Submitted by Karina Bazuchi (kari_bazuchi@yahoo.com.br) on 2012-03-26T13:36:55Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Protocolada Karina Bazuchi.pdf: 726304 bytes, checksum: a5622c451a2b19cfe7b90380773b2d00 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2012-03-26T15:43:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao Protocolada Karina Bazuchi.pdf: 726304 bytes, checksum: a5622c451a2b19cfe7b90380773b2d00 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-03-26T17:07:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Protocolada Karina Bazuchi.pdf: 726304 bytes, checksum: a5622c451a2b19cfe7b90380773b2d00 (MD5) Previous issue date: 2012-02-24 / A presente dissertação tem como objetivo analisar a relação entre o nível de iniciativas das subsidiárias de EMNs brasileiras e o ambiente institucional do país hospedeiro em que elas operam. O comportamento das subsidiárias está submetido a múltiplas pressões de seu ambiente local e de sua relação com a matriz. Nossa pesquisa foca-se no primeiro determinante e analisa como os padrões de coordenação institucional influenciam o nível de iniciativas das subsidiárias, ou seja, suas atividades de inovação com importância internacional, que constituem uma importante fonte de competências de uma EMN construídas fora de seu país de origem. As firmas dependem de instituições de suporte para desempenhar suas atividades, todavia grande parte dos estudos de Negócios Internacionais considera as instituições como variáveis taken for granted. A partir de evidências de um survey sobre as multinacionais brasileiras, testamos a relação entre ambiente e iniciativas classificando o ambiente de um país hospedeiro de duas formas: 1) utilizando tipologias elaboradas pela literatura sobre Variedades de Capitalismo; que divide os países em economias liberais, coordenadas ou hierárquicas; e 2) por meio de categorias agrupadas a partir de variáveis institucionais de bases de dados internacionais, de modo a capturar as formas de interação de uma firma em suas relações industriais, relações interfirmas, relações com o Estado e no sistema financeiro e de governança. Os resultados confirmam nossa hipótese de que há uma associação entre o ambiente institucional e o nível de iniciativas em uma subsidiária e indicam que as subsidiárias de EMNs brasileiras desenvolvem mais iniciativas em economias com instituições de suporte à inovação radical, ou seja, em ambientes com mercados de trabalho flexíveis, sistemas orientados para os acionistas e com elevada participação do setor privado nos gastos com P&D de um país. Esperamos contribuir para o campo de Negócios Internacionais ao aplicarmos um modelo de análise institucional e abordar o ambiente institucional como variável explicativa central do comportamento das firmas em termos de práticas de inovação em mercados externos.

Submitted by Marcel de Souza e Silva Santos (marcelibmr@yahoo.com.br) on 2014-05-29T20:16:24Z No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2014-06-02T12:27:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2014-06-11T13:27:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-06-11T13:27:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5) Previous issue date: 2014-02-28 / The necessity of adapting organizations to changes in the context in which they operate has been the subject of great interest to contemporary managers. This adaptation requires the manager the need for knowledge and the search for understanding of the aspects that directly influence the organization such as the environment, existing strengths, communication processes and cultural factors included in this process. Moreover, still requires the development of capacity planning to address these uncertainties. The planning as a management tool helps prepare the organization to act in the most diverse and competitive scenarios. Thus the choice of organizational change programs already established or developing a program must be analyzed in depth the management and care by having effects which condition the organizational existence. This study aimed to identify the theories that address organizational change , identify opportunities for planning and management of organizational change , describe the nature of the phenomenon , the issues involved in its management and planning, in addition to presenting programs of change more known and reported in the literature . In the end it made critical management models of organizational change in the literature. The methodology used was to carry out qualitative research nature of bibliographic and documentary basis. / A necessidade de adaptação das organizações às mudanças no contexto em que estão inseridas tem sido tema de grande interesse dos gestores contemporâneos. Essa adaptação impõe ao gestor a necessidade de conhecimento e a busca do entendimento dos aspectos que influenciam diretamente a organização como o ambiente, as resistências existentes, os processos de comunicação e os fatores culturais inseridos nesse processo. Além disso, ainda exige o desenvolvimento da capacidade