Den här uppsatsen syftar till att ge en förståelse för rekryteringskonsulters syn på jämställdhet och deras roll i arbetet för jämställdhet. Studien fokuserar på rekryteringar av ingenjörer till stål- och verkstadsindustrin. Frågeställningarna som besvaras är: ”Vilken utbildning har rekryterare i jämställdhetsfrågor?”, ”Vilka direktiv får rekryteringskonsulter från kundföretaget?”, ”Vilken inställning har rekryterare till jämställdhet?” och ”Hur ser rekryterare på sina möjligheter att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri?”. Tidigare forskning på området finns bland annat inom projektet JämVäxt vid Karlstad universitet inom vilket den här uppsatsen skrivits. Vår teoretiska referensram omfattar teorier om varför samhället är könssegregerat och vilka inställningar individer och företag kan ha till genusfrågan. Vi presenterar också teori om könstraditionella yrkesval och rekryteringsprocesser samt hur dessa processer kan genomföras för att uppnå jämställdhet. Vid datainsamlingen har vi använt oss av kvalitativ metod med ett hermeneutiskt synsätt. Empirin är framtagen genom halvstrukturerade intervjuer där vi tolkat, kodat och analyserat respondenternas svar. Både parallellt med och innan datainsamlingen har vi gjort litteraturstudier för att fördjupa vår kunskap på området. I resultat och analysdelen kopplar vi samman empirin med den teori som vi presenterar. Det framgår av vår studie att rekryteringskonsulter inte har någon utbildning inom jämställdhetsområdet och detta verkar heller inte vara något som efterfrågas av kunder eller av rekryteringsföretagen. De direktiv som rekryterare får inför ett rekryteringsuppdrag omfattar de krav som ska ligga till grund för en kravprofil. Ingen av de intervjuade rekryteringskonsulterna har någonsin fått ta del av ett kundföretags jämställdhetsplan. Rekryteringskonsulterna anser att jämställdhet är viktigt men att könsbalans inte får ske på bekostnad av kompetens i ett rekryteringssammanhang. Vilket kön de arbetssökanden har ses som oviktigt men samtidigt har rekryterarna en tydlig uppfattning om att kvinnor och män är olika. Rekryterarna ser sig som utförare av sina kunders vilja och ser därför inte sin egen del i problematiken kring jämställdhet. Respondenterna anser att den egna möjligheten att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri är väldigt liten. Jämställdhetsansvaret läggs istället på arbetsgivarna och skolväsendet. Frågor som rör jämställdhet betonas inte av kundföretagen vid rekryteringar. Det verkar snarare som om kunderna sänder signaler till rekryterarna att könsbalansen är av sekundär karaktär. Det viktiga är att få ”rätt person på rätt plats” och inte om denna person är kvinna eller man. En reflektion från vår sida är att jämställdhetsplaner snarare ses som pappersprodukter än som hjälpmedel för att nå könsbalans på könssegregerade arbetsplatser. Eftersom kundföretagen inte tydliggör det aktiva arbete som pågår för att uppnå jämställdhet leder det till att inte heller rekryteringskonsulterna ger frågan någon större uppmärksamhet.

Bemanningsanställda arbetar inte fysiskt på det företag de är anställda på, utan istället är uthyrda till olika kundföretag och arbetar under kundföretagens förfogande, därmed anses branschen som unik. Studien undersöker bemanningsanställdas uppfattning av lojalitet som utgår från bakomliggande faktorer såsom utbildning, belöning samt kommunikation till både bemanningsföretag samt kundföretag.

