Orientador: Lauro F. B. Silveira / Banca: Lucrecia D'Alessio Ferrara / Banca: Mariana C. Broens / Resumo: A vida do homem inserido em seu meio ambiente, que (nesse trabalho) é a cidade faz sua atuação dependendo de sua consciência do mundo.As cidades são sistemas dinâmicos onde se pode constatar indícios de auto-organização. O paradigma da auto-organização nos sistemas dinâmicos é desenvolvido nas Ciências Cognitivas, com paralelos na física, biologia, sociologia. A auto-organização nos sistemas dinâmicos caracteriza-se como um processo criativo no qual a estrutura anterior é transformada. Os processos emergentes numa nova forma caracterizam a criação, assim como a formação de interpretantes peirceanos. A semiótica peirceana, fazendo parte de sua extensa "arquitetura metafísica", trata da formação de interpretantes numa forma anterior e mais abrangente que a concepções dos processos de auto-organização e emergência A criatividade pode ser constatada na significação de um processo informacional que relaciona signos produzindo crenças. No contínuo da formação de hábitos visto através da semiótica, através da relação interpretante, signo e objeto constatamos um processo evolutivo e criativo que possibilita a mudança de crenças e conseqüente transformação de hábitos. Um entendimento possível da cidade é caracteriza-la enquanto um sistema dinâmico auto-organizado na qual ocorre a transformação da relação entre seus elementos, num processo sígnico criativo e evolutivo, onde existe a possibilidade de continuidade da vida. / Abstract: Life of man integrated into his environment, which (in this work) is the town, makes his action to depend on his awareness of the world. Towns are dynamic systems where self-organization signs may be found out. In the dynamic systems self-organization paradigm is developed in the cognitive sciences, with parallels in physics, biology and sociology.In the dynamic systems self-organization is characterized as a creative process in which the previous structure is transformed. Emerging processes in a new shape characterize creation just as peircean interpretants constitution. Peircean semiotics, as part of his large "metaphysical architecture" deals with interpretants construction in a previous and more comprehensive way than concepts of self-organization and emergence processes. Creativity may be found out in the significance of an informational process which relates signs resulting in beliefs.In the continuum of habits shaping seen through semiotics, by means of interpretant, sign and object relationship, an evolutionary and creative process is found out, which may cause changes in beliefs and therefore in habits.A possible way to understand a town is to characterize it as a self-organized dynamic system in which change of relationship among its elements occurs, within a signic process that is creative and evolutionary, where possibility of continuity of life exists. / Mestre

Introdução: A síndrome de burnout, caracterizada por níveis elevados de exaustão emocional e despersonalização e reduzida realização profissional, tem sido grande causa de adoecimento psíquico nos trabalhadores de enfermagem, com sério impacto na qualidade dos serviços e segurança do paciente. Objetivos: Analisar a correlação entre clima organizacional, satisfação no trabalho e burnout nos trabalhadores de enfermagem do litoral norte de São Paulo e propor estratégias para promoção de clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. Método: Estudo transversal, correlacional, com abordagem quantitativa, realizado em 2015/2016, com trabalhadores de enfermagem de estabelecimentos de saúde públicos/filantrópicos do Litoral Norte de São Paulo. Seguiram-se todos os princípios éticos da legislação vigente. Para coleta de dados, foram utilizados o Questionário de Caracterização Sociodemográfica e Profissional, a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde, o Questionário de Satisfação no Trabalho - S20/23 e o Maslach Burnout Inventory. Foi realizada análise descritiva e analítica dos dados, por meio de frequências relativas, absoluta, média, desvio padrão, mínimo e máximo, bem como testes de associação e correlação entre as variáveis, adotando-se intervalo de confiança de 95%. Resultados: Dos 534 trabalhadores de enfermagem participantes do estudo, 90,45% são mulheres, 62,92% declarou estado conjugal estável e a maioria (92,5%) contribui financeiramente com sustento da família. Possuem idade média de 37,69 anos, renda pessoal mensal média de R$ 2.136,72 (dp=1.283,00) e tempo médio de formação profissional de 10,29 anos. Quanto ao cargo, identificou-se 72,28% de auxiliares/técnicos de enfermagem, seguido de enfermeiros assistenciais (21,35%); 52,24% atuam na atenção hospitalar e 42,51% na atenção básica à saúde. Considerando a média dos escores, o Clima Organizacional foi avaliado como regular ( =3,32), tendo o fator Remuneração apresentado menor média ( =2,16). Verificou-se que os trabalhadores apresentam níveis médios de Satisfação no Trabalho ( =3,4), sendo o menor índice de satisfação atribuído à Satisfação com Ambiente Físico de Trabalho ( =3,27). Quanto à Síndrome de Burnout, observaram-se níveis moderados de Exaustão Emocional ( =1,67), baixos de Despersonalização ( =0,86) e elevados de Realização Profissional ( =2,94). Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional (r=0,673); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional (r=-0,408); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho (r=-0,457); e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho (r=-0,319). Apresentaram resultados estatisticamente significativos na associação com pelo menos um dos fatores dos construtos as variáveis sociodemográficas e ocupacionais sexo, estado conjugal, possuir filhos, nível de escolaridade, realização de atividade física/ lazer, possuir dependentes que presta cuidados, local de trabalho, cargo e regime de trabalho. As sugestões para promoção do clima organizacional e da satisfação no trabalho estão relacionadas ao fortalecimento da gestão por meio de investimento em Políticas de Recursos Humanos, Políticas de Saúde do Trabalhador, Instrumentalização para Gestão Participativa e Planejamento. Conclusão: Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho; e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho. O fortalecimento da gestão, por meio da utilização de ferramentas gerenciais, foi proposto como estratégia para promoção do clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. / Introduction: Characterized by high levels of emotional exhaustion, depersonalization and decreased professional achievement, Burnout syndrome has been a great cause of psychic illness in nursing workers, with a serious impact on the quality of services and on the patient safety. Objectives: To analyze the correlation among organizational climate, job satisfaction and Burnout among nursing workers from the northern shore of São Paulo and to propose strategies to promote a favorable organizational climate as well as job satisfaction. Method: This is a cross- sectional and correlational study, with a quantitative approach, which was performed in 2015/2016, with nursing workers from public/philanthropic health facilities in the Northern Shore of São Paulo. We have followed all the ethical principles of the current legislation. In order to collect data, we used the Sociodemographic and Professional Characterization Questionnaire, the Organizational Climate Scale for Health Organizations, the Job Satisfaction Questionnaire S20/23 and the Maslach Burnout Inventory. We performed an analytical and descriptive analysis of the data by means of relative and absolute frequencies, average, standard deviation, minimum and maximum, in addition to tests of association and correlation among variables, adopting a 95% confidence interval. Results: Of the 534 nursing workers who took part in this study, 90.45% are women, 62.92% declared a stable marital status, and most of them (92.5%) have financially contributed to the family livelihood. They have an average age of 37.69 years, an average monthly personal income of R$ 2.136,72 (sd=1.283,00) and an average professional training time of 10.29 years. Regarding the position held, we identified 72.28% of nursing assistants/technicians, followed by health care nurses (21.35%); 52.24% work in hospital care and 42.51% in primary health care. Taking into account the average scores, the Organizational Climate was rated as regular ( =3.32), where the factor of Remuneration showed the lowest average ( =2.16). We found that workers unveil average levels of Job Satisfaction ( =3.4), where the lowest index of satisfaction was attributed to the Satisfaction with Physical Work Environment ( =3.27). With regard to Burnout syndrome, we noted moderate levels of Emotional Exhaustion ( =1.67), low levels of Depersonalization ( =0.86) and high levels of Professional Achievement ( =2.94). When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate (r=0.673); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate (r=-0.408); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction (r=-0.457); and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction (r =-0.319). The sociodemographic and occupational variables of gender, marital status, having children, schooling level, physical or leisure activity, having dependent people for providing care, work place, position, and work regime showed statistically significant results in the association with at least one of the factors of the constructs. The suggestions for promoting organizational climate and job satisfaction are related to the strengthening of management through investment in Human Resources Policies, Workers Health Policies, Instrumentation for Participatory Management and Planning. Conclusion: When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction; and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction. The strengthening of management by means of the use of management tools was proposed as a strategy to promote a favorable organizational climate and job satisfaction.

