[pt] A maioria dos estudos sobre governança concentra-se na relação entre as práticas de governança corporativa, tais como estrutura do conselho de administração e o desempenho financeiro resultante, mas poucos se aprofundam nas questões organizacionais e como essas interferem na implementação das práticas da Governança Corporativa dentro da empresa. Além disso, as pesquisas têm maior concentração de estudos na área de finanças com 55,2% versus 25,9% em organizações. Portanto, com base na revisão de literatura sobre mudança organizacional, teoria das organizações e governança corporativa, três suposições foram elaboradas para verificação em campo. As suposições diziam respeito aos seguintes temas: o papel da alta administração na definição da mudança; o papel da gerência de governança corporativa na gestão da mudança e o papel da comunicação na implementação das práticas de gestão. A pesquisa de caráter qualitativo e dedutivo foi realizada entre Abril e Maio de 2010, por meio de entrevistas semi-estruturadas com 15 executivos de uma empresa de Telecomunicações. Os sujeitos entrevistados foram o presidente do conselho de administração, o CEO, o CFO, sete diretores e cinco gerentes. Concluiu-se que a estrutura para tratar e disseminar as práticas de governança corporativa ganhou maior importância após a fusão da Oi com a BrT: a área deixou de ser uma gerência para tornar-se uma diretoria. A gerência de governança corporativa, contida nesta diretoria, no papel de agente de mudança foi considerada como tendo o papel de catequista. A comunicação interna funciona como a principal ferramenta de divulgação do tema Governança Corporativa na organização. / [en] Most studies on governance focuses on the relationship between corporate governance practices, such as board structure and financial performance results, but not many studies focuses on organizational issues and how these may cause interferences in the implementation of the practices of corporate governance within the firm. Furthermore, research has greatest concentration of studies in finance with 55.2% versus 25.9% in organizations. Therefore, based on a review of literature on organizational change, organizational theory and corporate governance, three assumptions have been elaborated for field verification. The assumptions related to the following themes: the role of top management in the definition of change, the role of corporate governance management in managing change and the role of communication in the implementation of management practices. The qualitative and deductive research was held between April and May 2010, through semi-structured interviews with 15 executives of a telecommunications company. The subjects interviewed were the president of the board, CEO, CFO, seven directors and five managers. It was concluded that the structure to handle and disseminate corporate governance practices has gained greater importance after the merger of Oi with BrT - Brasil Telecom: the area gained importance and become a directory. Also, the corporate governance management, inserted in this directory, playing the role of change agent, was seen as a catechist. Internal communication serves as the primary tool for dissemination of the topic Corporate Governance in the organization.

[pt] A presente pesquisa é constituída por um estudo de caso, que buscou analisar a percepção dos empreendedores da empresa Affero Tecnologia sobre os fatores críticos relacionados à Gestão de Pessoas e de Comunicação no processo de Gestão da Mudança vivenciado no processo de fusão de quatro empresas. O estudo foi pautado na observação dos principais problemas relacionados às pessoas e comunicação, a saber: dificuldades para comunicação dos objetivos da mudança, dificuldades na compreensão dos objetivos da mudança, dificuldade em promover o trabalho em equipe em processos de mudança e dificuldade em fazer com que os indivíduos adotem as mudanças. Quanto aos resultados, o estudo mostrou que a empresa utilizou os canais de comunicação adequados para transmissão dos objetivos da fusão e realizou ações e eventos que facilitaram a compreensão dos objetivos da mudança por partes dos empregados. Por outro lado, o estudo demonstra que a Affero teve uma participação tardia do Departamento de Recursos Humanos em função da maior ênfase nas questões financeiras e legais no processo de fusão. Além disso, a pesquisa demonstra que a Affero procupou-se com a retenção de talentos, o que diminuiu a resistência na adoção da mudança. Fundamentalmente a Affero necessita hoje da consolidação da governança corporativa exigida em um processo de evolução de pequena para média empresa e a ampliação de sua estrutura de gestão de Pessoas. Além disso, também se faz necessário atenção na implementação de um dos valores corporativos alardeados pela empresa que é a meritocracia. / [en] This research consists of a case study that sought to analyze the perceptions of the entrepreneurs of the Affero Technology company regarding the critical factors related to Personnel Management and Communications in the Change Management process experienced in the process of a merger of four companies. The study was based upon the observation of the main problems related to people and communications, namely: difficulties in communicating the objectives of the change, difficulties in understanding the objectives of change, difficulty in promoting teamwork in the change processes and difficulty in getting individuals to adopt the changes. With regard to results, the study showed that the company used suitable communication channels for transmission of the objectives of the merger and implemented actions and events that made it easier for employees to understand the objectives of the change. On the other hand, the study shows that Affero’s Human Resources Department was late in placing greater emphasis on financial and legal matters involved in the merger process. Moreover, the research demonstrates that Affero was concerned about retaining its human talent, which rduced resistance to the adoption of change. Fundamentally, Affero today needs to consolidate the corporate governance required in a process of evolution from a small to medium sized company as well as expanding its Personnel management structure. In addition, attention must also be paid to the implementation of one of the corporate values touted by the company: meritocracy.

