<p>Arbetstid är en fråga som alltid varit omdebatterad, och som det hänt mycket med genom åren i många avseenden. I svensk rätt har arbetstid reglerats i många olika lagar och vissa yrkesgrupper har haft egna lagar om branschens arbetstidsregler. I dag är det i huvudsak arbetstidslagen som reglerar arbetstidsfrågorna, men som i många arbetsrättsliga lagar finns det möjlighet att göra avvikelser och mer preciserade villkor genom kollektivavtal. Sedan Sveriges inträde i EU 1995 går det dock inte att frångå de EG-direktiv om arbetstid som rådet utfärdat. Det har förändrat den svenska arbetstidsregleringen då arbetstidslagen har fått ändrats och de kollektivavtalsslutande parternas möjligheter att avtala om arbetstid harinskränkts, då EG har satt miniminivåer för vissa regler genom direktiv.     EG-rätt, svensk rätt och kollektivavtal reglerar till viss del sammaarbetstidsfrågor, men desto närmre arbetstagaren, desto mer precisa regler. EG–rätten ger förutsättningarna för hur mycket vila varje arbetstagare ska få per år, vecka och dag, samt hur mycket det är tillåtet att arbeta per vecka och dag. Arbetstidslagen föreskriver därutöver också regler om ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid. I kollektivavtalen finns ofta de mer precisa reglerna om dygnsarbetstiden och vilan.     Syftet med att arbetstidslagen och EG:s arbetstidsdirektiv finns är att trygga arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Frågan är vad som menas med hälsa och säkerhet och hur det går att få en bättre miljö som garanterar hälsa och säkerhet genom arbetstidsreglering? Givetvis är inte arbetstiden den enda komponenten som avgör arbetsmiljön, men hur arbetstiden är utformad har effekter på arbetsmiljön, och därmed på hälsan och säkerheten. Hur syftet med arbetstidsreglerna uppfylls och vilka regler som gäller kommer att behandlas i uppsatsen.     Syftet med uppsatsen är att undersöka gällande rätt inom arbetstidsregleringen, samt att undersöka om och hur den fyller syftet att främja säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. För att uppfylla syftet att fastställa gällande rätt har vi använt oss av traditionell juridisk metod. För att undersöka hur väl arbetstidsregleringens syfte uppfylls har vi kompletterat gällande rätt med en kvalitativ undersökning där vi intervjuat fyra arbetstagare inom den sektor vars kollektivavtal vi undersökt.     I uppsatsens första teorikapitel fastställs gällande rätt genom att medtraditionell juridisk metod behandla de tre nämnda regelverken; EG-direktiven,arbetstidslagen samt ett gällande kollektivavtal. I kapitlet därefter undersöker vi begreppen säkerhet och hälsa samt redogör för viss tidigare forskning kring dessa begrepp. Uppsatsens rättskällebearbetning kompletteras i nästa kapitel med den kvalitativa undersökningen för att belysa rätten i dess tillämpning.     I analyskapitlet presenteras först gällande rätt i en genomgång av hur de tre olika formerna av arbetstidsregleringar interagerar och kompletterar varandra. Sedan följer en diskussion om regleringens syfte där fokus ligger påhälsobegreppet och dess tillämpning.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Tidsbegränsade anställningar är ingen ny förekomst, utan behovet fanns även innan 1974-års LAS trädde i kraft. Däremot aktualiserades problematiken på allvar då en restriktiv bestämmelse gällande tidsbegränsade anställningar fördes in i lagen. Dagens reglering återfinns i 1982 års anställningsskyddslag. Problematiken rör dock än idag balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intresse av flexi¬bilitet respektive trygghet. Det är viktigt att finna en lösning pga det ökade antalet tids¬begränsade anställningar. Därför är syftet med uppsatsen att beskriva och analysera gällande rätt för att därefter föra en lege ferenda diskussion rörande hur regleringen bättre kan utformas.</p><p>Regleringen kring tidsbegränsade anställningar återfinns i 5, 5a och 6§§ LAS. De innehåller ett flertal möjligheter till tidsbegränsade anställningar. Skyddet för den enskilda arbetstagaren ligger i de begränsningar och tidsfrister som uttrycks i be¬stämmelserna. Dessutom kan en arbetsgivare få sitt agerande rättsligt prövat om det skulle innebära ett kringgående av LAS, dvs ett agerande som strider mot huvud¬regeln om en tillsvidareanställning. Kännetecknande för en tidsbegränsad anställ¬ning är att parterna kommer överens om att anställningen skall gälla från en tid¬punkt till en annan. Anställningen upphör således när den avtalade tiden löper ut.