O presente estudo tratou da validação do instrumento ICOS- Inventário de clima organizacional de segurança, no Brasil. Para tanto, o tema \"clima organizacional de segurança no trabalho\" foi estudado, a partir de pesquisas internacionais, onde já possui mais de 20 anos de estudo. Clima organizacional de segurança no trabalho é entendido como uma medida temporal da cultura de segurança e corresponde ao compartilhamento das percepções individuais sobre a organização. Tem caráter situacional e refere-se a um estado de segurança percebido em um local particular e em um determinado tempo. No Brasil, trata-se de um assunto em que não foram identificados estudos, mas que mostra sua relevância nos números de acidentes de trabalho e suas conseqüências financeiras, organizacionais e pessoais, cada vez mais preocupantes em nossa realidade. A amostra do estudo reuniu 334 trabalhadores da área industrial de uma usina de álcool e açúcar da região de Ribeirão Preto. Tratou-se de um estudo descritivo e quantitativo, que utilizou o método de levantamento de dados, através de 44 questões do questionário referido. O objetivo foi realizar a validação de constructo e preditiva da escala de medida, relacionando o clima organizacional de segurança no trabalho com as taxas de acidente de trabalho. Ao final, concluiu-se que a escala é válida, mas precisa de adaptações para ser aplicada para a realidade brasileira. Contudo, não mostrou correlações significativas na validação preditiva, quando comparada às taxas de acidente de trabalho da usina. A análise dos fatores de teste mostrou que variáveis como o setor e o tempo de empresa podem ter relação com o clima de segurança e com as taxas de acidente de trabalho. O estudo buscou contribuir para a implantação de melhorias na gestão de segurança do trabalho das empresas, fornecendo a análise de uma ferramenta de gerenciamento do ambiente de segurança organizacional. / The present study deals with the validation of instrument OSCI- Organizational Safety Climate Inventory in Brazil. The subject \"organizational safety climate\" is studied, from international research, where already it has been studied for more than 20 years. Organizational safety climate in the work is understood as a temporary measure of the safety culture and corresponds to the sharing of the individual perceptions on organization. It has situational character and one mentions a state of safety perceived in a particular place and one determined time. It is relatively unstable and subject to changes, depending on the characteristics of the current environment or predominant conditions. In Brazil, this is a subject not yet studied, but it demonstrates its relevance due the numbers of industrial accidents and its financial, organizational and personal consequences, each time more preoccupying in our reality. The sample of the study was the 334 workers of the industrial area of an alcohol and sugar plant in the region of Ribeirão Preto. The present study was characterized as descriptive and quantitative, with the data-collection method, using the 44 questions of the questionnaire. The purpose was to realize the construct and criterion validation of the measure scale, and can relate the organizational safety climate with the rates of occupational accident. It will expect to relate the organizational safety climate in the work environment with the rates of occupational accidents, what can lead to improvements of safety programs. At the end, it is concluded that the scale is valid but needs adjustments to be applied to the Brazilian reality, and showed no significant correlations in validating predictive. The analysis of the factors of test showed that variables such as section and time of work may have relationship with safety climate and with the rates of accidents. Anyway, the study sought to provide the analysis of a tool for managing the security environment organization.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 KATYA ALEXANDRINA MATOS BARRETO MOTA.pdf: 619788 bytes, checksum: 655b134cea0c4d94b96de7829532b850 (MD5) Previous issue date: 2006-12-14 / The primary objective of this dissertation was to test the mediational and theoretical model of Baron and Kenny (1996) with the hypothesis of that the organizational support mediates the relation between managerial style and organizational climate. The secondary objectives were to explain the type of climate that predominates at work units and to disclose the managerial style of the person in charge. Concepts and theoretical premises of organization and institution as well as entrepreneurial management are introduced, highlighting the Theory of Social System of Katz and Kahn (1973). In the sequence, the concept, type of climate and two variables that predict the climate, namely, management styles and organizational support, are discussed. The results showed that the prevailing climate at Hospital das Clínicas (HC) were favorable and that all managerial styles researched in this study co-exists. The analysis of the model adopted confirms the hypothesis of that the work support mediates the relation between the attitude of the chief toward