No description available.

Examensarbetet har behandlat diskriminering av gravida i arbetslivet. Syftet har varit att undersöka skyddslagstiftningar som gravida arbetstagare kan stödja sig mot vid diskriminering på arbetsmarknaden. För att genomföra detta har en rättsdogmatisk och EU-rättslig metod använts. I uppsatsen redogörs för gällande internationell lagstiftning inom såväl FN som Europarådet och EU. Genom konventioner och direktiv är Sverige förpliktigat att följa principen om icke-diskriminering. Det grundläggande diskrimineringsskyddet i Sverige anges i grundlagen, men i huvudsak regleras diskrimineringsskyddet inom arbetslivet genom diskrimineringslagen. Skydd mot diskriminering med utgångspunkt i en graviditet står inte uttryckligen i lagstiftningen. Det är genom lagtolkning av diskrimineringsgrunden ”kön” som det framkommer ett diskrimineringsskydd för gravida arbetstagare. Kompletterande skyddslagstiftning återfinns bl.a. i föräldraledighetslagen samt lag om anställningsskydd. Undersökningen visar ett starkt skydd mot diskriminering av gravida på arbetsmarknaden. Slutsatsen är att Sverige lever upp till merparten av EU-rättens krav förutom när det gäller reglerna om arbetsgivarens rätt att avsluta en provanställning utan att behöva uppge skäl för detta.

After the last European Union expansion the east European countries became members of the European Union. This meant that they would become apart of the Schengen agreement and that they would be able to travel, live and work anywhere in Europe. This came as a shock to the Scandinavian trade unions that were worried that work migration would escalate, and that it would lead to social dumping, which would make the working conditions worse for the native workers. . The Swedish labour market is build up by the principal of negotiations. The evolution of the labour laws comes from the rules and regulations of collective agreements. The Lex Britannia principal was made to regulate the working conditions for guest workers in Sweden, by making it possible for trade unions to take industrial action against foreign companies to make them sign a Swedish collective agreement. Even though Swedish labour law includes an obligation to maintain industrial peace it is not valid for foreign companies. In the Laval- case the European court of justice judge that the Lex Britannia principles is not consistent with EC- law and that the Swedish labour law violate the principles of free movement and the posting of workers directive. By comparing the Swedish labour laws and regulations on collective agreements, laws and regulations on remuneration to the Latvian labour laws and regulations on collective agreements and laws and regulations on remuneration, the study have shown that the countries have a lot in common at the same time they differ quite allot. The similarities may in many cases be an effect of the common EC- laws and regulations. The conclusion came to be that do to its history of forming and develop the rules and regulations of the Swedish labour market the Swedish trade unions have a strong position in the Swedish labour market. The Swedish labour market may therefore show tendencies of protectionism at the same time that the young labour market, the young labour laws and weak trade unions of Latvia shows tendencies of social dumping.

<p>After the last European Union expansion the east European countries became members of the European Union. This meant that they would become apart of the Schengen agreement and that they would be able to travel, live and work anywhere in Europe. This came as a shock to</p><p>the Scandinavian trade unions that were worried that work migration would escalate, and that it would lead to social dumping, which would make the working conditions worse for the native workers. .</p><p>The Swedish labour market is build up by the principal of negotiations. The evolution of the labour laws comes from the rules and regulations of collective agreements.</p><p>The Lex Britannia principal was made to regulate the working conditions for guest workers in Sweden, by making it possible for trade unions to take industrial action against foreign companies to make them sign a Swedish collective agreement.</p><p>Even though Swedish labour law includes an obligation to maintain industrial peace it is not valid for foreign companies. In the Laval- case the European court of justice judge that the Lex Britannia principles is not consistent with EC- law and that the Swedish labour law violate the principles of free movement and the posting of workers directive.</p><p>By comparing the Swedish labour laws and regulations on collective agreements, laws and regulations on remuneration to the Latvian labour laws and regulations on collective agreements and laws and regulations on remuneration, the study have shown that the countries have a lot in common at the same time they differ quite allot. The similarities may in many cases be an effect of the common EC- laws and regulations.</p><p>The conclusion came to be that do to its history of forming and develop the rules and regulations of the Swedish labour market the Swedish trade unions have a strong position in the Swedish labour market. The Swedish labour market may therefore show</p><p>tendencies of protectionism at the same time that the young labour market, the young labour laws and weak trade unions of Latvia shows tendencies of social dumping.</p>

