The work environment in Activity-based working (ABW) should be adapted based on the needs and activities that the business requires. Employees lack their own place and are expected to move depending on the task. The working method entails flexibility for both the organization and the employees. The development of digitalization in society has contributed to why ABW has become increasingly popular. Implementation procedure is perceived to influence the outcome and acceptance of the working method. The expectations with ABW are that strengthened self-leadership and increased responsibility will promote productivity and efficiency. This study has a qualitative approach and aims to identify factors that influence the design and implementation of ABW in a public organization. With the help of an abductive approach, the results of the study have emerged. The empirical material was collected through three semi-structured interviews and an online survey. Each of the respondents were involved in the transformation process and the implementation of ABW at “Framtidens arbetsplats” in Skellefteå municipality. The study intends to provide a deeper explanation regarding which factors have been prominent and what effects they have led to. The previous research in the subject contributed to the direction of the study and resulted in three main areas: The transformation process, design and custom-built as well as management and control. The empirical material was analyzed and compared against the theoretical frame of reference. The results show that the respondents' experience of ABW varied, but with a predominantly positive response. ABW was implemented to streamline the use of premises, but that was not communicated to the employees. Participation has been expressed as an important factor throughout the process, but it can also be perceived as involuntary and that the concept is forced on the employees. The working method is adapted to the modern mobile generation and can be seen as discriminating against those who are not as receptive. ABW can not only be introduced at the start since it appears that maintaining and updating are important factors. How employees accept the working method largely depends on managers' views and actions and the corporate culture. According to the results trust-based leadership is applied to the “Framtidens arbetsplats”, which is required because controllability decreases with ABW. Weaknesses in design have been identified since it does not meet everyone's needs based on their tasks. To talk undisturbed is a need that has emerged as an important factor, since classified information is part of their work. Social relations in the workplace are expressed as having been strengthened and weakened. Many expressed social distancing as an effect of ABW, which in turn has created a nesting behavior. It appears that work from home is appreciated, which we believe will affect ABW. This is therefore a proposal for research in future studies. / Aktivitetsbaserat arbetssätt (ABW) bygger på att arbetsmiljön är anpassad utifrån de behov och aktiviteter som verksamheten kräver. Medarbetarna saknar egen plats och förväntas förflytta sig beroende på arbetsuppgift. Arbetssättet medför flexibilitet både för organisationen och medarbetarna. Den utvecklade digitaliseringen i samhället har bidragit till att arbetssättet blivit alltmer populärt. Tillvägagångssättet vid implementering upplevs påverka utfallet och acceptansen av arbetssättet. Förväntningarna med ABW är att ett förstärkt självledarskap och ökat ansvarstagande ska främja produktivitet och effektivitet. Studien utgår från en kvalitativ ansats och syftar till att identifiera vilka faktorer som påverkar utformningen och genomförandet av ett aktivitetsbaserat arbetssätt i en offentlig organisation. Med hjälp av ett abduktivt förhållningssätt har studiens resultat vuxit fram. Det empiriska materialet samlades in genom tre semistrukturerade intervjuer samt en enkät. Samtliga respondenter var delaktiga i förändringsprocessen och införandet av ABW på “Framtidens arbetsplats” på Skellefteå kommun. Studien ämnar ge en djupare förklaring till vilka faktorer som varit framträdande och vilka effekter det medfört. Den tidigare forskningen inom ämnet bidrog till studiens riktning och resulterade i tre huvudområden: Förändringsprocessen, design och utformning samt styrning och kontroll. Det empiriska materialet analyserades och jämfördes mot den teoretiska referensramen.  Resultatet visar att respondenternas upplevelse gentemot det aktivitetsbaserade arbetssättet varierade, men med en övervägande positiv respons. Beslutet att implementera ABW var att effektivisera lokalutnyttjandet men det var inte vad som förmedlades till medarbetarna. Delaktigheten har uttryckts som en viktig faktor under hela processen men kan uppfattas som ofrivillig, vilket kan ses som att konceptet pressats ut på medarbetarna. Arbetssättet anpassas till den moderna mobila generationen och kan ses diskriminerade mot den som inte är lika mottaglig. Att arbetssättet underhålls samt hålls aktuellt och inte enbart introduceras vid starten har framkommit som en viktig faktor. Hur medarbetarna anammar arbetssättet beror till stor del på chefers synsätt och agerande samt företagskulturen. Resultatet visar att ett tillitsbaserat ledarskap tillämpas på “Framtidens arbetsplats”, vilket krävs eftersom kontrollbarheten minskar med ABW. Svagheter i utformningen har påvisats då den inte uppfyller allas behov baserat på deras arbetsuppgifter. Behovet att prata ostört är något som framkommit som en viktig faktor, då verksamheten behandlar sekretessbelagda uppgifter. De sociala relationerna på arbetsplatsen uttrycks både ha förstärkts och försvagats. Många påpekar social distansering som en effekt av ABW vilket i sin tur skapat ett ockuperingsbeteende. Det har framkommit att hemarbete uppskattas vilket vi anser kan påverka ABW. Detta är därav ett förslag som kan undersökas i fortsatta studier.