</p><p>Praxis på området är omfattande och arbetsdomstolens uttalande har i flera fall bli¬vit vägledande och således inneburit ett förtydligande av bestämmelserna i lagen. Lagens vaghet har lett till den omfattande praxis som finns på området. Förutom att lag¬bestämmelserna kompletteras genom praxis, finns möjlighet att träffa kollektiv¬avtal. Paragraferna som rör tidsbegränsade anställningar är alltså semidispositiva och kan följaktligen anpassas till branschspecifika förhållanden, som möjliggör alternativa lösningar till regleringen i LAS. Några kollektivavtal har därför studerats närmare. En jämförelse mellan det statliga, kommunala och privata området visar att skillna¬derna på dessa områden inte är särskilt markanta.</p><p>Ett färre antal tidsbegränsade anställningar är idag inte detsamma som ett ökat antal tillsvidareanställda. Anledningen är det ökade antalet bemanningsföretag som kan tillgodose arbetsgivarens krav på flexibilitet, genom att hyra ut arbetskraft då till¬fälliga behov uppstår. Kritikerna menar att arbetsgivarnas ökade benägenhet att hyra in arbetskraft kan leda till ett kringgående av LAS, vilket vi inte funnit något bevis för.</p><p>De största problemen med dagens reglering tycks vara de många olika förut¬sättningarna och tidsfristerna som uppställs och då är det främst 5§ LAS som ställer till problem. 5a och 6§§ LAS ställer inte till problem på samma sätt som 5§, men som en grupp bestämmelser innebär de ytterliggare förutsättningar och tidsfrister. Problemen har uppmärksammats och ändringar angående de tidsbegränsade an¬ställningarna skall därför träda ikraft den 1 juli 2007, såvida inte den nu sittande regeringen lägger fram en ny proposition i frågan under våren. Problematiken är således uppenbar och vi har därför fört en diskussion om hur vi anser att problemet skulle kunna minskas. Vårt förslag utgår från de lagändringar som skall träda ikraft, men innehåller vissa andra lösningar som bättre tillgodoser kraven på flexibilitet och trygghet.</p> / <p>Abstract</p><p>Temporary employment is not a new occurrence. The problems with this type of employment became a topic of interest when the government decided to regulate temporary employments. The first set of regulations, which came into effect in 1974, were very strict but have since been revised to better suite the needs of the market. The present regulations are from 1982 but some smaller changes have been made to them since. The difficulty with today’s regulations is still how to get a balance between the interests of both the employers and employees regarding protection and flexibility. Finding a solution to the problem is paramount because of the increasing number of temporary employments.</p><p>Typical characteristics of a temporary employment are that the employer and the employee agree upon when the engagement will end. When this time passes the employer and employee are free to part without any further obligations.</p><p>The regulations that govern temporary employment are found in 5, 5a and 6§§ LAS. These contain a number of possible solutions to temporary employment. The employee is protected from misuse by 4§ LAS.</p><p>Praxis about temporary engagement and statements by the Labour Court have become guiding principles for the application of the law. The law and praxis can also be combined with collective agreements. Hence the regulations of temporary employment can be adjusted to specific circumstances in different areas. Some of the collective agreements have been studied. A comparison between the public and private sector have not shown any striking differences.</p><p>A drop in numbers of temporary employments does not automatically bring an increased number of employments with conditional tenure. This development is mainly caused by the increasing number of organizations which temporary rent out labour to businesses.</p><p>The largest problem with the regulations of today seems to be the different circumstances and time frames which are declared in the law. These problems seems to be centered to 5§ LAS. As a group of regulations even 5a and 6§§ LAS are part of the problems among the temporary employments, because of the circumstances for each paragraph. The problems have been acknowledged and changes are meant to take place on July 1, 2007. The new government is planning for further changes but have yet to reveal their plans to the public. The present regulations are consequently a problem and therefore we have provided a suggestion for a solution in the last chapter, which is similar to the new rules.</p>

