Sveriges medlemskap i EU innebär att den svenska arbetsrätten harmoniseras med EG-rätten. Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivets skyddsregel om minimilön, genom kollektivavtal, har underkänts. Detta eftersom implementeringen medför en diskriminering av utländska tjänsteföretag som har utstationerad personal i Sverige. Diskriminering föreligger eftersom de svenska kollektivavtalen inte omfattar alla på arbetsmarknaden och att alla avtal inte reglerar minimilöner. Magisteruppsatsens syfte är att utreda vilka möjligheter som finns för att anpassa den svenska kollektivavtalsmodellen till EG-rätten efter EG-domstolens förhandsavgörande i Lavalmålet. Syftet är även att utreda vilken påverkan förhandsavgörandet haft på den svenska arbetsrättsliga modellen. Uppsatsen undersöker dessutom EG-rättens behov av förändring efter Lavalmålet. I uppsatsen konstateras att det finns en rad olika anpassningsmöjligheter för att göra den svenska modellen förenlig med EG-rätten. Valet av tillvägagångssätt beror på vilken syfte Sverige väljer att prioritera. En stärkt fri rörlighet av tjänster inom EU, eller ett bevakande av den svenska kollektivavtalsmodellen. I uppsatsens slutsatser påvisas att valet av anpassningsmetod påverkar hur stor inverkan förhandsavgörandet haft på den svenska kollektivavtalsmodellen. Sverige kan således begränsa påverkan genom att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen. Risken med att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen är dock att den inte anses vara förenlig med EG-rätten. Den svenska Lavalutredningens förslag kan därför ifrågasättas. I slutsatsen konstateras att det behövs en förändring på EU-nivå, eftersom det finns en oförutsägbarhet i EG-rätten. Oförutsägbarheten grundas i utstationeringsdirektivets svårtolkade syftesproblematik. Direktivets syften, att främja den fria rörligheten, motverka social dumpning och skydda utstationerade arbetsstagare ställs mot varandra, vilket kräver ett klargörande på EU-nivå.

No description available.

<p>According to the national legislation concerning discrimination within labour law, it is prohibited to discriminate on the grounds of sex, ethnic belonging, religion or other religious belief, functional disability, sexual nature and part-time work or time-limited employment. The EC-law goes further and also prohibits discrimination on the ground of age. According to an EC-directive the member states must incorporate a national provision against age discrimination by the 2nd of December 2006 and the Swedish legislator is now in the progress to implement this into Swedish law.</p><p>Even though national legislation does not contain any provision on the area, the EC-law directive has a certain influence at national law. Measures that are in breach of the purpose of the directive can for example not be taken. When the time for implementation has expired, the directive has direct effect and can be referred to within the member states. Until now there has only been one case in the EC-law concerning age discrimination and it will be analysed in the essay.</p><p>Discrimination is a subject that most people have an opinion about. Therefore, in one section of the essay different parties’ opinions in the subject matter is being examined. In order to do so I implemented interviews with persons who represents the employers respectively the employees’ side. These interviews showed that the opinions often were similar irrespective of what side the person represented.</p><p>The final report from the Swedish committee of discrimination is naturally being analysed. This final report, which is a part of the law-making process, has now been referred for consideration in order to let authorities, organisations and municipalities make there comments.</p> / <p>Enligt nationell arbetsrättslig diskrimineringslagstiftning är det förbjudet att diskriminera p.g.a. kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och deltidsarbete eller tidsbegränsad anställning. EG-rätten går längre och förbjuder även diskriminering som grundar sig på ålder. Enligt arbetslivsdirektivet ska medlemsstaterna bl.a. införa diskrimineringsgrunden ålder i sina nationella lagstiftningar senast den 2 december 2006 och det svenska lagstiftningsarbetet pågår således i nuläget. </p><p>Även om nationell rätt ännu inte innehåller någon lagreglering mot åldersdiskriminering, kan arbetslivsdirektivet redan nu ha viss inverkan på nationell rätt. Åtgärder som strider mot direktivets syfte får bl.a. inte vidtagas, vilket stadgades i det första och för närvarande enda rättsfallet inom EG-rätten som avgjorts inom åldersdiskriminering. Domstolen uttalade att det strider mot EG-rätten att, under tiden för implementering av arbetslivsdirektivet, vidta åtgärder som kraftigt äventyrar resultatet som föreskrivs i direktivet. Exempel på åtgärder som allvarligt äventyrar direktivets resultat är att införa inskränkande bestämmelser avseende ålder i nationell lagstiftning under tiden för implementering av direktivet. Direktivet har således redan innan det införlivas viss effekt på hur nationell rätt utformas och sätter dessutom gränser för vilka nationella bestämmelser som får införas. Eftersom det endast finns ett rättfall på området, är rättpraxis ännu inte tillfredställande och således kan inte mycket vägledning erhållas. Det är därför svårt att avgöra hur bred tillämpning begreppet åtgärder får, utan varje situation bör sannolikt bedömas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. </p><p>Diskriminering är ett ämne som de flesta människor har en åsikt om. Jag valde därför att i ett av avsnitten, genom intervjuer med personer från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan, redogöra för olika parters synvinklar på ålder och rekrytering samt en eventuell lag. På detta sätt uppmärksammade jag att åsikterna på ett flertal punkter var väldigt lika oavsett vilken sida personen representerade. En genomgående åsikt var t.ex. att en äldre person hellre anställs då det är fråga om en chefsposition eller annan ledande befattning. Många av de förutfattade meningar om hur en person i en viss ålder är, var också väldigt lika. Äldre arbetstagare uppfattas t.ex. ofta som mindre flexibla och mer sjuka medan yngre förmågor anses vara mer förändringsbenägna och ha större vilja att komma någon vart. Det verkar dock som om allt mindre fokus läggs på ålder vid rekrytering och att de förutfattade meningarna minskar. Trots detta trodde de flesta av intervjupersonerna att en lag mot åldersdiskriminering skulle vara negativ och resultera i att större fokus läggs på ålder, vilket kan innebära att personer i en viss ålder ses som en svag grupp som behöver skydd. De flesta trodde även att en lag skulle vara lätt att kringgå. </p><p>Diskrimineringskommitténs slutbetänkande om en sammanhållen diskrimineringslagstiftning tas självfallet även upp och analyseras. Detta slutbetänkande är en del av lagstiftningsprocessen som pågår, och är nu skickat på remiss för att berörda myndigheter, organisationer och kommuner ska få yttra sig. Det faktum att det nationella lagstiftningsarbetet idag inte har kommit längre än halvvägs, tyder på att en lag inte kommer hinna siftas innan tiden för implementering går ut. Detta innebär dock inte att arbetslivsdirektivet förlorar sin kraft. EG-rättsfall har tidigare fastslagit att ett direktiv har direkt effekt efter det att tiden för implementering har gått ut, vilket resulterar i att arbetsdirektivet ändå kan bli tillämpligt i förhållandet mellan enskilda personer och staten. </p>