Distansarbetet under COVID-19-pandemin påskyndade den digitala transformeringen av arbetslivet och förskjutningen mot ökat hybridarbete. När arbete på heltid på ett fysiskt kontor utmanas som norm kan yteffektiviserande och flexibla kontorslösningar, t.ex. aktivitetsbaserat arbetssätt, bli mer attraktiva för arbetsgivare. Organisationer av idag hanterar därmed två trender samtidigt, dels att utforma hybridarbete i det ”nya normala” i dagens arbetsliv och dels att anpassa framtida kontorslösningar för flexibla arbetssätt. Chefer som leder hybridarbete behöver balansera närvaro på ett fysiskt kontor med distansarbete parallellt med styrning från organisationen och medarbetarnas individuella preferenser. Hybridarbete kan medföra inbyggda motsättningar (paradoxer) för chefer. Syftet med undersökningen är att öka kunskapen om hur chefer i offentlig sektor leder och hanterar utmaningar i att kombinera hybridarbete med ett aktivitetsbaserat kontor. En kvalitativ fallstudie har genomförts genom 14 semi-strukturerade intervjuer med chefer i en större svensk kommun som i samband med återgången efter pandemin infört både hybridarbete och aktivitetsbaserat arbetssätt. En teoretisk modell om paradoxala ramverk tillämpas i denna studie på chefer som leder medarbetare i hybridarbete. Utifrån fem paradoxala ramverk: arbete-privatliv, avstånd-närhet, formell-informell, information-kommunikation samt kontroll-tillit, undersöks hur chefer hanterar inbyggda motsättningar i hybridarbete genom tre olika kognitiva processer, integrering, differentiering och polarisering. Studien visar att chefer hanterar motsättningar på olika sätt i respektive paradoxalt ramverk. Studien visade också på kopplingar mellan de paradoxala ramverken. Slutsatsen är att chefer gör balanserade avvägningar mellan flera paradoxala ramverk inom ramen för organisationens styrning av hybridarbete och medarbetarnas preferenser. En integrerad modell för chefer som leder hybridarbete föreslås som förenar de paradoxala ramverken med motsättningarna individ-grupp och organisation-grupp för att på en organisatorisk nivå undvika t.ex. suboptimering vid nyttjande av lokalerna och kunna nå målen med aktivitetsbaserad kontorsmiljö. Resultaten i studien bekräftar även i stort tidigare forskning om möjligheter och utmaningar med arbete på distans i kontexten av hybridarbete och aktivitetsbaserat arbetssätt. / Teleworking during the COVID-19-pandemic speeded up the digital transformation of work and the shift towards increased hybrid work. When full time work at a physical office is challenged as a norm, space efficient and flexible office solutions, for example activity-based working, can become more attractive to employers. Organisations of today are therefore managing two trends at the same time, on the one hand how to shape hybrid work in the “new normal” of today’s work life, on the other hand how to design future office solutions. Managers leading hybrid work need to balance work in the office with teleworking parallel with guidelines from the organisation and employees’ individual preferences. Hybrid work can entail inherent contradictions, paradoxes, to managers. The purpose of this study is to gain knowledge on how managers in the public sector lead and manage challenges with hybrid work in an activity-based office. A qualitative case study has been conducted through 14 semi-structured interviews with managers in one of Sweden’s largest municipalities, in which both hybrid work and activity-based working have been implemented after the pandemic. A theoretical model on paradoxical frameworks in hybrid work is in this study applied on managers leading employees in hybrid work. Using five paradoxical frameworks, work-life, remoteness-closeness, formal-informal, information-communication and control-trust, the study investigates how managers handle inherent contradictions in hybrid work through three different cognitive processes, integration, differentiation and polarisation. The study,shows that managers who lead hybrid work handle contradictions differently in each of the paradoxical frameworks. The results also showed connections between the paradoxical frameworks. The conclusion is that managers make balanced trade-offs between multiple paradoxical frameworks within the framework of the organisation’s guidelines for hybrid work and employees’ preferences. An integrated model för managers leading hybrid work is suggested which combine the paradoxical frameworks with the contradictions individual-group as well as organisation-group in order to avoid for example suboptimization in office use and to reach the goals with an activity based office. The study’s results also to a large extent confirm previous research on opportunities and challenges with teleworking in the context of hybrid work and activity-based work.