Läget för en arbetssökande präglas av en distinkt laglöshet. Sedan Arbetsförmedlingens förlorade dignitet som jobbmatchningsmyndighet och utvecklandet av nya rekryteringsmetoder tycks mycket ha förändrats. Den här studien syftar till att undersöka arbetssökandes upplevelser av rekryteringsprocesser och hur de upplever det är att söka jobb i fråga om rättvisa och personlig integritet. Genom sju semistrukturerade intervjuer med individer på olika platser i livet, men främst arbetslösa som har stor erfarenhet av att söka jobb i närtid, söks svar på hur det är att söka jobb idag. Genom Interpretative Phenomenological Analysis, Göran Ahrnes teori om förhållanden mellan organisationer och människor samt med begreppen anställningsbarhet och arbetsideologin analyseras de sju transkriberade intervjuerna. Resultaten visar att arbetssökande är en uttröttande och otacksam delvis påtvingad heltidssysselsättning där det är svårt att komma till sin rätt. Rekryteringsprocessernas utformning och nya metoder gör att det hela känns orättvist. Ett stort problem i att vara arbetssökande för respondenterna var obefintligheten av återkoppling i samtliga stadier av rekryteringsprocesserna. Det gör att den arbetssökande känner sig illa respekterad samt att hen inte vet hur hen ska gå vidare i fråga om jobbsökningsmetod. Personlig integritet visade sig inte vara ett element som ställde till mycket problem för respondenterna, men också att det finns en anledning till detta – att arbetssökande väljer att inte dela med sig av känslig information för att det ökar risken att i så fall bli bortvald på grund av informationen. Det hela visar på att vara arbetssökande är en osäker situation att befinna sig i där denne själv måste ta allt ansvar för sin situation och visa sig anställningsbar och att arbetssökande inte kan kritisera rekryterare och arbetsgivare.

Syftet med studien var att studera arbetstryggheten av de anställda via bemanningsföretag, vilket utfördes utifrån tre trygghetsaspekter; psykologiska, sociala och ekonomiska. Studiens forskningsdesign är en fallstudie, även kallad för representative fallstudie, i vilket man studera en vardaglig situation eller en form av organisation. Denna fallstudie omfattade en specifik faktor och en specifik bransch, vilka är arbetstrygghet och bemanningsföretag. Det empiriska materialet samlades in genom semi-strukturerade intervjuer med sex personer varav tio uppdrag sammanlagt, som arbetar eller har arbetat via bemanningsföretag. Tolkning av det empiriska materialet genomfördes i form av en analysmodell som skapades utifrån tidigare forskning kring studieämnena. Utifrån analysen kunde slutsatser dras att trygghetsaspekterna kommer in i ett tidigare stadium i rekryteringsprocessen i form av behov. Ytterligare en slutsats tyder på att tydlig information och stöd, som exempelvis uppföljningar, är viktiga trygghetsfaktorer för anställda via bemanningsföretag. Det framkom även att det är otryggt med ett arbetsuppdrag via bemanningsföretag eftersom en ovisshet om framtiden uppkommer. / Program: Civilekonomprogrammet

The purpose of this study is to explore the professional knowledge of recruiters and how they balance formal assessment methods with intuition during recruitment processes. This will be examined through three questions; What characteristics do recruiters value as important within their profession, and how are they developed? What formal assessment methods do recruiters use, and how are they used to get an accurate image of the applicant? How do recruiters use intuition in the assessment of a candidate? The study is grounded in a qualitative methodology and the empirical data consist of eight interviews with recruiters. The analysis has been conducted through a thematic analysis based on the interviews, with the aim of finding patterns and reappering themes. The results of the thematic analysis have been further analyzed in terms of competence, qualification, and professional knowledge as well as a theory on experience based learning. The results of our study shows that recruitment processes are extensive and demands an amount of professional knowledge and competency, which is acquired largely through experience. In our interviews we learned that recruitment should mainly occur through formal assessment methods, and unbound by subjective emotions. Through the analysis we saw that intuition influences the way recruiters use formal assessment methods, rather than using intuition as an assessment method of its own.

