Today there is still irrelevant pay differential in society. In Sweden in 2010, the average pay differential was 15,4 percent between the sexes. Only 0,8 percent better than EU:s average. In Sweden the individual salaries increasingly have begun to characterize the Swedish labor market. Based on this, the aim of this study is to highlight the issue of equal pay between men and women from the perspective of individual salary. This would also been doing with a background in the regulatory environment of equal pay. When it comes to equality between women and men it is the area of labor law in EU who is the most developed and in Sweden this is the area who is most affected by EU law. Both in EU and in Sweden it is prohibit with direct- and indirect pay discrimination based on sex in equal and equivalent work. Pay differentials can be objective based if, for example, it has to do with the person's performance or knowledge or market factors. In Sweden the market aspects have a big influence to the employers approach to differences in salaries. Sweden has increasingly moved towards to individual salaries but how individual the pay is depends on how it is regulated in collective agreements. What is important to consider in the individual salaries is that a well-developed job values is used. In a job values the works demands on knowledge and skills, effort, responsibility and working conditions should be measured. What is important is that job evaluation is used in the same way on all work and that the requirements are gender neutral. The second criterion we look at in the individual salaries is the person's performance and that usually is being judged on the person's skills, development and achievement. Both employees and workers have a responsibility when it comes to the person's individual salaries. The reason why there are pay differences between men and women in society is partly due to the tradition of what seems to be feminine and masculine elements. Since way back, it was the women's commission to take care of the children, the older and the sick. This has been followed with the world in to work and these jobs are now seen as women’s work and have a lower salary. There is a positive approach to the basic idea of individual salaries but there is also dissatisfactionwith how it is used in practice. The model can probably not itself contribute to equal pay. The societal view of femininity and masculinity must first be change.

Utifrån de två rättsliga avgörandena AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30 har Arbetsdomstolen utvecklat ett mycket omdiskuterat förhållande mellan de två omplaceringsreglerna i 7 § 2 st. och 22 § LAS. Enligt domstolen skall arbetsgivaren vid hot om arbetsbrist, om detta är skäligt, söka omplacera till lediga arbeten i enlighet med 7 § 2 st. LAS. När denna skyldighet är uttömd och hotet mot arbetsbrist fortfarande kvarstår skall arbetsgivaren i ett andra steg övergå till att omplacera i enlighet med 22 § 4 st. LAS. Så länge en arbetstagare med högre placering i turordningen skyddas från uppsägning framför en arbetstagare med lägre placering och erbjudandet är skäligt, kan arbetsgivaren omplacera enligt vad han eller hon själv anser är bäst för verksamheten. Arbetsgivaren har även möjlighet att omplacera till lediga tjänster utanför turordningen. Anställningsskyddet har ändrats på så sätt att arbetsgivaren i praktiken kan välja vilka arbetstagare han eller hon vill behålla i verksamheten och säga upp de resterande. Den rådande uppfattningen är att arbetsledningsrätten efter de två avgörandena är mer eller mindre oinskränkt och kritik har riktats mot att anställningsskyddet nu har urholkats. Vidare är möjligheterna för arbetstagaren att angripa en omplacering på grund av arbetsbrist små, eftersom Arbetsdomstolen inte anser sig ha behörighet att rättsligt pröva företagsekonomiska frågor. Om domstolen istället tillät de personliga skälen att få ett utrymme vid prövningen av om en omplacering på grund av arbetsbrist är tillbörlig eller ej, hade detta förbättrat arbetstagarens anställningsskydd utan att ge avkall på arbetsledningsrätten.

No description available.

Sedan lag om skydd för företagshemligheter (FHL) trädde i kraft har företagandets förutsättningar förändrats på flera sätt. Företag utsätts i ökande utsträckning för angrepp på deras företagshemlig­heter. Under 2016 antogs ett EU-direktiv om skyddet för företagshemligheter, vilket ska genom­föras av medlemsstaterna i juni 2018. Många företag upplever att nuvarande FHL inte fungerar som rättsligt instrument, eftersom den inte stöder företagen i sitt arbete med att skydda sina företagshemligheter. Lagen innehåller alltför många luckor och erbjuder inte det skydd som det var tänkt. Syftet med denna uppsats var att göra en jämförande studie mellan hur nuvarande FHL och den föreslagna FHL kan skydda arbetsgivaren mot olovligt anskaffande, utnyttjande eller röjande av deras företagshemligheter. Frågeställningarna som har besvarats är vilket skydd som erbjuds enligt gällande rätt och vilka förändringar den föreslagna FHL innebär. För att uppfylla syftet med uppsatsen har den rättsdogmatiska metoden använts. Utgångspunkten för metoden är att studera de allmänt accepterade rättskällorna. Av resultatet framgår att nuvarande lagstiftning i stort sett lever upp till EU:s direktiv, men att fler angrepp på företagshemligheter kommer att vara otillåtna och kunna förbjudas, att den som angriper en företagshemlighet blir skadeståndsskyldig i fler fall, samt att straffskalan för företagsspioneri skärps.

No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

This essay addresses issues concerning the legal status of employment contracts during industrial actions involving work stoppages. The area is largely unexplored, and the legal sources discussing the issue are relatively scarce. Nevertheless, there are examples where parties have claimed, as part of their grounds in court proceedings, that the employment is suspended during industrial actions. The purpose of this essay is to investigate and clarify the legal situation regarding the status of employment contracts during industrial actions, and to achieve this, a legal dogmatic method has been employed. In addition to establishing the legal situation regarding the legal status, the current legal situation is also discussed, and arguments regarding the need for changes are presented. Both doctrine and legal precedents are examined and interpreted as a basis for mapping the current legal situation, and several important concepts are also addressed. I have chosen to solely focus on Swedish law in this essay. Furthermore, the primary focus is on the employee and not the employer, and any specific regulations in collective agreements are not discussed. The employments referred to in the essay are permanent employments, and only strikes, lockouts, partial industrial actions, and sympathy actions are discussed. / Denna uppsats behandlar frågor kring anställningsavtalets rättsliga status vid stridsåtgärder som innefattar arbetsnedläggelse. Området är i stor utsträckning outforskat och rättskällor som diskuterar frågan är relativt knapphändiga. Trots detta finns exempel där parter som del av sina grunder i domstolsprocesser påstått att anställningen suspenderas vid stridsåtgärder. Syftet med uppsatsen är att utreda och klarlägga rättsläget kring frågor om anställningsavtalets rättsliga status vid stridsåtgärder och för att uppnå detta har rättsdogmatisk metod använts. Utöver att fastställa rättsläget kring den rättsliga statusen diskuteras även det gällande rättsläget och resonemang kring huruvida det finns behov av förändringar förs också. Både doktrin och praxis undersöks och tolkas som grund för kartläggningen av det gällande rättsläget samt ett antal viktiga begrep gås också igenom. Jag har valt att endast behandla svensk rätt inom denna uppsats. Dessutom ligger det huvudsakliga fokuset vid arbetstagaren och inte arbetsgivaren samt eventuell särreglering i kollektivavtal behandlas ej. De anställningar som åsyftas i uppsatsen är tillsvidareanställningar och endast strejk och lockout, partiella stridsåtgärder och sympatiåtgärder diskuteras.

No description available.