Problem: Antalet bemanningsföretag har ökat genom åren. De passar in på dagens önskan om mer effektivisering och en snabbare anpassning till marknadens efterfrågan. Men hur påverkas egentligen företagskulturen och känner korttidsanställda gemenskap och samhörighet med de fastanställda? Syfte: Syftet med vår studie är att öka förståelsen kring korttidsanställdas arbetssituation, hur de ser på frågan om samhörighet på arbetsplatsen och om de är en del av företagskulturen. Metod: Studien utgår från en kvalitativ metod med telefonintervjuer med tio respondenter från ett bemanningsföretag. Slutsatser: Sammanfattningsvis hamnar många korttidsanställda utanför företagskulturen och känner ingen samhörigheten med de fastanställda inom företaget

<p>Uppsatsen behandlar matchningsprocessen hos tre olika bemanningsföretag i jämförelse med den offentliga arbetsförmedlingen. Syftet med uppsatsen är att studera hur handläggare på de olika organisationerna arbetar med matchning, det vill säga att sammanföra arbete och arbetskraft. I studien redogörs också för några av de faktorer som kan påverka handläggarnas arbete.</p><p>Frågeställningarna är; Hur arbetar handläggarna för att lyckas med matchningen? Hur arbetar organisationerna med verktyget coaching? Hur påverkar den organisatoriska utformningen handläggarnas matchningsarbete och anser handläggarna att de yttre faktorerna såsom allmänhetens attityd eller politiska beslut påverkar matchningsarbetet? För att få svar på frågeställningarna genomfördes en kvalitativ studie med sex djupintervjuer.</p><p>Intervjuguiden baserades på teman som utvecklades parallellt med teori- och emperibearbetning. I analysen användes verktyg som inspirerats av grounded theory såsom kodning.</p><p>Teoridelen är uppbyggd i kronologisk ordning där det inledningsvis redogörs för organisationernas historiska bakgrund och verksamhet. Därefter följer ett avsnitt som behandlar organisationernas huvuduppgift vilket är matchning. Teoridelen innehåller sedermera aktuella organisationsteorier, dagens förmedlingsverksamhet och arbetsgivares val av förmedling. Dessutom presenteras verktyget coaching och en rapport om samverkan mellan organisationerna.</p><p>Resultaten av studien visar att det finns en skillnad hos organisationerna i kontakten med arbetsgivare vilket kan bero på organisationens struktur och politiska beslut. Ytterligare en skillnad i arbetet med matchningen är friheten för bemanningsföretagen att välja kandidater medan den offentliga arbetsförmedlingen måste ta emot alla, vilket påverkar matchningsarbetet. Gällande verktyget coaching framkom att förmedlarnas (handläggarnas) intresse för verktyget avgör frekvensen av användandet oberoende av organisationstillhörighet. Vidare visar resultaten att organisationsuppbyggnad påverkar handläggarnas arbete. Slutligen framkom att arbetssökanden tenderar att bli uppdelade mellan de två olika förmedlingsverksamheterna, då ombytessökande i större utsträckning återfinns hos bemanningsföretagen och de öppet arbetslösa hos den offentliga arbetsförmedlingen.</p>

<p><strong>Examensarbete, G3 i företagsekonomi, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitet, ekonomistyrning, Enterprising and business development, 2EB003, VT 201</strong>0</p><p><strong>Författare:</strong> Anna Fransson, Alexander Tatidis och Nils-Petter Nilsson.</p><p><strong>Handledare:</strong> Marja Soila Wadman</p><p><strong>Titel:</strong> Varför hyr företag in extern personal?</p><p><strong>Bakgrund</strong>: Faktorer till varför företag hyr in extern personal från bemanningsföretag har diskuterats livligt under lågkonjunkturen som varit. Det råder delade meningar om huruvida företag säger upp personal för att istället kunna hyra dem från bemanningsföretag.</p><p><strong>Syfte</strong>: Att klargöra varför företag använder sig av bemanningsföretag och i vilka situationer.Avgränsningar: Studien kommer att beröra företag som är baserade i Växjö. Tre branscher kommer att studeras, varav två företag i varje bransch. Teorin berör arbetsrätten samt organisationsteori.</p><p><strong>Metod</strong>: En kvalitativ undersökning i form av semi- strukturerade intervjuer har genomförts på sex personer i tre olika branscher (media & PR, IT samt industri/produktion). Personerna som intervjuats är: Anne Bergstrand (SVT), Helen Gröön (Atea Logistics), Karin Korpe (Fortnox), Lena Björkqvist (VEAB), Mikael Berg (GoodRace) och Åke Blomqvist (Södra Timber). Materialet i empirin har sedan analyserats med hjälp av fördjupade teoretiska studier.</p><p>Resultat och slutsatser: De främsta faktorerna till varför företag hyr in extern personal till deras verksamhet är att de köper sig en viss ansvarsfrihet. Denna ansvarsfrihet gör att verksamheterna kan agera mer flexibelt och agera bättre och snabbare på omvärldstryck.</p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning</strong>: en fördjupad undersökning i företags förtroende till bemanningsföretagen och tillhörande personal.</p>