<p>Den svenska kollektiva arbetsrätten bygger på ett system där löner och allmänna anställningsvillkor regleras gemensamt av arbetsmarknadens organisationer genom kollektivavtal. Föreningsrätten är en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra och verka för en sådan organisation. Genom MBL ges organisationerna rätt att förhandla i olika typer av situationer. Intressetvister, eller avtalsförhandlingar, avser en situation där arbetsgivar- eller arbetstagarsidan antingen vill få till stånd ett kollektivavtal eller då ett avtal ska förnyas och eventuellt förändras då avtalstiden löpt ut. Som påtryckningsmedel i intressetvister, alltså då ett kollektivavtalslöst tillstånd råder, kan parterna använda sig av stridsåtgärder. Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är grundlagsfäst genom regeringsformen och kan endast inskränkas genom lag eller avtal. De viktigaste inskränkningarna i denna rätt är fredspliktsreglerna i 41-45 § § MBL.</p><p>Enligt svensk rätt gäller inte fredspliktsreglerna vid arbetsförhållanden med svag anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Detta framgår av lex Britannia. Lex Britannia innebär att ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt på grund av att det tillkommit efter en stridsåtgärd är giltigt i Sverige om stridsåtgärden är giltig. Ett svenskt kollektivavtal kan undantränga ett utländskt kollektivavtal i de delar avtalen är oförenliga med varandra. Lex Britannias förenlighet med EG-rätten ifrågasätts i samband med artikel 12 EG gällande diskriminering och den fria tjänsterörligheten i artikel 49 EG. Syftet med lex Britannia är att förhindra social dumpning vilket dessutom är ett allmänintresse som EG-rätten accepterar vad gäller inskränkningar i tjänstefriheten under förutsättning att det finns tvingande och objektiva skäl för det.</p><p>Utstationeringsdirektivet består av tvingande regler för minimiskydd gällande arbetsoch anställningsvillkor som ska tillämpas i värdlandet, inklusive regler om minimilön. Syftet med direktivet är bland annat att förhindra social dumpning och garantera de utstationerade arbetstagarnas rättigheter. Trots detta innehåller den svenska utstationeringslagen ingen bestämmelse gällande minimilöner. I förarbetena kommer man till slutsatsen att lex Britannias bestämmelser är tillräckliga för att förhindra social dumpning i Sverige.</p><p>Arbetsdomstolen beslutade i AD 2005 nr 49 att man ska inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen. Fallet gäller huruvida fackliga stridsåtgärder, som vidtagits i syfte att förmå ett utstationerat företag i Sverige som bedriver byggverksamhet att tillämpa det svenska byggnadsavtalet, kan anses strida mot artiklarna 12 och 49 EG samt mot utstationeringsdirektivet. Detta gäller särskilt lex Britannia som gör att stridsåtgärderna inte är otillåtna då denna nationella regel endast är tillämplig på arbetsförhållanden som medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på.</p> / <p>The Swedish legislation concerning collective labour law is based on a system where wages and general employment conditions are regulated by the parties on the labour market through collective agreements. Right of association is a right for employers and workers to belong and work for such an organization. Such organizations are given the right to negotiate in different situations through MBL. Interest disputes, or collective bargaining, refers to a situation where the organization of employers or the organization of workers want to reach a collective agreement, or to renew or change an agreement when the term of agreement has expired. The parties are entitled to take collective offensive actions in situations where no agreement exists. The right to take collective offensive actions is a constitutional right according to the Swedish constitution and can only be restricted through legislation or agreements. The most important restrictions are the non-strike agreement rules in 41-45 § § MBL.</p><p>According to the rules of lex Britannia in Swedish law, the non-strike agreement rules are not applicable in working conditions with a weak connection to the Swedish labour market. Furthermore, a collective agreement which is invalid according to foreign law due to a collective offensive action is valid in Sweden if the collective offensive action is valid in Sweden. Also, a Swedish collective agreement is able to push a foreign collective agreement aside concerning incompatible parts. The compatibility of lex Britannia and EC-law has been questioned in relation to article 12 EC concerning discrimination and the freedom to provide services in article 49 EC. Lex Britannia’s purpose is to prevent social dumping which is an acceptable restriction of the freedom to provide services.</p><p>The directive concerning posting of workers consists of mandatory rules for minimum protection regarding applicable employment conditions which will be applied in the host state, including rules of minimum wage. One of the purposes of the directive is to prevent social dumping and to safeguard the workers right. Utstationeringslagen does not include any minimum wage rule. According to the preparatory act, the lex Britannia rules are regarded as sufficient means to prevent social dumping in Sweden.</p><p>The Labour Market Court decided to ask for a preliminary ruling in case AD 2005 no 49. The case concerned whether collective offensive actions, which had been taken in order to force a posted company in Sweden to apply the Swedish collective agreement in the construction trade, is in breach of article 12 EC and article 49 EC and the directive concerning posting of workers. The case concern the lex Britannia rules in particular since they make the collective offensive actions allowed in situations where MBL is not applicable.</p>