de planejar para enfrentar essas incertezas. O planejamento como ferramenta de gestão auxilia na preparação da organização para atuar nos cenários mais diversos e competitivos. Assim a escolha de programas de mudanças organizacionais já definidos ou a elaboração de um programa próprio deve ser analisada pela gestão com profundidade e cautela por ter efeitos que condicionam a existência organizacional. Este trabalho teve como objetivos identificar as teorias que abordam o tema mudança organizacional, identificar as possibilidades de planejamento e gerenciamento das mudanças organizacionais, descrever a natureza do fenômeno, os aspectos envolvidos na sua gestão e seu planejamento, além de apresentar os programas de mudanças mais conhecidos e divulgados na literatura. No final é realizada uma crítica aos modelos de gestão da mudança organizacional presentes na literatura. A metodologia utilizada foi à realização de pesquisa de natureza qualitativa de base bibliográfica e documental.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:26Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1998-12-18T00:00:00Z / Este trabalho constitui um estudo integrador das diversas dimensões do fenômeno da demissão no campo organizacional. Do ponto de vista teórico, o estudo integra dois níveis de análise: (i) no nível organizacional, discute enxugamentos de pessoal, seus efeitos, limitações e alternativas, enquanto método de desenvolvimento de organizações; (ii) no nível individual, analisa a perda de emprego e seus significados. Do ponto de vista empírico, o trabalho incorpora uma pesquisa de campo de natureza exploratória, cuja meta é ilustrar, no contexto brasileiro, algumas proposições teóricas feitas na tese, em especial aquelas que sugerem que certos fatores (moderadores) sob controle da organização podem mediar os efeitos de enxugamentos na empresa, nos remanescentes e nos demitidos.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:48:07Z (GMT). No. of bitstreams: 3 98348.pdf.jpg: 19152 bytes, checksum: afd623393fd572f404269bfabc8dbd98 (MD5) 98348.pdf.txt: 368016 bytes, checksum: bc73f93942ad937d4eff8df5f266f828 (MD5) 98348.pdf: 2784600 bytes, checksum: fca320363426f71ef8817dc73ae94a5c (MD5) Previous issue date: 2004-06-01T00:00:00Z / Inovação passa a ser considerada, a partir da última década, um tema estratégico na administração. Embora sendo apontada como um fator crítico para a obtenção de vantagem competitiva e estar presente em toda a história da humanidade, pouco se sabe realmente sobre como fomentá-la, e quais suas variáveis incentivadoras. No Brasil a inovação ainda é restrita como fator de estudo e divulgação de sua reprodução. Este fato se dá principalmente pelas características do meio organizacional, que visualiza a inovação como uma vantagem competitiva da organização, não devendo desta forma ser reproduzido; no caso, é um segredo da própria organização. Essa situação levou ao desenvolvimento desta pesquisa, a qual se propôs a verificar como se constitui um ambiente de inovação e de que forma elementos de uma cultura organizacional se relacionam com a inovação. Buscaram-se como respondentes os atores organizacionais que interagem diretamente com a inovação, bem como aqueles que vivenciam o ambiente e percebem a cultura da organização no seu dia-a-dia. Utilizou-se para isto um levantamento com amostragem intencional, respondido por 7 (sete) empresas e por 30 (trinta) representantes de cada empresa. As empresas pesquisadas são todas brasileiras e de diversos ramos de atuação. Possuem tamanhos diferenciados, assim como se situam em diferentes regiões do Brasil. O faturamento e o número de empregados também não são fatores semelhantes entre elas. A diversidade das características foi proposital para se poder tentar averiguar semelhanças de características da cultura, mesmo em empresas tão diferentes. A pesquisa foi dividida em duas etapas denominada diagnóstico e validação. Na etapa de diagnóstico fez-se um levantamento qualitativo e quantitativo em 3 organizações, confirmando os dados obtidos nesta etapa, na etapa de validação, com mais 4 organizações. Como conclusão, pode-se afirmar que o ambiente inovador foi observado nas 7 organizações pesquisadas através da análise dos fatores do ambiente. As conclusões acerca dos elementos que formam a cultura da organização e sua relação com a inovação, pode-se afirmar que os mesmos são os valores, as crenças e pressupostos, os ritos, rituais e cerimônias, as estórias e mitos, os tabus, os heróis, a comunicação e os artefatos e símbolos. Destacam-se destes elementos os tabus, que constituem algo que as pessoas “não concordam nem discordam”, isto é, preferem não relacionar. Na etapa de validação os mesmos elementos foram encontrados, com menor incidência dos artefatos e símbolos. Desta forma, o pressuposto levantado na pesquisa pode ser confirmado, isto é, organizações que possuem inovação em seu resultado final, possuem realmente elementos de cultura que podem estar propiciando e incentivando o desenvolvimento de inovações. / In the last decade, innovation