A gerência adequada de recursos e serviços de Tecnologia da Informação (TI) se tornou imperativa para o sucesso de organizações modernas. A Biblioteca de Infraestrutura de Tecnologia da Informação (Information Technology Infrastructure Library, ITIL) representa, nesse contexto, o framework mais popular para ajudar a alcançar esse fim. Para lidar com mudanças em TI, a ITIL define o processo de gerência de mudanças (change management), cujo principal objetivo é garantir que métodos e procedimentos padronizados são utilizados para o tratamento imediato e eficiente dessas mudanças. Para alcançar esse objetivo, é fundamental reutilizar a experiência adquirida com mudanças passadas no projeto de requisições futuras. A ITIL sugere o uso de modelos de mudanças (change models) como uma forma para permitir o reuso de tal experiência em mudanças recorrentes e similares. A criação de modelos de mudanças pode ser concretizada considerando duas abordagens distintas. Em uma abordagem top-down, operadores de TI podem projetar os modelos manualmente, com base no conhecimento adquirido no passado. Em uma perspectiva alternativa, bottom-up, esses modelos poderiam ser extraídos a partir de traços de mudanças passadas obtidos com orquestradores de mudanças. Na prática, no entanto, mudanças tem sido geralmente descritas e documentadas de forma ad hoc, devido `a falta de mecanismos adequados para apoiar o projeto das mesmas. Isso impede que o conhecimento adquirido na especificação, planejamento e condução de mudanças passadas seja reutilizado em requisições futuras. Para abordar esse problema, nesta dissertação são propostos (i ) o conceito de templates de mudança como um mecanismo para formalizar, preservar, e (re)usar conhecimento na especificação de mudanças recorrentes e similares, (ii ) um algoritmo para o refinamento automatizado de planos de mudanças em workflows executáveis, (iii ) um mecanismo para extrair templates de mudanças a partir de traços de execuções passadas, e (iv) uma solução fim-a-fim, apoiada por um sistema real, para permitir o planejamento e implantação de mudanças em TI. Para provar conceito e viabilidade técnica da solução proposta, foi realizada uma implementação prototípica de um sistema de gerência de mudanças chamado ChangeLedge, o qual foi utilizado para conduzir uma série de experimentos considerando mudanças típicas em TI. Os resultados alcançados indicam a efetividade da solução e eficiência do sistema, o qual é capaz de gerar planos de mudança executáveis e corretos em um período de tempo substancialmente menor que o que seria gasto por um operador humano experiente, e de extrair templates que descrevem com acurácia mudanças passadas executadas na organização. / Proper management of Information Technology (IT) resources and services has become imperative for the success of modern organizations. The IT Infrastructure Library (ITIL) represents, in this context, the most widely accepted framework to help achieve this end. In order to deal with IT changes, ITIL defines the change management process, whose main goal is to ensure that standardized methods and procedures are used for the efficient and prompt handling of these changes. To meet this goal, it is of paramount importance reusing the experience acquired from previous changes in the design of subsequent ones. ITIL suggests the use of change models as a mean of enabling the reuse of such experience across recorrent, similar changes. The creation of change models can be done considering two distinct approaches. In a top-down approach, IT operators may manually design models based on the knowledge owned/acquired in the past. In contrast, in a bottom-up perspective, these models could be discovered from past execution traces gathered from IT provisioning tools. In practice, however, changes have been usually described and documented in an ad hoc fashion, due to the lack of proper mechanisms to both support the change design process. This hampers knowledge acquired when specifying, planning, and carrying out previous changes to be reused in subsequent requests. To address this problem, in this thesis we propose (i ) the concept of change templates as a mechanism to formalize, preserve, and (re)use knowledge in the specification of (recurrent and similar) IT changes, (ii ) an algorithm for the automated refinement of change plans into actionable workflows, (iii ) a mechanism to discover change templates from traces of past changes, and (iv) an end-to-end solution, supported by a real system, to allow planning and implementation of IT changes to be designed and executed. To prove concept and technical feasibility of the proposed solution, we have developed a prototypical implementation of a change management system called ChangeLedge and used it to carry out a set of experiments, considering typical IT changes. The results obtained indicate the effectiveness of the solution and efficiency of the system, which is able to generate accurate and actionable change plans in substantially less time than would be spent by a skilled human operator, and to extract templates that accurately describe IT change procedures previously executed in the organization.

