The main purpose of this essay is to study the Swedish labor law concerning employees who are, aspire to be, or are expected to become parents, both men and women. Thereby accomplishing a gender perspective on the issue at hand. The study also take in to account the laws issued by the European Union, and their impact on the Swedish law system, so as to gain an international perspective. The laws regarding parental leave, both Swedish and European, involve protection for workers from being treated in a less favorable way than someone in a comparable situation, as employers are forbidden to disfavor any employee or job-seeker in basically all situations in the work place or in a recruiting context, if the disfavor is in any way related to the parental leave. The only situation where an employer is allowed to disfavor an employee regarding his or her parental leave, is if the disfavoring is a necessary consequent of the employee’s absence. However, this exception is heavily restricted and is not to be abused.   The laws concerning parental leave go hand in hand with the laws about equality and protection from discrimination. As pregnancy is tied to women alone, an employer’s choice not to hire a woman based on his or hers disinclination to cope with changes in the labor due to a woman’s right to parental leave, is in itself direct discrimination based on gender. This form of discrimination is prohibited by both Swedish and European law. The reasons for an employer, not to hire someone who is expected to invoke their right to parental leave, can often be traced to the economic consequences for the employer, however this is not an acceptable excuse, according to European law.

No description available.

No description available.

No description available.

Sammanfattning Arbetsrätt – fusion av två universitetssjukhus Då jag tidigare arbetade vid Karolinska sjukhuset föll det sig naturligt att studera organisationsförändring eftersom sjukhuset fusionerade med Huddinge universitetssjukhus 2004. Det nya sjukhuset Karolinska universitetssjukhuset fick stora besparingsuppdrag av landstinget i samband med fusionen. Istället för att avskeda den övertaliga personalen så gjorde man omfattande omstruktureringar för alla chefstjänster, vilket innebar att alla chefer fick söka sin egen tjänst i konkurrens med andra. Under 2004 tillsattes 590 chefstjänster. Från 2003 fram till våren 2005 har sjukhuset minskat sin personal med 700 personer. Under 2005 ligger ett besparingsuppdrag på ytterligare 401 miljoner och bland annat den administrativa personalen skall minskas med ytterligare 20 %. Jag frågade mig, hur går detta till? Hur fast är en tills vidare tjänst egentligen? I min upp-sats tittade jag på Karolinskas praktiska tolkning av arbetsrätten och jag ser en arbetsrätt i förändring. När chefen ställs inför faktum att tjänsten ser helt annorlunda ut, geografiskt finns vid två skilda platser (Huddinge och Solna, flygvägen cirka 3 mil) och den grupp chefen har under sig är större än tidigare och chefen omgående kan bli uppsagd om han inte har en acceptabel ledarstil alternativt om chefen inte faller verksamhetschefen i smaken, och därtill få sin lön förändrad och den första uppgiften blir att utarbeta en bemanningsprofil över personalen för att ytterligare uppnå en ekonomi i balans - vilka metoder använder sig chefen då av för att minska övertalig personal? Sjukhuset har uppnått sitt besparingskrav för 2004, men det skall märkas att omställnings-kostnaderna bärs av landstinget och inte sjukhuset. Då hade resultatet blivit ett annat. Inom arbetsrätten i övrigt ställs krav ifrån arbetsgivarhåll att inte tillåta stridsåtgärder på arbetsplatser med personal som ej tillhör den fackliga organisationen. Måhända är det ett led i arbetskraftens frihet att arbeta i andra länder. Blockaden i Vaxholm mot ett byggföretag som hade utländsk arbetskraft hade till exempel omfattats av detta. De svenska fackförbundet ställde krav på svenskt kollektivavtal, vilket företaget inte hade, men väl egna avtal. I detta fall överstiger kostnaden för advokaterna lönekostnaden för arbetarnas löner ifall de fått vad som motsvaras i svensk lön. Principen ses dock som viktig då både företag och arbetskraft rör sig alltmer gränslöst inom Europeiska unionen. Inte bara ifrån arbetsgivarhåll utan även ifrån advokater ställs krav på en förändrad arbetsrätt – innan vi blir tvungna att ändra. Jag har intervjuat sjukhusdirektören och en divisionschef. En politiker har gjort sin röst hörd men en tidigare projektledare har avböjt och istället hänvisat till Karolinska. De fackli-ga organisationerna Sktf och Ledarna, kanske mest förvånande, har lyst med sin frånvaro på information gällande konsekvenser av fusionen för den fackliga verksamheten. Denna uppsats gör inte anspråk på hela sanningen, då en arbetsrätt i förändring är kom-plex och mångbottnad, men väl en del av den.