BAKGRUND: Bemanningsbranschen har sedan arbetsförmedlingens monopol upphörde vuxit mycket. Det har blivit allt vanligare att hyra in personal vid exempelvis ökad arbetsbelastning. Bemanningsföretag kan vara en framtida arbetsgivare för oss och ett intresse för branschen har uppkommit och många frågor har väckts. SYFTE: Syftet med uppsatsen är att ur ett sociologiskt perspektiv belysa relationen mellan bemanningsföretag och kundföretag. FRÅGESTÄLLNINGAR: Hur kommer det sig att kundföretag väljer att anlita kategorin studenter/akademiker och vilka fördelar ser de med detta angreppssätt? Hur skapas en fungerande relation mellan bemanningsföretag och kundföretag? Vilken betydelse har en fungerande relation för att uppnå matchning mellan arbetstagare och uppdrag och hur bibehålls denna relation? METOD: Vi har använt oss av kvalitativ metod och vi har genomfört två intervjuer på ett bemanningsföretag och därefter intervjuer med fem av deras kundföretag. HUVUDRESULTAT: Vi har i vår studie kommit fram till att kundföretagen ser flera fördelar med att arbeta med kategorin studenter/akademiker. De betraktas som kompetenta, flexibla, ambitiösa och ”arbetshungriga” och det tilltalar kunderna. Den anpassningsbarhet och den kompetens som kategorin erbjuder kan i längden leda till nöjda kunder och en fungerande och långvarig relation. Vi har också kommit fram till att för att kunna skapa och bibehålla en fungerande relation och för att kunna matcha en arbetstagare med uppdrag är det viktigt att bemanningsföretaget lär känna kundföretaget, genom alltifrån besök på företaget, utformande av kravprofil, arbetet med att finna en person som matchar kraven, till att de kontinuerligt hör av sig efter en matchning och att kunderna kan ge både positiv och negativ kritik.

<p>BAKGRUND: Bemanningsbranschen har sedan arbetsförmedlingens monopol upphörde vuxit mycket. Det har blivit allt vanligare att hyra in personal vid exempelvis ökad arbetsbelastning. Bemanningsföretag kan vara en framtida arbetsgivare för oss och ett intresse för branschen har uppkommit och många frågor har väckts.</p><p>SYFTE: Syftet med uppsatsen är att ur ett sociologiskt perspektiv belysa relationen mellan bemanningsföretag och kundföretag.</p><p>FRÅGESTÄLLNINGAR: Hur kommer det sig att kundföretag väljer att anlita kategorin studenter/akademiker och vilka fördelar ser de med detta angreppssätt?</p><p>Hur skapas en fungerande relation mellan bemanningsföretag och kundföretag?</p><p>Vilken betydelse har en fungerande relation för att uppnå matchning mellan arbetstagare och uppdrag och hur bibehålls denna relation?</p><p>METOD: Vi har använt oss av kvalitativ metod och vi har genomfört två intervjuer på ett bemanningsföretag och därefter intervjuer med fem av deras kundföretag.</p><p>HUVUDRESULTAT: Vi har i vår studie kommit fram till att kundföretagen ser flera fördelar med att arbeta med kategorin studenter/akademiker. De betraktas som kompetenta, flexibla, ambitiösa och ”arbetshungriga” och det tilltalar kunderna. Den anpassningsbarhet och den kompetens som kategorin erbjuder kan i längden leda till nöjda kunder och en fungerande och långvarig relation. Vi har också kommit fram till att för att kunna skapa och bibehålla en fungerande relation och för att kunna matcha en arbetstagare med uppdrag är det viktigt att bemanningsföretaget lär känna kundföretaget, genom alltifrån besök på företaget, utformande av kravprofil, arbetet med att finna en person som matchar kraven, till att de kontinuerligt hör av sig efter en matchning och att kunderna kan ge både positiv och negativ kritik.</p>

Studiens syfte var att undersöka chefers upplevelser av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) på ett bemanningsföretag inklusive det med kundföretaget delade arbetsmiljöansvaret samt chefernas uppfattning av utmaningar och förbättringsmöjligheter med SAM. Det genomfördes sju intervjuer med anställda på ett bemanningsföretag och en intervju med en anställd på ett kundföretag. Utifrån tolkningen av chefernas upplevelser framkom det fyra huvudsakliga teman som särskilt berörde studiens syfte. Ett tema var huruvida man arbetar för att säkerställa en god arbetsmiljö genom att använda sig av arbetsmiljöchecklista och riskanalys men också uppmärksamma den psykosociala aspekten. Det handlade också om vikten av arbetsplatsintroduktion för nyanställda både från bemanningsföretagets sida men också från kundföretagets. Ett tredje tema handlade om det gemensamma arbetsmiljöansvaret tillsammans med kundföretaget. Det sista temat handlade om vikten av dokumentation. Under dessa teman lyfts även utmaningar och förbättringsmöjligheter fram utifrån både bemanningsföretagets- och kundföretagets synpunkt.

