça Distributiva. Contudo, é possível que idade e tempo de casa afetem positivamente o escore desse fator, mas certamente o aumento da escolaridade afeta negativamente os índices de percepção positiva de Justiça Distributiva. / Organizations are embedded in a highly competitive context, which changes their competitive advantages bases. These contextual changes impacts on management processes and relationships among people and organizations. Organizations seek to differentiate peoples\' performance according to their skills or impact on strategic business objectives. On the other side, people gain autonomy and critical spirit, so they question criteria adopted to differentiate, recognize and reward their performance at work. For these reasons it is considered necessary to study the issue of employees\' perception about Distributive Justice which becomes one of the main factors involved in the quality of contemporary enterprises organizational environment that take decisions based on meritocracy. Considering these aspects, the objective of this thesis was to investigate significant differences among variables results that indicate Distributive Justice perception and other factors involved in organizational environment of a Brazilian organizations differentiated set. The research involved 139.230 employees of 481 companies that intend to highlight the quality of their work environment. From the methodological point of view, this research is characterized as quantitative, descriptive, cross-temporal perspective and uses the survey method. The main results of this study are: because Distributive Justice shows the lowest result by the employees perception, it is confirmed as an essential component to evaluate organizational environment and configures as a critical factor among the other factors tested. Correlation and significant difference among studied dimensions prove that the Justice factor is the one that less contributes to the favorable organizational environment and the index of this factor is associated with the other factors. Concerning employees\' profile, it was discovered that sex do not influence Distributive Justice perception. However it is possible that age and time of permanence in the company positively affect this factor score, increased level of schooling probably affects the rates of Distributive Justice positive perception in a negative way.

A gestão estratégica de recursos humanos (GERH) tem como objetivo elevar o desempenho individual para alcançar as estratégias organizacionais, e o gestor de linha é considerado pelos estudiosos do tema um dos mais importantes agentes na sua implementação. Esta pesquisa busca entender o papel desse agente nos modelos de gestão estratégica de RH por meio de estudos de caso múltiplos realizados em três organizações de destaque nos seus setores de atividade no Brasil. Neste estudo foram utilizadas a análise de documentos e 32 entrevistas semiestruturadas com os dirigentes de RH, especialistas de RH e gestores de linha no nível estratégico, tático e operacional. Os resultados do presente estudo mostram que as empresas que adotam em maior extensão a GERH, atribuem ao gestor de linha maior responsabilidade na implementação das práticas de gestão de pessoas, sendo o especialista de RH um parceiro e facilitador desse processo, constatações coerentes com o que é recomendado pela literatura normativa em gestão de RH. Além disso, identificou-se a importância de que as decisões referentes às práticas de GERH sejam compartilhadas entre o gestor de linha e o profissional de RH para que a implementação ocorra de forma efetiva, sendo que a transferência da tomada de decisão para o gestor de linha ocorre com mais frequência e intensidade nas práticas de recrutamento e de seleção e de treinamento e desenvolvimento. Constatou-se que as empresas que apresentam a GERH mais estruturada, demonstram ter maior preocupação com os processos de atribuição do papel do gestor de linha, sendo que os fatores contingenciais da empresa é que definem as características específicas destes papéis e responsabilidades. Como consequência, existe maior concordância quanto a estas atribuições, tanto na perspectiva dele próprio como dos especialistas de RH. Outra contribuição relevante do presente estudo, foi identificar os fatores relativos à organização, ao indivíduo gestor de linha e ao profissional de RH que facilitam o desempenho do papel do gestor de linha na GERH. A pesquisa demonstrou que o processo de implementação da GERH pelo gestor de linha se constitui como um alvo móvel, um processo permanente que, para se manter, deve estar sempre no foco das atenções dos dirigentes da empresa. / Strategic Human Resource Management (SHRM) aims to raise individual performance to achieve organizational strategies, and the line manager is considered by the scholars to be one of the most important agents in its implementation. This research seeks to understand the role of this agent in strategic HR management models through multiple case studies carried out in three prominent organizations in their sectors of activity in Brazil. The study used document analysis and 32 semi-structured interviews with HR managers, HR specialists and line managers at the strategic, tactical and operational levels. The results of the present study show that companies that adopt the GERH to a greater extent, give the line manager greater responsibility in the implementation of human resources management practices, being the HR specialist a partner and facilitator of this process, findings consistent with what is recommended by normative literature in HR management. In addition, it