Administración de Empresas / La presente investigación, desarrollada al interior del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mientras el suscrito cumplía la labor de Asesor de Comunicaciones de la Secretaría General, tuvo por objetivo analizar la comunicación interna institucional, validando las herramientas utilizadas, la recordación e impacto de las campañas y la necesidad de optimizar esta labor con el fin de generar identidad corporativa bajo el sustento de la difusión de los logros y actividades que generaban una visión compartida. Desde esa perspectiva, la presente investigación fue desarrollada integralmente por mi persona, con el apoyo de algunos colaboradores que respondieron a las investigaciones cuantitativas y cualitativas, permitiendo analizar la recordación e impacto de las herramientas de difusión utilizadas en el Ministerio hasta ese momento y validar, con una nueva herramienta complementaria a las ya existentes (fondos de pantalla), los resultados de una campaña de un mes de duración que contó con cinco mensajes claramente definidos, previamente validados y reconocidos como importantes de dar a conocer por las áreas involucradas. Del mismo modo, el suscrito convocó y lideró las reuniones con las áreas correspondientes para la formulación de los mensajes a difundir, planteó las propuestas creativas que fueron diseñadas por el área de comunicaciones del Ministerio y preparó las guías de indagación que permitieron la elaboración del cuestionario para la encuesta digital aplicada (cuantitativo) y el Focus Group (cualitativo). La investigación, que finalmente fue presentada como un informe de gestión a la Secretaría General del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, no sólo permitió reconocer qué herramientas cumplían con mayor eficiencia la tarea de dar a conocer los logros y mejoras institucionales y difundir las actividades compartidas, sino que ratificó la validez de la herramienta propuesta (fondos de pantalla) como complemento de las ya existentes, permitiendo, como se viene haciendo actualmente, la aplicación de estos mecanismos orientados a mejorar la identidad corporativa y, como consecuencia, proyectando una imagen y reputación más sólida y confiable hacia todos sus stakeholders, bajo un formato que puede ser aplicado tanto en instituciones públicas, tal cual se hizo en la presente investigación, como en entidades privadas. / This investigation -which was carried out at the Ministry of Work and Employment Promotion while the undersigned served as the Office of the Secretary General’s Communications Advisor- was aimed at analyzing the internal institutional communication, validating used tools, the campaigns’ remembrance and impact as well as the need to optimize this work in order to generate corporate identity based on spreading achievements and activities that created shared vision. From this point of view, this investigation was fully conducted by myself with the support of some collaborators who responded to quantitative and qualitative investigations, enabling the analysis of the remembrance and impact of dissemination tools employed at the Ministry so far and validate –through the use of a new tool (screensavers) in addition to those already in place– the results of a month-long campaign resulting in five clearly-defined messages, which were previously validated and recognized as important so that these may be spread by the involved areas. Likewise, the undersigned called and chaired the meetings with the relevant areas to prepare the message to spread, made creative proposals designed by the Ministry’s communication area, and prepared the examination guidelines that enabled to prepare the questionnaire for the applied digital survey (quantitative) and the Focus Group (qualitative). The investigation -eventually submitted as a management report to the Ministry of Work and Employment Promotion’s Office of the Secretary General- not only let us identify what tools were more efficient to spread the institutional achievements, improvements and other shared activities, but ratified the validity of the tool under proposal (screensavers) in addition to those already in place, allowing –as it is the case at present- apply these mechanisms aimed at improving corporate identity; thereby, projecting a more solid and reliable image and reputation towards all its stakeholders, with a format that may be applied by public institutions -as it was the case in this investigation- and private entities. / Trabajo de investigación

