El presente trabajo de investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo del tipo descriptivo. Su principal objetivo fue identificar los posibles factores de insatisfacción laboral que pueden incidir en la rotación voluntaria de los colaboradores de una empresa comercializadora de vehículos, a fin de proponer estrategias de retención de talento en la organización. La empresa en estudio presenta una rotación total promedio de 24,2 % al año. La rotación voluntaria, es decir, en la que los colaboradores deciden abandonar la empresa por voluntad propia, representa en promedio el 48 % de este índice. Por tanto, es interés del área de Gestión Humana la mejora de este indicador, debido a los consecuentes costos asociados y la pérdida tanto de talento como del know how que se produce en la organización. Para identificar los posibles factores de insatisfacción de los colaboradores que abandonan la organización por voluntad propia, se analizó e interpretó los resultados de la encuesta de clima laboral, los índices de rotación de tres años consecutivos (2016, 2017 y 2018), las encuestas de salida y la entrevista propuesta al líder de Gestión Humana de la organización. Con esta información, se identificaron los principales factores de insatisfacción que impactan en la rotación voluntaria de la empresa y, considerando el marco teórico desarrollado, se ha elaborado un plan de retención de talento que contiene diversas estrategias a aplicar. De este modo, se logrará contribuir a la mejora del índice de rotación voluntaria en la organización. / This research work was developed under a qualitative approach, in a descriptive type. Its main objective was to identify possibles factors of job dissatisfaction that may influence in the voluntary turnover of employees in a vehicle trading company, to propose strategies for the retention of talent in the organization. This company under study has an average total turnover of 24.2 % per year. The voluntary turnover, that is, in which employees decide to leave the company voluntarily, represents in average 48% of this index. Therefore, it is the interest of the Human Management area the improvement of this indicator, due to the consequent associated costs and the loss of talent and know how in the organization. To Identify the possible dissatisfaction factors of employees, who leave the company voluntarily, We'd analyzed and interpreted the work environment survey, the turnover rates data of three consecutives years (2016,2017 and 2018), the employees exit surveys and an interview to the Human Management leader. With this information, the principals dissatisfaction factors that impact the voluntary turnover rate of the company were identified and, considering the theoretical framework developed, a talent retention plan has been prepared, that contain various strategies to apply. In this way, it will be posible to contribute to the improvement of the voluntary turnover rate in the organization. / Trabajo de investigación

La rotación laboral en las empresas del sector Microfinanzas en Arequipa, ha generado interés especial, la rotación en el Área de Negocios, específicamente el puesto de Analistas de Créditos, porque ocasionan un impacto directo en la pérdida de fidelización de los clientes; a la vez genera distintos efectos en las siguientes áreas de la empresa: en el área de talento humano se generan costos de reclutamiento, capacitación e Impacto en el clima laboral; En el Área de negocios, reducción de la cartera de créditos, pérdida de clientes, incremento de la cartera atrasada, retraso en el cumplimiento de metas y reducción de la rentabilidad La rotación se da entre Bancos (especializados en Microfinanzas), Financieras, Cajas Municipales, Cajas Rurales, Edpymes y Cooperativas, esta rotación genera principalmente tres efectos: (1) pérdida de clientes, por compras de deuda; (2) disminución del nivel de exclusividad, los clientes empiezan a tener crédito con otras entidades; (3) Sobrendeudamiento, incrementan su monto de crédito, manteniendo su capacidad de pago El presente trabajo de investigación se basara en un enfoque cualitativo, encontrando que la rotación en el área de negocios en el puesto de Analista de créditos, en el sector de Microfinanzas en la provincia de Arequipa, es causada por tipo personal y Organizacional; Este problema hace necesario identificar las razones de la rotación y poder proponer soluciones, y lograr disminuir la rotación del puesto de Analista de créditos, esto permitirá que se atenúe la perdida de fidelidad de los clientes. Por lo anterior, este trabajo de investigación revisara literatura de Administración de Recursos Humanos, Artículos y estudios sobre la rotación de Personal, que permitan encontrar propuestas de solución adecuadas a este problema. / Job rotation in