ABSTRAKT Titel: Ledarskap och motivation inom bemanningsbranschen - Konsultchefers uppfattning av motivationsbehovet hos konsulter Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Christoffer Rönnqvist och Alice Schmuck Handledare: Maria Fregidou Malama Datum: 2012-06-14 Syfte: Genom att vara anställd hos bemanningsföretag befinner man sig i en trepartsrelation som består av en själv, konsultchefen och kundföretaget. Detta innebär att konsultchefer kan ha det svårt att motivera sina konsulter, eftersom de utför sitt arbete på olika platser. Syftet med detta arbete är att identifiera och analysera konsultchefers uppfattning av motivationsbehovet hos sina anställda i bemanningsföretag. Två forskningsfrågor har undersökts: Forskningsfråga #1: Hur uppfattar konsultchefer vikten av inre motivation hos konsulter inom bemanningsbranschen? Forskningsfråga #2: Vilka verktyg använder sig konsultchefer av för att motivera sina konsulter? Metod: Vi genomförde intervjuer med öppna svarsalternativ som kvalitativ metod med en induktiv utgångspunkt för att uppfylla syftet. Efter att empirisk data samlats in, transkriberats och kategoriserats. Empirin redovisades i de identifierade temana: yttre motivation, inre motivation, feedback, leda på distans och gemensamma aktiviteter. Resultat & slutsats: Konsultchefer inser vikten av inre motivation samtidigt som de ser svårigheten att kunna påverka den. De försöker påverka konsulternas inre motivation genom yttre motivationsfaktorer som personliga möten, gemensamma aktiviteter, materiella belöningar och informativa belöningar i form av feedback. Förslag till fortsattforskning: Vi valde att begränsa oss till att undersöka ledarskapets perspektiv i auktoriserade bemanningsföretag med kontor i Uppsala. För att få klarhet i vad som motiverar konsulterna föreslår vi att undersöka både ledarskapets och de anställdas perspektiv. Forskningsområdet kan utökas och frågan kan undersökas om förbättrad feedback leder till bättre resultat för konsulterna. Uppsatsens bidrag: Arbetet sammanfattar viktiga teorier och framför vikten av inre motivation. Det kan vara till nytta till blivande konsulter för att förstå vikten av deras egna inre motivation och drivkraft. Dessutom ger vi en empirisk definition av konsultmässighet vilket underlättar för samhället att förstå vad som krävs av en konsult. Nyckelord: Yttre motivation, Inre motivation, Ledarskap, Feedback, Organizational Behavior Management, Bemanningsföretag.     ABSTRACT Title: Leadership and motivation within Swedish staffing agencies - consultant managers’ perception of the motivational needs of consultants Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Christoffer Rönnqvist and Alice Schmuck Supervisor: Maria Fregidou Malama Date: 2012-06-14 Aim: Being employed by a staffing agency involves a trilateral relationship, consisting of one self, the consultant manager and the client company. Hence, it can be difficult for the consultant manager to motivate its consultants as they conduct their work in different places. Aim of this research paper is to identify and analyze the consultant manager’s perception of motivational needs of their consultants. Two research questions were investigated: Research Question #1: How does the consultant manager perceive the importance of internal motivation of consultants within the staffing industry? Research Question #2: What tools does consultant managers make use of to motivate their consultants? Method: Open-ended interviews as a qualitative method with an inductive basis were carried out for meeting the aim of this paper. The analysis of data followed Bruce L. Berg’s model and the empirical data is reported in the identified themes. Result & Conclusions: Consulting managers recognize the importance of intrinsic motivation and at the same time see the difficulty to affect it. They are thus seeking to influence consultants’ intrinsic motivation by external motivation factors. Suggestions for future research: This research paper is limited to investigate the leadership perspective of authorized staffing agencies with offices in Uppsala. In order to clarify factors that motivate consultants, we propose to investigate both the leadership and employees perspective. The research can be extended and the question if improved feedback leads to better results for the consultants can be investigated. Contribution of the thesis: Key theories concerning motivation are summarized and the importance of internal motivation is emphasized. This study may help prospective consultants to understand the importance of their own intrinsic motivation and drive. Key words: External motivation, internal motivation, leadership, feedback, organizational behavior management, staffing agency