started to be considered a strategic theme in businesses administration. Although innovation is present in the whole history of man kind, and is pointed as a critical factor for obtaining competitive advantage in businesses, it is difficult know how to foment and motivate it. Studies about innovation and how to reproduce it in different organizations are still rare among scholars and researchers in Brazil. It happens due the fact that businesses see innovation as a source of competitive advantage and are not willing to show how to reproduce it. This situation was the motivation for this research, which intended to verify how an innovation atmosphere is constituted inside businesses, and which elements of organizational culture are linked to innovation. The subjects of this research were organizational actors that interact directly with innovation, as well as those that live the atmosphere and view the culture of the organization day by day. The research used intentional sampling, answered by 7 (seven) companies considered to be innovative in the market. The research was carried out with 30 (thirty) representatives in each company. The companies studied are all Brazilian, of several different industries, sizes and geographic location. The revenue and the number of employees are also different among them. This sampling diversity was deliberate, trying to discover similarities of culture characteristics among such different companies. The research was divided in two phases: diagnosis and validation. Qualitative and quantitative studies were carried out in 3 organizations during the diagnosis phase. The data obtained in this phase was validated (in the validation phase) with other 4 organizations. The innovative atmosphere was observed in the 7 organizations researched. Values, the faiths and presuppositions, the rites, rituals and ceremonies, the stories and myths, the taboos, the heroes, the communication and the artefacts and symbols are the elements that form the culture of the organization and were found related to innovation. Stand out of these elements “taboos”. Taboos constitute something that the people “do not agree nor disagree", i.e., they prefer not to speak about it. In the validation stage the same elements were found, with smaller incidence of the artefacts and symbols. The results confirm the research hypothesis that organizations that are innovative in their final result also possesses culture elements that propitiate and motivate the development of innovations.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-21T21:18:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 224398.pdf: 1045167 bytes, checksum: 3b1cae04fa0a4ea80be8c46a0f0ae4b9 (MD5) / Este estudo objetivou identificar, através do diagnóstico do clima organizacional, instrumentos de gestão empresarial que visam melhorar o ambiente interno da Companhia Siderúrgica Belgo Mineira, particularmente a Belgo Usina de João Monlevade. Tal objetivo evidencia o tipo de pesquisa realizada, que se caracteriza como sendo exploratório-descritiva. Seguindo o método do estudo de caso, numa abordagem qualitativa, investiga o ambiente organizacional. A coleta de dados é feita através de questionário. Participaram da amostra 1.191 funcionários da Belgo Usina de João Monlevade. A fundamentação teórica do estudo discute a relação da organização versus o ambiente e o papel da análise do clima organizacional como ponto de referência para a melhoria da gestão de pessoal. Com vistas a adentrar no estudo de caso, faz considerações sobre a motivação e a cultura organizacional. Em seguida, aborda o clima organizacional, buscando bases que venham a auxiliar na identificação de ações orientadas para o aprimoramento do ambiente organizacional e, conseqüentemente, dos resultados da empresa. Depois, procede a interpretação e análise dos resultados da pesquisa, composta por 5 dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. Os resultados da pesquisa mostraram a percepção dos funcionários quanto aos diversos fatores estudados. Dentre as principais percepções, destacou-se a performance dos supervisores. Os funcionários reconhecem a capacitação técnica dos supervisores, mas indicaram problemas no relacionamento e na aplicação adequada da habilidade de supervisão. Com base nos resultados, concluiu-se, portanto, que é necessário um processo de capacitação para os supervisores, priorizando os desafios da liderança nos tempos atuais e desenvolvendo as habilidades de relacionamento interpessoal, comunicação, formação e coordenação de equipes eficazes.