Den svenska kollektiva arbetsrätten bygger på ett system där löner och allmänna anställningsvillkor regleras gemensamt av arbetsmarknadens organisationer genom kollektivavtal. Föreningsrätten är en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra och verka för en sådan organisation. Genom MBL ges organisationerna rätt att förhandla i olika typer av situationer. Intressetvister, eller avtalsförhandlingar, avser en situation där arbetsgivar- eller arbetstagarsidan antingen vill få till stånd ett kollektivavtal eller då ett avtal ska förnyas och eventuellt förändras då avtalstiden löpt ut. Som påtryckningsmedel i intressetvister, alltså då ett kollektivavtalslöst tillstånd råder, kan parterna använda sig av stridsåtgärder. Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är grundlagsfäst genom regeringsformen och kan endast inskränkas genom lag eller avtal. De viktigaste inskränkningarna i denna rätt är fredspliktsreglerna i 41-45 § § MBL. Enligt svensk rätt gäller inte fredspliktsreglerna vid arbetsförhållanden med svag anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Detta framgår av lex Britannia. Lex Britannia innebär att ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt på grund av att det tillkommit efter en stridsåtgärd är giltigt i Sverige om stridsåtgärden är giltig. Ett svenskt kollektivavtal kan undantränga ett utländskt kollektivavtal i de delar avtalen är oförenliga med varandra. Lex Britannias förenlighet med EG-rätten ifrågasätts i samband med artikel 12 EG gällande diskriminering och den fria tjänsterörligheten i artikel 49 EG. Syftet med lex Britannia är att förhindra social dumpning vilket dessutom är ett allmänintresse som EG-rätten accepterar vad gäller inskränkningar i tjänstefriheten under förutsättning att det finns tvingande och objektiva skäl för det. Utstationeringsdirektivet består av tvingande regler för minimiskydd gällande arbetsoch anställningsvillkor som ska tillämpas i värdlandet, inklusive regler om minimilön. Syftet med direktivet är bland annat att förhindra social dumpning och garantera de utstationerade arbetstagarnas rättigheter. Trots detta innehåller den svenska utstationeringslagen ingen bestämmelse gällande minimilöner. I förarbetena kommer man till slutsatsen att lex Britannias bestämmelser är tillräckliga för att förhindra social dumpning i Sverige. Arbetsdomstolen beslutade i AD 2005 nr 49 att man ska inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen. Fallet gäller huruvida fackliga stridsåtgärder, som vidtagits i syfte att förmå ett utstationerat företag i Sverige som bedriver byggverksamhet att tillämpa det svenska byggnadsavtalet, kan anses strida mot artiklarna 12 och 49 EG samt mot utstationeringsdirektivet. Detta gäller särskilt lex Britannia som gör att stridsåtgärderna inte är otillåtna då denna nationella regel endast är tillämplig på arbetsförhållanden som medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på. / The Swedish legislation concerning collective labour law is based on a system where wages and general employment conditions are regulated by the parties on the labour market through collective agreements. Right of association is a right for employers and workers to belong and work for such an organization. Such organizations are given the right to negotiate in different situations through MBL. Interest disputes, or collective bargaining, refers to a situation where the organization of employers or the organization of workers want to reach a collective agreement, or to renew or change an agreement when the term of agreement has expired. The parties are entitled to take collective offensive actions in situations where no agreement exists. The right to take collective offensive actions is a constitutional right according to the Swedish constitution and can only be restricted through legislation or agreements. The most important restrictions are the non-strike agreement rules in 41-45 § § MBL. According to the rules of lex Britannia in Swedish law, the non-strike agreement rules are not applicable in working conditions with a weak connection to the Swedish labour market. Furthermore, a collective agreement which is invalid according to foreign law due to a collective offensive action is valid in Sweden if the collective offensive action is valid in Sweden. Also, a Swedish collective agreement is able to push a foreign collective agreement aside concerning incompatible parts. The compatibility of lex Britannia and EC-law has been questioned in relation to article 12 EC concerning discrimination and the freedom to provide services in article 49 EC. Lex Britannia’s purpose is to prevent social dumping which is an acceptable restriction