Debatten om sjukskrivningar och ohälsan i landet är något som ständigt rapporteras om i media. Olika lösningar för hur man ska gå tillväga med att få de som är sjuka tillbaka till arbete, samt hur man ska göra för att förebygga ohälsan på arbetsplatserna. Syftet med mitt arbete är beskriva hur rehabiliteringsprocessen ser ut utifrån det regelverk som vi har idag. Samtidigt ger jag en viss tillbakablick för att kunna utreda rehabiliteringsprocessen. Jag har i mitt arbete valt att utgå från att den som är sjukskriven har anställning, vilket leder till att huvudaktörerna i mitt arbete är Arbetsgivaren, arbetstagaren och Försäkringskassan.   Försäkringskassan är den aktören som har det övergripande ansvaret i att samordna och utöva tillsyn över rehabiliteringsprocessen. Det innebär att det är Försäkringskassan som ska vara spindeln i nätet som får alla trådar att strålar samman i syfte att utforma den bästa planen för den sjukskrivne att återgå till arbete. Samtidigt har försäkringskassan ansvar i att göra bedömning av arbetstagaren efter vissa tidsramar för att pröva om de kan utföra någon form av arbete.   Arbetsgivaren är den aktör som har huvudansvaret vad gäller rehabilitering på den egna arbetsplatsen. Jag har beskrivit vad som gäller både i förebyggande syfte samt vilket ansvar som arbetsgivaren har när personen väl är sjukskriven, och vilka rättigheter samt skyldigheter arbetsgivaren har. Allt från att skaffa hjälpmedel, omplacering och sista alternativet, nämligen avsluta anställningen.   Arbetstagaren är den person som alltid ska stå i fokus i rehabiliteringsprocessen. Hon eller han har vissa skyldigheter att lämna uppgifter till försäkringskassan och att aktivt delta i de program som man gemensamt genom en rehabiliteringsplan har satt upp.   Rehabiliteringsprocessen är en tidsbegränsad process där målet är att den som är sjuk ska kunna återgå till arbete och försörja sig själv. Den rättliga resan börjar här.

In pace with the development of technology it has become more common for companies to capture employees´ intellectual property rights. In most cases it is assumed that the companies have made agreements about the intellectual property rights such as copyright and patent law. In case there is no agreement there are regulations concerning the employees´ right to inventions.In copyright law the employees right to their subject matter isn’t vested, instead the agreement and principals are applied. In both fields of law, custom have an important role, particularly when it comes to the assessment regarding reasonable compensation in patent law.The copyright law can end in a conflict with several right areas, and the reason for that is because the employment relationship isn’t vested. It is an indication that a change is necessary for better harmonization between labour law, copyright law and patent law. The Act on the Right in Employee Inventions was added because the relationship between the employer and the employees previously wasn’t vested in Swedish law. It was previously unclear who the rights to an invention created in the service belonged too. We therefore question why the employment relationship isn’t vested.In patent law the rule regarding employees´ compensation is imperative. There is however uncertainties about what reasonable compensation is. The term reasonable has led to several disputes, but by the disputes no assessment template has developed. Thereby the difficulties of interpretation regarding the meaning of the concept still stand. Many litigation are judged in a closed settlement, which leads to further problems for the general courts to determine what reasonable compensation actually means. SOU 2010:24 comes with a proposal regarding that the compensation in copyright should be vested. To validate the compensation if the salary is not enough, can be needed, for example when it comes to science inventions. It can be established that the statutory regulation in the various areas are different from each other and it can become difficult if the right areas overlap. For example when it comes to computer programs and the exemptions for teachers. / I takt med teknikens utveckling blir det allt vanligare för företagen att vilja tillvarata arbetstagares immaterialrätter. I de flesta fall förutsätts det att företagen har avtalat om de immateriella rättigheterna som uppkommit i anställningsförhållandet, så som upphovsrätt och patenträtt. I de fall avtal inte föreligger så återfinns lagreglering angående arbetstagares rätt till uppfinningar. I upphovsrätten är däremot inte anställdas rätt till sina verk lagstadgat, där tillämpas istället avtal och rättsprinciper. Inom båda rättsområdena har praxis spelat en viktig roll, särskilt vid bedömningen av skälig ersättning inom patenträtten.Upphovsrätten kan hamna i konflikt med flera rättsområden i och med att anställningsförhållandet inte är reglerat. Det tyder på att det kan krävas en förändring som leder till harmonisering mellan arbetsrätten, upphovsrätten och patenträtten. LAU tillkom på grund av att förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare inte tidigare fanns reglerat i svensk lag. Det var därför tidigare oklart vem rättigheterna till en uppfinning som tillkommit i tjänsten tillhörde. Inom patenträtten är regeln angående ersättning tvingande. Det föreligger däremot oklarheter kring vad skälig ersättning är. Begreppet skälig har föranlett flertalet tvister, men genom tvisterna har det inte uppkommit någon bedömningsmall. Därmed kvarstår tolkningssvårigheterna kring begreppets innebörd. Många tvister avgörs genom förlikning i “det dolda” vilket leder till att det blir ytterligare problematiskt för de allmänna domstolarna att avgöra vad skälig ersättning egentligen innebär. Genom SOU 2010:24 har det kommit på förslag att ersättningen inom upphovsrätten ska vara lagstadgad. Det kan vara aktuellt att lagstadga ersättningsfrågan i de fall lönen inte anses tillräcklig, vid exempelvis forskningsuppfinningar. Det kan konstateras att lagregleringen i de olika områdena skiljer sig åt och det kan bli problematiskt i de fall rättsområdena överlappar varandra, vid exempelvis datorprogram och lärarundantaget.