Detta är en studie över hur det är att vara anställd under förhållanden av en organisatorisk tvetydighet. Det är ett fenomen som kan förekomma i olika sammanhang men studien har fokuserat på anställda hos bemanningsföretag där den anställde har en arbetsgivare och ett inhyrande företag på samma gång. Syftet med studien är att förstå hur personal anställda av bemanningsföretag upplever att arbeta under förhållanden av tvetydig organisationstillhörighet inom ramen för teori om social identitet, organisatorisk identitet och organisatoriskt engagemang. Arbetets metodologiska profil är uppbyggd kring en hermeneutisk kunskapsteori, konstruktionism, den gyllene medelvägens angreppssätt och en kvalitativ forskningsstrategi. Teorin om social identitet handlar om hur individens identitet utvecklas inom grupper och i interaktion grupper emellan. Teori om organisatorisk identitet handlar om hur en person ser på sin organisation som en social grupp och att personen har en identifikation till den. Teori om engagemang handlar om den känslomässiga upplevelsen av en organisation. Engagemanget varierar beroende på vilket arbete personen har och under vilka omständigheter det är. Undersökningen bedrevs på åtta personer anställda av bemanningsföretag. De valdes ut genom ett riktat urval för en kvalitativ intervju varav fyra stycken av dem var kollektivt anställda och fyra stycken var tjänstemän. Studien fann att det inte är någon större skillnad att vara anställd av ett bemanningsföretag i själva yrkesutövandet men anställningsformen lägger grunden till en differentiering mellan personalgrupperna. I ett fåtal fall har det blommat ut en differentiering mellan fast anställd personal och inhyrd personal på initiativ av den fast anställda personalen. Det är främst gruppen arbetare som har den erfarenheten. Vid en differentiering är gruppgemenskap viktigt. För övrigt har samarbetsklimatet varit gott. Det finns en bra gruppgemenskap till bemanningsföretaget och ett engagemang till båda organisationerna på samma gång. Undersökningen visade på att det fanns en identifikation till både det inhyrande företaget och bemanningsföretaget på samma gång men att den kan vara något större för det inhyrande företaget. En gynnsam faktor för identifikation för det inhyrande företaget var att det var den enhet som personalen träffade till vardags och låg närmast till hands. För de som bytte arbetsgrupp ofta fick fikagruppen en större betydelse. Identiteteten till bemanningsföretaget var även den tydlig och det beror på att bemanningsföretaget har en vardaglig kontakt i praktiska frågor med sin personal. Samtliga respondenter ville ge sitt bemanningsföretag ett positivt rykte. En stor del av respondenterna bar på en oro för att förlora sitt arbete med kort varsel och det kan ha en negativ inverkan på den organisatoriska identiteten. Undersökningens teoretiska bidrag är att personer som har erfarenhet av multipla arbetsgrupper bildar en egen gemenskap på raster där deltagarna kommer ifrån olika grupper. En god gruppgemenskap på arbetet kan väga tyngre än upplevda olikheter i arbetsvillkoren. Organisatorisk support kan väga tyngre än tillgång till nödvändiga resurser när man tittar på gynnsamma faktorer för ett engagemang till ett arbete. Personalens oro för att förlora sitt arbete skulle kunna påverka deras beteende till att de arbetar mycket hårt, att det skulle kunna få en negativ inverkan på den organisatoriska identiteteen och hur de upplever att arbeta som inhyrd personal i termer av gruppgemenskap.

Bakgrund: Den svenska arbetsmarknaden undergick mellan åren 1990-2000 en betydande förändring gällande anställningsstrukturen. Utvecklingen har gått från tillsvidareanställningar på heltid, till någon form av atypiskt arbete. Eftersom de anställda är den resurs, som utgör bemanningsföretagens kärnkompetens, är styrningen av denna en kritisk faktor för att nå framgång. Problemdiskussion: En anställning hos ett bemanningsföretag innebär en triangulär relation mellan bemanningsföretaget, kundföretaget och konsulten. Med utgångspunkt i den speciella tjänst bemanningsföretag erbjuder samt de arbetsförhållanden deras konsulter ställs inför, är deras motivation och prestation av yttersta vikt för företagets lönsamhet. Hur bemanningsföretag styr sin verksamhet med fokus på humankapitalet är ett intressant område eftersom det fordrar mer undersökningar då det är relativt outforskat. Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva och förklara hur bemanningsföretag styr och motiverar sina konsulter att prestera. Slutsats: Via kärnfaktorerna styr bemanningsföretag konsulterna i riktning mot företagens mål. Med andra ord är styrningen en ständigt pågående process där alla faktorerna, kärnfaktorerna, men även bifaktorn, samverkar och är beroende av varandra. Rekryteringen finner kompetent personal som sedan motiveras med lön, förmåner och förbättringsförslag. Detta leder till en motiverad personal. Är personalen motiverad ökar nöjdheten på arbetsplatsen och en ökad nöjdhet leder i sin tur till en prestation som i slutändan ger ett resultat. Efter ett resultat börjar rotationen om på nytt.