of the freedom to provide services. The directive concerning posting of workers consists of mandatory rules for minimum protection regarding applicable employment conditions which will be applied in the host state, including rules of minimum wage. One of the purposes of the directive is to prevent social dumping and to safeguard the workers right. Utstationeringslagen does not include any minimum wage rule. According to the preparatory act, the lex Britannia rules are regarded as sufficient means to prevent social dumping in Sweden. The Labour Market Court decided to ask for a preliminary ruling in case AD 2005 no 49. The case concerned whether collective offensive actions, which had been taken in order to force a posted company in Sweden to apply the Swedish collective agreement in the construction trade, is in breach of article 12 EC and article 49 EC and the directive concerning posting of workers. The case concern the lex Britannia rules in particular since they make the collective offensive actions allowed in situations where MBL is not applicable.

Volvo Personvagnar AB (Volvo PV) ingår sedan 1999 i Ford Motor Company. I ett så stort företag som Volvo PV är det självklart omöjligt för en enskild individ att ensam bedriva det totala arbetsmiljöarbetet och därför krävs det att uppgifter och ansvar fördelas till medarbetare ute i organisationen som har möjlighet att överblicka arbetsmiljön och åtgärda eventuella brister, om sådana skulle uppkomma. När uppgifter fördelas ner i organisationen krävs mycket tydliga rutiner och instruktioner för att ledningen skall kunna säkerställa att arbetet bedrivs effektivt och att eventuella problem åtgärdas. Syftet med denna uppsats var att redogöra för gällande rätt kring delegering av arbetsmiljöuppgifter och vilka rekvisit som finns för att kunna genomföra en rättsligt giltig delegering. Studien av gällande rätt låg sedan till grund för en analys av Volvo Personvagnars delegeringsordning och rutinerna för denna. Det konstaterades att delegeringen av arbetsmiljöuppgift inte automatiskt innebär att den som mottagit uppgiften även är den som har straffansvaret vid en olycka. Detta ansvar bestäms i efterhand av allmän domstol. Tillsammans med arbetsmiljöuppgiften kommer dock ett internt ansvar mot arbetsgivaren att utföra uppgiften. Om delegeringen gått riktigt till och rekvisit för delegering är uppfyllda kan detta leda till att personen ifråga även blir dömd för arbetsmiljöbrott, det vill säga även har straffansvaret. För att avgöra om delegeringen gått rätt till tittar domstolen till den åtalades kunskaper, befogenheter och resurser, om dessa är tillräckliga för att kunna utföra uppgiften. Ytterligare ett rekvisit är att den åtalade har en självständig ställning i förhållande till arbetsgivaren. Om det råder oklarheter kring delegeringen är huvudregeln enligt praxis att straffansvaret flyttas upp i organisationen tills riktiga förutsättningar finns. I undersökningen konstaterades att Volvo PV:s formella delegeringsordning uppfyller kraven i gällande rätt men att tydligheten varierar då delegering sker med hjälp av ett standardiserat delegeringsdokument. Detta innebär att delegeringen avser samma arbetsmiljöuppgifter för alla som mottagit delegering, dock på olika nivåer. I undersökningen ingick även en enkät där delegeringsmottagare dels fick uppskatta sina kunskaper samt svara på om de ansåg att deras delegering upplevdes som rättsligt giltig genom de rekvisit som studerats i gällande rätts analys samt dels fick genomgå ett kunskapstest. Resultatet på kunskapstestet var överlag bra men det konstaterades att gruppcheferna är den kategori som hade lägst resultat. / All organizations shall, according to Swedish law, work systematically with the working environment as a natural part of their daily work. In order to fulfill this it is often necessary to delegate assignments regarding the working environment down in the organization. When assignments are delegated it is important that the procedures and instructions are clear in order for the management to secure that work is carried out efficiently and that problems arising as a result thereof are being handled. The reason for this is to investigate which pre-requisites are established under Swedish law. Whereupon Volvo PV's delegation system will be analyzed. In order to fulfill this, a questionnaire study was preformed whereby managers, who received delegation issues, answered questions about their knowledge regarding the working environmental demands under Swedish law. It was established delegation of an assignment did not