Organisatorisk identifiering innebär att individer känner tillhörighet till en organisation. Vidare medför den organisatoriska identifieringen att individerna ser sig själva som en del av organisationen och strävar efter att uppnå organisationens mål. Forskningen indikerar att de anställdas organisatoriska identifiering har en positiv inverkan på deras arbetstillfredsställelse och ökar de anställdas benägenhet att stanna länge i organisationen. Då en hög personalomsättning är en stor kostnad för organisationer är därmed organisatorisk identifiering eftersträvansvärt för både individer och organisationer. Då forskningen om organisatorisk identifiering huvudsakligen utgår från traditionella organisationer, är forskningen om organisatorisk identifiering för bemanningsföretag begränsad. Detta med hänsyn till att den befintliga forskningen främst utgår från bemanningsföretagets anställdas perspektiv. Det är därmed inte fastställt huruvida organisatorisk identifiering är eftersträvansvärt för bemanningsföretag. Enligt forskningen har ledaren en stor påverkan på de anställdas organisatoriska identifiering. Ledarskapet i bemanningsbranschen skiljer sig dock från ledarskapet i traditionella organisationer. Detta med hänsyn till att bemanningsföretagets chefer inte alltid befinner sig på samma arbetsplats som de anställda, samt delar ledarskapet med cheferna i den organisation där de anställda arbetar. Då bemanningsföretagets anställda är uthyrda till en annan organisation och inte arbetar på bemanningsföretagets arbetsplats, försvåras den organisatoriska identifieringen. Därmed är det intressant att undersöka betydelsen av den organisatoriska identifieringen i en organisation där ledaren har begränsat inflytande över de anställda. För att generera en djupgående förståelse för detta, grundar sig arbetet på en kvalitativ fallstudie på bemanningsföretaget Adecco där följande problemformulering besvarats: I vilken utsträckning är organisatorisk identifiering eftersträvansvärt för bemanningsföretag, och hur kan bemanningsföretag påverka de anställdas organisatoriska identifiering? Syftet med arbetet är att öka förståelsen för betydelsen av organisatorisk identifiering för svenska bemanningsföretag, samt påvisa hur ledarna i bemanningsföretaget kan påverka de anställdas organisatoriska identifiering. För att öka förståelsen för i vilken utsträckning organisatorisk identifiering är eftersträvansvärt för bemanningsföretag har en fokusgrupp med tre chefer i bemanningsföretaget, samt tio semistrukturerade intervjuer med bemanningsföretagets anställda genomförts. De semistrukturerade intervjuerna avsåg dessutom påvisa hur ledarna i bemanningsföretaget kan leda de anställda för att påverka den organisatoriska identifieringen. Arbetets resultatet visar att organisatorisk identifiering i hög utsträckning är eftersträvansvärt för svenska bemanningsföretag. Detta med hänsyn till att organisatorisk identifiering främjar de anställdas välmående och på sikt även förbättrar bemanningsföretagets organisatoriska resultat. Vidare visar resultatet att de anställdas välmående dessutom påverkas av gemenskapen på arbetsplatsen. Avslutningsvis visar resultatet att bemanningsföretagets ledare bör utöva ett proaktivt ledarskap för att påverka de anställdas organisatoriska identifiering.

