Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 LuizCSR_DISSERT.pdf: 1061087 bytes, checksum: 59b7dfa721ded550e3f4f7e5bc104e67 (MD5) Previous issue date: 2010-05-20 / The objective of this study is to investigate if exist relationship between organizational culture and the organizational climate, having as research s locus three dairy industries in the Rio Grande do Norte State. As such, an exploratory-descriptive and conclusive-causal study, with a sample composed of 211 employees of all firms hierarchical levels was undertaken. By way the data collection, the employees personal characteristics, the predominant organizational culture profile and the predominant organizational climate in the industries researched were identified. In order to analyse the organizational culture, the Competing Value Model (CAMERON; QUINN, 2006), with adaptations by Santos (1998, 2000), was used. In order to analyse the organizational climate, the Organizational Climate Measurement Scale, proposed by Martins (et al., 2004, 2008), with modifications, was used. The data were submitted to quantitative statistical analyses, firstly to the set of firms and afterwards to the firms alone, that permitted arrival to the following conclusions: the cultural profiles was met in a balanced way in the researched organizations, with emphasis to clan culture and market culture profiles; the researched organizations have a good organizational climate, based in the Martins (2008) classification, with emphasis to boss and organization s support and physical comfort , being these factors coherent whit the clan culture profile; the personal variables are correlated with the cultural profiles and with the organizational climate factors, however, each organization show its singular form of relation; and the cultural profiles showed influence on organizational climate factors. Thus, the results permitted to conclude that there are relations between the cultural profiles and the organizational climate factors in the researched organizations / O objetivo deste trabalho ? investigar se existe rela??o entre a cultura organizacional e o clima organizacional, tendo como locus de pesquisa tr?s ind?strias de latic?nios do Rio Grande do Norte. Para tanto, realizou-se um estudo explorat?rio-descritivo e conclusivo-causal, em uma amostra composta por 211 funcion?rios de todos os n?veis hier?rquicos das empresas participantes. A partir dos dados coletados, identificou-se as caracter?sticas pessoais dos respondentes, o perfil da cultura organizacional predominante e o clima organizacional predominante nas ind?strias analisadas. Para a an?lise da cultura organizacional utilizou-se o Modelo dos Valores Competitivos (CAMERON; QUINN, 2006) com adapta??es segundo Santos (1998, 2000). Para a an?lise do clima organizacional utilizou-se a Escala de Medida de Clima Organizacional, proposta por Martins (et al., 2004, 2008), com modifica??es de forma a se ter um instrumento mais enxuto. Os dados coletados foram submetidos a an?lises estat?sticas quantitativas, primeiramente para o conjunto de empresas e em seguida para as empresas individualmente, que permitiram chegar ?s seguintes onclus?es: os perfis culturais foram encontrados de forma equilibrada nas organiza??es pesquisadas, com ?nfase para os perfis cultura cl? e cultura mercado ; as organiza??es pesquisadas possuem um clima bom, segundo a classifica??o de Martins (2008), com destaque para os fatores apoio da chefia e da organiza??o e conforto f?sico , fatores estes bem coerentes com o perfil cultura cl? ; as vari?veis pessoais dos respondentes se correlacionaram tanto com os perfis culturais quanto com os fatores do clima organizacional, por?m, cada organiza??o apresentou sua forma peculiar de rela??o; e os perfis culturais apresentaram influencia sobre os fatores do clima organizacional, tanto para o conjunto de organiza??es quanto para as organiza??es individualmente. Assim, os resultados nos permitem concluir que h? rela??es entre os perfis culturais e os fatores determinantes do clima organizacional nas organiza??es pesquisadas

Submitted by Automa??o e Estat?stica (sst@bczm.ufrn.br) on 2016-04-26T22:29:48Z No. of bitstreams: 1 MariaDaSolidadeOliveiraCesarioVieira_DISSERT.pdf: 2141284 bytes, checksum: 0c1dd38fcf916d1f372b05b3744bbf02 (MD5) / Approved for entry into archive by Arlan Eloi Leite Silva (eloihistoriador@yahoo.com.br) on 2016-05-02T22:28:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 MariaDaSolidadeOliveiraCesarioVieira_DISSERT.pdf: 2141284 bytes, checksum: 0c1dd38fcf916d1f372b05b3744bbf02 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-02T22:28:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MariaDaSolidadeOliveiraCesarioVieira_DISSERT.pdf: 2141284 bytes, checksum: 0c1dd38fcf916d1f372b05b3744bbf02 (MD5) Previous issue date: 2015-04-09 / O objetivo deste trabalho foi realizar um diagn?stico do Clima Organizacional da UFRN/Campus de Currais Novos, a partir da percep??o dos colaboradores inseridos na institui??o pesquisada. Optou-se por fazer um estudo descritivo, de natureza quantitativa e qualitativa utilizando como instrumento de coleta, a Escala de Clima Organizacional - ECO, elaborada e validada por Martins (2008), acrescida de quatro quest?es abertas. Esse instrumento se