<p>Bakgrund: Den svenska arbetsmarknaden undergick mellan åren 1990-2000 en betydande förändring gällande anställningsstrukturen. Utvecklingen har gått från tillsvidareanställningar på heltid, till någon form av atypiskt arbete. Eftersom de anställda är den resurs, som utgör bemanningsföretagens kärnkompetens, är styrningen av denna en kritisk faktor för att nå framgång. Problemdiskussion: En anställning hos ett bemanningsföretag innebär en triangulär relation mellan bemanningsföretaget, kundföretaget och konsulten. Med utgångspunkt i den speciella tjänst bemanningsföretag erbjuder samt de arbetsförhållanden deras konsulter ställs inför, är deras motivation och prestation av yttersta vikt för företagets lönsamhet. Hur bemanningsföretag styr sin verksamhet med fokus på humankapitalet är ett intressant område eftersom det fordrar mer undersökningar då det är relativt outforskat. Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva och förklara hur bemanningsföretag styr och motiverar sina konsulter att prestera. Slutsats: Via kärnfaktorerna styr bemanningsföretag konsulterna i riktning mot företagens mål. Med andra ord är styrningen en ständigt pågående process där alla faktorerna, kärnfaktorerna, men även bifaktorn, samverkar och är beroende av varandra. Rekryteringen finner kompetent personal som sedan motiveras med lön, förmåner och förbättringsförslag. Detta leder till en motiverad personal. Är personalen motiverad ökar nöjdheten på arbetsplatsen och en ökad nöjdhet leder i sin tur till en prestation som i slutändan ger ett resultat. Efter ett resultat börjar rotationen om på nytt.</p>

Bakgrund:Att företag skapar tillväxt är en oerhört viktig del i ett lands ekonomiska hälsa. Detta då tillväxt bidrar till att både skapa sysselsättning och generera skatteintäkter, vilket också i sin tur medför att landets teknik och utveckling kan gå framåt. Vid en internationell jämförelse har Sverige i dagsläget en relativt låg andel tillväxtföretag. Kunskapen om vilka faktorer som är viktiga för att skapa och bibehålla tillväxt är idag relativt låg. Det är få företag som år efter år ökar sin tillväxt och det är ännu färre som klarar av att överträffa branschtillväxten. Bemanningsbranschens sysselsätter idag hundratusentals människor och den unga branschens goda utveckling är en viktig del i tjänstesektorns allt mer betydande roll i det svenska näringslivet. Att bibehålla tillväxt i en sådan föränderlig och konjunkturkänslig bransch som bemanningsbranschen är dock ett problem för många bemanningsföretag. Syfte: Syftet med uppsatsen är att identifiera vilka framgångsfaktorer som har betydelse för tillväxtföretag inom bemanningsbranschen för att bibehålla en uthållig tillväxt. Vidare syftar uppsatsen till att undersöka huruvida det finns en koppling mellan företags position i livscykeln och deras framgångsfaktorer. Därmed är syftet också att kunna utläsa om företags framgångsfaktorer förändras beroende av var företag befinner sig i livscykeln. Genomförande: Studien baseras på en kvalitativ undersökning av fyra bemanningsföretag där två personliga intervjuer har genomförts med respektive fallföretag. Resultat: Studien visar på att det finns ett antal grundläggande framgångsfaktorer som är viktiga för att bemanningsföretag ska kunna bibehålla tillväxt. Vidare visar studien att framgångsfaktorer är av både konstant och föränderlig karaktär. Detta innebär således att själva grundkärnan i framgångsfaktorer inte förändras med marknadstrender. Däremot påverkas ofta innebörden av framgångsfaktorer av de förändringar som sker på marknaden. Exempelvis visar studien på att kompetens alltid är en viktig framgångsfaktor för bemanningsföretag men att kravet på typ av kompetens förändras över tiden. Då samtliga fallföretag i studien befann sig i liknande faser i livscykeln har vi i studien således inte kunnat utläsa en tydlig koppling överlag mellan företags position i livscykeln och deras framgångsfaktorer.