I takt med bemanningsbranschens framfart har kundföretag gått från att hyra in konsulter från bemanningsföretag för att endast täcka upp vid tillfälliga behov av personal, till att även hyra in konsulter under längre perioder. Med utgångspunkt i denna utveckling har författarna undersökt om det faktum att konsulter hyrs ut över perioder som varierar i längd, påverkar hur konsultchefer uppfattar och utformar arbetet kring sina konsulters motivation. Det teoretiska ramverket utgår från tidigare erkända teorier som behandlar motivation. Teorierna har analyserats och relevanta faktorer för motivation från dessa har kategoriserats under fyra teman: trygghet, gemenskap, uppskattning och självförverkligande. Dessa teman har legat till grund för studiens analys där variationen i den insamlade datan urskilts. Data har samlats in via semistrukturerade intervjuer med konsultchefer. Samtliga respondenter är anställda på ett av Sveriges största bemanningsföretag som bland annat hyr ut konsulter inom IT, teknik och ekonomi. Resultatet visar skillnader i hur konsultchefer uppfattar motivationsbehovet hos konsulter beroende på uppdragets tidslängd samt att arbetet kring motivation även anpassas utifrån detta behov. Brist på tid och resurser leder till att konsulter som är uthyrda på ett uppdrag längre än sex månader prioriteras. Konsultcheferna begränsas således i sitt arbete med att motivera konsulter som är uthyrda på ett uppdrag kortare än sex månader.

Syftet med studien var att studera arbetstryggheten av de anställda via bemanningsföretag, vilket utfördes utifrån tre trygghetsaspekter; psykologiska, sociala och ekonomiska. Studiens forskningsdesign är en fallstudie, även kallad för representative fallstudie, i vilket man studera en vardaglig situation eller en form av organisation. Denna fallstudie omfattade en specifik faktor och en specifik bransch, vilka är arbetstrygghet och bemanningsföretag. Det empiriska materialet samlades in genom semi-strukturerade intervjuer med sex personer varav tio uppdrag sammanlagt, som arbetar eller har arbetat via bemanningsföretag. Tolkning av det empiriska materialet genomfördes i form av en analysmodell som skapades utifrån tidigare forskning kring studieämnena. Utifrån analysen kunde slutsatser dras att trygghetsaspekterna kommer in i ett tidigare stadium i rekryteringsprocessen i form av behov. Ytterligare en slutsats tyder på att tydlig information och stöd, som exempelvis uppföljningar, är viktiga trygghetsfaktorer för anställda via bemanningsföretag. Det framkom även att det är otryggt med ett arbetsuppdrag via bemanningsföretag eftersom en ovisshet om framtiden uppkommer. / Program: Civilekonomprogrammet