prop?e a dimensionar o Clima Organizacional a partir da percep??o do colaborador, obedecendo a uma escala de cinco fatores: apoio do gestor e da organiza??o, reconhecimento, conforto f?sico, controle/press?o e coes?o entre colegas. O p?blico alvo da pesquisa constituiu-se de todos os docentes, t?cnicos administrativos, terceirizados e bolsistas de apoio t?cnico da UFRN/Campus de Currais Novos, totalizando 88 colaboradores, sendo 38 docentes, 21 t?cnicos administrativos, 10 terceirizados e 19 s?o bolsistas de apoio t?cnico. A pesquisa de campo teve como locus o Campus de Currais Novos, e a coleta dos dados ocorreu no per?odo de 25 de setembro a 14 de outubro de 2014. Os resultados encontrados revelaram o clima organizacional positivo, o negativo, o predominante e sugest?es de mudan?as na organiza??o pesquisada com rela??o aos fatores do clima. A t?tulo de contribui??o com a UFRN e considerando os objetivos de um mestrado profissional, os resultados deste estudo diagn?stico ser?o apresentados ? dire??o do CERES para que sejam utilizados como mais uma ferramenta a possibilitar poss?veis a??es e ajustes no modelo de gest?o de pessoas no Campus de Currais Novos. / This research aimed to diagnose the Organizational Environment from Campus Currais Novos, taking notice to elaborate a technical report which can serve as management tool for policy and practical decisions about people management, from the perception of those who answered and also looking back to the institution. A descriptive qualitative and quantitative study was chosen, using Martins (2008) elaborated and validated Organizational Environment Scale (OES) as gathering tool, with four additional open questions. This tool intends to dimension the Organizational Environment from server's perception, observing a five elements scale: organization and manager support, acknowledgment, physical comfort, command/stress and colleagues cohesion. All servers from researched institution are part of target audience, in a totalizing 88; of which 38 are instructors, 21 are administrative technicians, 10 are outsourced and 19 are support technician trainees. Camp research happened at Currais Novos campus and data collection was online, from September 25, 2014 to October 14, 2014, with a 96.5% server?s response rate. Results have found an average environment with negative trend, with an overall average of 2.91; the lowest rate was physical comfort with an average of 2.66, directing to a negative perception about human resources development and organization care to its servers. The element found as prevalent from experienced environment for those who answered at Currais Novos campus, was colleagues cohesion element, with an average rate of 3.61, revealing sense of cohesion between servers that may have positive influence in aggregate work process. In the end, results achieved with research allowed to diagnose that Organizational Environment at Currais Novos campus, from servers viewpoint of all working categories and service time, shows average with negative trend pointing that none of the elements represents relevance or importance to researched institution. Based in environment diagnose, as a contribution and considering it as one of professional Master's degree goals, a technical report was elaborated to be presented to Centro de Ensino Superior do Serid? (CERES) direction so that it can be used as a tool that can enable eventual actions and adjustments in human resources management at Currais Novos campus.

Made available in DSpace on 2015-05-14T13:16:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1646557 bytes, checksum: e1d0a719291de29faab4a64d75b68b02 (MD5) Previous issue date: 2012-11-08 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The aim of this dissertation was to develop an explanatory model of the resistance to organizational change, taking as independent variables the organizational climate and human values, considering the self-perceived performance as the variable to be explained in the model. Study 1 aimed at verifying the psychometric properties of the measures of resistance to change, self-perceived performance and organizational climate. Participants were 306 employees from a private company of João Pessoa (PB). These had mean age of 28 years (sd = 7.38), being mostly male (77.5%). They answered five instruments: Resistance to Change Scale, Organizational Climate Scale, Basic Values Survey, Self-perceived Performance Scale and demographic information, which were used in the subsequent studies. Results indicated satisfactory psychometric properties of the instruments, allowing the use to reach the objective of the present dissertation. Study 2 aimed at knowing the correlation between the variables resistance to change, organizational climate, human values and self-perceived performance, seeking to structure the explanatory model of resistance to change. Participants were 240 employees from two public companies and one private from Paraíba, with mean age of 38 years (sd = 12.42), and being mostly female (56.7%). Three models were developed: the first (M1) with the direct influence of organizational climate (posture of the leadership and pleasant environment) and of idealist values in the resistance to change and of this in the