Företag runt om i världen har sedan länge insett vikten av att överföra kunskap inom sin organisation för att skapa sig konkurrensfördelar. Idag saknar tekniska bemanningsföretag fungerande processer för kunskapsöverföring och resultatet är att överföring av kunskap inte är en naturlig del av företagskulturen.Syftet med denna studie är att undersöka de förutsättningar som ökar möjligheten för att kunskapsöverföring ska bli en naturlig del av företagskulturen inom tekniska bemanningsföretag. Fokus i studien är den tysta, erfarenhetsbaserade, kunskapen. För att uppnå syftet valdes kvalitativ metod där det empiriska materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Detta för att producera detaljrik och djupgående data för att öka förståelsen kring problematiken. En litteraturstudie genomfördes för att även lyfta fram ett teoretiskt perspektiv på problematiken.En slutsats som erhållits är att bemanningspersonalens engagemang är en avgörande förutsättning för att kunskapsöverföringen ska vara en process som är en naturlig del av företagets kultur. Att dela med sig av kunskap genom att besvara en fråga upplevs mest motiverande utifrån bemanningspersonalens perspektiv. Viljan att dela kunskap är dock inte ovillkorlig, att få uppskattning och kunskap i utbyte är ett krav. Med hänsyn till att bemanningsföretag bemannar sina anställda till externa uppdrag är även en förutsättning att bemanningspersonalen har möjlighet att interagera med varandra utan att befinna sig på samma geografiska plats.Med studiens slutsatser i åtanke, rekommenderas tekniska bemanningsföretag att implementera ett internt kunskapsforum där medarbetarna bland annat har möjlighet att dela kunskap genom informativa inlägg eller genom att besvara frågor.

Syftet med studien var att öka förståelsen gällande socionomers motiv för att börja arbeta som socionomkonsulter, samt vilka möjligheter och utmaningar socionomerna upplever i arbetet som socionomkonsulter. Studien är en kvalitativ studie baserad på empiri insamlad via intervjuer med fem socionomer, varav samtliga arbetar som socionomkonsulter inom socialt arbete. Resultatet av studien är baserade på respondenternas berättelser och upplevelser, vilka har transkriberats ordagrant. För att bearbeta empirin och få fram ett hanterbart material har en kvalitativ innehållsanalys tillämpats. De tre huvudteman som identifierades i analysen var: motiv för att bli socionomkonsult, möjligheter med socionomkonsultyrket samt utmaningar inom socionomkonsultyrket. Vid resultatanalysen användes push- och pullfaktorer som teoretisk utgångspunkt. Andra teoretiska begrepp som användes i resultatanalysen varhandlingsutrymme och trygg yrkesidentitet. Respondenterna uppgav flera push- och pullfaktorer som lockat dem till att bli socionomkonsulter. Resultatet visar att de främsta motiven för att arbeta som socionomkonsult är att socionomerna får möjlighet att arbeta med renodlat socialt arbete, att de kan utnyttja sin kompetens fullt ut samt att de får högre ersättning. Ett motiv för att bli konsult är viljan att komma bort från de arbetsförhållanden som idag råder inom flera kommuner. Att vara socionomkonsult innebär att ställas inför tuffa utmaningar, samtidigt innebär det även en stor mängd möjligheter och fördelar för socionomer.