necessarily mean that the responsibility was also delegated. A company cannot decide who holds the responsibility for the working environment within the organization. The question of responsibility is decided by the court in retrospect. It was established that Volvo PV's formal delegation system meets the necessary regulatory demands but the clarification in relation to assignments being delegated vary due to the standardized nature of the delegation document. This means that all managers receiving a delegation of the same assignments but on different levels of the organization –In the questionnaire study there was also a knowledge test where the manager's actual knowledge regarding this area was measured. The result of this test was in general satisfactory. However, it was established that the first line managers where the ones with the lowest score.

Uppsatsens syfte är att beskriva, diskutera och analysera arbetsmiljölagens bestämmelser med fokusering på ansvar, skyldigheter och samverkan. Vilka skyldigheter har arbetsgivare och arbetstagare gällande lagar, föreskrifter och förordningar inom arbetsmiljön? Vilka kan konsekvenserna bli när bestämmelserna inte respekteras och efterlevs? Arbetsmiljölagens syfte, att förhindra ohälsa och olycksfall, skall bedrivas förebyggande. Förutom att beskriva gällande rätt genom lagtext, förarbeten och praxis har vi utfört en empirisk undersökning på ett stort företag inom pappersindustrin. Genom intervjuer och skriftliga dokument från företaget har vi kunnat beskriva berörda paragrafer utifrån ett praktiskt perspektiv. Huvudansvaret för att förhindra ohälsa och olycksfall på ett företag innehas av arbetsgivaren. En arbetsgivare kan vara både en fysisk person, i form av en individ, samt en juridisk person, i form av exempelvis ett företag eller en myndighet. Både en fysisk och en juridisk person kan bli skyldig att betala en straffavgift när arbetsmiljön missköts. Det kan dock endast bli en fysisk person som blir straffansvarig vid brott mot arbetsmiljön, exempelvis när en arbetstagare skadas eller omkommer i samband med arbetet, som orsakats av brister i arbetsmiljön. En arbetstagare kan aldrig bli dömd för arbetsmiljöbrott, han kan dock bli dömd enligt de generella straffsatserna som finns vid exempelvis vållande till annans död. En arbetstagare har, enligt arbetsmiljölagen, skyldigheter och ansvar precis som sin arbetsgivare. Arbetstagaren skall samarbeta och respektera de åtgärder som finns i det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö. De finns även reglerat att det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö skall ske genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan har en stor betydelse för att arbetsmiljön skall förbättras och anpassas till verksamheten. För att samverkansarbetet skall fungera så effektivt som möjligt finns skyddsombud och skyddskommittéer som skall företräda, verka och vaka över verksamheten. Varken skyddsombud eller ledamöterna i skyddskommittéerna har något straffansvar gällande arbetsmiljön. Deras skyldigheter och ansvar är likställda med de övriga arbetstagarnas. Arbetsmiljöverket är ett tillsynsorgan som likväl skall vaka över verksamheten. Myndigheten fyller en viktig funktion i det förebyggande arbetet genom sina föreskrifter som kompletterar arbetsmiljölagen. Trots föreskrifternas funktion som kompletterande och konkretiserande, så lämnar de inga praktiska exempel på hur verksamheten skall skötas. Något som kanske inte är möjligt, då alla slags verksamheter med arbetstagare berörs utav lagen. Den empiriska undersökningen vi genomfört visar på hur ett arbetsmiljöarbete kan bedrivas, med fokus på samverkan, skyldigheter och ansvar. Av de hundratals föreskrifter som finns från arbetsmiljöverket, har vi använt oss mest utav SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete), som tydliggör bestämmelserna kring samverkan och ansvar. Vi har även anpassat oss till företaget vid undersökt och riktat in oss på föreskrifterna om truckar. Syftet var att avgränsa det stora företagets verksamhet för att enklare kunna beskriva skyldigheterna. För att kunna uppnå målet, att arbeta förebyggande med arbetsmiljön, krävs ett samspel från alla berörda parter. Det krävs tydliga riktlinjer för ansvar, en god samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt ett statligt organ som övervakar och vägleder hur bestämmelserna efterlevs. Den empiriska undersökningen visar att detta fungerar väl på det företag vi undersökt. Undersökningen har även tydliggjort hur gällande bestämmelser kan följas och anpassas beroende på verksamhet.