Presenta la problemática del ausentismo laboral del personal, que aqueja a la Zona Registral N° IX – Sede Lima de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP), tomando en cuenta la información brindada por el área de recursos humanos es que se ha podido identificar las diversas tipologías que tienen mayor incidencia en el incremento de esta problemática reflejado en ausencias del personal. La propuesta no es poco ambiciosa, ya que busca disminuir el nivel de ausentismo en la Zona Registral N° IX, se ha mantenido mesas de trabajo con varias áreas que están involucradas directa e indirectamente con esta problemática, fortaleciendo la visión de lo que se propone, generará el impacto necesario para lograrlo. Se basa principalmente en seis aspectos fundamentales que creemos logrará la disminución de ausencias de nuestros trabajadores: Un cambio en la redacción del Reglamento Interno de Trabajo, ya que éste presenta varios artículos ambiguo, prestándose a una libre interpretación de los trabajadores según los beneficie, dificultando el control por parte del área involucrada. La creación de un procedimiento destinado a controlar específicamente el ausentismo (instructivo práctico), a través de flujogramas claros sobre procesos estandarizados para evitar los reprocesos. Un proceso de inducción interactivo y sensibilización del instructivo práctico, para que sea comunicado tanto a los nuevos colaboradores como a los actuales. Una automatización del sistema de licencias, permisos y compensaciones que si bien existe es excesivamente manual lo que ocasiona errores, información desactualizada y falta de control del mismo. Con esta automatización los procesos serán más simples y rápidos de controlar. La implementación de un generalista de recursos humanos que actúe como interlocutor y facilitador entre la unidad de recursos humanos y las áreas para el control de procesos de asistencia e incorporación de personal, así como temas de contratación, capacitación, etc. Y finalmente un programa de acción enfocado en las estadísticas de las tipologías con mayor índice de ausentismo (descansos médicos, permisos particulares, licencias sin goce y permiso por salud) para establecer mejores prácticas que nos permitan reducir los niveles de ausentismo por estas tipologías. Se espera que este trabajo pueda contribuir a bajar los niveles de ausentismo y que también puede servir de guía para otras instituciones que presentan la misma problemática. / Tesis

Un País necesita saber que necesidades tiene tanto el ciudadano y también saber cómo hacer que las personas que brinden el servicio lo hagan bien. En este trabajo se hará el análisis en un servicio público sanitario, tratando de conocer cuál es el clima organizacional de un Centro de Salud y como está el nivel de satisfacción de los ciudadanos que acuden a consulta externa en el Centro de Salud Publico: “Bellavista”. Es así, que el Objetivo de la presente investigación es determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción del usuario externo que acude a consulta externa del Centro de Salud Bellavista durante el periodo 2017. El estudio es de tipo observacional, transversal, descriptivo y correlacional. La población estuvo conformada por 170 trabajadores del centro de Salud y por 8,400 pacientes que acudieron al Centro de Salud, cuya muestra resultó de 118 trabajadores y 368 pacientes. Se utilizará como instrumento de evaluación el instrumento SERVQUAL aprobado por el Ministerio de salud (MINSA) para el primer nivel de atención para evaluar satisfacción del Usuario externo y el instrumento aprobado por el MINSA para evaluar Clima Organizacional. / The country needs to know necessity’s citizen and t how to do that workers to bring a good service. This investigation will do an observation about the health services and will know what is the climate in the health Center Bellavista. The aim is to know the relationship between organizational climate in the center and the patient’degree of satisfaction at The Primary Health Care at 2017.This investigation is observational, transversal, descriptive and correlational. The people were 170 workers from Health Center and by 8400 patients. The sample were by 118 workers and 368 patients. SERVQUAL’s tools made by Peru Ministry have evaluated the user´s degree of satisfaction and the organizational climate in the bellavista´center has been evaluated by tools of de Peru Ministry. / Tesis