The year of 2007 was indeed a year of turmoil for the Swedish labor law. This was the year of the preliminary ruling in the case “Laval un Partneri” (C-341/05), in which the ECJ ruled that the right to take collective action against foreign employers who post employees to work in Sweden as stated in Swedish labor law at the time constituted a disproportionate restriction on the freedom to provide services.   Due to the ruling of the ECJ, the Swedish legislature governing the right to take collective action toward these employers had to be modified. Changes were made in order to align the Swedish labour law with the EU-law, especially concerning the Posting of Workers Act. These amendments came to be referred to as “lex Laval”, and they constitute a restriction on the right to take collective action.   As a result of a heated public debate regarding the right to take collective action, lex Laval is now about to be amended. The purpose of the revision of the legislation is to, once again, extend the right to take collective action. This is motivated by a demand of improved possibilities to control the working conditions which the employers actually apply to the posted workers. This is said to be in line with the EU-law since the approval of the new Enforcement Directive (2014/67/EU) in 2014.     The main purpose of this essay is to give an account of the legislative changes made to the Swedish labor law in consequence of the Laval case as well as the expected changes to come, and to analyze these coming changes from an EU-law point of view. Will they constitute a disproportionate restriction on the freedom to provide services just like the legislation before the Laval case did? In addition, the essay will also give an account of the public debate regarding posting of workers, both on a Swedish national level and on an EU-level. In the light of the debate, the essay will also analyze the European Commission’s proposal of a new directive amending the existing Posted Workers directive (96/71/EC) in relation to the latest proposed change of lex Laval.