No description available.

Sammanfattning Tidsbegränsade anställningar är ingen ny förekomst, utan behovet fanns även innan 1974-års LAS trädde i kraft. Däremot aktualiserades problematiken på allvar då en restriktiv bestämmelse gällande tidsbegränsade anställningar fördes in i lagen. Dagens reglering återfinns i 1982 års anställningsskyddslag. Problematiken rör dock än idag balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intresse av flexi¬bilitet respektive trygghet. Det är viktigt att finna en lösning pga det ökade antalet tids¬begränsade anställningar. Därför är syftet med uppsatsen att beskriva och analysera gällande rätt för att därefter föra en lege ferenda diskussion rörande hur regleringen bättre kan utformas. Regleringen kring tidsbegränsade anställningar återfinns i 5, 5a och 6§§ LAS. De innehåller ett flertal möjligheter till tidsbegränsade anställningar. Skyddet för den enskilda arbetstagaren ligger i de begränsningar och tidsfrister som uttrycks i be¬stämmelserna. Dessutom kan en arbetsgivare få sitt agerande rättsligt prövat om det skulle innebära ett kringgående av LAS, dvs ett agerande som strider mot huvud¬regeln om en tillsvidareanställning. Kännetecknande för en tidsbegränsad anställ¬ning är att parterna kommer överens om att anställningen skall gälla från en tid¬punkt till en annan. Anställningen upphör således när den avtalade tiden löper ut. Praxis på området är omfattande och arbetsdomstolens uttalande har i flera fall bli¬vit vägledande och således inneburit ett förtydligande av bestämmelserna i lagen. Lagens vaghet har lett till den omfattande praxis som finns på området. Förutom att lag¬bestämmelserna kompletteras genom praxis, finns möjlighet att träffa kollektiv¬avtal. Paragraferna som rör tidsbegränsade anställningar är alltså semidispositiva och kan följaktligen anpassas till branschspecifika förhållanden, som möjliggör alternativa lösningar till regleringen i LAS. Några kollektivavtal har därför studerats närmare. En jämförelse mellan det statliga, kommunala och privata området visar att skillna¬derna på dessa områden inte är särskilt markanta. Ett färre antal tidsbegränsade anställningar är idag inte detsamma som ett ökat antal tillsvidareanställda. Anledningen är det ökade antalet bemanningsföretag som kan tillgodose arbetsgivarens krav på flexibilitet, genom att hyra ut arbetskraft då till¬fälliga behov uppstår. Kritikerna menar att arbetsgivarnas ökade benägenhet att hyra in arbetskraft kan leda till ett kringgående av LAS, vilket vi inte funnit något bevis för. De största problemen med dagens reglering tycks vara de många olika förut¬sättningarna och tidsfristerna som uppställs och då är det främst 5§ LAS som ställer till problem. 5a och 6§§ LAS ställer inte till problem på samma sätt som 5§, men som en grupp bestämmelser innebär de ytterliggare förutsättningar och tidsfrister. Problemen har uppmärksammats och ändringar angående de tidsbegränsade an¬ställningarna skall därför träda ikraft den 1 juli 2007, såvida inte den nu sittande regeringen lägger fram en ny proposition i frågan under våren. Problematiken är således uppenbar och vi har därför fört en diskussion om hur vi anser att problemet skulle kunna minskas. Vårt förslag utgår från de lagändringar som skall träda ikraft, men innehåller vissa andra lösningar som bättre tillgodoser kraven på flexibilitet och trygghet. / Abstract Temporary employment is not a new occurrence. The problems with this type of employment became a topic of interest when the government decided to regulate temporary employments. The first set of regulations, which came into effect in 1974, were very strict but have since been revised to better suite the needs of the market. The present regulations are from 1982 but some smaller changes have been made to them since. The difficulty with today’s regulations is still how to get a balance between the interests of both the employers and employees regarding protection and flexibility. Finding a solution to the problem is paramount because of the increasing number of temporary employments. Typical characteristics of a temporary employment are that the employer and the employee agree upon when the engagement will end. When this time passes