El presente trabajo de investigación busca analizar la relación que existe entre las distintas culturas nacionales de Perú y Chile , las cuales interactúan en la gestión de una misma organización. Asimismo, establece el efecto negativo que el choque de ambas culturas genera en la gestión operativa y el clima de la empresa Divemotor en Lima, Perú durante el periodo 2017 a 2019. / The present work of investigation seeks to analyze the relation that exists between the different national cultures of Peru and Chile, which interact in the management of the same organization. Likewise, it establishes the negative effect that the shock of both cultures generates in the operational management and the environment of the company Divemotor in Lima, Peru during the period from 2017 to 2019. / Trabajo de investigación

El presente estudio tiene como objetivo identificar las características clave que debe tener un lugar de trabajo en función a las expectativas del centennial para comprender cómo atraerlos y retenerlos. Para comprender el modelo que se trabajo para identificarlos se exponen los términos que se están utilizando actualmente en Perú para la retención y atracción de personal. Esto nos permitirá entender cómo podemos aprovechar los conceptos existentes como una herramienta para adquirir información e identificar lo que las compañías deberían aspirar a lograr para que los empleados permanezcan en ellas. / This document has the objective to identify the key characteristics that a workplace should have based on the Gen Z expectations to understand how to attract and retain them. In addition, to understand the model presented in this article, we present the terms that are currently being used in Peru for the retention and attraction of personnel and understand how we can use the affected concepts as a tool to obtain information and identify what the associated companies aspire to achieve for employees to stay in them. / Trabajo de investigación

El presente estudio tuvo por objetivo identificar la existencia de relaciones significativas entre la Teoría del Liderazgo Situacional y el Clima Organizacional, en un grupo de colaboradores pertenecientes a una empresa de electrificación, en el año 2018. Para ello, se realizó una investigación no experimental, con enfoque cuantitativo de tipo correlacional, utilizando métodos comparativos causales de corte transversal. Para recolectar la información se utilizaron dos instrumentos, uno para evaluar los estilos del Liderazgo Situacional y la efectividad de su adaptabilidad, aplicado a los jefes de mandos medios; y otro a los subordinados para determinar el nivel de influencia sobre el Clima Organizacional, con el fin de analizar y comparar relaciones entre ambas variables. El cuestionario de Liderazgo Situacional es el diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, denominado LEAD (Leader Effectiveness and Adaptability Description) que consta de 12 items, y el de Clima Organizacional es el que actualmente utiliza la empresa para medir la satisfacción, con una escala de Likert de cinco niveles y una adaptación de los ítems en base a la metodología Great Place to Work. La muestra está compuesta por 162 colaboradores en total: 28 jefes de mandos medios y 134 subordinados. Los resultados demuestran una correlación causal positiva moderada de 0,588 entre ambas variables, determinando una influencia moderada y aceptando de esta manera la hipótesis alternativa planteada. Es decir, cuando el estilo del liderazgo del jefe es más adaptable a la situación, mayor es la satisfacción en los colaboradores de esta entidad. / The objective of this study was to identify the existence of significant relationships between the theory of leadership and the organizational climate, in a group of employees who are in a private multinational institution of electrification, during the year 2018. This, investigation will be carried out non-experimental with correlation-type quantitative approach, using cross-sectional causal comparative methods. Two instruments were used to collect information, one to evaluate the styles of Situational Leadership and the effectiveness of their adaptability, applied to the middle managers, and another to the subordinates to determine the level of influence on the Organizational Climate, with the objective of analyze and compare relationships between both variables. The Situational Leadership questionnaire is designed by Paul Hersey and Ken Blanchard, called LEAD (Leader Effectiveness and Adaptability Description) which consists of 12 items and the Organizational Climate questionnaire is the one currently used by the company to measure satisfaction, with a scale of five-level Likert and an adaptation of the items based on The Great Place to Work methodology. The sample is composed of 162 employees in total, 28 middle managers and 134 subordinates belonging proportionally to the six company business units. The results show a positive moderate correlation of 0.588 between both variables, which determinate a significant influence and accept in this way the alternative hypothesis proposed. So, we can say that when the leadership manager style is more adaptable to the situation, the satisfaction of the employees increases as well in the company. / Tesis