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T06:17:02Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T22:40:56Z : No. of bitstreams: 1 185777.pdf: 12398981 bytes, checksum: 0e1cf9946f1bea51d5b8540f1872432b (MD5) / O presente trabalho investiga os fatores motivacionais dos funcionários das Instituições Públicas Estaduais do Paraná, sediadas na cidade de Curitiba, tomando por base algumas teorias da motivação frente à realidade vivida por estes trabalhadores. Essa dissertação analisa a motivação e considera aspectos da cultura e clima organizacional como fatores que intervêm no processo de produção dos funcionários. A natureza das instituições e o ambiente voltado para a produção das artes, aparecem como uma possibilidade para o desenvolvimento de atividades que contribuem significativamente para o crescimento profissional e pessoal dos envolvidos. A pesquisa realizada junto às Instituições, revela, na ótica dos funcionários, quais as dificuldades e aspirações que têm para tornar melhor seu desempenho no trabalho. Também, houve cuidado na análise e conclusão dos resultados obtidos, pois o objetivo deste trabalho é ressaltar a necessidade de investimentos na política de recursos humanos para os funcionários que prestam serviços nas Instituições, sobretudo, porque estas organizações apresentam características e elementos que podem ser ofertados como alternativas para o aumento da energia motivacional de seus servidores

La presente investigación estudia la influencia que tiene la motivación extrínseca e intrínseca en la intención de permanencia de los trabajadores de servicio al cliente de restaurantes de pizzas y pastas del distrito de Miraflores en Lima, Perú. Durante la investigación se determinó que la motivación extrínseca era la que los trabajadores percibían más, pero a la vez, la motivación intrínseca jugaba un papel importante en la intención de permanencia, ya que al incrementarse en el colaborador, mayor era la determinación de quedarse con su empleo actual. Para la realización de este trabajo se utilizaron dos escalas de medición, la primera Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS), propuesta por Tremblay et al. (2009), mide el tipo de motivación de los trabajadores; mientras que la segunda Turnover Intention Scale (TIS), propuesta por Khan y Du (2014) mide la intención de permanencia de estos. Ambos instrumentos validados en estudios previos fueron elaborados originalmente en el idioma inglés para lo cual se decidió traducirlo al español, manteniendo la esencia original de ambas encuestas y haciéndolas de fácil entendimiento para los encuestados. En los resultados se obtuvo una relación significativa de r = ,221 entre ambos tipos de motivación e intención de permanencia de los encuestados, lo cual indicaba que el 22,1% de los cambios en la intención de permanencia se debía a la percepción de la variación en los tipos de motivación en el trabajo. / The present research studies the influence of extrinsic and intrinsic motivation in the intention of permanence of the customer service workers of pizzas and pasta restaurants in the district of Miraflores in Lima, Peru. During the investigation, it was determined that the extrinsic motivation was the one that the workers perceived more, but at the same time, the intrinsic motivation played an important role in the intention of permanence, since when increasing in the collaborator, the greater was the determination to stay with their current job. To carry out this work, two measurement scales were used, the first Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS), proposed by Tremblay et al. (2009), measures the type of motivation of workers; while the second Turnover Intention Scale (TIS), proposed by Khan and Du (2014) measures the intention of permanence of these. Both instruments validated in previous studies, were originally developed in the English language for which it was decided to translate it into Spanish, maintaining the original essence of both surveys and making them easy for respondents to understand. The results obtained a significant relationship of r =, 221 between both types of motivation and intention of permanence of the surveyed, which indicated that 22.1% of the changes in the intention of permanence was due to the perception of the variation in the types of motivation at work. / Tesis

Orientador: Luciane Cruz Lopes / Coorientador: Marcus Tolentino Silva / Banca: Margareth Crisóstomo Portela / Banca: Cristiane de Cássia Bergamashi / Resumo: Introdução: Evidências fazem-se necessárias para fortalecer a teoria de que as condições organizacionais e os fatores psicossociais refletem na segurança dos cuidados prestados em serviços de saúde. Objetivo: Avaliar se a cultura de segurança do paciente relaciona-se com a satisfação no trabalho, com depressão e com síndrome de Burnout entre profissionais do âmbito hospitalar. Método: Trata-se de um estudo transversal, realizado entre agosto a novembro de 2016 em um hospital de ensino que é referência na assistência à saúde para 13 cidades da região noroeste do Estado de São Paulo. O critério de inclusão envolveu todos os trabalhadores com vínculo empregatício maior ou igual a três meses. Excluíram-se os indivíduos em aviso prévio, sob licença médica/afastamento ou que estavam em gozo de período de férias. A partir da relação com os 677 profissionais que trabalhavam no hospital, os participantes foram recrutados por amostragem probabilística aleatória. Conduziu-se coleta de dados por meio de instrumentos psicométricos para analisar a satisfação no trabalho (Job Satisfaction Survey - JSS), presença de depressão (Patient Health Questionnaire-9) e síndrome de Burnout (Maslach Burnout Inventory - MBI), bem como a relação desses fatores com a cultura de segurança do paciente (Safety Attitudes Questionnaire - SAQ). Análises ajustadas (multivariadas) foram executadas e calculou-se a razão de prevalência (RP) por meio de uma regressão de Poisson. O coeficiente de correlação de Pearso... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract : Introduction: Evidence is needed to support the theory that organizational conditions and psychosocial factors reflect on the safety of care provided in health services. Objective: To evaluate if patient safety culture is related to job satisfaction, depression and burnout syndrome among professionals in the hospital setting. Method: This is a cross-sectional study conducted between August and November 2016 in a reference teaching hospital for 13 cities in the Northwest region of the State of São Paulo. Inclusion criteria were all workers with an employment bonding time greater than or equal to three months. Individuals on notice, under medical leave or on vacation were excluded. From the list of 677 professionals who worked at the hospital, participants were recruited by random probabilistic sampling. Data were collected through psychometric instruments to analyze job satisfaction (Job Satisfaction Survey - JSS), the presence of depression (Patient Health Questionnaire-9), and burnout syndrome (Maslach Burnout Inventory - MBI), as well as the relationship between these factors with patient safety culture (Safety Attitudes Questionnaire - SAQ). Adjusted (multivariate) analyzes were performed and the prevalence ratio (PR) was calculated using a Poisson regression. Pearson correlation coefficient (r) and the partial least squares structural equation modeling (PLSSEM) were used for analysis. The confidence interval was set at 95% (95% CI) and the significance level at 5%. Results: Of the 305 professionals selected, 271 were in the final sample of this study (88.9%). Individuals were more frequently female (78.6%), with ages between 36-50 years (42.1%), from the nursing staff (46.1%) and with 5-10 years of work in the... (Complete abstract click electronic access below) / Mestre

In the sector of teaching, the search for the satisfaction of clients became the need of survival in the competitive market. In this scenario in constant change, the service organizations, specially the education one, need continuous improvement in their processes. The study presents important structural indications to the general direction of the institution in study, referred to the practices related to the organization environment and offers suggestions to improve the quality of services done, having as reference the development of people by means of training and capacitation. The data were collected at College Centenario, Santa Maria RS, with a population of all teachers and employees of the different sectors. The conception used in the process of the development of the research had as a direction the adaptation of the criteria of programs such as Malcolm Baldrige and Gaúcho Program of Quality and Productivity (PGQP), aiming the continuous improvement. The analysis of the data was done according to the descriptive statistic, inferencial statistic. The results showed that the components analyzed, the organizational environment and the organizational culture are very important to constitute the institutional evaluation to identify problems aiming the implementation of actions that can improve the organizational environment and therefore the quality of services done. / No setor de ensino, a busca pela satisfação dos clientes tornou-se uma necessidade de sobrevivência no mercado competitivo. Nesse cenário, em constantes mudanças, as organizações de serviço, principalmente, da educação, precisam de melhoria contínua nos seus processos. O estudo apresenta indicações estruturais importantes para a direção geral da instituição em estudo, no que se refere às práticas relacionadas ao Clima Organizacional, e propõe sugestões de melhoria da qualidade dos serviços prestados, tendo como referência o desenvolvimento das pessoas por meio de treinamento e capacitação. Os dados foram coletados no âmbito do Colégio Centenário, Santa Maria - Rio Grande do Sul, sendo a população alvo todos os professores e funcionários dos diversos setores. A concepção utilizada, nos processos de desenvolvimento da pesquisa, teve como base uma adaptação dos Critérios dos Programas Malcolm Baldrige e Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade (PGQP), visando a melhoria contínua. Para análise dos dados, foi utilizada a estatística descritiva e a estatística inferencial. Os resultados evidenciaram que os componentes analisados, Clima Organizacional e Cultura Organizacional, são muito importantes para a Avaliação Institucional, a fim de identificar problemas que visam à implementação de ações que possam melhorar o ambiente organizacional e, conseqüentemente, a qualidade dos serviços prestados.