his subordinate and the climate prevailing at work units. The considerations emphasize the importance of diagnosing the climate to promote adjustments in the organizational management in order to achieve the institutional mission. / Esta dissertação tem como objetivo principal testar o modelo teórico mediacional de Baron e Kenny (1996) com a hipótese de que o suporte organizacional medeia a relação entre o estilo gerencial e o clima organizacional. Os objetivos específicos foram o de elucidar o tipo de clima que prevalece nas unidades de trabalho e desvelar o estilo gerencial da pessoa que ocupa cargo de chefia. Apresentam-se conceitos e premissas teóricas de organização e instituição, bem como de gestão empresarial, destacando-se a teoria de sistema social de Katz e Kahn (1973). Em seguida, discorre-se sobre o conceito e tipo de clima, expondo também as duas variáveis preditoras do clima, que são os estilos de gerenciamento e o suporte organizacional. Os resultados demonstram que o clima prevalecente no Hospital das Clínicas (HC) é favorável e que coexistem todos os estilos gerenciais pesquisados. Análise do modelo adotado confirma a hipótese de que o suporte de trabalho medeia a relação entre a atitude do chefe em relação ao trabalhador e o clima que predomina nas unidades de trabalho. Nas considerações finais enfatizam a relevância de diagnosticar o clima para a realização de ajustes na gestão organizacional para alcançar a missão institucional.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Antonio Jose Macha Ornellas.pdf: 576541 bytes, checksum: 486d21a83256d1173e8cbe54782ec4bc (MD5) Previous issue date: 2008-11-07 / This work was aimed at analyzing, through the application of a case study, the leadership competences in an Organizational climate survey, with the perception of a hospital segment company s employees in the years of 2004, 2006 and 2008. From this objective, a study was done about the evolution of these leadership competences perceptions during this period of time. To accomplish this study, two sets of hypotheses were proposed, such as: 1) In the results of the Organizational Climate Survey must be present the perception related with the leadership competences; 2) The leadership competences may influence in the results of the Organizational Climate Survey. In order to develop the study proposed here, the methodology included qualitative and quantitative tools. First, it was applied an instrument- a questionnaire for all company s employees during the years of 2004,2006 and 2008. After, one interview was conducted with the company s Human Resources and Climate Survey Responsible. The data collected were treated using the frequency distribution analysis method, with support given by PUC/SP. The results showed that the leadership competences may influence the Organizational Climate Survey / O presente trabalho teve por objetivo analisar, através da aplicação de um estudo de caso, as competências de liderança em pesquisa de clima organizacional, na ótica dos funcionários de uma empresa do segmento hospitalar, nos anos de 2004, 2006 e 2008. A partir desse objetivo, foi feito um estudo sobre a evolução das percepções sobre as competências de liderança neste período de tempo. Para tanto, partiu-se de dois conjuntos de proposições: 1) Nos resultados da pesquisa organizacional deve estar presente a percepção relacionada às competências de liderança; 2) As competências de liderança devem exercer influência nos resultados da pesquisa de clima organizacional. Para o desenvolvimento do estudo aqui proposto, a metodologia utilizada abrangeu ferramentas de natureza qualitativa e quantitativa. Primeiramente, aplicou-se um instrumento um questionário - para todos os funcionários da empresa durante os anos de 2004, 2006 e 2008. Posteriormente, foi realizada uma entrevista junto à responsável por Recursos Humanos e Coordenadora da Pesquisa de Clima da empresa pesquisada. Os dados coletados foram tratados utilizando-se o método de análise de distribuição de freqüência com suporte indicado pela PUC/SP. Os resultados demonstraram que as competências de liderança podem influenciar na pesquisa de clima organizacional

Made available in DSpace on 2016-04-25T18:40:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria Luzia Rosangela da Silva.pdf: 2118876 bytes, checksum: febbf78fba9e5b62c211a96591f01a9f (MD5) Previous issue date: 2010-04-26 / In view of the fact that Accounting does not just consist of techniques and that the behavioral aspects of the accounting professionals do influence its efficiency, the diagnosis and the follow-up of the organizational environment is an instrument for the accountant-organization relationship to result in higher levels of motivation. This dissertation aims at getting to know the accountants perception of the organizational environment and the aspects that can be influential on their motivation. For that purpose, the literature research process comprised reviewing national and international data banks for thesis, dissertations, articles, and books in the fields of accounting, business administration, sociology and psychology. The field