self-perceived performance; the second model (M2), in the same direction of the first, but with the organizational climate influencing directly the self-perceived performance; and, finally, the third model (M3), also in the same direction of the second, but with de direct influence of idealist values in the self-perceived performance. Results indicated the M2 as more satisfactory, presenting adequate fit indexes. Study 3 aimed to test the models developed in the previous study. Participants were 227 employees from a public company of João Pessoa (PB), which has unities in the country of the state. They had mean age of 40 years (sd = 10.45) and mostly were male (83.3%). Unlike the Study 2, in this the M3 was the more adequate, in which organizational climate and idealist values influence directly in the self-perceived performance. Finally, the Study 4 replicated the three developed models, and the more adequate was the one produced in Study 3. The final product of this dissertation was the development of the theoretical model values/organizational climate - resistance to organizational change - selfperceived performance. Thus, after the elaboration, testing and replication of the model, we have organizational climate and human values as explanatory variables of the resistance to change and the influence of this in the self-perceived performance. Therefore, it is understood that a positive perception from the employee about his work environment, specially concerning the posture of the leadership and the pleasant environment, influence the attitude of resisting or not to changing. Similarly, individuals guided by idealist values tend to resist less to the process of changing. Furthermore, organizational climate, idealist values and resistance to change have a direct impact on the individual s perception about his performance. / O objetivo principal desta tese foi desenvolver um modelo explicativo da resistência à mudança organizacional, tendo como variáveis independentes o clima organizacional e os valores humanos, considerando o desempenho autopercebido como variável a ser explicada pelo modelo. O Estudo 1 objetivou verificar os parâmetros psicométricos das medidas de resistência à mudança, desempenho autopercebido e clima organizacional. Participaram 306 funcionários de uma empresa privada de João Pessoa (PB). Estes tinham idade média de 28 anos (dp = 7,38), sendo a maioria do sexo masculino (77,5%). Responderam a cinco instrumentos: Escala de Resistência à Mudança Organizacional, Escala de Clima Organizacional, Questionário dos Valores Básicos, Escala de Autoavaliação de Desempenho e informações demográficas, os quais também foram utilizados nos estudos seguintes. Os resultados indicaram parâmetros psicométricos satisfatórios destes instrumentos, podendo ser utilizados para alcançar os objetivos da presente tese. O Estudo 2 objetivou conhecer as correlações entre as variáveis resistência à mudança, clima organizacional, valores humanos e desempenho autopercebido, buscando estruturar o modelo explicativo da resistência à mudança. Participaram 240 funcionários de duas empresas públicas e uma privada da Paraíba, com idade média de 38 anos (dp = 12,42), sendo a maioria do sexo feminino (56,7%). Foram elaborados três modelos: o primeiro (M1) com a influência direta do clima organizacional (postura da liderança e ambiente agradável) e dos valores idealistas na resistência à mudança e desta no desempenho autopercebido; o segundo modelo (M2), na mesma direção do primeiro, mas com o clima organizacional influenciando diretamente no desempenho autopercebido; e, por fim, o terceiro modelo (M3), também na mesma direção do segundo, porém com a influência direta dos valores idealistas no desempenho autopercebido. Os resultados indicaram o M2 como mais satisfatório, apresentando índices de ajuste adequados. O Estudo 3 teve por objetivo testar os modelos elaborados no estudo anterior. Participaram 227 funcionários de uma empresa pública de João Pessoa (PB), que possui unidades no interior do Estado. Tinham idade média de 40 anos (dp= 10,45) e a maioria foi do sexo masculino (83,3%). Diferente do Estudo 2, neste o M3 foi o mais adequado, no qual o clima organizacional e os valores idealistas influenciaram diretamente no desempenho autopercebido. Por fim, o Estudo 4 tratou de replicar os três modelos elaborados, sendo que o mais adequado reproduziu aquele do Estudo 3. O produto final desta tese foi o desenvolvimento do modelo teórico valores/clima organizacional - resistência à mudança organizacional - desempenho autopercebido. Assim, após a elaboração, testagem e replicação do modelo, têm-se o clima organizacional e os valores humanos como variáveis explicadoras da resistência à mudança e a influência desta no desempenho autopercebido. Portanto, entende-se que a percepção positiva do funcionário sobre o seu ambiente de trabalho, principalmente no diz respeito à postura da liderança e ao ambiente agradável, influenciam na atitude de resistir ou não à mudança. Do mesmo modo, indivíduos guiados por valores idealistas tendem a resistir menos ao processo de mudança. Além disso, o clima organizacional, os valores idealistas e a resistência à mudança apresentam impacto direto sobre percepção do indivíduo acerca de seu desempenho.