the employer and employee are free to part without any further obligations. The regulations that govern temporary employment are found in 5, 5a and 6§§ LAS. These contain a number of possible solutions to temporary employment. The employee is protected from misuse by 4§ LAS. Praxis about temporary engagement and statements by the Labour Court have become guiding principles for the application of the law. The law and praxis can also be combined with collective agreements. Hence the regulations of temporary employment can be adjusted to specific circumstances in different areas. Some of the collective agreements have been studied. A comparison between the public and private sector have not shown any striking differences. A drop in numbers of temporary employments does not automatically bring an increased number of employments with conditional tenure. This development is mainly caused by the increasing number of organizations which temporary rent out labour to businesses. The largest problem with the regulations of today seems to be the different circumstances and time frames which are declared in the law. These problems seems to be centered to 5§ LAS. As a group of regulations even 5a and 6§§ LAS are part of the problems among the temporary employments, because of the circumstances for each paragraph. The problems have been acknowledged and changes are meant to take place on July 1, 2007. The new government is planning for further changes but have yet to reveal their plans to the public. The present regulations are consequently a problem and therefore we have provided a suggestion for a solution in the last chapter, which is similar to the new rules.

No description available.

I början av århundradet arbetade många under ett uppdragsliknande förhållande för att i efterkrigstiden förändras till att den form de flesta arbetade i och strävade efter var en anställning. Hela den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på att skydda de anställda och utgår ifrån att alla har en tillsvidare anställning. Arbetsmarknaden har de senaste årtiondena förändrats drastiskt. En faktor som bidragit till denna förändring är till exempel den tekniska utvecklingen. Andra faktorer är att fler vågar ta steget att starta ett eget företag medans andra vill ha flera anställningar för att få omväxling i arbetet. Dessutom blir vi mer specialiserade på det arbete vi utför och kan därigenom jobba mer självständigt än tidigare. Under denna utveckling har också förändradat synen på vad som är ett normalt förhållande mellan en huvudman och den arbetspresterande parten. Uppsatsen tar upp bakgrunden till de förändingar som skett på arbetsmarknaden från 1970-talet samt de förändringar som lagarna inom detta område har genomgått. Detta för att ge en bakgrund till hur praxis har utvecklast till hur det ser ut i dag i en bedömning av vilket förhållande som råder mellan en huvudman och den arbetspresterande parten. Syftet med denna uppsats är att beskriva och analyser på vilket sätt arbetstagarbegreppet har påverkats av förändringarna på arbetsmarkanden de senaste 40 åren samt belysa de gränsdragsningsproblem som finns. Detta har vi gjort genom studier och analyser av arbetstagarbegreppet och dess motsattspart uppdragstagarbegreppet. Utveckling har gjort det har blivit svårt att avgöra till vilken av dessa två som den arbetspresterande parten tillhör i en given situation. Detta gör att det skydd som den arbetsrättsliga lagstiftningen försvagas och att många på arbetsmarknaden kan komma att stå utan ett grundskydd. Den praxis som avgör hur detta förhållande är, har genom åren utvecklats till en helhetsbedömning utifrån ett antal kriterier som i sig inte är avgörande. Dessa kriterer är bland annat hur självständigt den arbestpresterande parten arbeter, arbetsskyldighetens omfattning, antalet huvudmän samt vederlagets form. I den avslutande delen av uppsatsen har vi gjort en analys av rättsläget som råder och på de gränsdragningsproblem som finns mellan att vara arbetstagare och uppdragstagare. Utgångspunkten för vår uppsats har varit ett rent arbetsrättsligt perspektiv och vi har därigenom avgränsat oss från övriga rättsområden som har egna eller liknande definintioner av dessa begrepp.