companies in the Microfinance sector in Arequipa has generated special interest, turnover in the Business Area, specifically the position of Credit Analysts, because they have a direct impact on the loss of customer loyalty; At the same time, it generates different effects in the following areas of the company: in the area of human talent, recruitment, training and Impact costs are generated in the work environment; In the Business area, reduction of the loan portfolio, loss of clients, increase of the overdue portfolio, delay in the achievement of goals and reduction of profitability The rotation occurs between Banks (specialized in Microfinance), Financial, Municipal Savings Banks, Rural Savings Banks, Edpymes and Cooperatives, this rotation generates mainly three effects: (1) loss of clients, due to debt purchases; (2) decrease in the level of exclusivity, customers begin to have credit with other entities; (3) Over-indebtedness, increase your credit amount, maintaining your ability to pay The present research work will be based on a qualitative approach, finding that the rotation in the business area in the position of Credit Analyst, in the microfinance sector in the province of Arequipa, is caused by personal and Organizational type; This problem makes it necessary to identify the reasons for the rotation and be able to propose solutions, and to reduce the turnover of the Credit Analyst position, this will allow the loyalty loss of the clients to be mitigated. Therefore, this research work will review literature on Human Resources Management, Articles and studies on Staff turnover, which will allow finding suitable solutions to this problem. / Trabajo de investigación

Este estudio describe la percepción del clima laboral de mujeres limeñas recién egresadas de la universidad, con una experiencia laboral de nueve y doce meses en el rubro STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). El estudio del clima laboral es importante en el desarrollo de los trabajadores, ya que es el modo en que estos perciben su contexto laboral. Este clima está formado por sentimientos positivos o negativos, acciones de la empresa y por la interacción entre el personal. El estudio se realizó bajo un enfoque cualitativo que involucra la herramienta de entrevistas semiestructuradas, a profundidad, a quince mujeres recién egresadas de la universidad que están empezando su vida laboral. Las quince participantes indicaron que se han enfrentado a filtros de género, desvaloración de su talento y acoso sexual laboral, todo lo cual ha afectado su clima de trabajo. Existe, entonces, un clima de desprotección en el que no hay igualdad de oportunidades laborales y se subestima la capacidad intelectual femenina. Este clima laboral negativo podría ser un riesgo para la retención y atracción de talento calificado. / This study describes the perception of the work environment of recently graduated Lima women with nine to twelve months of work experience in the STEM field (Science, Technology, Engineering and Mathematics). The study of the work environment is important in the development of employees, since it is the way in which they perceive their work context. This environment is formed by positive or negative feelings, actions of the company and by the interaction among workers. The study was carried out under a qualitative approach that involves the tool of semi-structured in-depth interviews to fifteen recently graduated women who are beginning their working life. The fifteen participants indicated that they have faced gender filters, devaluation of their talent and sexual harassment that have affected their work climate. There is then a climate of vulnerability in which there is no equal employment opportunities and female intellectual capacity is underestimated. This negative work environment could be a risk for the retention and attraction of qualified talent. / Tesis

Hoy en día son más los empresarios que necesitan y desean trabajadores comprometidos y leales para con su misión empresarial y a su vez, los colaboradores reclaman también el compromiso con ellos en su desarrollo profesional, personal y creativo. Es por ello que saber gestionar correctamente el clima laboral de una empresa es fundamental para los dueños o gerentes de todo tipo y tamaño de organización. Asimismo, se sabe que muchas empresas conocen de la importancia de un buen clima laboral, pero invertir en infraestructura o procesos dentro de la misma para mejorar el clima laboral resulta en costos muy altos y a veces impagables. Es por ello que se ha desarrollado “Workground”, una plataforma en la cual empresas de todos los tamaños y rubros pueden encontrar diversas opciones para mejorar el clima laboral de las empresas sin necesidad de realizar grandes inversiones o cambios dentro de la