Submitted by Maike Costa (maiksebas@gmail.com) on 2017-07-18T12:44:39Z No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-18T12:44:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) Previous issue date: 2017-01-27 / having as explanatory variables the organizational climate, work satisfaction, and human values. Study 1 intended to develop a theoretical model of organizational commitment having as independents variables organizational climate, work satisfaction and human values. . 303 employees from public and private companies of 18 Brazilian states participated, with mean age of 32 years (SD = 8.56), most were female (61.4%), single (47.2%), and with no children (65%). Participants answered an online questionnaire composed by four measures: Organizational Behavior Scale (BOBS), Organizational Climate Scale (OCS), Work Satisfaction Scale (WSS), and Basic Values Survey (BVS). Results indicated that personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction are antecedents of the organizational commitment. Study 2 aimed to test a theoretical model of organizational commitment in a private institution having as independents variables personal and social values, organizational climate and work satisfaction. Participants were 270 employees in a private institution of João Pessoa (PB), with mean age of 29.7 years (SD = 9.17), most were female (68.2%). Results showed that the most adequate model had the organizational commitment explained by personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction. Study 3 intended to replicate an explanatory model of organizational commitment in a public institution. Participants were 237 employees of a public institution in João Pessoa (PB), with mean age of 40 years (SD = 11.78), most were male (54.9%), married (50.4%), without children (55.7%), and with postgraduate level of study (42.6%).Results showed that the model developed for the private institution was also adequate for the public institution, with better adjustment indexes, nevertheless, it was had a modification between personal values and commitment. These findings were discussed based on of the nature of private and public services, attempting to understand the function of similar institutions and their impact on organizational commitment. It was concluded with a proposal of an organizational commitment an explanatory model, based on human values, organizational climate and job satisfaction. Considering potential limitations of the studies, it was suggested future research that could increase knowledge of organizational commitment. / Esta tese objetivou desenvolver um modelo explicativo do comprometimento organizacional tendo como variáveis explicadoras o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. O Estudo 1 procurou elaborar um modelo teórico do comprometimento organizacional tendo como variáveis independentes o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. Contou-se com 303 trabalhadores de empresas públicas e privadas de 18 estados brasileiros, com idade média de 32 anos (dp = 8,56), sendo a maioria do sexo feminino (61,4%), solteira (47,2%) e sem filhos (65%). Os participantes responderam a um instrumento online composto por quatro medidas: Escala de Bases do Comprometimento organizacional, Escala de Clima Organizacional, Escala de Satisfação no Trabalho e Questionário dos Valores Básicos, além de perguntas demográficas. Os resultados indicaram que os valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho foram antecedentes do comprometimento organizacional. O Estudo 2 objetivou testar o modelo teórico do comprometimento em uma instituição privada tendo como variáveis independentes os valores pessoais, valores sociais, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Participaram 270 funcionários de uma instituição privada de João Pessoa (PB) com idade média de 29,7 anos (dp = 9,17), a maioria do sexo feminino (68,2%), casada (47,5%), sem filhos (53,3%) e com ensino médio completo (60,1%). Os resultados apontaram que o modelo mais adequado teve o comprometimento organizacional explicado por valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho. O Estudo 3 procurou replicar este modelo explicativo do comprometimento organizacional em uma instituição pública. Contou-se com a participação de 237 servidores de uma instituição pública de João Pessoa (PB) com idade média de 40 anos (dp = 11,78), a maioria do sexo masculino (54,9%), casada (50,4%), sem filhos (55,7%) e com pós-graduação (42,6%). Os resultados mostraram que o modelo elaborado na instituição privada também se adequou na instituição pública, observando-se índices mais ajustados, embora introduzindo uma alteração na relação entre valores pessoais e comprometimento. Estes achados foram discutidos à luz da natureza dos serviços privado e público, procurando compreender como funcionam as instituições correspondentes e seu impacto no comprometimento organizacional. Concluiu-se com a proposição de um modelo explicativo do comprometimento organizacional, tomando em conta os valores humanos, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Procura-se reconhecer limitações potenciais dos estudos, sugerindo pesquisas futuras que possam ampliar o conhecimento sobre o comprometimento organizacional.