Bakgrund: Bemanningsföretag är en bransch som vuxit allt mer efter avregleringen av den svenska arbetsmarknaden 1993. De konsulter som anställs via bemanningsföretag och sedan hyrs ut till kundföretag har en osäker anställning vilket har en effekt på deras välmående. Konsultcheferna som ansvarar för konsulterna verkar i en trepartsrelation vilket påverkar deras arbetsmetoder och ledarskap. Ett kunskapsgap har identifierats inom den svenska arbetsmarknaden gällande hur dessa arbetsmetoder och ledarskap används för att förbättra konsulternas välmående.  Syfte: Syftet är att beskriva svenska konsultchefers arbetsmetoder och ledarskap för att förbättra konsulters välmående i kontext av att existera i en trepartsrelation.  Metod: Studien har en induktiv ansats där skapandet av kunskap utgått ifrån den kvalitativt insamlade empirin. För att beskriva svenska konsultchefers arbetsmetoder och ledarskap för att förbättra konsulters välmående har en fallstudie genomförts med åtta informanter genom semistrukturerade intervjuer. Empirin analyserades sedan genom en tematisk analys.  Slutsats: Studiens resultat beskriver hur konsultchefer antar olika roller i linje med Ulrich fyra HR-roller. Inom dessa roller har vi identifierat olika arbetsmetoder som konsultchefer använder för att förbättra välmående bland konsulterna. För att kunna utföra dessa roller anpassat till konsulternas behov kan ett situationsanpassat ledarskap användas som justeras utifrån konsultens behov av relation med konsultchefen, samt konsultens behov av konsultchefens närvaro. En slutsats har dragits gällande att konsultcheferna använder ett situationsanpassat ledarskap, i kombination med de olika arbetsmetoderna, för att förbättra välmående bland konsulterna. / Background: The temporary staffing industry has been growing since the de-regulation of the Swedish labor market in 1993. The consultants who are employed by staffing agencies and then leased out to client companies have an insecure employment, which affects their well-being. The consultant managers that are responsible for these consultants exist in a three-party relationship, which impacts their work methods and leadership. A knowledge gap has been identified within the Swedish labor market regarding how work methods and leadership are used to improve the well-being of the consultants.  Purpose: The purpose is to describe Swedish consultant managers work methods and leadership to enhance the well-being of consultants, in context of existing within a three-party relationship.  Methos: The study uses an inductive approach, where the creating of knowledge is based on qualitative collected empirical data. To describe Swedish consultant managers work methods and leadership to enhance the well-being of consultants, a case study was conducted with eight participants through semi-structured interviews. The empirical data was then analyzed using a thematic analysis.  Conclusion: The findings of the study illustrate that consultant managers manage various roles aligned with Ulrich ́s four HR roles. Within these roles, we have identified different work methods that consultant mangers use to enhance the well-being of their consultants. To effectively perform these roles modified to the consultant ́s needs, a situational readership approach can be utilized, which is adjusted according to the consultant ́s need for a relationship with the consultant manager and their need for the manager ́s presence. A conclusion has been drawn that consultant managers use a situational leadership approach, in combination with the different work methods, to improve the well-being of consultants.

A functioning health care system is important and expected by the society to meet the populations expectations and needs. This requires financial as well as human resources. But what is the bigger issue if the health care spends a lot of money on medical locum. The big expense, or the fact that it is necessary?After 1990 several sectors were re-regulated in Sweden, which led to the sectors being less controlled by the state while expanding in the private sector. This essay is going to examine how the re-regulations of the employment services and the health care sector affect each other. The purpose is to investigate why the concept of locum doctors has become more common in the health care during the period 2004-2018. The result is based on material from a national project about the subject as well as material from a region. It shows that the need for locum doctors exist because of difficulties recruiting in certain areas within health care, such as primary care and psychiatry. Even the geographic location seems to be a factor. It is mainly the long-term need of staff which is solved by hiring locum doctors that is seen as problematic.

Examensarbete, G3 i företagsekonomi, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitet, ekonomistyrning, Enterprising and business development, 2EB003, VT 2010 Författare: Anna Fransson, Alexander Tatidis och Nils-Petter Nilsson. Handledare: Marja Soila Wadman Titel: Varför hyr företag in extern personal? Bakgrund: Faktorer till varför företag hyr in extern personal från bemanningsföretag har diskuterats livligt under lågkonjunkturen som varit. Det råder delade meningar om huruvida företag säger upp personal för att istället kunna hyra dem från bemanningsföretag. Syfte: Att klargöra varför företag använder sig av bemanningsföretag och i vilka situationer.Avgränsningar: Studien kommer att beröra företag som är baserade i Växjö. Tre branscher kommer att studeras, varav två företag i varje bransch. Teorin berör arbetsrätten samt organisationsteori. Metod: En kvalitativ undersökning i form av semi- strukturerade intervjuer har genomförts på sex personer i tre olika branscher (media &amp; PR, IT samt industri/produktion). Personerna som intervjuats är: Anne Bergstrand (SVT), Helen Gröön (Atea Logistics), Karin Korpe (Fortnox), Lena Björkqvist (VEAB), Mikael Berg (GoodRace) och Åke Blomqvist (Södra Timber). Materialet i empirin har sedan analyserats med hjälp av fördjupade teoretiska studier. Resultat och slutsatser: De främsta faktorerna till varför företag hyr in extern personal till deras verksamhet är att de köper sig en viss ansvarsfrihet. Denna ansvarsfrihet gör att verksamheterna kan agera mer flexibelt och agera bättre och snabbare på omvärldstryck. Förslag till fortsatt forskning: en fördjupad undersökning i företags förtroende till bemanningsföretagen och tillhörande personal.