Submitted by JÚLIO HEBER SILVA (julioheber@yahoo.com.br) on 2016-12-05T18:09:00Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Edjane Borges Frazão - 2016.pdf: 2916160 bytes, checksum: f7c3025dc0358d0038dbdcd60cbcc363 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Silva (jtas29@gmail.com) on 2016-12-13T15:33:26Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Edjane Borges Frazão - 2016.pdf: 2916160 bytes, checksum: f7c3025dc0358d0038dbdcd60cbcc363 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-13T15:33:26Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Edjane Borges Frazão - 2016.pdf: 2916160 bytes, checksum: f7c3025dc0358d0038dbdcd60cbcc363 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2016-11-04 / This study aims to analyze the staff satisfaction of the Federal Institute Goiano – Urutaí Campus at work, compared to those that have management positions. In addition, check the work level of satisfaction of the public administrative and teaching staff of the Goiano Federal Institute - Campus Urutaí and its relation with the organizational climate. This is a quantitative, descriptive, cross-sectional survey and exploratory study of the Goiano Federal Institute - Campus Urutaí, with a sample of 146/256 servers. The instruments used were the Satisfaction Questionnaire at Work (S20 / 23) and the Job Satisfaction Scale (EST).Data analysis was performed using the statistical program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 2.0. For EST data, we estimated mean, 95% confidence intervals (95% CI), standard deviation and variance for each instrument item, global and by size. Pearson's correlation was used to verify association between age and means, and values of p <0.05 were considered statistically significant. The average age of participants is 39 years. It was verified the unmarried had decreased overall satisfaction (p=0,004). It was also found that women had 3.77 times more likely to dissatisfaction with the promotion when compared to men. Administrative technicians presented lower scores of intrinsic satisfaction when compared to teachers (p = 0.030) and 3.08 times more likely to be dissatisfied with salaries and promotions. Individuals with no administrative position presented higher odds of global dissatisfaction (p <0.01), in relation to management (p <0.05) and in relation to promotions (p <0.01).Preliminary results showed positive responses to Job Satisfaction according to the indicators evaluated. However, indifference and dissatisfaction presented in some factors shows that there is need for further studies to identify the aspects that interfere with the satisfaction and motivation of administrative staff of the IF Goiano - Campus Urutaí. / A satisfação no trabalho surge com diversos conceitos que a abordam como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho, sendo entendida como resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador. Desta forma, o objetivo geral foi analisar a satisfação no trabalho dos servidores públicos administrativos e docentes do Instituto Federal Goiano - Campus Urutaí e sua relação com o clima organizacional. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, transversal, descritiva e exploratória, do Instituto Federal Goiano - Campus Urutaí, com uma amostra 146/256 servidores. A coleta de dados foi realizada por meio do Questionário de Satisfação no Trabalho (S20/23) e da Escala de Satisfação no Trabalho (EST). A análise dos dados foi realizada através do programa estatístico Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versão 20.0. Para os dados da EST foram estimadas médias, intervalos de confiança de 95% (IC 95%), desvio-padrão e variância para cada item do instrumento, global e por dimensão. A correlação de Pearson foi usada para verificar associação entre idade e as médias sendo considerados estatisticamente significantes valores de p < 0,05. A idade média dos participantes está entre 39 anos. Verificou-se que o estado civil solteiro, apresentou satisfação global diminuída (p=0,004). Constatou-se ainda que mulheres apresentaram 3,77 vezes mais chances de insatisfação em relação as promoções quando comparado aos homens. Técnicos administrativos apresentaram escores mais baixos de satisfação intrínseca quando comparado aos docentes (p=0,030) e 3,08 vezes mais chances de insatisfação com relação aos salários e promoções. Indivíduos sem cargo administrativo apresentaram maiores chances de insatisfação global (p<0,01), com relação à chefia (p<0,05)e com relação às promoções(p<0,01). Todavia, a indiferença e a insatisfação apresentada em alguns fatores demonstram que há necessidade de mais estudos para identificar os aspectos que interferem na satisfação e na motivação dos servidores, ampliando a discussão acerca das condições de trabalho, de ensino e de vida no ambiente universitário.