Åldersdiskriminering är en relativ nykomling inom fältet av likabehandling. Vid årsskiftet infördes ett förbud mot åldersdiskriminering där ålder inte ensamt får utgöra en särbehandling av en arbetstagares rättigheter. Trots förbudet finns avsevärt många undantag. Detta innebär att ett missgynnande i vissa sammanhang inte utgör en förbjuden diskriminering, utan inom olika ramar kan rättfärdigas. Vissa av de svenska bestämmelserna, i både lag och kollektivavtal, har inte reviderats efter inrättandet av den nya lagstiftningen vilket torde innebära att de regler som är åldersrelaterade faller in under de godtagbara undantagen. Vid en närmare granskning kan ändock en form av diskriminering komma att ske i praktiken. Denna studie belyser åldersdiskrimineringsfrågan inom arbetslivet, specifikt avseende på utvalda områden. Fokus ligger på att försöka utröna under vilka förutsättningar som missgynnanden av ålder kan rättfärdigas vad gäller rekrytering, lön, semester och pensionsavgång. Ålder som diskrimineringsgrund har från början sin rättsliga utgångspunkt från EG-rätten men är även nu en del av den civilrättsliga lagstiftningen inom svensk rätt. Kollektivavtal som utgör en väsentlig del av den svenska arbetsmarknaden har i mångt och mycket bestämmelser som är åldersrelaterade vilket gör det intressant att ställa dessa mot ålder utifrån en likabehandlingsprincip. Ålder skiljer sig från övriga diskrimineringsgrunder och efter EG-domstolens upphöjande av ålder till en allmän rättsprincip, i Mangold-målet, har debatten kring åldersdiskriminering tagit fart och olika tolkningar av ett sådant förbud har inbringat olika infallsvinklar.

No description available.

No description available.

<p> </p><p>Åldersdiskriminering är en relativ nykomling inom fältet av likabehandling. Vid årsskiftet infördes ett förbud mot åldersdiskriminering där ålder inte ensamt får utgöra en särbehandling av en arbetstagares rättigheter. Trots förbudet finns avsevärt många undantag. Detta innebär att ett missgynnande i vissa sammanhang inte utgör en förbjuden diskriminering, utan inom olika ramar kan rättfärdigas. Vissa av de svenska bestämmelserna, i både lag och kollektivavtal, har inte reviderats efter inrättandet av den nya lagstiftningen vilket torde innebära att de regler som är åldersrelaterade faller in under de godtagbara undantagen. Vid en närmare granskning kan ändock en form av diskriminering komma att ske i praktiken. Denna studie belyser åldersdiskrimineringsfrågan inom arbetslivet, specifikt avseende på utvalda områden. Fokus ligger på att försöka utröna under vilka förutsättningar som missgynnanden av ålder kan rättfärdigas vad gäller rekrytering, lön, semester och pensionsavgång. Ålder som diskrimineringsgrund har från början sin rättsliga utgångspunkt från EG-rätten men är även nu en del av den civilrättsliga lagstiftningen inom svensk rätt. Kollektivavtal som utgör en väsentlig del av den svenska arbetsmarknaden har i mångt och mycket bestämmelser som är åldersrelaterade vilket gör det intressant att ställa dessa mot ålder utifrån en likabehandlingsprincip. Ålder skiljer sig från övriga diskrimineringsgrunder och efter EG-domstolens upphöjande av ålder till en allmän rättsprincip, i <em>Mangold</em>-målet, har debatten kring åldersdiskriminering tagit fart och olika tolkningar av ett sådant förbud har inbringat olika infallsvinklar.</p>