Submitted by Cabingano Manuel (vidal.manuel30@gmail.com) on 2014-05-02T15:11:54Z No. of bitstreams: 1 Sudmissão - Dissertação - PDF.pdf: 1902507 bytes, checksum: 83797f3b7c3b166451c33d0d18afb5ac (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2014-05-06T11:54:53Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Sudmissão - Dissertação - PDF.pdf: 1902507 bytes, checksum: 83797f3b7c3b166451c33d0d18afb5ac (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2014-05-08T13:42:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Sudmissão - Dissertação - PDF.pdf: 1902507 bytes, checksum: 83797f3b7c3b166451c33d0d18afb5ac (MD5) / Made available in DSpace on 2014-05-08T13:42:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Sudmissão - Dissertação - PDF.pdf: 1902507 bytes, checksum: 83797f3b7c3b166451c33d0d18afb5ac (MD5) Previous issue date: 2014-03-28 / Neste Estudo de Caso, procuramos analisar em que abrangência a Televisão Pública de Angola está madura para implantação de um Sistema de Gestão voltado para a Qualidade, sendo a partida uma organização com características de uma empresa tradicional, ou seja, que nunca experimentou efetivamente nenhum Sistema de Gestão da Qualidade. Para chegarmos à resposta do nosso problema, utilizamos como instrumento de análise, o Modelo de Gestão da Excelência, da Fundação Nacional da Qualidade, assente numa análise qualitativa e quantitativa, fundamentada nos oito critérios da excelência da FNQ, utilizando como recurso de análise da maturidade, o software e-MEG, também da FNQ, que permitiu compreender o grau de maturidade da TPA e identificar os fatores críticos de sucesso na implantação de uma gestão da qualidade, na Televisão Pública de Angola. O nosso estudo é também um diagnóstico organizacional da TPA, pois lança alguns subsídios para auxiliar na redução dos fatores que inibem a implantação de Gestão da Qualidade, no único órgão público de Televisão de Angola. Importa referir que um maior investimento nos recursos humanos, maior controle e avaliação dos processos resultantes de um planejamento estratégico na base dos fundamentos da qualidade, alinhado à estrutura da organização, com foco numa governança para resultados impactantes na vida dos colaboradores, da sociedade e do meio ambiente em que a organização está inserida, são fundamentais para a materialização de uma gestão solidamente fundamentada na qualidade. / In this case study, we want to analyse to what extent Public Television of Angola (TPA) is ready to implement a new management system focused on quality, being an organization with characteristics of a traditional company, that is, a company that has never tried any system of quality management. To have an answer of our problem, we have used as research instrument the Model of excellence management of the National Quality Foundation based on qualitative and quantitative analysis and based on the eight FNQ criteria of excellence, using as resource of maturity analysis the software e-MEG, also from FNQ, which allowed to understand the level of maturity of TPA and identify the critical factors of success in the implementation of a quality management. Our study is also an organizational diagnosis of TPA as it launches some contribution to aid the reduction of some factors that inhibit implementation of a quality management, in the only public television station in Angola. It is worth stating that, a major investment of human resources, a bigger control and evaluation of processes resulting from a strategic planning based on fundamentals of quality, aligned with the organization structure, with focus on a governance for impacting results on employees’ life, the society and the environment in which the organization is, are essential for the materialization of a solid management based on quality.