No description available.

<p><strong>Sveriges medlemskap i EU innebär att den svenska arbetsrätten harmoniseras med EG-rätten. Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivets skyddsregel om minimilön, genom kollektivavtal, har underkänts. Detta eftersom implementeringen medför en diskriminering av utländska tjänsteföretag som har utstationerad personal i Sverige. Diskriminering föreligger eftersom de svenska kollektivavtalen inte omfattar alla på arbetsmarknaden och att alla avtal inte reglerar minimilöner. </strong></p><p><strong>Magisteruppsatsens syfte är att utreda vilka möjligheter som finns för att anpassa den svenska kollektivavtalsmodellen till EG-rätten efter EG-domstolens förhandsavgörande i Lavalmålet. Syftet är även att utreda vilken påverkan förhandsavgörandet haft på den svenska arbetsrättsliga modellen. Uppsatsen undersöker dessutom EG-rättens behov av förändring efter Lavalmålet. </strong></p><p><strong>I uppsatsen konstateras att det finns en rad olika anpassningsmöjligheter för att göra den svenska modellen förenlig med EG-rätten. Valet av tillvägagångssätt beror på vilken syfte Sverige väljer att prioritera. En stärkt fri rörlighet av tjänster inom EU, eller ett bevakande av den svenska kollektivavtalsmodellen. </strong></p><p><strong>I uppsatsens slutsatser påvisas att valet av anpassningsmetod påverkar hur stor inverkan förhandsavgörandet haft på den svenska kollektivavtalsmodellen. Sverige kan således begränsa påverkan genom att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen. Risken med att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen är dock att den inte anses vara förenlig med EG-rätten. Den svenska Lavalutredningens förslag kan därför ifrågasättas.</strong></p><p><strong>I slutsatsen konstateras att det behövs en förändring på EU-nivå, eftersom det finns en oförutsägbarhet i EG-rätten. Oförutsägbarheten grundas i utstationeringsdirektivets svårtolkade syftesproblematik. Direktivets syften, att främja den fria rörligheten, motverka social dumpning och skydda utstationerade arbetsstagare ställs mot varandra, vilket kräver ett klargörande på EU-nivå. </strong></p>

Diskrimineringslagstiftningens karaktär av intervenerande normer gör att det finns en tydlig konfliktyta mot den svenska arbetsmarknadsmodellen. Åldrsdiskrimineringslagstiftningen är här mest intressant, med sin uppbyggnad som en avvägningsnorm. Mitt syfte med detta arbete är att studera skyddet mot diskriminering av unga, ur framförallt EU-rättsliga utgångspunkter. Mot detta ställer jag några av de befintliga regleringarna i kollektivavtal som finns på arbetsmarknaden.

Den svenska arbetsmarknaden är trots försök att få en jämn fördelning av könen inom de olika yrkena starkt segmenterad. Media rapporterar om dåliga arbetsmiljöer på arbetsmarknaden och syftet med denna uppsats är att se om det föreligger en skillnad mellan typiskt manliga och kvinnliga arbetsmiljöer. För att kunna göra en jämförelse mellan typiskt manliga och kvinnliga arbetsmiljöer så har en definition gjorts på vad som är att anse som typisk manligt och kvinnligt utifrån statistik, på anställda och procentuell andel män och kvinnor. För att kunna se om det föreligger skillnad mellan typiskt manliga och kvinnliga arbetsmiljöer så har en undersökning av lagstiftning och föreskrifter på områdena gjorts. Vidare har en genusrättsvetenskaplig metod tillämpats för att se om det föreligger någon skillnad mellan typisk manliga och kvinnliga arbetsmiljöer och i dess reglering.  Resultatet har visat att beroende på om yrket finns inom det privata eller den offentliga sektorn föreligger det skillnader, vidare har det visats att en viss skillnad mellan typiskt manliga och kvinnliga yrken föreligger.

No description available.

No description available.

No description available.