Att använda magkänslan som bedömningsunderlag i rekryteringsprocesser anses förlegat och forskning indikerar på att det leder till diskriminering och felrekryteringar. Istället föreslås att rekryteringen ska vara kompetensbaserad och därmed generera ökad mångfald. Syftet med studien var att studera vad rekryterare anser är viktigast vid valet av nya medarbetare samt vad rekryterarens magkänsla har för inverkan vid valet av nya kandidater. Tolv rekryterares uppfattningar har analyserats med en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar på att olika bedömningsunderlag används och det finns en skillnad mellan branscher. I vissa branscher utförs personlighets- och intelligenstester medan det i andra branscher föredras närvaro eller att passa in i arbetsgruppen. Magkänslan spelar in i alla rekryteringsprocesser och kan både leda till diskriminering och en god matchning mellan person och tjänst, mycket beroende på rekryterarens erfarenhet i yrket. Bedömningen blir dock mer objektiv ju fler bedömningsunderlag som används. / Using gut instinct as assessment base in recruitment processes are considered outdated and research indicates that it results in discrimination and recruiting the wrong candidates. Instead competency-based recruitment should be used, to increase diversity. The aim was to study what recruiters consider are most important when choosing employees as well as what impact their gut instinct has in the selection. The perception of twelve recruiters has been analysed with qualitative content analysis. Results shows that different assessment bases are used and there’s a difference between industries. In some industries, personality and intelligence tests are used while other industries prefer presence or a fit into the team. Gut instinct has an impact on all recruitment processes and can lead to both discrimination and a good match between the person and the service, highly dependent on the recruiter’s experience in the profession. The assessment is more objective the more assessment bases used.

Arbetet är en kvalitativ studie baserad på semistrukturerade intervjuer. Syftet är att skapa en bild av vilka kompetenser hos beteendevetare som efterfrågas på arbetsmarknaden, sett ur rekryterares perspektiv. De semistrukturerade intervjuerna har genomförts med fem professionella rekryterare med anställning på rekryterings- och bemanningsfirmor. Styrdokument från det beteendevetenskapliga programmet på Mittuniversitetet och har använts som underlag för definitioner för fältet beteendevetenskap och ämnet pedagogik, samt för att formulera delar av intervjuguiden som berör uppbyggnad av utbildning. Resultatet visar att det råder en osäkerhet kring vad beteendevetare är och vilka kompetenser de har, men även att det finns ett stort behov av beteendevetare på arbetsmarknaden. Vidare säger resultatet att det är avgörande för en beteendevetare att kunna beskriva sina formella kompetenser samt förstå var det finns ett behov för att kunna stärka sin egen anställningsbarhet. Vid en jämförelse av empirin från intervjuerna samt studierna av kursplaner, syns en tydlig koppling mellan utbildning och arbetsmarknad. / <p>2020-06-08</p>