<p>Volvo Personvagnar AB (Volvo PV) ingår sedan 1999 i Ford Motor Company. I ett så stort företag som Volvo PV är det självklart omöjligt för en enskild individ att ensam bedriva det totala arbetsmiljöarbetet och därför krävs det att uppgifter och ansvar fördelas till medarbetare ute i organisationen som har möjlighet att överblicka arbetsmiljön och åtgärda eventuella brister, om sådana skulle uppkomma. När uppgifter fördelas ner i organisationen krävs mycket tydliga rutiner och instruktioner för att ledningen skall kunna säkerställa att arbetet bedrivs effektivt och att eventuella problem åtgärdas.</p><p>Syftet med denna uppsats var att redogöra för gällande rätt kring delegering av arbetsmiljöuppgifter och vilka rekvisit som finns för att kunna genomföra en rättsligt giltig delegering. Studien av gällande rätt låg sedan till grund för en analys av Volvo Personvagnars delegeringsordning och rutinerna för denna. Det konstaterades att delegeringen av arbetsmiljöuppgift inte automatiskt innebär att den som</p><p>mottagit uppgiften även är den som har straffansvaret vid en olycka. Detta ansvar bestäms i efterhand av allmän domstol. Tillsammans med arbetsmiljöuppgiften kommer dock ett internt ansvar mot arbetsgivaren att utföra uppgiften. Om delegeringen gått riktigt till och rekvisit för delegering är uppfyllda kan detta leda till att personen ifråga även blir dömd för arbetsmiljöbrott, det vill säga även har straffansvaret.</p><p>För att avgöra om delegeringen gått rätt till tittar domstolen till den åtalades kunskaper, befogenheter och resurser, om dessa är tillräckliga för att kunna utföra uppgiften. Ytterligare ett rekvisit är att den åtalade har en självständig ställning i förhållande till arbetsgivaren. Om det råder oklarheter kring delegeringen är huvudregeln enligt praxis att straffansvaret flyttas upp i organisationen tills riktiga förutsättningar finns.</p><p>I undersökningen konstaterades att Volvo PV:s formella delegeringsordning uppfyller kraven i gällande rätt men att tydligheten varierar då delegering sker med hjälp av ett standardiserat delegeringsdokument. Detta innebär att delegeringen avser samma arbetsmiljöuppgifter för alla som mottagit delegering, dock på olika nivåer. I undersökningen ingick även en enkät där delegeringsmottagare dels fick uppskatta sina kunskaper samt svara på om de ansåg att deras delegering upplevdes som rättsligt giltig genom de rekvisit som studerats i gällande rätts analys samt dels fick genomgå ett kunskapstest. Resultatet på kunskapstestet var överlag bra men det konstaterades att gruppcheferna är den kategori som hade lägst resultat.</p> / <p>All organizations shall, according to Swedish law, work systematically with the working environment as a natural part of their daily work. In order to fulfill this it is often necessary to delegate assignments regarding the working environment down in the organization. When assignments are delegated it is important that the procedures and instructions are clear in order for the management to secure that work is carried out efficiently and that problems arising as a result thereof are being handled.</p><p>The reason for this is to investigate which pre-requisites are established under Swedish law. Whereupon Volvo PV's delegation system will be analyzed. In order to fulfill this, a questionnaire study was preformed whereby managers, who received delegation issues, answered questions about their knowledge regarding the working environmental demands under Swedish law. It was established delegation of an assignment did not necessarily mean that the responsibility was also delegated. A company cannot decide who holds the responsibility for the working environment within the organization. The question of responsibility is decided by the court in retrospect.</p><p>It was established that Volvo PV's formal delegation system meets the necessary regulatory demands but the clarification in relation to assignments being delegated vary due to the standardized nature of the delegation document. This means that all managers receiving a delegation of the same assignments but on different levels of the organization –In the questionnaire study there was also a knowledge test where the manager's actual knowledge regarding this area was measured. The result of this test was in general satisfactory. However, it was established that the first line managers where the ones with the lowest score.</p>

<p>Uppsatsens syfte är att beskriva, diskutera och analysera arbetsmiljölagens bestämmelser med fokusering på ansvar, skyldigheter och samverkan. Vilka skyldigheter har arbetsgivare och arbetstagare gällande lagar, föreskrifter och förordningar inom arbetsmiljön? Vilka kan konsekvenserna bli när bestämmelserna inte respekteras och efterlevs? Arbetsmiljölagens syfte, att förhindra ohälsa och olycksfall, skall bedrivas förebyggande.</p><p>Förutom att beskriva gällande rätt genom lagtext, förarbeten och praxis har vi utfört en empirisk undersökning på ett stort företag inom pappersindustrin. Genom intervjuer och skriftliga dokument från företaget har vi kunnat beskriva berörda paragrafer utifrån ett praktiskt perspektiv.</p><p>Huvudansvaret för att förhindra ohälsa och olycksfall på ett företag innehas av arbetsgivaren. En arbetsgivare kan vara både en fysisk person, i form av en individ, samt en juridisk person, i form av exempelvis ett företag eller en myndighet. Både en fysisk och en juridisk person kan bli skyldig att betala en straffavgift när arbetsmiljön missköts. Det kan dock endast bli en fysisk person som blir straffansvarig vid brott mot arbetsmiljön, exempelvis när en arbetstagare skadas eller omkommer i samband med arbetet, som orsakats av brister i arbetsmiljön. En arbetstagare kan aldrig bli dömd för arbetsmiljöbrott, han kan dock bli dömd enligt de generella straffsatserna som finns vid exempelvis vållande till annans död. En arbetstagare har, enligt arbetsmiljölagen, skyldigheter och ansvar precis som sin arbetsgivare. Arbetstagaren skall samarbeta och respektera de åtgärder som finns i det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö. De finns även reglerat att det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö skall ske genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan har en stor betydelse för att arbetsmiljön skall förbättras och anpassas till verksamheten. För att samverkansarbetet skall fungera så effektivt som möjligt finns skyddsombud och skyddskommittéer som skall företräda, verka och vaka över verksamheten. Varken skyddsombud eller ledamöterna i skyddskommittéerna har något straffansvar gällande arbetsmiljön. Deras skyldigheter och ansvar är likställda med de övriga arbetstagarnas. Arbetsmiljöverket är ett tillsynsorgan som likväl skall vaka över verksamheten. Myndigheten fyller en viktig funktion i det förebyggande arbetet genom sina föreskrifter som kompletterar arbetsmiljölagen. Trots föreskrifternas funktion som kompletterande och konkretiserande, så lämnar de inga praktiska exempel på hur verksamheten skall skötas. Något som kanske inte är möjligt, då alla slags verksamheter med arbetstagare berörs utav lagen. Den empiriska undersökningen vi genomfört visar på hur ett arbetsmiljöarbete kan bedrivas, med fokus på samverkan, skyldigheter och ansvar. Av de hundratals föreskrifter som finns från arbetsmiljöverket, har vi använt oss mest utav SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete), som tydliggör bestämmelserna kring samverkan och ansvar. Vi har även anpassat oss till företaget vid undersökt och riktat in oss på föreskrifterna om truckar. Syftet var att avgränsa det stora företagets verksamhet för att enklare kunna beskriva skyldigheterna.</p><p>För att kunna uppnå målet, att arbeta förebyggande med arbetsmiljön, krävs ett samspel från alla berörda parter. Det krävs tydliga riktlinjer för ansvar, en god samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt ett statligt organ som övervakar och vägleder hur bestämmelserna efterlevs. Den empiriska undersökningen visar att detta fungerar väl på det företag vi undersökt. Undersökningen har även tydliggjort hur gällande bestämmelser kan följas och anpassas beroende på verksamhet.</p>