Introdução: A síndrome de burnout, caracterizada por níveis elevados de exaustão emocional e despersonalização e reduzida realização profissional, tem sido grande causa de adoecimento psíquico nos trabalhadores de enfermagem, com sério impacto na qualidade dos serviços e segurança do paciente. Objetivos: Analisar a correlação entre clima organizacional, satisfação no trabalho e burnout nos trabalhadores de enfermagem do litoral norte de São Paulo e propor estratégias para promoção de clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. Método: Estudo transversal, correlacional, com abordagem quantitativa, realizado em 2015/2016, com trabalhadores de enfermagem de estabelecimentos de saúde públicos/filantrópicos do Litoral Norte de São Paulo. Seguiram-se todos os princípios éticos da legislação vigente. Para coleta de dados, foram utilizados o Questionário de Caracterização Sociodemográfica e Profissional, a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde, o Questionário de Satisfação no Trabalho - S20/23 e o Maslach Burnout Inventory. Foi realizada análise descritiva e analítica dos dados, por meio de frequências relativas, absoluta, média, desvio padrão, mínimo e máximo, bem como testes de associação e correlação entre as variáveis, adotando-se intervalo de confiança de 95%. Resultados: Dos 534 trabalhadores de enfermagem participantes do estudo, 90,45% são mulheres, 62,92% declarou estado conjugal estável e a maioria (92,5%) contribui financeiramente com sustento da família. Possuem idade média de 37,69 anos, renda pessoal mensal média de R$ 2.136,72 (dp=1.283,00) e tempo médio de formação profissional de 10,29 anos. Quanto ao cargo, identificou-se 72,28% de auxiliares/técnicos de enfermagem, seguido de enfermeiros assistenciais (21,35%); 52,24% atuam na atenção hospitalar e 42,51% na atenção básica à saúde. Considerando a média dos escores, o Clima Organizacional foi avaliado como regular ( =3,32), tendo o fator Remuneração apresentado menor média ( =2,16). Verificou-se que os trabalhadores apresentam níveis médios de Satisfação no Trabalho ( =3,4), sendo o menor índice de satisfação atribuído à Satisfação com Ambiente Físico de Trabalho ( =3,27). Quanto à Síndrome de Burnout, observaram-se níveis moderados de Exaustão Emocional ( =1,67), baixos de Despersonalização ( =0,86) e elevados de Realização Profissional ( =2,94). Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional (r=0,673); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional (r=-0,408); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho (r=-0,457); e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho (r=-0,319). Apresentaram resultados estatisticamente significativos na associação com pelo menos um dos fatores dos construtos as variáveis sociodemográficas e ocupacionais sexo, estado conjugal, possuir filhos, nível de escolaridade, realização de atividade física/ lazer, possuir dependentes que presta cuidados, local de trabalho, cargo e regime de trabalho. As sugestões para promoção do clima organizacional e da satisfação no trabalho estão relacionadas ao fortalecimento da gestão por meio de investimento em Políticas de Recursos Humanos, Políticas de Saúde do Trabalhador, Instrumentalização para Gestão Participativa e Planejamento. Conclusão: Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho; e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho. O fortalecimento da gestão, por meio da utilização de ferramentas gerenciais, foi proposto como estratégia para promoção do clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. / Introduction: Characterized by high levels of emotional exhaustion, depersonalization and decreased professional achievement, Burnout syndrome has been a great cause of psychic illness in nursing workers, with a serious impact on the quality of services and on the patient safety. Objectives: To analyze the correlation among organizational climate, job satisfaction and Burnout among nursing workers from the northern shore of São Paulo and to propose strategies to promote a favorable organizational climate as well as job satisfaction. Method: This is a cross- sectional and correlational study, with a quantitative approach, which was performed in 2015/2016, with nursing workers from public/philanthropic health facilities in the Northern Shore of São Paulo. We have followed all the ethical principles of the current legislation. In order to collect data, we used the Sociodemographic and Professional Characterization Questionnaire, the Organizational Climate Scale for Health Organizations, the Job Satisfaction Questionnaire S20/23 and the Maslach Burnout Inventory. We performed an analytical and descriptive analysis of the data by means of relative and absolute frequencies, average, standard deviation, minimum and maximum, in addition to tests of association and correlation among variables, adopting a 95% confidence interval. Results: Of the 534 nursing workers who took part in this study, 90.45% are women, 62.92% declared a stable marital status, and most of them (92.5%) have financially contributed to the family livelihood. They have an average age of 37.69 years, an average monthly personal income of R$ 2.136,72 (sd=1.283,00) and an average professional training time of 10.29 years. Regarding the position held, we identified 72.28% of nursing assistants/technicians, followed by health care nurses (21.35%); 52.24% work in hospital care and 42.51% in primary health care. Taking into account the average scores, the Organizational Climate was rated as regular ( =3.32), where the factor of Remuneration showed the lowest average ( =2.16). We found that workers unveil average levels of Job Satisfaction ( =3.4), where the lowest index of satisfaction was attributed to the Satisfaction with Physical Work Environment ( =3.27). With regard to Burnout syndrome, we noted moderate levels of Emotional Exhaustion ( =1.67), low levels of Depersonalization ( =0.86) and high levels of Professional Achievement ( =2.94). When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate (r=0.673); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate (r=-0.408); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction (r=-0.457); and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction (r =-0.319). The sociodemographic and occupational variables of gender, marital status, having children, schooling level, physical or leisure activity, having dependent people for providing care, work place, position, and work regime showed statistically significant results in the association with at least one of the factors of the constructs. The suggestions for promoting organizational climate and job satisfaction are related to the strengthening of management through investment in Human Resources Policies, Workers Health Policies, Instrumentation for Participatory Management and Planning. Conclusion: When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction; and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction. The strengthening of management by means of the use of management tools was proposed as a strategy to promote a favorable organizational climate and job satisfaction.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-03-30T10:55:25Z No. of bitstreams: 1 lucianacoutinhodanielvicente.pdf: 724091 bytes, checksum: 9f7acc49ec04c049dd14c3ea48f45aee (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2016-04-24T02:50:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 lucianacoutinhodanielvicente.pdf: 724091 bytes, checksum: 9f7acc49ec04c049dd14c3ea48f45aee (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-24T02:50:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 lucianacoutinhodanielvicente.pdf: 724091 bytes, checksum: 9f7acc49ec04c049dd14c3ea48f45aee (MD5) Previous issue date: 2013-08-16 / Ações gestoras e sua influência na mudança, na cultura, no clima e nos resultados da escola são temas desta dissertação que objetiva analisar as possíveis causas da melhoria do desempenho dos alunos de uma escola da rede pública estadual do Rio de Janeiro, referência nacional em gestão escolar no ano de 2012. A pesquisa se deu através de entrevistas semiestruturadas e observação direta da infraestrutura, dos projetos e ações pedagógicas, dos resultados das avaliações externas e outros registros da escola pesquisada. O trabalho tem como foco uma escola, e analisa uma situação, identificando quais ações gestoras levaram à superação de obstáculos, resgate da autoestima dos estudantes, confiança da comunidade escolar e consequente avanço nos resultados de desempenho. A pesquisa identificou ações gestoras favorecedoras da aprendizagem e da boa convivência, focadas no apoio familiar, no acompanhamento sistemático do rendimento dos alunos e no entrosamento com a comunidade escolar. Ações essas que buscam não somente os bons resultados nas avaliações externas, mas que apontam para uma preocupação com o clima organizacional da instituição. A partir desta análise feita na escola, pretende-se desenvolver uma rede de colaboração entre gestores das escolas do âmbito da Regional Noroeste Fluminense que propicie a troca de experiências exitosas, o diálogo acerca dos problemas comuns, além de ser capaz de suscitar novas estratégias em prol da eficácia escolar. / Management actions and their influence on changing, in culture, environment and the school results are the themes of this dissertation which aims at analyzing the possible causes of improving the performance of students in a public school in the state of Rio de Janeiro, national reference in school management in 2012. The research was done through semi-structured interviews and direct observation of infrastructure projects and pedagogical actions, external evaluations results and other records from the school searched. The work focuses on a school, and analyzes a situation, identifying management actions that led to overcoming obstacles, the students' self-esteem rescue, confidence of the school community and the consequent advance in performance results. The research identified management actions which foster learning and good relationship, focused on family support, systematic monitoring of student performance and rapport with the school community. These actions seek not only good results in external evaluations, but also point to a concern with the organizational environment of the institution. From this analysis the school aims to develop a network of collaboration among managers of schools under Regional Noroeste Fluminense, which provides the exchange of successful experiences, the dialogue about common problems, besides being able to generate new strategies in favor of the school effectiveness.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-09-15T17:58:49Z No. of bitstreams: 1 ericacruvinel.pdf: 511751 bytes, checksum: 6aaac20e1520c1f32e2f3d05bd2bde8a (MD5) / Approved for entry into archive by Diamantino Mayra (mayra.diamantino@ufjf.edu.br) on 2016-09-26T20:20:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ericacruvinel.pdf: 511751 bytes, checksum: 6aaac20e1520c1f32e2f3d05bd2bde8a (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-26T20:20:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ericacruvinel.pdf: 511751 bytes, checksum: 6aaac20e1520c1f32e2f3d05bd2bde8a (MD5) Previous issue date: 2011-05-13 / CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Estudos mostram que os profissionais que atuam em organizações com um Clima Organizacional (CO) mais positivo apresentam melhores desempenhos no trabalho. O objetivo deste estudo foi avaliar a associação entre as práticas de prevenção em relação ao uso de risco de álcool, tabaco e outras drogas e a percepção do Clima Organizacional entre 149 profissionais da Atenção Primária à Saúde (APS). O CO foi avaliado através de escala envolvendo os seguintes fatores: 1)Liderança; 2) Desenvolvimento Profissional; 3) Espírito de Equipe; 4) Relação com a Comunidade; 5) Segurança no Trabalho; 6) Estratégia; 7) Remuneração. As atividades de prevenção foram mensuradas a partir da contagem do número de ASSIST (Instrumento de Triagem) e IB (Intervenção Breve) realizada no período de três meses após a capacitação presencial. Utilizamos também escalas de auto-eficácia e confiança para realizar Triagem e IB e questionário estruturado envolvendo questões sobre a prática dos profissionais em atividades de prevenção ao consumo de drogas. Para