Date: 2023-05-30Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 creditsInstitution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors: Kristian Dabeski Sami Eid Mohammad (02/02/24) (01/04/19)Title: Recruitment processes in Theory and PracticeSupervisor: Johan Grinbergs Keywords: Ideal Recruitment process, 360˚ model, the Assessment Circle and 12-step model Research questions: What challenges and consequences can arise when there is a gap between the organisation’s theoretical and practical application of recruitment processes?How can the ideal-typical recruitment processes be evaluated based on usability and applicability in practice?Purpose: The purpose of this study is to study a recruitment process and deepen understanding of recruitment processes using ideal-typical recruitment models.Method: This study uses a qualitative research method with semi-structured interviews to collect empirical data from interviewees with different experience in recruitment.Conclusion: The gap between theory and practice in recruitment processesregarding, among other things, job describtion, assessement criteria and interview format can lead to several challenges and consequences. Lack of clear assessment criteria can contribute to unfairness which can reduce the reliability of the process. Unclear job descriptions and deviations from the recommended interview format can create misleading expectations and thus lead to dissatisfaction and high staff turnover.The ideal recruitment processes can be uselful as a basis for developing an effective recruitment process that is adapted to the organization according to specific needs, taking into account the conditions for achieving the best result. / Datum: 2023-05-30Nivå: Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet Författare: Kristian Dabeski Sami Eid Mohammad (02/02/24) (01/04/19)Titel: Rekryteringsprocesser i Teori och PraktikHandledare: Johan Grinbergs Nyckelord: Idealtypiska rekryteringsprocesser, 360˚ modellen, Bedömningscirkeln och 12-stegs modellenForskningsfråga/or: Vilka utmaningar och konsekvenser kan uppstå när det finns en klyfta mellan organisationens teoretiska och praktiska tillämpning av rekryteringsprocesser?Hur kan de idealtypiska rekryteringsprocesserna utvärderas utifrån användbarhet och applicerbarhet i praktiken?Syfte: Syftet med denna studie är att studera en rekryteringsprocess och fördjupa förståelse för rekryteringsprocesser med hjälp av idealtypiska rekryteringsmodeller. Metod: Denna studie använder en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer för att samla empiriska data från respondenterna med olika erfarenheter av rekrytering.Slutsats:  Klyftan mellan teori och praktik i rekryteringsprocesser gällande bland annat arbetsbeskrivning, bedömningskriterier och intervjuformat kan leda till flera utmaningar och konsekvenser. Brist på tydliga bedömningskriterier kan bidra till orättvisa och vilket kan minska tillförlitligheten för processen. Otydliga arbetsbeskrivningar och avvikelser från rekommenderat intervjuformat kan skapa felaktiga förväntningar och därmed leda till missnöje och hög personalomsättning. De idealtypiska rekryteringsprocesserna kan vara användbara som en grund för att utveckla en effektiv rekryteringsprocess som är anpassad till organisationen efter specifika behov med hänsyn till förutsättningarna för att uppnå det bästa resultatet.

Diskriminering är ett globalt fenomen som i dagens samhälle är oacceptabelt i många länder och kulturer. Det är något som drabbar många människor runt om i världen och många gånger är det av skäl man som person inte kan ändra på. Med den ökande globaliseringen och medvetenheten om vad som kan betraktas som acceptabelt och oacceptabelt har diskrimineringen hamnat högre upp på agendan. Detta har medfört att diskriminering inte bara prioriteras utav stater men också inom den privata sektorn. I denna kvalitativa studie undersöks hur diskriminering mot minoritetsgrupper påverkar de i arbetslivet. De delar som berörs under undersökningen är anställningsprocessen, arbetet och grupperingar i arbetet men även karriärmöjligheter. Undersökningsmetoden bestod utav kvalitativa intervjuer där respondenterna fick svara på frågor hur de uppfattade de olika sakerna baserat på deras arbetslivserfarenheter. Undersökningen omfattade sju personer där alla hade en kandidatexamen inom ekonomi, de olika respondenterna arbetade på olika arbetsplatser och olika arbetsuppgifter. Den teorier som använts är teorier som behandlar rekryteringsprocesser, diskriminering, stigmatisering och organisationsteori. Efter att ha analyserat det empiriska data och teorierna så visar forskningen på att det finns en viss del diskriminering på arbetsmarknaden. Dock är den väldigt beroende på faktorer som vart man arbetar och vilken typ av medarbetare man har på arbetsplatsen. / Discrimination is a global phenomenon today and is unacceptable in various countries and cultures. It is something that affect people around the world and often it’s for reasons that cannot change. With the increasing globalization and awareness of what can be acceptable and unacceptable discrimination has ended up higher in the agenda. This means that discrimination is not only prioritized by states but also in the private sector. This qualitative study examines how discrimination against minority groups affects them in working life. The parts that are affected during the survey are the hiring process, the work and groupings at work, but also career opportunities. The survey method consisted of qualitative interviews where the respondents had to answer questions about how they perceived the different things based on their work experiences. The theories used are theories that deal with recruitment processes, discrimination, stigma and organizational theory. After analyzing the empirical data and theories, the research shows that there is a certain amount of discrimination in the labor market. However, it is very dependent on factors such as where you work and what type of employee you have in the workplace.