<p>Det har blivit allt svårare för de mindre bemanningsföretagen att överleva på lång sikt på den allt mer konkurrensutsatta marknaden. De mindre företagen har ingen möjlighet att konkurrera med priset mot de större företagen och måste därför finna andra sätt att skapa värde på. Studiens huvudsyfte är därför att studera de interna förutsättningarna för värdeskapande processer i ett mindre bemanningsföretag. Undersökningen kommer att ske genom en fallstudie på tre större och två mindre bemanningsföretag i Sverige. Studien genomförs med internmarknadsföring i fokus, utifrån ett företagsledningsperspektiv och ett medarbetarperspektiv. Det senare perspektivet har författarna skapat genom att bygga upp en teoretisk modell.</p><p>Resultatet av undersökningen visar att de mindre företagen skapar värde genom sina medarbetare, då medarbetarnas spetskompetens utgör en konkurrensfördel, gentemot de större företagen i branschen. Att satsa på en personalpolicy som bygger på att utnyttja denna spetskompetens och därmed involvera och motivera medarbetarna är en förutsättning för att de mindre företagen ska kunna bygga upp värdeskapande processer.</p><p>Slutsatsen av undersökningen är att ett mindre bemanningsföretag måste uppnå överens-stämmelse mellan personalidé och affärsidé för att få hela organisationen att arbeta åt samma håll och därigenom nå långsiktig lönsamhet och överlevnad.</p> / <p>It has become even harder for the smaller companies in the human resource staffing business to survive long term, in the increasingly competitive market. The smaller companies have no possibility to compete by price against the larger companies and must therefore find other ways to create value. The primary purpose of the study is to investigate the internal conditions for building processes that create value in smaller companies. The study will be done through a survey of three larger and two smaller staffing companies in Sweden. The focus of the study is internal marketing and the study will be done from a corporate management perspective as well as from an employee’s perspective. The latter perspective has been built as a theoretical model.</p><p>The result of the study shows that smaller companies create value through their employees, because the employee’s special competence is a competitive advantage against the larger companies in the business. To focus on these special competencies in the employee policy, thereby involving and motivating the employees is a necessity for the smaller companies to be able to build processes that creates value.</p><p>The conclusion of the study is that a smaller company has to reach an agreement between the company’s employee policy and the business concept in order to get the entire organization to work in the same direction and reach a long term profitability and survival.</p>

Det har blivit allt svårare för de mindre bemanningsföretagen att överleva på lång sikt på den allt mer konkurrensutsatta marknaden. De mindre företagen har ingen möjlighet att konkurrera med priset mot de större företagen och måste därför finna andra sätt att skapa värde på. Studiens huvudsyfte är därför att studera de interna förutsättningarna för värdeskapande processer i ett mindre bemanningsföretag. Undersökningen kommer att ske genom en fallstudie på tre större och två mindre bemanningsföretag i Sverige. Studien genomförs med internmarknadsföring i fokus, utifrån ett företagsledningsperspektiv och ett medarbetarperspektiv. Det senare perspektivet har författarna skapat genom att bygga upp en teoretisk modell. Resultatet av undersökningen visar att de mindre företagen skapar värde genom sina medarbetare, då medarbetarnas spetskompetens utgör en konkurrensfördel, gentemot de större företagen i branschen. Att satsa på en personalpolicy som bygger på att utnyttja denna spetskompetens och därmed involvera och motivera medarbetarna är en förutsättning för att de mindre företagen ska kunna bygga upp värdeskapande processer. Slutsatsen av undersökningen är att ett mindre bemanningsföretag måste uppnå överens-stämmelse mellan personalidé och affärsidé för att få hela organisationen att arbeta åt samma håll och därigenom nå långsiktig lönsamhet och överlevnad. / It has become even harder for the smaller companies in the human resource staffing business to survive long term, in the increasingly competitive market. The smaller companies have no possibility to compete by price against the larger companies and must therefore find other ways to create value. The primary purpose of the study is to investigate the internal conditions for building processes that create value in smaller companies. The study will be done through a survey of three larger and two smaller staffing companies in Sweden. The focus of the study is internal marketing and the study will be done from a corporate management perspective as well as from an employee’s perspective. The latter perspective has been built as a theoretical model. The result of the study shows that smaller companies create value through their employees, because the employee’s special competence is a competitive advantage against the larger companies in the business. To focus on these special competencies in the employee policy, thereby involving and motivating the employees is a necessity for the smaller companies to be able to build processes that creates value. The conclusion of the study is that a smaller company has to reach an agreement between the company’s employee policy and the business concept in order to get the entire organization to work in the same direction and reach a long term profitability and survival.