To be submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree MAGISTER TECHNOLOGIAE in Quality Faculty of Engineering CAPE PENINSULA UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 2008 / Engineering by its very nature is associated with quality processes. Ineffective processes have the potential to jeopardize the chances of providing consistently, products that meet customer and applicable regulatory requirements. By implication, this senario also calls for organizational transformation. SA Five Engineering (Pty) Ltd (SAF), which will serve as the target organization for this research study has in the past year suffered numerous complaints of poor products as a result of ineffective processes, impacting on production quality. Both 150 9000 and the concept of Total Quality Management have the potential to mitigate ineffective processes within SAF. The key research objective with this research study, is to recommend how to improve ineffective processes and the competitive advantage of SAF through improved products. Furthermore, to analyze the business organization in order to determine the extent to which Total Quality Management principles are deployed with the aim of developing a model, which will serve as a benchmark for sustained improvement. The research problem deals with ineffective processes within SAF which impacts adversely on delivery of quality products and services. The research design and methodology to be conducted within the ambit of this research study is applied research, as applied research is designed to apply its findings to solve a specific existing problem. The research will furthermore fall in the social world as the research relates to a structured business research study pertaining to how things are, and why. The research will be conducted from both an empirical and theoretical research paradigm, using a survey for the purpose of data collection. The research method that will be applied within the context of this research study will be a case study research.

As demandas por mudanças devem ser vistas como situações normais dentro do processo de gestão de uma organização. Nesta abordagem, dois elementos são fortes contribuintes como sistemáticas de apoio: a gestão (ou gerenciamento) das mudanças, que estabelece os processos e controles necessários para que os objetivos da mudança sejam alcançados de maneira organizada e a existência dos fatores críticos de sucesso para a mudança, que atuam como elementos de convergência em relação aos objetivos planejados. No mesmo contexto, as grandes empresas, principalmente aquelas de atuação global, têm tido demandas pelas diversas partes interessadas com as quais possuem interface, em demonstrar o seu desempenho na gestão da sustentabilidade, dentro das suas respectivas dimensões: ambiental, social e econômica. O objetivo geral do presente trabalho consiste em identificar quais fatores críticos de sucesso são determinantes no processo de mudança organizacional, em particular na abordagem da prática de gerenciamento de mudanças de uma empresa petroquímica brasileira, associados com inclusão da gestão proativa da sustentabilidade empresarial, através do diagnóstico do cenário atual em relação a este tema. A estrutura metodológica consistiu em macro etapas de revisão da literatura, seleção dos fatores críticos de sucesso e critérios de sustentabilidade, desenvolvimento de questionários e aplicação destes através de um estudo de caso, do tipo observação participante, em uma empresa petroquímica brasileira, viabilizando a subsequente análise dos dados obtidos e conclusões. Os principais resultados identificaram quarenta e cinco fatores críticos de sucesso relacionados ao processo de gestão da mudança organizacional e o modelo da GRI como o de maior aderência no meio empresarial mundial. Foram identificadas contribuições da literatura em fatores críticos de sucesso no processo de gerenciamento de mudanças vigente na organização, tais como comunicação constante e eficiente e recursos, de forma a agregar práticas ao modelo atual de gestão da mudança organizacional. As dimensões de fatores críticos de sucesso identificadas como mais relevantes no estudo de caso foram a liderança e recursos. Em relação à percepção sobre conceitos de sustentabilidade, particularmente quanto requisitos da GRI na versão G4, foi verificada junto aos respondentes uma visão que enfatiza a dimensão ambiental, a despeito das dimensões social e econômica, associada a fragilidades em ambientação dos mesmos em relação a conceitos de sustentabilidade e conexão deste tema com fatores críticos de sucesso na mudança organizacional, trazendo elementos para a melhoria contínua das práticas de gestão, assim como do relato da sustentabilidade empresarial. / The demands for change should be seen as normal situations within the management process of an organization. In this approach, two elements are strong contributors as systematic support: change management, which establishes the necessary processes and controls for the objectives of the change to be achieved in an orderly manner, and the existence of critical success factors for change, which act as elements