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2002-02-25T00:00:00Z / Existe um fenômeno esquecido pelos estudiosos, cujo estudo deveria ter sido impulsionado pelos trabalhos relacionados à mudança e ao desenvolvimento organizacional, que está sendo chamando de estresse da organização (EO). Esse fenômeno descreve o estresse em uma perspectiva macro, na qual a organização não é apenas contexto para o estudo do estresse, mas é também protagonista, sofrendo pressões e enfrentando tensões. Apresenta-se um modelo para estudar estresse da organização, criado a partir da metáfora de um modelo de estresse ocupacional e de estudo de caso desenvolvido no contexto das universidades particulares na Grande São Paulo.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:51:03Z (GMT). No. of bitstreams: 3 142974.pdf.jpg: 19626 bytes, checksum: f9335e0b20ecda78dcaa625c72e62f2f (MD5) 142974.pdf: 1105157 bytes, checksum: d9ed95b9d7fcbf078fe0a6712ef6c352 (MD5) 142974.pdf.txt: 381961 bytes, checksum: 0895b1c32370d016298ffb95102a09cb (MD5) Previous issue date: 2005-01-27T00:00:00Z / This study addresses the ethical climate evaluation in companies that hold corporate social responsibility program. An operational measure is developed following the basics concepts of business ethics, ethical climate, stakeholder theory, and corporate social responsibility. The results reported represent the first stage in developing a measure of ethical climate and indicate that companies holding social responsibility programs tend to have a high degree of ethical climate evaluation. / Este estudo trata da avaliação do clima ético em empresas que possuem um programa de responsabilidade social corporativa. O desenvolvimento de um instrumento de avaliação empírica do clima ético tomou como base os conceitos de ética empresarial, clima organizacional, clima ético e a teoria dos stakeholders. Os resultados desta pesquisa, que representam o primeiro estágio do desenvolvimento de um indicador de clima ético, indicam que as empresas com programas de responsabilidade social tendem a ter uma avaliação elevada do seu clima ético.

Submitted by Felipe Gonçalves Murga (murga.fgm@gmail.com) on 2013-10-02T20:38:06Z No. of bitstreams: 1 As relações entre Liderança, Cultura Organizacional e Clima Organizacional da Criminalítica da Polícia Federal_final.pdf: 6074755 bytes, checksum: fc81fa13866091df0691d71944134a8c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2013-10-15T18:36:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 As relações entre Liderança, Cultura Organizacional e Clima Organizacional da Criminalítica da Polícia Federal_final.pdf: 6074755 bytes, checksum: fc81fa13866091df0691d71944134a8c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2013-10-15T18:37:31Z (GMT) No. of bitstreams: 1 As relações entre Liderança, Cultura Organizacional e Clima Organizacional da Criminalítica da Polícia Federal_final.pdf: 6074755 bytes, checksum: fc81fa13866091df0691d71944134a8c (MD5) / Made available in DSpace on 2013-10-15T18:37:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 As relações entre Liderança, Cultura Organizacional e Clima Organizacional da Criminalítica da Polícia Federal_final.pdf: 6074755 bytes, checksum: fc81fa13866091df0691d71944134a8c (MD5) Previous issue date: 2013-09-16 / The o rganizations are awa re that must deal with a complex process of organizational change, because the demands o f individual participation on decisions ha ve changed the roles of managers and their subordinates. In this context, the communication becomes essential to the exercise of social influence , on the coordination of activities and for effective leadership. The literature suggests that the attitudes and behaviors of the employees rel y on a fair distribution of rewards based on the contributions of each participant . Thus, an o rganizational environment with good communication, autonomy, participation, distributive justice and trust , leads to satisfaction and positive attitudes. Therefore, this work aimed to identify the dimensions of Leadership and Organizational Culture on the Criminal istic of the Federal Police and their relations hip with O rganizational C limate . This study is also concerned how these factors c ould expla i n the manage ment problems in the workplace . For data collection, it was used a quantitative survey with four questionnaires. Exactly 722 forms were sent and 150 (20.8 %) were returned: 21 (14 %) by experts of central unit , 126 (84 %) by experts of state units and 3 (2 %) by experts of other units. Respondents were between 30 and 64 years old (μ = 40.9,  = 6.8), 1 - 32 years of public service (μ = 12.6,  = 