estructura de estas, ya que todos los servicios serán ofrecidos por terceros, pero ajustándose a las necesidades de cada organización. Las empresas que ofrecen servicios de co-working, restaurantes saludables, spas, gimnasios, pueden unirse a través de un convenio de descuento por volumen que será pactado previamente con ellos para el beneficio de tanto Workground como el del establecimiento en cuestión. / Nowadays, increased businesspeople need and want committed and loyal workers for their business mission, and, at the same time, employees also demand commitment with them in their professional, personal, and creative development. That is why knowing how to effectively manage the work environment of a company is essential for owners or managers of all types and sizes of organizations. It is also known that many companies are aware of the importance of an excellent work environment but investing in infrastructure or processes within the company to improve the work environment results in extremely high and sometimes unaffordable costs. That is why "Workground" has been developed, a platform in which companies of all sizes and industries can find diverse options to improve the work environment of the companies without the need for large investments or changes within the structure of these, since all services will be offered by third parties, but adjusting to the needs of each organization. Companies that offer co-working services, healthy restaurants, spas, gyms, can join through a volume discount agreement that will be previously agreed with them for the benefit of both Workground and the establishment in question. / Trabajo de investigación

La atracción y retención del talento humano en las agencias marítimas en el Callao presenta una tendencia de crecimiento lento en los últimos años a pesar de que el puerto del Callao ha tenido inversión extranjera de dos empresas líderes portuarias en el mundo. El presente trabajo, parte de esta premisa, y desarrolla el porqué de esta problemática y el poco interés de las escuelas preparatoria de personal experto en el sector marítimo. Un tema tan importante es atraer y retener talento humano expertos en el sector ayudarán a generar competitividad y a mejorar los niveles de motivación, satisfacción y compromiso laboral del personal tanto administrativo como operativo, que son los pilares de una agencia marítima. La importancia que tiene para el Perú desarrollar altos niveles de competitividad y los servicios portuarios que brinda al mundo nos ha motivado a investigar las razones por las cuales los servicios son lentos y no tan eficientes como podrían ser. Se realizaron entrevistas a personal directivo de agencias marítimas quienes expresaron que su personal es valorado por su experiencia y eficiencia en cumplir sus funciones. Por otro lado, se entrevistó al personal operativo quienes opinan que tener líderes que les enseñen y ser reconocidos es importante para su permanencia y crecimiento en la organización. Así mismo se pudo identificar qué aspectos tales como la remuneración y seguridad que pueda ofrecerles la organización es importante. Por otro lado, se pudo verificar que existen pocos centros de capacitación especializada y que la mayor preparación se obtiene en el ejercicio laboral por lo cual es importante contar con más centros de estudios especializados. / The attraction and retention of human talent in shipping agencies in Callao has shown a slow growth trend in recent years despite the fact that the port of Callao has had foreign investment from two leading port companies in the world. The present work starts from this premise and develops the reason for this problem and the little interest of the preparatory schools of expert personnel in the maritime sector. Such an important issue is attracting and retaining human talent, experts in the sector will help to generate competitiveness and improve the levels of motivation, satisfaction and work commitment of both administrative and operational personnel, which are the pillars of a shipping agency. The importance for Peru to develop high levels of competitiveness and the port services it provides to the world has motivated us to investigate the reasons why services are slow and not as efficient as they could be. Interviews were conducted with management personnel of maritime agencies who expressed that their personnel are valued for their experience and efficiency in fulfilling their functions. On the other hand, the operating personnel were interviewed who think that having leaders who teach them and be recognized is important for their permanence and growth in the organization. Likewise, it was possible to identify which aspects such as remuneration and security that the organization can offer them is important. On the other hand, it was possible to verify that there are few specialized training centers and that the greatest preparation is obtained in the workplace, which is why it is important to have more specialized study centers. / Trabajo de investigación