of convergence towards the planned objectives. In the same context, large companies, especially those with global operations, have been demanded by various stakeholders to demonstrate its performance in sustainability management within their respective dimensions: environmental, social and economic. The overall objective of this study is to identify, particularly in the practice of change management in a Brazilian petrochemical company, the proactive management of corporate sustainability and the critical success factors that are decisive in the organizational change process through the diagnosis of the current scenario regarding this topic. The methodological framework consisted of macro steps of literature review, selection of the critical success factors and criteria of sustainability, development and application of these questionnaires through a participant observation case study in a Brazilian petrochemical company, enabling the subsequent analysis of the obtained data and conclusions. Forty-five critical success factors related to the process of managing organizational change were identified and the GRI model was the most applied model in the global business environment. In order to add to the current practice model for managing organizational change, contributions from the literature were identified in critical success factors in the management of the current changes in the organization, such as constant and efficient communication process and resources. Leadership and resources were the most relevant dimensions of critical success factors identified in the case study. Regarding the understanding of sustainability concepts, particularly in relation to the requirements of GRI in a G4 version, it was verified that the respondents’ perceptions emphasize the environmental dimension over the social and economic dimensions. This was associated with the respondents` limited knowledge regarding concepts of sustainability and how this issue connects with critical success factors in organizational change, bringing elements to the continuous improvement of management practices, as well as the reporting of corporate sustainability.

A gerência adequada de recursos e serviços de Tecnologia da Informação (TI) se tornou imperativa para o sucesso de organizações modernas. A Biblioteca de Infraestrutura de Tecnologia da Informação (Information Technology Infrastructure Library, ITIL) representa, nesse contexto, o framework mais popular para ajudar a alcançar esse fim. Para lidar com mudanças em TI, a ITIL define o processo de gerência de mudanças (change management), cujo principal objetivo é garantir que métodos e procedimentos padronizados são utilizados para o tratamento imediato e eficiente dessas mudanças. Para alcançar esse objetivo, é fundamental reutilizar a experiência adquirida com mudanças passadas no projeto de requisições futuras. A ITIL sugere o uso de modelos de mudanças (change models) como uma forma para permitir o reuso de tal experiência em mudanças recorrentes e similares. A criação de modelos de mudanças pode ser concretizada considerando duas abordagens distintas. Em uma abordagem top-down, operadores de TI podem projetar os modelos manualmente, com base no conhecimento adquirido no passado. Em uma perspectiva alternativa, bottom-up, esses modelos poderiam ser extraídos a partir de traços de mudanças passadas obtidos com orquestradores de mudanças. Na prática, no entanto, mudanças tem sido geralmente descritas e documentadas de forma ad hoc, devido `a falta de mecanismos adequados para apoiar o projeto das mesmas. Isso impede que o conhecimento adquirido na especificação, planejamento e condução de mudanças passadas seja reutilizado em requisições futuras. Para abordar esse problema, nesta dissertação são propostos (i ) o conceito de templates de mudança como um mecanismo para formalizar, preservar, e (re)usar conhecimento na especificação de mudanças recorrentes e similares, (ii ) um algoritmo para o refinamento automatizado de planos de mudanças em workflows executáveis, (iii ) um mecanismo para extrair templates de mudanças a partir de traços de execuções passadas, e (iv) uma solução fim-a-fim, apoiada por um sistema real, para permitir o planejamento e implantação de mudanças em TI. Para provar conceito e viabilidade técnica da solução proposta, foi realizada uma implementação prototípica de um sistema de gerência de mudanças chamado ChangeLedge, o qual foi utilizado para conduzir uma série de experimentos considerando mudanças típicas em TI. Os resultados alcançados indicam a efetividade da solução e eficiência do sistema, o qual é capaz de gerar planos de mudança executáveis e corretos em um período de tempo substancialmente menor que o que seria gasto por um operador humano experiente, e de extrair templates que descrevem com acurácia mudanças passadas executadas na organização. / Proper management of Information Technology (IT) resources and services has become imperative for the success of modern organizations. The IT Infrastructure Library (ITIL) represents, in this context, the most widely accepted framework to help achieve this end. In order to deal with IT