Arbetstid är en fråga som alltid varit omdebatterad, och som det hänt mycket med genom åren i många avseenden. I svensk rätt har arbetstid reglerats i många olika lagar och vissa yrkesgrupper har haft egna lagar om branschens arbetstidsregler. I dag är det i huvudsak arbetstidslagen som reglerar arbetstidsfrågorna, men som i många arbetsrättsliga lagar finns det möjlighet att göra avvikelser och mer preciserade villkor genom kollektivavtal. Sedan Sveriges inträde i EU 1995 går det dock inte att frångå de EG-direktiv om arbetstid som rådet utfärdat. Det har förändrat den svenska arbetstidsregleringen då arbetstidslagen har fått ändrats och de kollektivavtalsslutande parternas möjligheter att avtala om arbetstid harinskränkts, då EG har satt miniminivåer för vissa regler genom direktiv.     EG-rätt, svensk rätt och kollektivavtal reglerar till viss del sammaarbetstidsfrågor, men desto närmre arbetstagaren, desto mer precisa regler. EG–rätten ger förutsättningarna för hur mycket vila varje arbetstagare ska få per år, vecka och dag, samt hur mycket det är tillåtet att arbeta per vecka och dag. Arbetstidslagen föreskriver därutöver också regler om ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid. I kollektivavtalen finns ofta de mer precisa reglerna om dygnsarbetstiden och vilan.     Syftet med att arbetstidslagen och EG:s arbetstidsdirektiv finns är att trygga arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Frågan är vad som menas med hälsa och säkerhet och hur det går att få en bättre miljö som garanterar hälsa och säkerhet genom arbetstidsreglering? Givetvis är inte arbetstiden den enda komponenten som avgör arbetsmiljön, men hur arbetstiden är utformad har effekter på arbetsmiljön, och därmed på hälsan och säkerheten. Hur syftet med arbetstidsreglerna uppfylls och vilka regler som gäller kommer att behandlas i uppsatsen.     Syftet med uppsatsen är att undersöka gällande rätt inom arbetstidsregleringen, samt att undersöka om och hur den fyller syftet att främja säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. För att uppfylla syftet att fastställa gällande rätt har vi använt oss av traditionell juridisk metod. För att undersöka hur väl arbetstidsregleringens syfte uppfylls har vi kompletterat gällande rätt med en kvalitativ undersökning där vi intervjuat fyra arbetstagare inom den sektor vars kollektivavtal vi undersökt.     I uppsatsens första teorikapitel fastställs gällande rätt genom att medtraditionell juridisk metod behandla de tre nämnda regelverken; EG-direktiven,arbetstidslagen samt ett gällande kollektivavtal. I kapitlet därefter undersöker vi begreppen säkerhet och hälsa samt redogör för viss tidigare forskning kring dessa begrepp. Uppsatsens rättskällebearbetning kompletteras i nästa kapitel med den kvalitativa undersökningen för att belysa rätten i dess tillämpning.     I analyskapitlet presenteras först gällande rätt i en genomgång av hur de tre olika formerna av arbetstidsregleringar interagerar och kompletterar varandra. Sedan följer en diskussion om regleringens syfte där fokus ligger påhälsobegreppet och dess tillämpning.