Background: This study concerns motivation to work and aims to contribute to a better understanding about the area. Motivation is however complex to understand. The complexity can be illustrated by, still to date there exists no single accepted definition about the meaning of motivation. As long as motivation means different things it will be a difficult area to study. Since individuals have different needs and are motivated by different factors, makes the area even more complex to study. Since money makes it possible to acquire different things and satisfy some of the human needs, it is also considered by some to be motivating, why we chose to include wage in our study as well. The study has been applied to an employment &amp; staffing companym, to contribute with a better understanding about motivation in this kind of company in practice since the working conditions differ somewhat from a traditional employment where individuals work directly for their employer. Problem area: -What motivates individuals to work for an employment &amp; staffing company? - What effect does the wage have on employee motivation in an employment &amp; staffing company? Purpose: The purpose with the study is to gain a better understanding about motivation to work and the relationship between wage and motivation in an employment and staffing company. Method: We chose to conduct a qualitative study at Proffice where we interviewed four permanently employed consultants. Conclusions: Individuals have different needs and are motivated by different things which makes it difficult to draw general conclusion about motivation. The individuals in this particular study were pleased with the variation of jobs since it allowed them to develop and learn new things which in turn can be motivating. The factors that the individuals were unsatisfied with were the lack of security with the employment and the social relations to colleagues and employer, aspects that in turn can have a negative effect on motivation when not satisfied. Despite that the majority of the individuals in the study were dissatisfied with the wage it did not seem to have a negative effect on their performance since they would not been able to remain for such a long time at their current mission if they had not performed well at the job. Although the dissatisfaction seemed to have a negative effect on motivation to stay within the employment &amp; staffing company in the long run. Recommendations for further studies: Further studies on the subject could be performed using other methods to conduct the research since the results are very much dependent on the methods used. Another approach could be to include respondents from other offices. Since we only included permanently employed respondents the study could also be further developed by involving probationary employed. / Bakgrund: Denna studie berör motivation till arbete och syftar till att öka förståelsen för området. Motivation är dock ett svårbegripligt ämne att förstå sig på. Dess komplexitet kan åskådliggöras i att det än idag inte finns en enskild accepterad definition av motivation. Så länge som det betyder olika saker kommer det att vara ett svårstuderat område Även det faktum att individer har olika behov och därför motiveras av olika faktorer gör området än mer komplext. Då pengar gör det möjligt att förvärva olika saker och tillfredsställa en del av de mänskliga behoven så anses de också av somliga vara motiverande, varpå vi valde att inkludera även lön i vår studie. Studien har genomförts i ett bemanningsföretag för att öka förståelsen om motivation i ett sådant företag då arbetsförhållandet skiljer sig något från en traditionell anställning där individer arbetar direkt för sina arbetsgivare. Problemformulering: - Vad motiverar individer att arbeta för ett bemanningsföretag? - Vilken effekt har lönen på anställdas motivation i ett bemanningsföretag? Syfte: Syftet med arbetet är att få en ökad förståelse om motivation till arbete samt relationen mellan lön och motivation och hur det förhåller sig i ett bemanningsföretag. Metod: Vi valde att utföra en kvalitativ studie på Proffice där vi intervjuade fyra fastanställda konsulter. Slutsatser: Då individer har olika behov och är motiverade av olika saker är det svårt att dra generella slutsatser om vad som motiverar. Det som individerna i just detta fall var nöjda med var varierande uppdrag som tillät individerna att utvecklas och lära sig nya saker som i sin tur kan vara motiverande. Det som individerna var missnöjda med var osäkerheten kring anställningen och de sociala relationerna till kollegor och arbetsgivare, aspekter som i sin tur kan ha en negativ effekt på motivation när de inte är tillfredställda. Trots att majoriteten av individerna i undersökningen inte var nöjda med sin lön så tycktes den inte ha en negativ effekt på deras prestationer då de inte hade fått vara kvar på uppdraget så länge om de inte hade utfört sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Dock verkade missnöjdheten ha en negativ effekt på motivationen att stanna kvar i företaget på lång sikt. Rekommendationer till fortsatta studier: Vidare forskning inom området kan genomföras med andra metoder eftersom resultaten är i hög grad beroende av de metoder som används. En annan möjlighet är att inkludera respondenter från andra kontor. Då vi endast valde att inkludera fast anställda i vår studie så kan studien vidareutvecklas genom att inkludera även provanställda.