research used a self-administered survey, with 28 questions based on the Kolb Scale (1978), which consists of conformity, support and human warmth, leadership, rewards, patterns, transparency, and accountability elements. The sample included 50 accountant respondents across the accounting departments from 50 large-sized companies in the State of São Paulo. The information was dealt with statistically for the hypotheses tested on field of activity, level of schooling, gender, experience and position, which provided the results for the analysis of the 7 Kolb Scale (1978) factors, associated with the needs for achievement, power, and affiliation under the McClelland Theory (1972). It was concluded that gender exerts influence on the perception of the environment, particularly regarding the conformity, leadership and accountability factors; the male accountant perceives all of the environmental factors better, with the exception of conformity, which is better portrayed by women. There is a difference in the perception of the environment for schooling level, especially for the conformity, leadership, patterns, rewards, transparency, and accountability factors. The accountants holding graduate degrees show a better perception of the environmental factors. Experience influences the perception of the environment more significantly for the conformity, leadership, reward, and accountability factors. The experience range that most favorably portrays the environment is from 15 to 25 years old. There is a difference in perception of the environment for job position, mainly regarding the support, conformity, leadership, reward, and accountability factors. The highest positions better portray the leadership, accountability, reward, and patterns factors. The research inferred that the leadership factor is the most desired by the accountants, while conformity is the factor with greatest acceptance. Based on these results, it is recommended that new behavioral research be conducted for the analysis of the social-technical needs of Accounting / À luz de que a Contabilidade não é constituída apenas por técnicas, mas de que os aspectos comportamentais de seus profissionais influenciam em sua eficácia, o diagnóstico e o acompanhamento do clima organizacional é um instrumento para que a relação contabilista-organização resulte em melhores níveis motivacionais. A presente dissertação foi delineada com o objetivo de conhecer a percepção dos contabilistas em relação ao clima organizacional e os aspectos que podem influenciar em sua motivação. Para isto, a pesquisa bibliográfica buscou revisar teses, dissertações, artigos e livros nas áreas de contabilidade, administração, sociologia e psicologia em bancos de dados nacionais e internacionais. A pesquisa de campo utilizou-se de um questionário autopreenchível, com 28 questões desenvolvidas com base na Escala de Kolb (1978), que é constituída pelos fatores de conformidade, apoio e calor humano, liderança, recompensas, padrões, clareza e responsabilidade. A amostra foi constituída por 50 respondentes contabilistas, distribuídos nos departamentos de contabilidade de 50 empresas de grande porte do Estado de São Paulo. Os dados receberam tratamento estatístico para as hipóteses testadas de ramo de atividade, nível de escolaridade, gênero, experiência e cargo, que propiciou os resultados da análise dos 7 fatores da Escala de Kolb (1978), associados aos motivos de realização poder e afiliação da Teoria de McClelland (1972). Conclui-se que o gênero influencia na percepção do clima principalmente para os fatores de conformidade, liderança e responsabilidade, o contabilista homem percebe melhor todos os fatores de clima, com exceção a conformidade, que é melhor evidenciado pela mulher. Existe diferença na percepção do clima para o nível de escolaridade principalmente para os fatores de conformidade, liderança, padrões, recompensa, clareza e responsabilidade. Os contabilistas graduados apresentam melhor percepção dos fatores de clima. A experiência influencia na percepção do clima de forma mais significativa para os fatores de conformidade, liderança, recompensa e responsabilidade. A faixa de experiência que evidencia mais favoravelmente o clima é de 15 a 25 anos. Existe diferença de percepção de clima para o cargo, principalmente para os fatores de apoio, conformidade, liderança, recompensa e responsabilidade. Os cargos mais altos evidenciam melhor os fatores de liderança, responsabilidade, recompensa e padrões. A pesquisa inferiu que o fator liderança é o mais desejado pelos contabilistas, enquanto que a conformidade é o fator com maior aceitação. Com base nestes resultados recomenda-se que novas pesquisas comportamentais sejam realizadas para a análise das necessidades sociotécnicas da Contabilidade