No description available.

<p>I början av århundradet arbetade många under ett uppdragsliknande förhållande för att i efterkrigstiden förändras till att den form de flesta arbetade i och strävade efter var en anställning. Hela den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på att skydda de anställda och utgår ifrån att alla har en tillsvidare anställning. Arbetsmarknaden har de senaste årtiondena förändrats drastiskt. En faktor som bidragit till denna förändring är till exempel den tekniska utvecklingen. Andra faktorer är att fler vågar ta steget att starta ett eget företag medans andra vill ha flera anställningar för att få omväxling i arbetet. Dessutom blir vi mer specialiserade på det arbete vi utför och kan därigenom jobba mer självständigt än tidigare. Under denna utveckling har också förändradat synen på vad som är ett normalt förhållande mellan en huvudman och den arbetspresterande parten. Uppsatsen tar upp bakgrunden till de förändingar som skett på arbetsmarknaden från 1970-talet samt de förändringar som lagarna inom detta område har genomgått. Detta för att ge en bakgrund till hur praxis har utvecklast till hur det ser ut i dag i en bedömning av vilket förhållande som råder mellan en huvudman och den arbetspresterande parten. Syftet med denna uppsats är att beskriva och analyser på vilket sätt arbetstagarbegreppet har påverkats av förändringarna på arbetsmarkanden de senaste 40 åren samt belysa de gränsdragsningsproblem som finns. Detta har vi gjort genom studier och analyser av arbetstagarbegreppet och dess motsattspart uppdragstagarbegreppet. Utveckling har gjort det har blivit svårt att avgöra till vilken av dessa två som den arbetspresterande parten tillhör i en given situation. Detta gör att det skydd som den arbetsrättsliga lagstiftningen försvagas och att många på arbetsmarknaden kan komma att stå utan ett grundskydd. Den praxis som avgör hur detta förhållande är, har genom åren utvecklats till en helhetsbedömning utifrån ett antal kriterier som i sig inte är avgörande. Dessa kriterer är bland annat hur självständigt den arbestpresterande parten arbeter, arbetsskyldighetens omfattning, antalet huvudmän samt vederlagets form. I den avslutande delen av uppsatsen har vi gjort en analys av rättsläget som råder och på de gränsdragningsproblem som finns mellan att vara arbetstagare och uppdragstagare. Utgångspunkten för vår uppsats har varit ett rent arbetsrättsligt perspektiv och vi har därigenom avgränsat oss från övriga rättsområden som har egna eller liknande definintioner av dessa begrepp.</p>