6.5) and 1 - 27 years of expertise (μ = 7.9,  = 3.9) . Furthermore, 79 (52.7 %) participants had occupied leadership position . The results showed no difference in perceptions of Le adership, Culture and Organizational Climate among regions of the country, rejecting the hypothesis H6 of this work. In a longitudinal study between 2011 and 2013 , there was no significant changes in the perception of L eadership, showing consistency betwee n populations. Moreover, age, working life and years of expertise failed to show any association with Climate ; therefore, employees of different times have the same perception of the O rganization Climate . The structural equation modeling prov i d ed evidence that Leadership , Leadership Practices and Organizational Climate have strong correlation to their dimensions . It was also determined that Organizational Culture affects Leadership and Leadership Practices , but it affects Organizational Climate even more . T hese results support the theory and explain hypotheses of this work. I n the organization , t here was a predominance of bureaucratic subculture based on power and control . This subculture affects the O rganizational C limate and often has negative effect on em ployees’ commitment and performance. The research pointed out that leaders should encourage communication to achieve dialogic understanding in the organization. The findings of this study can provide leaders a better way to manage their resources with legi timacy, reference, knowledge and information, and obeying the assumptions of Habermas ’ ideal speech / As organizações estão conscientes que enfrentarão complexa mudança organizacional, pois as demandas individuais na participação das decisões têm alterado os papéis desempenhados pelos gestores e seus subordinados. Neste contexto, a comunicação torna-se essencial para o exercício da influência social, para a coordenação das atividades e para a efetivação da liderança. A literatura aponta que as atitudes e os comportamentos dos funcionários são regidos por uma distribuição justa das recompensas conforme às contribuições de cada um. Assim, satisfação e atitudes positivas podem ser alcançadas por meio de um ambiente organizacional com boa comunicação, autonomia, participação, justiça distributiva e confiança. Portanto, este trabalho teve o objetivo de identificar as dimensões de Liderança e Cultura Organizacional na Criminalística da Polícia Federal, suas relações com o Clima Organizacional e como estes construtos contribuem para explicação dos problemas gerenciais. Para a coleta dos dados, foi realizada uma pesquisa quantitativa composta de 4 questionários. Dos 722 formulários enviados, 150 (20,8 %) foram respondidos: 21 (14 %) por Peritos Criminais Federais (PCF) do órgão central, 126 (84 %) por PCF das descentralizadas e 3 (2 %) por PCF de outras unidades. Os entrevistados tinham de 30 a 64 anos de idade (μ = 40,9; dp = 6,8), de 1 a 32 anos de serviço público (μ = 12,6; dp = 6,5) e de 1 a 27 anos de nomeação (μ = 7,9; dp = 3,9), e a função de chefia foi exercida por 79 (52,7 %) respondentes. Os resultados revelaram que não há diferença nas percepções de Liderança, Cultura e Clima Organizacional entre as regiões do país, rejeitando a hipótese H6 deste trabalho. Em um estudo longitudinal entre 2011 e 2013 também não houve mudanças significativas na percepção de Liderança, mostrando consistência entre as populações. Além disso, os resultados mostraram que a idade, o tempo de trabalho e o tempo de nomeação não estão associados com o Clima, logo servidores de diferentes épocas têm a mesma percepção do clima da organização. Os modelos de equações estruturais demonstraram que a Liderança, as Práticas de Liderança e o Clima são explicados fortemente por suas dimensões, e que a Cultura Organizacional afeta a Liderança e as Práticas de Liderança porém, mais significativamente, o Clima Organizacional. Tais resultados corroboram a teoria e explicam hipóteses deste trabalho. Observou-se, também, que na organização há predomínio da subcultura burocrática, baseada em controle e poder, que impacta o Clima Organizacional e, frequentemente, resulta em menor comprometimento e desempenho do servidor. A pesquisa apontou que os líderes devem encorajar a comunicação aberta para alcançar o entendimento dialógico na organização. Os achados deste estudo podem fornecer à gestão uma visão melhor para gerir seus recursos com base na legitimidade, na referência, no conhecimento e na informação, obedecendo os pressupostos do discurso ideal habermasiano.