changes, ITIL defines the change management process, whose main goal is to ensure that standardized methods and procedures are used for the efficient and prompt handling of these changes. To meet this goal, it is of paramount importance reusing the experience acquired from previous changes in the design of subsequent ones. ITIL suggests the use of change models as a mean of enabling the reuse of such experience across recorrent, similar changes. The creation of change models can be done considering two distinct approaches. In a top-down approach, IT operators may manually design models based on the knowledge owned/acquired in the past. In contrast, in a bottom-up perspective, these models could be discovered from past execution traces gathered from IT provisioning tools. In practice, however, changes have been usually described and documented in an ad hoc fashion, due to the lack of proper mechanisms to both support the change design process. This hampers knowledge acquired when specifying, planning, and carrying out previous changes to be reused in subsequent requests. To address this problem, in this thesis we propose (i ) the concept of change templates as a mechanism to formalize, preserve, and (re)use knowledge in the specification of (recurrent and similar) IT changes, (ii ) an algorithm for the automated refinement of change plans into actionable workflows, (iii ) a mechanism to discover change templates from traces of past changes, and (iv) an end-to-end solution, supported by a real system, to allow planning and implementation of IT changes to be designed and executed. To prove concept and technical feasibility of the proposed solution, we have developed a prototypical implementation of a change management system called ChangeLedge and used it to carry out a set of experiments, considering typical IT changes. The results obtained indicate the effectiveness of the solution and efficiency of the system, which is able to generate accurate and actionable change plans in substantially less time than would be spent by a skilled human operator, and to extract templates that accurately describe IT change procedures previously executed in the organization.

Submitted by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2017-05-03T15:10:47Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Pedro de Freitas Silva - 2017.pdf: 1589013 bytes, checksum: 7da9b1cb309b31f8c4030f5704f3660c (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2017-05-03T15:11:18Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Pedro de Freitas Silva - 2017.pdf: 1589013 bytes, checksum: 7da9b1cb309b31f8c4030f5704f3660c (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-03T15:11:18Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Pedro de Freitas Silva - 2017.pdf: 1589013 bytes, checksum: 7da9b1cb309b31f8c4030f5704f3660c (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2017-03-17 / It is known that organizations in Brazil and in the world are constantly changing both in processes and in organizational practices, changes that involve the principles of organizational change. Many of the changes suggested within an institutional environment may suffer from certain resistances that can lead the process of change to failure, thus identifying points of coalition and means in which they help the development and realization of change becomes a fundamental point for analysis of the organizational environment And their iterations of space and time. In this way, this study initially presents concepts and perspectives of the terms Culture and Organizational Change, consolidating a fundamental basis for research development, focusing on the application and evaluation questionnaires in some teams within two organizational environments in order to observe the psychology and cultural style of a Leader in the work routines and during the implementation of the changes following the concept of Ouimet (2005). (Bortolotti (2010), Todnem (2005) and Barnard and Stoll (2010)) and their respective models of resistance and / or adhesion to the changes proposed by the leaders, considering aspects directly involved with the environment and their interactions. Resistance identification and change management verification. At first sight we realized that to create a model of change management it is the general analysis of the environment and their respective interactions, we also see that the detachment of cultural characteristics can induce the possible emergence of new behavioral perspectives that can lead to the formation Of new concepts. Finally, we observe that with each possibility of resistance to change within the organizational environment we see a direction as to the need for structural analysis of a series of information and data so that management models for change management are developed, adopted and improved to become More effective during the change and all their respective propositions within an environment that constantly undergoes influences, marketing, political and social. / Sabe-se que as organizações no Brasil e também no mundo estão em constantes mudanças tanto em processos quanto em práticas organizacionais, alterações