<p>Sammanfattning Arbetsrätt – fusion av två universitetssjukhus</p><p>Då jag tidigare arbetade vid Karolinska sjukhuset föll det sig naturligt att studera organisationsförändring eftersom sjukhuset fusionerade med Huddinge universitetssjukhus 2004. Det nya sjukhuset Karolinska universitetssjukhuset fick stora besparingsuppdrag av landstinget i samband med fusionen.</p><p>Istället för att avskeda den övertaliga personalen så gjorde man omfattande omstruktureringar för alla chefstjänster, vilket innebar att alla chefer fick söka sin egen tjänst i konkurrens med andra. Under 2004 tillsattes 590 chefstjänster. Från 2003 fram till våren 2005 har sjukhuset minskat sin personal med 700 personer. Under 2005 ligger ett besparingsuppdrag på ytterligare 401 miljoner och bland annat den administrativa personalen skall minskas med ytterligare 20 %.</p><p>Jag frågade mig, hur går detta till? Hur fast är en tills vidare tjänst egentligen? I min upp-sats tittade jag på Karolinskas praktiska tolkning av arbetsrätten och jag ser en arbetsrätt i förändring.</p><p>När chefen ställs inför faktum att tjänsten ser helt annorlunda ut, geografiskt finns vid två skilda platser (Huddinge och Solna, flygvägen cirka 3 mil) och den grupp chefen har under sig är större än tidigare och chefen omgående kan bli uppsagd om han inte har en acceptabel ledarstil alternativt om chefen inte faller verksamhetschefen i smaken, och därtill få sin lön förändrad och den första uppgiften blir att utarbeta en bemanningsprofil över personalen för att ytterligare uppnå en ekonomi i balans - vilka metoder använder sig chefen då av för att minska övertalig personal?</p><p>Sjukhuset har uppnått sitt besparingskrav för 2004, men det skall märkas att omställnings-kostnaderna bärs av landstinget och inte sjukhuset. Då hade resultatet blivit ett annat.</p><p>Inom arbetsrätten i övrigt ställs krav ifrån arbetsgivarhåll att inte tillåta stridsåtgärder på arbetsplatser med personal som ej tillhör den fackliga organisationen. Måhända är det ett led i arbetskraftens frihet att arbeta i andra länder. Blockaden i Vaxholm mot ett byggföretag som hade utländsk arbetskraft hade till exempel omfattats av detta. De svenska fackförbundet ställde krav på svenskt kollektivavtal, vilket företaget inte hade, men väl egna avtal. I detta fall överstiger kostnaden för advokaterna lönekostnaden för arbetarnas löner ifall de fått vad som motsvaras i svensk lön. Principen ses dock som viktig då både företag och arbetskraft rör sig alltmer gränslöst inom Europeiska unionen. Inte bara ifrån arbetsgivarhåll utan även ifrån advokater ställs krav på en förändrad arbetsrätt – innan vi blir tvungna att ändra.</p><p>Jag har intervjuat sjukhusdirektören och en divisionschef. En politiker har gjort sin röst hörd men en tidigare projektledare har avböjt och istället hänvisat till Karolinska. De fackli-ga organisationerna Sktf och Ledarna, kanske mest förvånande, har lyst med sin frånvaro på information gällande konsekvenser av fusionen för den fackliga verksamheten.</p><p>Denna uppsats gör inte anspråk på hela sanningen, då en arbetsrätt i förändring är kom-plex och mångbottnad, men väl en del av den.</p>