<p>Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol.</p><p>Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår.</p><p>Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning.</p> / <p>Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain?</p><p>According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other.</p><p>Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.</p>

Arbetstagare i Sverige har idag ett starkt skydd för sin anställning. Det började först genom 1974 års nya anställningsskyddslag som gav arbetstagarna i Sverige skydd för att inte förlora sin anställning på oskäliga grunder. Enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd 7§ ska en uppsägning vara sakligt grundad. Ett sådant exempel kan vara att en arbetstagare har begått ett brott. Ett brott behöver inte vara riktat mot en arbetsgivare för att en uppsägning ska vara möjlig. Den arbetstagare som begår ett brott utanför sin tjänst kan skada arbetsgivares förtroende för denne och därmed ligga till grund för en uppsägning. Allmänhetens förtroende för arbetsgivaren kan också skadas om arbetstagaren begår ett brott. Det är därför upp till arbetsdomstolen att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat när en arbetstagare har begått ett brott utom sin tjänst. Arbetsdomstolen har i sin rättspraxis slagit fast att det i dessa fall ska göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall för att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat. Tillsammans med denna bedömning ska en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse att skilja arbetstagaren från denna göras. I sin bedömning beaktar arbetsdomstolen beaktar även om arbetsgivarens eller allmänhetens förtroende kan ha skadats på grund av brottet, samt om arbetstagaren blivit dömd till fängelse.

No description available.

<p>Debatten om sjukskrivningar och ohälsan i landet är något som ständigt rapporteras om i media. Olika lösningar för hur man ska gå tillväga med att få de som är sjuka tillbaka till arbete, samt hur man ska göra för att förebygga ohälsan på arbetsplatserna. Syftet med mitt arbete är beskriva hur rehabiliteringsprocessen ser ut utifrån det regelverk som vi har idag. Samtidigt ger jag en viss tillbakablick för att kunna utreda rehabiliteringsprocessen. Jag har i mitt arbete valt att utgå från att den som är sjukskriven har anställning, vilket leder till att huvudaktörerna i mitt arbete är Arbetsgivaren, arbetstagaren och Försäkringskassan.</p><p> </p><p>Försäkringskassan är den aktören som har det övergripande ansvaret i att samordna och utöva tillsyn över rehabiliteringsprocessen. Det innebär att det är Försäkringskassan som ska vara spindeln i nätet som får alla trådar att strålar samman i syfte att utforma den bästa planen för den sjukskrivne att återgå till arbete. Samtidigt har försäkringskassan ansvar i att göra bedömning av arbetstagaren efter vissa tidsramar för att pröva om de kan utföra någon form av arbete.</p><p> </p><p>Arbetsgivaren är den aktör som har huvudansvaret vad gäller rehabilitering på den egna arbetsplatsen. Jag har beskrivit vad som gäller både i förebyggande syfte samt vilket ansvar som arbetsgivaren har när personen väl är sjukskriven, och vilka rättigheter samt skyldigheter arbetsgivaren har. Allt från att skaffa hjälpmedel, omplacering och sista alternativet, nämligen avsluta anställningen.</p><p> </p><p>Arbetstagaren är den person som alltid ska stå i fokus i rehabiliteringsprocessen. Hon eller han har vissa skyldigheter att lämna uppgifter till försäkringskassan och att aktivt delta i de program som man gemensamt genom en rehabiliteringsplan har satt upp.</p><p> </p><p>Rehabiliteringsprocessen är en tidsbegränsad process där målet är att den som är sjuk ska kunna återgå till arbete och försörja sig själv. Den rättliga resan börjar här.</p>

No description available.