verificar a aproximação das variáveis, utilizamos análise de correspondência múltipla e análises de correlação, com 95% de Intervalo de Confiança. As equipes que apresentaram melhores pontuações na escala de Clima Organizacional tiveram também os melhores desempenhos nas atividades de prevenção ao consumo de drogas. Os fatores do CO que melhor se associaram com a prática dos profissionais foram o “Desenvolvimento Profissional” e “Relação com a “Comunidade”. As dimensões “Liderança” e “Remuneração” também mostraram associações significativas. Os resultados sugerem que ambientes com melhores percepções do CO podem ser facilitadores para prevenção do uso de drogas na APS. / Studies show that professionals working in organizations with a more positive organizational climate (OC) have better performance at work. The aim of this study was to evaluate the association between preventive practices in relation to risk use of alcohol, tobacco and other drugs and the perception of organizational climate among 149 professionals in Primary Health Care (PHC). The OC was measured by a scale involving the following factors: 1) Leadership, 2) Professional Development; 3) Team Spirit, 4) Relationship with the Community, 5) Safety at Work, 6) strategy; 7) reward. Prevention activities were measured by counting the number of ASSIST (Screening Instrument) and BI (Brief Intervention) held within three months after theoretical training. We also used scales of self-efficacy and confidence to perform screening and BI and a structured questionnaire involving questions about the practice of professionals in prevention activities to drug use. To verify the proximity of the variables we used multiple correspondence analysis and correlation analysis, with 95% confidence interval. The teams that had better scores on the scale of organizational climate have also had the best performances in the practice in prevention activities to drug use. The factors of OC that is best associated with the practice of professionals were the "Professional Development" and "Relationship with the" Community ". The dimensions of "leadership" and "rewards" also showed significant associations. Findings suggest that environment with better perceptions of OC can be facilitator for the prevention of drug use in PHC.

O presente estudo tratou da validação do instrumento ICOS- Inventário de clima organizacional de segurança, no Brasil. Para tanto, o tema \"clima organizacional de segurança no trabalho\" foi estudado, a partir de pesquisas internacionais, onde já possui mais de 20 anos de estudo. Clima organizacional de segurança no trabalho é entendido como uma medida temporal da cultura de segurança e corresponde ao compartilhamento das percepções individuais sobre a organização. Tem caráter situacional e refere-se a um estado de segurança percebido em um local particular e em um determinado tempo. No Brasil, trata-se de um assunto em que não foram identificados estudos, mas que mostra sua relevância nos números de acidentes de trabalho e suas conseqüências financeiras, organizacionais e pessoais, cada vez mais preocupantes em nossa realidade. A amostra do estudo reuniu 334 trabalhadores da área industrial de uma usina de álcool e açúcar da região de Ribeirão Preto. Tratou-se de um estudo descritivo e quantitativo, que utilizou o método de levantamento de dados, através de 44 questões do questionário referido. O objetivo foi realizar a validação de constructo e preditiva da escala de medida, relacionando o clima organizacional de segurança no trabalho com as taxas de acidente de trabalho. Ao final, concluiu-se que a escala é válida, mas precisa de adaptações para ser aplicada para a realidade brasileira. Contudo, não mostrou correlações significativas na validação preditiva, quando comparada às taxas de acidente de trabalho da usina. A análise dos fatores de teste mostrou que variáveis como o setor e o tempo de empresa podem ter relação com o clima de segurança e com as taxas de acidente de trabalho. O estudo buscou contribuir para a implantação de melhorias na gestão de segurança do trabalho das empresas, fornecendo a análise de uma ferramenta de gerenciamento do ambiente de segurança organizacional. / The present study deals with the validation of instrument OSCI- Organizational Safety Climate Inventory in Brazil. The subject \"organizational safety climate\" is studied, from international research, where already it has been studied for more than 20 years. Organizational safety climate in the work is understood as a temporary measure of the safety culture and corresponds to the sharing of the individual perceptions on organization. It has situational character and one mentions a state of safety perceived in a particular place and one determined time. It is relatively unstable and subject to changes, depending on the characteristics of the current environment or predominant conditions. In Brazil, this is a subject not yet studied, but it demonstrates its relevance due the numbers of industrial accidents and its financial, organizational and personal consequences, each time more preoccupying in our reality. The sample of the study was the 334 workers of the industrial area of an alcohol and sugar plant in the region of Ribeirão Preto. The present study was characterized as descriptive and quantitative, with the data-collection method, using the 44 questions of the questionnaire. The purpose was to realize the construct and criterion validation of the measure scale, and can relate the organizational safety climate with the rates of occupational accident. It will expect to relate the organizational safety climate in the work environment with the rates of occupational accidents, what can lead to improvements of safety programs. At the end, it is concluded that the scale is valid but needs adjustments to be applied to the Brazilian reality, and showed no significant correlations in validating predictive. The analysis of the factors of test showed that variables such as section and time of work may have relationship with safety climate and with the rates of accidents. Anyway, the study sought to provide the analysis of a tool for managing the security environment organization.