estas que envolvem os princípios da mudança organizacional. Boa parte das mudanças sugeridas dentro de um ambiente institucional podem sofrer determinadas resistências que podem levar o processo de mudança ao fracasso, assim identificar pontos de coalizão e meios nos quais auxiliem o desenvolvimento e concretização da mudança torna-se ponto fundamental para análise do ambiente organizacional e suas iterações de espaço e tempo. Deste modo este estudo apresenta inicialmente conceitos e perspectivas dos termos Cultura e Mudança Organizacional consolidando base fundamental para desenvolvimento da pesquisa, se direcionando a aplicação e avaliação questionários em algumas equipes dentro de dois ambientes organizacionais a fim de observar a psicologia e o estilo cultural de um líder diante as rotinas de trabalho e durante a implementação das mudanças seguindo conceito de Ouimet (2005). Visualizando as possíveis manifestações de resistência e/ou adesão dos colaboradores às mudanças proposta pelas lideranças considerando aspectos envolvidos diretamente com ambiente e suas interações a luz de Bortolotti (2010), Todnem (2005) e Barnard e Stoll (2010) e seus respectivos modelos de identificação de resistência e verificação de gerenciamento da mudança. Em um primeiro momento nos foi visível perceber que para criação de um modelo de gestão da mudança cabe análise geral do ambiente e suas respectivas interações, vemos também que o desprendimento de característica culturais podem induzir ao possível surgimento de novas perspectivas comportamentais que podem levar a formação de novos conceitos. Por fim observamos que a cada possibilidade de resistência a mudança dentro do ambiente organizacional vemos um direcionamento quanto a necessidade de analise estrutural de uma serie de informações e dados para que modelos de gestão para condução da mudança sejam desenvolvidos, adotados e melhorados para tornar-se mais eficaz durante a mudança e todas as suas respectivas proposições dentro de um ambiente que sofre constantemente influências, mercadológicas, políticas e sociais.

The purpose of this thesis was to map and analyze how ITIL works together with SaaS in a specificproject at a company. This study has not only confirmed that ITIL and SaaS can work together, but hasalso produced recommendations for specific areas worth focusing on during implementation of thesetwo techniques. It’s worth mentioning that these recommendations have been produced from a veryspecific context and that customization of said technologies needs to be made to fit each organization.The results from this study implies that there might be a connection between the choice of developmentmethodology and how one chooses to deliver and maintain said product. This might be seen as trivialbut is highly relevant for new actors in the market, and something that should be mentioned in the officialITIL documentation. The same goes for customization of ITIL and SaaS. The results of this study mightlook different if the case study company had been using another development methodology.Earlier research made by Karkošková and Feuerlicht (2014) is confirmed, where one of their hypothesesis that there needs to be extra customization between the cloud (SaaS) and ITIL. They continue theirwork by successively adapt ITIL to SaaS from a consumer perspective. In their paper, they also mentionthe importance of beginning this adaption from the other end; the service provider perspective. Thisthesis begins said perspective, and not only starts to analyze, but also produce four recommendations onhow to proceed with the adaption of ITIL and SaaS. / Syftet med denna studie var att kartlägga och analysera hur ITIL fungerar tillsammans med SaaS i ettbefintligt uppdrag hos ett företag. Denna studie har inte bara bekräftat att ITIL och SaaS fungerartillsammans, den har även tagit fram rekommendationer för vad som tål att fokusera extra på under enimplementationsprocess när organisationen använder SaaS som sin leveransmetodik. Det bör docknämnas att dessa rekommendationer är utarbetade från ett väldigt specifikt fall, och att anpassa lösningarefter organisationerna alltid är och bör vara av hög prioritet.Studien antyder också att det finns ett samband mellan valet av utvecklingsmetodologi och hur mansedan ska leverera och hålla utvecklingen uppdaterad. Detta kan ses trivialt men är relevant för nyaaktörer på marknaden, något som bör antydas i ITIL:s dokumentation. Detsamma gäller anpassning avITIL och SaaS. Hade studiens resultat sett annorlunda ut om företaget istället använt en annanutvecklingsmetodik?Tidigare forskning av Karkošková och Feuerlicht (2014) bekräftas också, där en av deras hypoteser äratt det krävs extra anpassning mellan molnet och ITIL, varpå de börjar med att teoretiskt anpassa dessatvå begrepp, men endast från ett konsumentperspektiv. De nämner att steg två hade varit att anpassa frånett leverantörsperspektiv, och det är precis det som denna studie gör. Arbetet med att anpassa ITIL ochSaaS praktiskt är påbörjat och kan fortsätta att byggas upp av kommande studier. Denna studieproducerar även fyra rekommendationer till anpassningsarbetet.