<p>My essay is on the subject of teachers work environment with focus on noise and communication. In the essay questions are raised on how a teacher can influence his or hers noisy work environment. A school is a large work place with many employees and is owned and administered by the county municipality which is an even bigger workplace. How big an acting space does a teacher have in such a large organization?</p><p>My methods of research on these questions have been to conduct interviews and analyzing documentation from The Swedish Work Environment Authority. The Swedish Work Environment Authority inspects workplaces and conducts work environment inquiries by inspecting and discovering misdoings/abuses. They put high demands on workplaces by imposing a high fine. I have investigated a preschool and an upper secondary school that have had problems with their noise environment.</p><p>The result of the research is that a teacher, to a certain extent, can influence his or hers work environment, but that the teacher needs support from The Work Environment Authority in order to achieve real change. When the employee has risen the issue of a noisy work environment there has been no immediate response from the board of directors in the municipality. In the upper secondary school there were no major changes despite The Work Environment Authority imposing a large fine.</p>

<p>Section 25-27, i.e. the rights of priority of the Employment Protection Act, is a form of post-employment protection which exists to support those employed on a part-time basis and former employees. When a vacancy arises an employer should first and foremost offer part-time employees employment at a higher level of occupation or offer employment to former employees. The various types of employment contracts, other than those valid for an indefinite term, have increased during the last decades on the Swedish labour market. Labour hire has become more common and therefore we find it interesting to investigate how the rights of priority apply.</p><p>The purpose of this thesis is to describe and analyze the law with regards to labour hire when people with rights of priority are available. We have formulated the following questions: what differentiates an employee and an assignee , to what extent is it possible to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act and are the possibilities for an employer in the public sector different from the possibilities for an employer in the private sector to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act?</p><p>There is no sole criterion that defines whether a person is an employee or an assignee. Instead, all existing circumstances in each particular case must be observed. However, there are two fundamental requirements that must be present in order for a person to be regarded as an employee. The first requirement is that the relationship between the two parties (the employer and the employee) is based on an agreement between the two. The second requirement is that the agreement has to encompass one party providing labour for the second. With this in mind, an employee in a labour hire organisation cannot be regarded as an employee in the company which has hired labour as in this case there is no contractual relationship between the employee and the company to whom the labour is provided.</p><p>For an employer to be looked upon as bypassing the rights of priority rules in a prohibited fashion a number of criteria must be fulfilled. Firstly, the employer must have disregarded the rights of priority and furthermore this act must be proved. Secondly, the employer must have consciously intended to do so. Ultimately, the action, with all specific circumstances taken into consideration, must be seen as tortious. There has been no ruling where labour hire has been determined as an act of prohibited bypassing of the rights of priority but the Labour Court has concluded that it cannot be excluded as a possibility. The rights of priority can only be applied when new staff are employed. Therefore, it is our opinion that an unlawful bypassing of the rights of priority rules could potentially occur when the hiring of an assignee is regarded as a new employment. For this to take place the “assignee” must be regarded as an employee. However, we find it difficult to see how hiring labour from a labour hire organization could be regarded as an unlawful bypassing of the rights of priority rules. Although the rights of priority differ in some ways for employees in the public sector we still consider that the possibility to utilize labour hire for employers in the public sector, when there are people with rights of priority available, is in principle unchanged in comparison to employers in the private sector.</p>