Intresset för och inhyrning av bemanningskonsulter har ökat som en del av företags försök att bli flexiblare med arbetsstyrkan. Dock är bemanningsbranschen ung och forskning kring konsultyrket utifrån konsultens perspektiv anser vi vara begränsad. Studiens syfte var att bidra till ökad kunskap om konsultyrket genom en empirisk undersökning där intervjuer med bemanningskonsulter utförts. Forskningsfrågan var: Hur upplever konsulter från bemanningsföretag sin arbetssituation hos kundföretag? Studien har inspirerats av ett kvalitativt förhållningssätt och empiri samlades in genom semistrukturerade intervjuer med sex respondenter som har erfarenheter från konsultyrket. Ansatsen i studien bedrevs deduktivt eftersom vi läst in oss kring ämnesområdet innan empirisk data samlades in. Utifrån tidigare forskning antog vi att konsultens upplevda arbetssituation påverkades antingen positivt eller negativt utifrån tre faktorer: Vilka förväntningar som finns på dem samt hur de behandlas av kundföretaget och kollegorna, vilka är anledningarna till att konsultyrket väljs samt deras arbetstillfredsställelse utifrån känslan av kontroll över arbetssituationen och relationerna inom kundföretaget. För att tolka det empiriska materialet användes tolkningsmodellen från den teoretiska referensramen. Meningar och ord i det transkriberade materialet markerades för att sedan jämföras med tidigare forskning och på så sätt finna samband och motsägelser. Vår slutsats var att konsulterna upplever sin arbetssituation antingen positivt eller negativt först och främst beroende på vilka förväntningar de har på yrket och uppdraget de anlitas för. Dessa förväntningar påverkas sedan av andra faktorer, som kundföretagets avsikt med att använda konsulten, hur mycket de involveras och hur väl de behandlas av både ledning, chefer samt kollegor. Beroende på vilka förväntningar konsulten har, får de andra faktorerna mer eller mindre påverkan på den upplevda arbetssituationen. / The interest for and hiring of consultants from temporary working agencies have increased as a part of companies' attempts to become more flexible with the workforce. The temporary staffing industry is yet young and we consider the research around the consultant profession limited, based on the consultants perspective. The purpose of this study was to increase knowledge about the consultant profession through an empirical research based on interviews with temporary agency workers. The research question was: How do consultants from temporary work agencies experience their work situation at client companies? This was a qualitative study and empirical data was collected through semi-structured interviews with six respondents who has experience from the consultant profession. The study had a deductive approach as we had read about the subject area before the collection of data. From previous research we assumed that the experienced work situation by the consultants was affected either positive or negative by three factors: Which expectations and how they are treated by the client company and by their colleagues, which are the reasons to choose the consultant profession, and their job satisfaction based on the impression of control over the work situation and the relations within the client company. To translate the empirical material the analysis model from the theoretical framework was used. Sentences and words from the transcribed material were marked and then compared with previous research and thus find connections and contradictions. Our conclusions were that the consultants experience their work situation either positive or negative primarily depending on which expectations they have on the profession and the assignment they are hired for. These expectations then affect the other factors, as the client company’s intention to use the consultant, how involved they are and how well they are treated by executives, managers and colleagues. Depending on which expectations the consultant has, the other factors have more or less impact on the experienced work situation.

Vi har genomfört en kvalitativ studie på en lagerverksamhet som till stor del använder sig av bemanningsföretag för att möta marknadens behov av olika toppar och dalar. Företaget som vi har gjort vår studie på vågar gå mot strömmen och satsa på sin verksamhet, då de har genomfört en stor omorganisation, jämfört med många andra företag på dagens marknad.Vi har genomfört intervjuer på sex personer som är anställda av företaget och som jobbar som lageranställda, dessutom har vi genomfört två intervjuer med personer som jobbar högre upp i hierarkin och som är anställda via bemanningsföretag. Till en början hade vi ett deduktivt förhållningssätt baserad på Lean Production. Men då empirin gav oss intressanta infallsviklar lät vi denna styra vår studie vilket innebar att vi fick andra teoretiska utgångspunkter och dessutom en blandning av deduktiv och induktivt förhållningssätt. Bland annat valde vi Foucaults teori kring övervakning som huvudfokus i vår studie då det var kring detta ämne vi fick fram intressant empiri. Vårt syfte är att förstå hur företagets lagerpersonal uppfattar arbetssituationen för sig själva och för de som är anställda av bemanningsföretag utifrån det arbetssätt och den personalhantering som råder. Denna studie har gett oss inblick i hur lika arbete kan bli ställda inför olika villkor beroende på om man är anställd genom företaget eller bemanningsföretaget. Vi har dessutom sett svårigheten i att sätta teori i praktik. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

<p>Denna uppsats behandlar effekterna av den ökande andelen visstidsanställda journalister på landets redaktioner. Fokus är journalisternas autonomi, det vill säga möjlighet att styra det egna arbetet och att agera självständigt. Mer specifikt behandlar uppsatsen vilken betydelse anställningsform har för hur journalister uppfattar sin autonomi.Studien är kvantitativ och består av enkätdata från Journalist 2005, vilken är den senaste av de journalistundersökningar i projektet Svenska Journalister som har genomförts vid Institutionen för Journalistik och Masskommunikation vid Göteborgs universitet, JMG.Teoretiskt utgår uppsatsen från forskning kring journalisters autonomi samt John Atkinsons teori om ”The Flexible Firm” där anställda förväntas vara uppdelade mellan en kärngrupp och en perifer grupp. Fyra hypoteser om vad som påverka autonomin har konstruerats och operationaliserats genom sex variabler; kön, ålder, kommersiell/icke-kommersiell, TV/radio, huvudsaklig arbetsuppgift och anställningsform. Dessa har sedan analyserat gentemot fem frågor som berör journalistens autonomi.Slutsatsen är att anställningsform och arbetsuppgifter är mer avgörande för hur journalisters upplever sin autonomi än kön och ålder.</p>