This dissertation analyses the motivation and considers aspects of organizational climate as factors that interfere in the process of production of the workers at the Clinical Analyses Laboratory (LAC) of the University Hospital of Santa Maria (HUSM). The internal environment aimed at the area of services, which appears at the beginning as a possibility for personal and professional growth of the ones involved in its performance at the same time it generates the possibility of internal conflicts with the consequent loss of quality and damages to the Institution. The main objective of this project is to contribute with information that can be actually useful being able to trigger actions of improvement concerning clinical laboratories. The methodology foresees the use of the Organizational Climate Research technique, where the variables that appeared to be relevant for the description of this case study were analysed. The results found allow to conclude that the workers of the LAC perceive their internal climate in different ways, and that the feeling of professional achievement, the personal satisfaction and the declared wish of improving the environment in the very department it is compound of, showing themselves as indicative of a positive Organizational climate. However, some negative aspects became evident, giving special attention to the impossibility of professional growth, the lack of recognition for the job performed and the Laboratory premises. Programs for the improvement of the quality in the ambit of the Laboratory require a new relationship between the organization and the internal client, one that favors the adequate consideration to their needs in order to motivate them so that they can offer the outstanding service required by the external client. / Esta dissertação analisa a motivação, e considera aspectos do clima organizacional como fatores que interferem no processo de produção dos funcionários do Laboratório de Análises Clínicas (LAC) do Hospital Universitário de Santa Maria (HUSM). O ambiente interno voltado para a prestação de serviços, que aparece, inicialmente, como uma possibilidade para o crescimento pessoal e profissional dos envolvidos na sua execução, ao mesmo tempo propicia o aparecimento de conflitos internos, com conseqüente perda da qualidade e prejuízos para a Instituição. O objetivo principal, deste trabalho, é contribuir com informações que possam ser efetivamente úteis, capazes de desencadear ações de melhoria ao nível de laboratórios clínicos. A metodologia prevê a aplicação da técnica de Pesquisa de Clima Organizacional, onde são analisadas as variáveis que se mostraram relevantes para a descrição deste estudo de caso. Os resultados encontrados permitem concluir que, os colaboradores do LAC percebem de diferentes maneiras seu clima interno, e que o sentimento de realização profissional, a satisfação pessoal e a vontade manifesta de melhorar o ambiente dos diferentes setores, que o compõe, mostram-se como indicadores de Clima Organizacional positivo. Contudo, alguns aspectos negativos foram evidenciados, com destaque para a impossibilidade de crescimento profissional, a falta de reconhecimento sobre o trabalho efetuado e as instalações físicas. Programas de melhoria da qualidade, no âmbito do Laboratório, requerem um novo relacionamento entre a organização e o seu cliente interno, que privilegie o adequado atendimento de suas necessidades, a fim de motivá-los, para que estes possam oferecer o atendimento diferenciado exigido pelo cliente externo.

El presente estudio de carácter descriptivo – correlacional tiene como objetivo evaluar la relación que existe entre clima laboral y compromiso organizacional en una muestra de vendedores de una empresa de tipo retail de la ciudad de Lima. La muestra fue conformada por 111 vendedores; un 54.10% fueron varones y un 45,9% mujeres. La edad promedio de la muestra es de 24.39 años. Los instrumentos que se emplearon fueron la escala de compromiso de Meyer y Allen (1997) adaptada y validada en versión español por Arciniega y Gonzáles (2006) y validada en Lima por Montoya (2014); y el cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, validada por Vicuña en Lima (2006). Los resultados confirman la hipótesis, es decir existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso organizacional. En cuanto a los objetivos específicos, se demuestra que existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso afectivo; sin embargo, las correlaciones son débiles y no significativas entre clima laboral y compromiso normativos; y entre clima laboral y compromiso de continuación. Por último, el tipo de compromiso que predomina en la muestra es el compromiso afectivo; y según las categorías diagnósticas del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, propuesto por Vicuña (2006), los participantes perciben un clima organizacional de “tendencia positiva”. / This descriptive – correlational study aims to evaluate the relationship between working environment and organizational commitment in a retail company in Lima, from a representative sample of 111 sellers. The sample was composed of 54.10% men and 45.9% of women. The average age of the sample is 24.39 years. The instruments used in this research are the scale of commitment to Meyer and Allen (1997) adapted and validated in Spanish by Arciniega and González (2006) and validated in Lima by Montoya (2014); and organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, validated by Vicuña in Lima (2006). The results confirm the hypothesis, exist a direct and significant relationship between work environment and organizational commitment. As for the specific objectives, it demonstrated that there is a direct and significant relationship between affective commitment and working environment; however, are weak correlations between working environment and normative commitment; and between working environment and continuous commitment. Finally, the kind of commitment that prevails in the sample is affective commitment; and according to the diagnostic categories of organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, participants perceive an organizational climate of "positive trend".