<p>Syftet med vår uppsats är att redogöra för en kommunal arbetsgivares möjligheter och handlingsutrymme att tillgodose det tillfälliga arbetskraftsbehovet. LAS är tydlig med att tillsvidareanställningar är huvudregeln i ett anställningsförhållande och tidsbegränsade anställningar är undantaget. Enligt LAS går det att tidsbegränsa en anställning genom allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning, när arbetstagaren fyllt 67 år samt vid provanställning. Vid allmän visstidsanställning finns det för arbetsgivaren inga speciella krav. Vid vikariat krävs det att anställningen är kopplad till en viss arbetstagares lediga anställning eller viss bestämd ledig befattning. Dessa två anställningsformer har en bortre gräns, med detta menas att anställningen övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren arbetat mer än två år under en femårsperiod.</p><p>När arbetsgivaren är i behov ny arbetskraft måste hänsyn tas till 25§ LAS. En arbetstagare har företrädesrätt till återanställning inom den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit anställd. Rätten avser tillsvidareanställda vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt föreligger även vid avslut av tidsbegränsade anställningar. Den gäller från dagen då uppsägningsbesked lämnades och nio månader framåt från den dagen anställningen upphör att gälla. Syftet med företrädesrätten är att förhindra att arbetsgivaren kringgår turordningsreglerna i LAS.</p><p>En stor del av uppsatsen handlar om kommuners möjlighet att hyra in arbetskraft. En arbetsgivare har möjlighet att tillgodose ett tillfälligt behov av arbetskraft genom att hyra in personal. Det är viktigt att den inhyrde arbetstagaren i faktisk mening är att anse som uppdragstagare enligt det tvingande uppdragstagarbegreppet. En viktig förutsättning för om inhyrningen är en tillåten åtgärd är att det inte får röra sig om ett avtal av permanent karaktär. Detta innebär att inhyrningen främst får täcka ett tillfälligt behov av arbetskraft. En arbetsgivare kan utan hinder hyra in tillfällig arbetskraft som har speciella sakkunskaper för en arbetsuppgift som finns hos företaget. När arbetsgivaren anlitar inhyrd personal fast det finns personer som har företrädesrätt till återanställning som åsidosätts uppstår frågan om det är ett kringgående av 25§ LAS. Här blir arbetsgivarens syfte med åtgärden avgörande. I de fall arbetsgivaren kan motivera inhyrningen med att det har ett företagsekonomiskt syfte är åtgärden enligt Arbetsdomstolen godtagbar, däremot är det inte tillåtet om syftet är att kringgå LAS. I de domar som vi använt oss av behandlade Arbetsdomstolen inte vad som menas med företagsekonomiskt syfte samt vad som gäller om det finns andra syften till åtgärden. Den berörda arbetstagarorganisationen har enligt 39§ MBL rätt att lägga in veto i situationer när en arbetsgivare tänker hyra in personal, dock måste det finnas starka skäl för ett sådant ingripande. Vidare får enligt LOU inte kommunen hyra in personal från oseriösa uthyrare.</p><p>Vi har genomfört en empirisk undersökning hos vård- och omsorgsförvaltningen i Karlstad kommun för att se hur de har tillämpat gällande rätt angående anställningstrygghet för att uppnå kravet på kompetens och kvalifikation enligt SoL och HSL. De har valt att ge de tillsvidareanställda med vårdnära arbete inom Kommunals avtalsområde möjlighet att själva välja sin sysselsättningsgrad. Detta har gjort att de fått ett minskat behov av vikarier. Vidare har vissa enheter personalpool där det arbetar tillsvidareanställd personal. Det är härifrån det i första hand hämtas vikarier när sådant behov uppstår. Rekryteringen av vikarier måste göras på ett noggrant sätt i och med den bortre gränsen för vikariat.</p> / <p>The purpose of this essay is to account for an employer’s options, and possible actions, to meet the demands of temporary labour. LAS state that that nontenured appointments are the principal rule when it comes to the various types of employments and temporary jobs are the exception. According to LAS you can put a time limit on a position by general temporary employment, substitutes, seasonal employment, when a worker has turned 67 and also to employment with a trial period. During a general temporary employment there are no special demands on the employer. For a substitute there has to be a connection between a certain employee’s position which is unoccupied or a certain vacant post. These two forms of employment do have a time limit. It occurs when the employee has worked for two years during a five year period, then the statues of employment turn in to a permanent position.</p><p>When an employer has the need for new labour, he/she must consider paragraph 25 of LAS. A former employee has preferential right to be rehired within the field of work where he/she was formerly employed. This applies to former permanently employed that was discharged due to lack of work. It also applies to employees with temporary employments that have ended. It is effective from the day the employer gives notice of dismissal and nine months forward from the day when the employment ceases to exist. The purpose of this paragraph is to prevent the employer from evading priority rules.</p><p>A big part of this essay is about the municipality’s different options to hire manpower. An employer has the option to satisfy the need of temporary labour by hiring manpower. It is important that the hired manpower is indeed considered the commissioner in accordions to special paragraphs. One important condition for this type of manpower to be an accepted measure is that it does not involve a permanent position. This means that hiring manpower is mainly to cover a need for temporary labour. An employer can without any problem hire manpower with a specific competence for a work task at the company. When the employer hires manpower, even though there are people with preferential right to be rehired, the question arises as to whether or not this is an evasion of paragraph 25 of LAS. The employer’s purpose with this measure is of vital importance. If the employer can justify the hiring of manpower, with the fact that it is of business administrational purpose, then the measure is, according to AD, valid. However, it is not allowed if the purpose is to evade the paragraphs of LAS. In the verdicts we have used AD did not consider what business administrational purpose meant, neither what would apply if there were other purposes of the measure. The concerned union has according to paragraph 39 of MBL the right to veto a situation when an employer hires manpower. Although they have to have a strong case to intervene. Furthermore, the municipality can not, according to LOU, hire manpower from agencies that are not legitimate.</p><p>We have also conducted an empirical inquiry at the healthcare administration in Karlstad municipality to see how they have applied existing law when it comes to employment security to reach the demand of competence and qualifications according to SoL and HSL. They have chosen to give their permanent employees, in healthcare within Kommunals agreement, the right to choose their level of occupation. This has reduced their need for substitutes. Furthermore, some have staff units with permanent employees. The substitutes primarily come from these units when needed. Because of the rules concerning substitutes, like the time limit for these types of employments, they have to be real careful when they recruit new personnel.</p>