was identified the importance of the decisions regarding the HR practices being shared between the line manager and the HR professional so that the implementation takes place in an effective way. The transference of the decision making to the manager is most frequently and intensely in recruitment and selection practices and in training and development. It was verified that the companies that present a more structured SHRM, show that they are more concerned with the processes of assigning the role of the line manager, and the contingent factors of the company define the specific characteristics of these roles and responsibilities. Therefore, there is greater agreement on these assignments, both from his own perspective and from the HR specialists. Another relevant contribution of the present study was to identify the factors related to the organization, the individual line manager and the professional of HR that facilitate the performance of the role of the line manager in the implementation of SHRM. The research has shown that the process of implementing the SHRM by the line manager is a moving target, a permanent process that, in order to maintain itself, must always be the focus of attention of the company\'s managers

No setor saude no Brasil, o termo gestao do trabalho passou a ser utilizado principalmente apos a 12ª Conferencia Nacional de Saude, por haver criticas ao termo gestao de recursos humanos. Entretanto, o que e gestao do trabalho em saude? O que se tem produzido no Brasil a respeito desse tema? Como essa expressao vem sendo utilizada na producao cientifica brasileira? Esta pesquisa busca analisar a producao cientifica publicada em periodicos brasileiros com relacao a incorporacao da expressao gestao do trabalho em saude. Foi realizado um scoping review na base de dados Lilacs, com exclusao de teses, livros, estudos sem resumo, estudos repetidos, monografias e documentos governamentais. Foram encontrados 495 estudos, submetidos a criterios de inclusao e exclusao por tres juizes, 74 artigos foram considerados na integra para mapeamento. Dos artigos mapeados, 34 foram selecionados para pesquisa. Com relacao as caracteristicas dos estudos, os especialistas do Sudeste e Sul brasileiro produziram mais artigos sobre o tema, com abordagem metodologica predominantemente qualitativa publicados nos periodicos Cadernos de Saude Publica e Ciencia & Saude Coletiva. Tais publicacoes apresentaram crescimento numerico principalmente apos 2006, com a 3ª Conferencia Nacional de Gestao do Trabalho e Educacao em Saude. Com relacao a incorporacao, os dados extraidos resultaram no mapeamento de cinco temas: conceito de gestao do trabalho em saude, formulacao de politicas, participacao dos trabalhadores nos processos de trabalho (desalienacao e autonomia), precarizacao do trabalho e desafios para o gestao do trabalho em saude. Apesar do consenso a respeito da complexidade conceitual da expressao, sao explorados aspectos distintos, de acordo com a interpretacao de cada autor com destaque para alguns desafios na gestao do trabalho em saude: novas exigencias na qualificacao profissional, equipes heterogeneas de trabalho, presenca predominantemente da mulher no mercado de trabalho, burocratizacao e predominio de rotinas e protocolos. As discussoes teoricas sao amplas mas as aplicacoes praticas sao escassas, restando um questionamento que nao foi totalmente desvelado: gestao do trabalho em saude, uma mudanca terminologica ou de paradigma? / The expression work management in healthcare has been used mainly after the 12ª National Conference of Health, because the expression human resour- ce management was being criticized. However, what is work management in healthcare? What has been done concerning this issue in Brazil? How is this expression being used by the Brazilian scientific production? This research aims to analyze the scientific production published in Brazilian journals and related to the expression work management in healthcare. A scoping review was made using the LILACS database as a reference, with the exception of thesis, books, papers without abstract, duplicate studies, monographs and governmental documents. 495 studies were found and subjected to inclusion and exclusion criteria by three judges; 74 articles were fully considered for mapping. From the mapped articles, 34 were used for research. Regarding the studies characteristics, specialists from the Brazilian South and Southeast areas produced more papers about the issue on journals such as Cadernos de Saude Publica and Ciencia & Saude Coletiva, with the predominance of qualitative methodological approach. These publications presented numerical growth especially from 2006 onwards, after the 3rd National Conference of Work Management and Education in Healthcare. Regarding the expression usage, the extracted data resulted on the mapping of five topics: concept of work management in healthcare, policy formulation, participation of workers in the work processes (disalienation and autonomy), precarious work and challenges for the work management in healthcare. Despite the consensus about the conceptual complexity of such expression, distinct aspects are explored according to each authors interpretation highlighting some challenges for work management in healthcare: new job requirements, many kinds of professionals in work team, women in the labor market bureaucratization, routines and protocols. The theoretical discussions are broad and the practical applications are scarce, generating a question that was not completely answered: does work management in healthcare represent a change of terminology or paradigm?