Artificial Intelligence (AI) is one of the most spoken-of technologies of today. The future of AI, how it will affect every aspect of our lives, and its potential associated to various sectors are intensively debated. The technology has in recent years started to emerge in the recruitment field, leading to an intensified discussion of its advantages and disadvantages in this context. This master thesis aims to examine and analyze where in recruitment processes it is favorable for organizations to use artificial intelligence, why that might be the case, and how it can be done. To answer the research objective, this thesis contains a literature review focusing on the recruitment process, AI in general, and AI in recruitment, as well as an interview study with key people in different job positions connected to recruitment. Following the results of this study, the main challenges in recruitment today, how AI can help overcome these challenges, and potential barriers preventing AI from doing so, are identified. The main challenges are identified as candidate shortage, distribution of resources, limitations in organizations’ ways of working, and keeping recruitments objective. AI has the potential of helping organizations with all of these challenges, mainly due to its superiority over humans regarding the processing of large volumes of information. The potential barriers identified are mainly connected to recruiters' technological knowledge, their trust in AI, and their view of AI as a threat towards their profession. The thesis concludes that the candidate shortage limiting the labor market today is driving the development of a more efficient and secure recruitment process where AI plays an increasingly important role. To enable the implementation of AI, organizations need to actively encourage the acquisition of knowledge about the technology among their HRM professionals, because, without their understanding of the technology and how it benefits them, its prominent advantages can not be achieved by the organization.

Den svenska arbetsmarknaden lider av en strukturell brist av IT- kompetens. Situationen börjar väcka oro bland myndigheter och privata aktörer samtidigt som att attrahera och behålla kompetenta IT- kandidater är en nödvändighet för många av dagens IT-organisationer. Denna kvalitativa studie hade 8 respondenter och syften var att erbjuda rekryterare och andra intresserade aktörer en större förståelse för kandidaternas upplevelser under rekryteringsprocesserna. Studien gav stöd till att en stark och realistisk arbetsgivarvarumärke kan leda till högre förväntningar och attityder av engagemang och inlevelse som kan löna sig långsiktigt. Trots att tidigare forskning belyser att RJP har en bättre effekt efter anställning, uppmärksammar denna studie att kandidaternas intresse för organisationens grad av ärlighet och stabilitet innan anställning ger stöd till att fortsatt forskning inom RJP kan vara vinstgivande för både organisationen och kandidaten.

Companies have undergone a process of digitalization and automation of their work processes across various levels. Consequently, this transformation has had a significant impact on the HR departments functions and way of working, where certain parts have been automated and is not outcarried manually anymore. However, the adequacy of the training provided to recruiting personnel in utilizing these digital tools can be questioned. Enterprises did provide different training options to their personnel, and conclusions can be drawn on different trainingmethods, where some were more suitable for specific contexts. The present study has collected empirical research through interviews with companies, showing that companies did consider factors at various levels before implementing digital tools. The findings revealed that organizations with larger HR departments did devote greater resources to training personnel to effectively utilize new digital tools, in contrast to smaller HR departments. / Företag har digitaliserat och automatiserat arbetsprocesser till olika nivåer. Följaktligen har denna omvandling haft en betydande inverkan även på HR-avdelningarnas funktioner och arbetssätt, där vissa delar har automatiserats och utförs därmed inte längre manuellt. Det kan dock ifrågasättas om den utbildning som ges till rekryteringspersonal för att använda digitala verktyg är tillräcklig. Intervjuade företagen tillhandahöll olika utbildningsalternativ till sin personal och slutsatser kan dras gällande olika utbildningsmetoder, där vissa var mer lämpade för specifika företagskontexter. Den presenterade studien har samlat in empirisk forskning genom intervjuer med företag, som visar att företag beaktade essentiella faktorer på olika nivåer inför implementering av digitala verktyg. Resultaten visade att organisationer med större HR-avdelningar tillägnade större resurser till att utbilda personal för att effektivt använda nya digitala verktyg, i kontrast mot vad mindre HR-avdelningar gjorde.