<p>Titel: Extern hjälp – faktorer som påverkar rekrytering och bemanning av extern arbetskraft</p><p>Problem: Vilka avgörande faktorer bidrar till att företag väljer att rekrytera arbetskraft själva eller utnyttja extern hjälp vid rekrytering och/eller bemanning?</p><p>Finns det skillnader i behovet av rekryterings- och bemanningstjänster beroende på vilken storlek företaget har?</p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka faktorer som påverkar små och medelstora företag att välja extern hjälp vid rekrytering och/eller bemanning.</p><p>Metod: Författarna genomförde en kvantitativ och kvalitativ förstudie och med denna som utgångspunkt sammanställdes sekundärdata, ett urval av respondenter förekom samt att en intervjumall strukturerades. En provintervju genomfördes och intervjumallen reviderades en aning efter denna och sedan genomfördes den kvalitativa undersökningen. Primärdata sammanställdes efter detta vilket ledde fram till analys och till studiens slutsats.</p><p>Slutsats: De mest signifikanta resultaten av studien är att de små företagen använder sig av bemanningsföretag i första hand då de ska rekrytera. De medelstora företagen sköter oftast rekryteringen själva men använder sig av eller planerar att använda sig av bemanningsföretag då det gäller bemanning. De specifika egenskaperna som var viktigast hos bemanningsföretagen var enligt studien: kompetens, lokal förankring och att företaget var branschspecialiserat.</p>

<p>Syftet med uppsatsen var att behandla förhållandet mellan inhyrda konsulter och ordinarie personal. Förhållandet avsåg att mäta skillnaderna mellan dessa två anställningsformer i förtroende för de inhyrda. Målet var sedan att se om förtroendet kunde förklaras med hjälp utav upplevelsen av tillhörighet eller upplevelsen av hot. Undersökningen utfördes med en kvantitativ ansats och resultatet togs fram med hjälp av SPSS, genom en linjär regression som gjordes på sekundärdata gjord av en samling forskare på Mittuniversitetets samhällsinstitution. Urvalet bestod av 137 svarande på en enkät som skickats till sammanlagt 237 personer, vilket gav en svarsfrekvens på 50,2%. Utskicket gjordes till tre olika företag där det fanns inhyrd kompetens. Resultatet visade att det fanns skillnader mellan anställningsformerna på förtroende för de inhyrda. De inhyrda hade högre grad av förtroende till sig själva än vad de ordinarie hade för de inhyrda. Vidare kunde slutsatser dras till att graden av förtroende kunde förklaras med upplevd tillhörighet men inte i någon större utsträckning med hot. Det vill säga tillhörighet påverkade förtroendet men inte hotbilden.</p>

<p>Studiens syfte är att studera ett bemanningsföretag med fokus på ledarskap, tillhörighet och ansvarsfrågor utifrån bemanningsföretagets, kundföretagets samt de uthyrdas perspektiv. De tre frågeställningarna var vilka uppfattningar finns kring ledarskap och vem ses som ledare för uthyrd personal, vilket företag känner de uthyrda tillhörighet till och vilka de ser som sina arbetskamrater; hur ser ansvarsfördelningen ut när det gäller arbetsledning, feedback, kompetensutveckling samt arbetsmiljö?</p><p>Studien genomfördes på ett bemanningsföretag med verksamhet i bland annat Linköping. Åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes.</p><p>Vid resultatanalysen framkom att det är bemanningsföretaget som till största delen står för de relationsinriktade värdena. Det var personer där som gav feedback och kunde ses som mentorer. Det var även där som arbetskamraterna fanns. Kundföretaget står istället till stor del för de uppgiftsinriktade värdena. Det var personer där som sågs som chefer och stod för den dagliga driften, fördelade arbetsuppgifter och såg till att den fysiska arbetsmiljön var tillfredsställande. Det var också där de uthyrda sa att de jobbade och hade sin arbetsplats. Två områden, vem som sågs som ledare och vart de uthyrda kände tillhörighet, visade sig vara delade mellan bemanningsföreget och kundföretaget.</p><p>Det faktum att det inte fanns någon tydlig ledare eller plats där tillhörigheten var starkare visar på att de relationsinriktade värdena inte är högre prioriterade än de uppgiftsinriktade eller tvärt om när det gäller ledning av uthyrd personal. Slutsatsen blir således att både de relationsinriktade och de uppgiftsinriktade värdena är nödvändiga och kompletterar varandra vid ledning av uthyrd personal.</p>