Made available in DSpace on 2015-04-22T22:11:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Jaqueline_A_Chaves.pdf: 529789 bytes, checksum: eaedfe8199c705c0d7721caf47d6c597 (MD5) Previous issue date: 2012-02-14 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The quality of the organizational environment increasingly influence the behavior of employees in the institutions, thus interfering in performance, expanding the potential of people and results. The objective of this research is to understand what factors are conducive to a good organizational climate within the nursing team of the surgical center at a university hospital in view of this, we seek to have the views of nurses, technicians and nursing assistants in total of 37 professionals, about the ten dimensions considered relevant to a healthy organizational environment. The theoretical findings found on the subject were used to develop a questionnaire, self-administered, containing 60 closed questions and distributed in ten dimensions. The quantitative analyzes were developed from the SPSS software according to the rules of the instrument. In short, we intend to observe the opinion of the servers about the current situation and desired situation. The results showed that the servers are not satisfied with the dimensions of safety and working conditions, indicated that the training is limited, moreover, there is no recognition when the job is well done, however there is satisfaction concerning the salary received. According to these conditions, it is possible to understand and specify measures that allow a good organizational climate. / A qualidade do ambiente organizacional influencia cada vez mais o comportamento dos colaboradores nas Instituições, interferindo, assim, na performance, na ampliação do potencial das pessoas e nos resultados. O objetivo desta pesquisa consistiu em conhecer quais são os fatores favoráveis a um bom Clima Organizacional na equipe de enfermagem do centro cirúrgico de um hospital universitário. Em vista disso, buscou-se obter a opinião dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem num total de 37 profissionais, a respeito das dez dimensões consideradas relevantes a um ambiente organizacional saudável. Os achados teóricos encontrados a respeito do tema foram aplicados no desenvolvimento de um questionário, autoadministrado, contendo 60 questões fechadas e distribuídas em dez dimensões. As análises foram quantitativas, desenvolvidas a partir do software SPSS de acordo com as normas do instrumento. Em suma, pretendeu-se observar a opinião dos servidores acerca da situação vigente e situação desejada. Os resultados demonstraram que os servidores não estão satisfeitos com as dimensões: segurança e condições do trabalho, indicaram que os treinamentos são escassos, além disso, não existe reconhecimento quando o trabalho é bem feito, todavia existe satisfação em relação ao salário recebido. Desta forma, tornou-se possível compreender e indicar medidas que viabilizem um bom Clima Organizacional.

Introdução: Os profissionais que atuam na área de emergência lidam constantemente com diversas mudanças, tornando uma área de atuação que exige muito dos profissionais. Estima-se que o estresse afete mais de 90% da população mundial e que, por não ser considerada uma doença em si, é subestimado, tendo como consequência a ausência de tratamentos e prevenção ao adoecimento. Entende-se cultura organizacional condutas experimentais e símbolo em processo de assimilação, padrões e hábitos razoavelmente estabelecidos. Clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. O estresse pode ocasionar graves consequências e entre trabalhadores em saúde sua ocorrência ainda carece ser avaliada em estudos ampliados que contemplem sua complexidade de maneira mais abrangente, considerando fatores pessoas, ambientais e psicossociais. Dessa forma, avaliar o clima e cultura organizacional é importância para entender como funcionam as instituições, quais são os pontos fortes e frágeis do local e assim propor melhorias aos pontos frágeis e potencializar os pontos fortes. Objetivo: O objetivo do estudo é identificar o clima e a cultura organizacional de uma organização de um serviço hospitalar de emergência e sua relação com a prevalência de estresse. Métodos: Foi desenvolvido um estudo transversal, analítico, exploratório, de abordagem quantitativa. Em um serviço público de emergência de Ribeirão Preto. A amostra do estudo foi constituída por 155 participantes. O estudo foi realizado no período de janeiro de 2016 a outubro de 2018, em um serviço público de emergência de Ribeirão Preto/SP. Resultados: Na amostra estudada observou-se 47,1% de profissionais com estresse atual, sendo que entre estes profissionais que tinham estresse: 82,2% eram mulheres. Os resultados evidenciaram que os profissionais com estresse estavam em sua maioria na fase de resistência (76,7%), 17,8% na fase de quase-exaustão, 4,1% na fase de exaustão e 1,4% na fase de alerta. Destaca-se maiores escores médios relacionados à cultura organizacional e o estresse atual, notadamente no fator 2 \"Rigidez na estrutura hierárquica de poder\" (média 3,02 + dp 0,77) e no fator 3 \"Profissionalismo competitivo e individualista\" (2,28 + dp 0,66). Destaca-se maiores escores médios do clima organizacional e o estresse atual no fator 1 \"Apoio da chefia e da organização\" (média 2,69 + dp 0,71), fator 2 \"Recompensa\" (1,91 + dp 0,63), fator 3 \"Conforto físico\" (2,97 + dp 0,84) e fator 5 \"Coesão entre colegas\" (2,95 + dp 0,72). Os resultados evidenciaram que nas análises entre o estresse com as variáveis sóciodemográficas e de trabalho, apenas a variável sexo esteve associada com o estresse, já nas análises entre cultura e clima organizacional houve correlação estatisticamente significativa entre o fator 1 - \"Profissionalismo cooperativo\", 4 - \"Satisfação e bem-estar dos empregados\", 5 - \"Práticas de integração externa\" e 6 - \"Práticas de recompensa e treinamento\" da cultura organizacional com todos os fatores do clima organizacional (Apoio da chefia e da organização, Recompensa, Conforto físico, Controle/Pressão e Coesão entre colegas), todas com um nível de significância abaixo de 0,01. No teste da regressão foi possível observar a relação do estresse com as variáveis: sexo (p 0,017; Exp(B) 2,766), vínculo empregatício (p 0,049; Exp(B) 1,403) e o fator 2 \"Recompensa\" da escala de clima organizacional (p 0,002; Exp(B) 0,396). Conclusões: O presente estudo possibilitou concluir a influencia da cultura e clima organizacional de uma organização de saúde hospitalar de emergência e sua relação com a prevalência de estresse. Também identificou a ligação entre cultura e clima organizacional, mostrando a influência da cultura sobre o clima organizacional / Introduction: The professionals who work in the emergency area constantly deal with several changes, making it an area of practice that demands a lot of professionals. It is estimated that stress affects more than 90% of the world population and, because it is not considered a disease in itself, is underestimated, resulting in the absence of treatments and prevention of illness. Organizational culture is understood as experimental conduct and symbol in process of assimilation, patterns and habits reasonably established. Organizational climate is the indicator of the degree of satisfaction of the members of a company, in relation to different aspects of the culture or apparent reality of the organization. Stress can cause serious consequences and among health workers, its occurrence still needs to be evaluated in expanded studies that contemplate its complexity in a more comprehensive way, considering personal, environmental and psychosocial factors. Thus, assessing the climate and organizational culture is important to understand how the institutions work, what are the strengths and weaknesses of the site and thus propose improvements to the fragile points and potentiate the strengths. Objective: The objective of the study is to identify the organizational climate and organizational culture of an emergency hospital service and its relation to the prevalence of stress. Methods: A transversal, analytical, exploratory, quantitative approach was developed. In an emergency public service of Ribeirão Preto. The study sample consisted of 155 participants. The study was conducted from January 2016 to October 2018, in a public emergency service in Ribeirão Preto / SP. Results: In the sample studied, 47.1% of professionals with current stress were present, and among these professionals who had stress: 82.2% were women. The results showed that the professionals with stress were mostly in the resistance phase (76.7%), 17.8% in the near-exhaustion phase, 4.1% in the exhaustion phase and 1.4% in the phase of exhaustion. alert. It is worth mentioning that higher scores are related to organizational culture and current stress, especially in factor 2 \"Rigidity in the hierarchical structure of power\" (average 3.02 + dp 0.77) and factor 3 \"Competitive and individualistic professionalism\" (2 , 28 + dp 0.66). It is worth noting the higher average scores of the organizational climate and the current stress in the factor 1 \"Support of management and organization\" (average 2.69 + dp 0.71), factor 2 \"Reward\" (1.91 + dp 0.63 ), factor 3 \"Physical comfort\" (2.97 + dp 0.84) and factor 5 \"Cohesion among colleagues\" (2.95 + dp 0.72). The results showed that in the analyzes between stress and socio-demographic and work variables, only the gender variable was associated with stress. In the analyzes between culture and organizational climate, there was a statistically significant correlation between factor 1 - \"Cooperative professionalism\" , 4 - \"Employees\' satisfaction and well-being\", 5 - \"External integration practices\" and 6 - \"Reward and training practices\" of organizational culture with all organizational climate factors (Support of leadership and organization, Reward , Physical Comfort, Control / Pressure and Cohesion among colleagues), all with a level of significance below 0.01. In the regression test, it was possible to observe the relationship of stress with the variables: sex (p 0.017, Exp (B) 2,766), employment bond (p 0.049, Exp (B) 1,403) and factor 2 \"Reward\" organizational (p 0.002; Exp (B) 0.396). Conclusions: The present study made it possible to conclude the influence of the organizational culture and climate of an emergency hospital health organization and its relation with the prevalence of stress. It also identified the link between culture and organizational climate, showing the influence of culture on the organizational climate