In modern society, organizations are fighting each other through various means and tools in an ever-changing market at an increasing pace. One such tool is the Enterprise Resource Planning (ERP) System which aims to collect the necessary applications an organization need into one system. Although the ERP solution has become more mature over the years, researchers suggest that value gained from them have become progressively difficult to iso-late, difficult to measure and challenging to realize. It was therefore in the interest of the authors to investigate the domain of value realization in ERP projects. To complete such a study we selected an inductive approach, focusing on acquiring and us-ing qualitative data and through the practice of behavioral science and design science con-tribute to existing theories. By studying existing theories and models in topics such as change management, enterprise resource planning & critical success factors and benefit management, we supported our primary data gathering and finally our the creation of our artifact. The result from this study points to a number of important components that are needed to realize value in an ERP project. These identified components include a clear structure in the project, commitment from the clients, and communication to name a few. There were also challenges with realizing value, some of them dealing with change man-agement and the difficulty in finding appropriate measures. Even client commitment proved to be a challenge for realizing value.

This thesis aims at investigating the level of service at departure area of KKIA. The study further measures the perceived quality of service and passenger satisfaction in term of tangibles, reliability, responsiveness, assurance and empathy by using five steps of lean six sigma (Define, Measure, Analyse, Improve and Control). The study aims to implement and evaluate the effectiveness of using a lean six-sigma managerial approach to the departure area of KKIA to enhance the level of service (LOS) and customer satisfaction. The passenger flow through the airport is used to measure the quality of services. Existing studies that discuss lean six-sigma implementation in airports were evaluated. Data was collected about KKIA departure area and its LOS both before and after the lean six-sigma implementation. Additionally, a SERVQUAL questionnaire was used to evaluate pre- and post-implementation review. The questionnaire features easy-to-collect data to measuring the perceived quality of service and evaluate passenger satisfaction with the LOS in KKIA. Before the study concepts of LOS and Lean was unheard within the airport community. Initial evaluation show poor customer service and many delays (waste) within the departure are at KKIA. During the study a growing awareness of Lean and LOS showed improvements in the customers’ experience, e.g, removing the shop at the entrance, improving flow thought the airport. Concluding the study, there was a total reduction in waiting from 54.74 minutes to 34.87 minutes (35.7% reduction). Also the LOS on the IATA Performance Standard went from E (Inadequate) to C (Good). This is improvement, excellent but without continuous improvements the Airport’s LOS will reduce back as passenger numbers grow from 16 million passengers per year (up from 9.8 million in 2004), to an expected 25 million by 2025. Interesting different cultural approaches to lean management became evident during the study when compared to other implementations in Europe to the Middle East. Cultural difference will always affected the reliability of the results. However, by considering these cultural effects in answering questions and interviews, the lean implementation was still successful. As culture changes are ongoing, evaluation of the situation at KKIA is required for ongoing improvements. Best-practice for the continued improvement of ongoing lean management is suggested for the departure area at KKIA. These key strategies and best-practice approaches are useful to future implementations at other airports.