El presente es un trabajo de investigación cuantitativa y correlacional descriptiva que tiene como objetivo determinar la influencia de la cultura organizacional en la motivación de los trabajadores de las sucursales de Miraflores de la cadena de hoteles Casa Andina. Consideramos relevante esta investigación para el sector hotelero debido a la importancia de la motivación como factor influyente en la calidad de servicio brindada a los turistas nacionales e internacionales. Esto implica, una ventaja competitiva frente a la alta competencia en el sector actualmente en crecimiento. Se utilizó a una población de 250 colaboradores, que corresponde al total de los trabajadores de las sucursales de Miraflores, de la cual se tomó una muestra de 122 colaboradores, de quienes se recolectó y obtuvo información mediante un cuestionario, de elaboración propia no validado por expertos, compuesto por 35 preguntas entre abiertas y cerradas. En consecuencia, se estableció que la cultura organizacional sí es un factor de influencia en la motivación de los trabajadores, debido a que existen variables propias de la cultura, tales como la tendencia a la cooperación, las relaciones interpersonales y el sentido de estima, que influyen positiva o negativamente en la motivación de los trabajadores. / This is a cuantitive and correlational investigation that aims to determine the influence of the organizational culture in the motivation of the peruvian hotel chain, Casa Andina. We consider this investigation relevant for the hotel sector, due to the importance of the motivation as a factor of influence in the quality of the service provided to the national and international turists, as a competitive advantage facing the strong competition in the sector. The total of the population sample was 122 workers, which belong to the 4 units of Miraflores in the city of Lima, from whom it was collected and obtained the information through a survey composed by 35 questions. In conclusion, the investigation confirmed that organizational culture is in fact an influence factor to the motivation, based on certain components like the tendency to cooperation, relationships and sense of esteem, that affect positively or negatively in the motivation. / Tesis

356f. / Submitted by Suelen Reis (suziy.ellen@gmail.com) on 2013-05-07T16:25:07Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_ Sonia Ferreira.pdf: 1885308 bytes, checksum: 0cced3a80784a72700b2c9cf60d5bc89 (MD5) / Rejected by NELIJANE MENEZES(rubi2276@gmail.com), reason: Favor verificar e corrigir acentuação sem efeito no resumo. on 2013-05-07T16:28:46Z (GMT) / Submitted by Suelen Reis (suziy.ellen@gmail.com) on 2013-05-07T16:36:20Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_ Sonia Ferreira.pdf: 1885308 bytes, checksum: 0cced3a80784a72700b2c9cf60d5bc89 (MD5) / Approved for entry into archive by NELIJANE MENEZES(rubi2276@gmail.com) on 2013-05-07T16:37:38Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_ Sonia Ferreira.pdf: 1885308 bytes, checksum: 0cced3a80784a72700b2c9cf60d5bc89 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-05-07T16:37:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_ Sonia Ferreira.pdf: 1885308 bytes, checksum: 0cced3a80784a72700b2c9cf60d5bc89 (MD5) Previous issue date: 2003 / Este trabalho investigou o impacto do Programa "Educar para Vencer" com relação ao desempenho de dirigentes portadores de certificação ocupacional na escola pública baiana. O objeto deste estudo contemplou a prática dos dirigentes "certificados" e não "certificados" em duas escolas de médio porte da rede estadual, localizadas na periferia do Salvador, que oferecem o ensino fundamental de 1ª à 4 série. A pesquisa ocorreu entre 1999 e 2002. O método utilizado foi o estudo de caso de caráter quali-quantitativo, que contribuiu para a compreensão aprofundada do objeto de estudo. Foram realizadas análise documental, observações de campo no cotidiano escolar, aplicação de questionários e entrevistas com uma amostra composta por sujeitos das comunidades escolar e local. Os resultados indicaram que a certificação ocupacional obteve pouco impacto nos índices de rendimento escolar; o desempenho dos dirigentes trouxe melhorias nos resultados administrativos, basicamente, isto porque a dimensão pedagógica está suscetível a variáveis do contexto social, político e econômico; o modelo esperado para o dirigente advém de uma bagagem cultural acumulada, experiência vivencial na escola, abertura para as mudanças, participação em redes de atuação nas comunidades e no fortalecimento e implementação das políticas de sucesso da escola. As análises evidenciaram, dentro do processo de democratização, um período de transição na forma de gerir a escola pública democrática e participativa com base em objetivos acordados no "Contrato Gestor". O desempenho dos dirigentes "certificados" provocou uma mudança no clima organizacional. Eles têm demonstrado mais autoconfiança no desempenho de suas funções, na validação da sua permanência no cargo e mais vontade de continuar estudando para se manterem atualizados e aptos a enfrentar mudanças no cotidiano escolar. / Salvador