Actualmente todas las empresas a nivel mundial ponen en práctica diferentes acciones de responsabilidad social corporativa (RSC) para que puedan generar retorno monetario a largo plazo. Sin embargo, no muchas organizaciones toman en cuenta lo importante que es prestarles atención a las acciones de responsabilidad social corporativa (RSC) que se tienen hacia los stakeholders internos, es decir, hacia sus propios colaboradores. Se han realizado muchas investigaciones a empresas de servicio, manufactura o ingeniería, pero ningún autor investiga a empresas del sector bancario. Es por eso que en el siguiente paper se investigará el impacto que tienen las acciones de responsabilidad social corporativa (RSC) interna del banco Scotiabank en la percepción de sus colaboradores y cómo las buenas estrategias afectan al performance de la empresa. / Currently, the vast majority of all companies worldwide tend to carry out different corporate social responsibility (CSR) actions so that in return, they can generate long-term monetary returns. However, many organizations actually fail to take into account how important it is to really pay attention to corporate social responsibility (CSR) actions that are taken towards internal stakeholders, that is, towards their own collaborators. Much research has already been conducted with various service, manufacturing, or engineering companies, but none of that research includes any investigations on certain Peruvian companies which are currently considered to be the best places of employment. Due to the lack of research and investigation, the following paper will talk about the impact of the actions of corporate social responsibility (CSR) of Scotiabank bank which will be based on the perception of its employees and how good strategies positively affect the performance of the company. / Trabajo de investigación

El objetivo de la presente investigación fue analizar la relación entre clima laboral y liderazgo transformacional, así como identificar el nivel de clima laboral y liderazgo transformacional en la empresa Banco Azteca del Perú, delimitándonos en la zona geográfica: gerencias de servicios financieros (GSF) y gerencias de créditos y cobranzas (GCC) de mayor y menor rotación. La presente investigación es de tipo descriptivo correlacional, se especifica las dimensiones y características de la variable clima laboral y liderazgo transformacional y su relación. Así mismo el diseño de la investigación es no experimental con un enfoque mixto. Participaron 300 colaboradores, a quienes se aplicó dos instrumentos: encuesta de Clima Laboral según modelo GPTW y el cuestionario multifactorial de liderazgo Transformacional MLQ 5X 4s de B. Bass y B. Avolio adaptado al objetivo de la presente la investigación. Los resultados arrojaron que existen correlaciones significativas y positivas entre Clima Laboral y Liderazgo Transformacional. Se identificó que en las GSF y GCC de menor rotación el nivel de clima laboral es mayor, a diferencia de GSF y GCC de menor rotación, el clima laboral es menor. Así también se identificó que el nivel de liderazgo transformacional es mayor en las GSF y GCC de menor rotación que en las GSF y GCC de mayor rotación. En cuanto a las recomendaciones se sugiere realizar un taller de coaching ejecutivo para los líderes, así como el diseño y aplicación de programas y talleres para reforzar el clima laboral y el liderazgo transformacional. Palabras claves: clima laboral, liderazgo transformacional, respeto, credibilidad, imparcialidad, orgullo, compañerismo, influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual, consideración individualizada. / The objective of the present research was to analyze the relationship between the work environment and the transformational leadership, as well as identify the level of work environment and transformational leadership in the company Banco Azteca del Perú, delimiting us in the geographical area: financial services management (FSM) and credits and collections management (CCM) of greater and lesser rotation. The present research is of a descriptive correlational type, specifying the dimensions and characteristics of the variable work environment and transformational leadership and their relationship. Likewise, the research design is non-experimental with a mixed approach. 300 collaborators participated, to whom two instruments were applied: Work environment survey according to the GPTW model and the multifactorial questionnaire of transformational leadership MLQ 5X 4s of B. Bass and B. Avolio adapted to the objective of the present investigation. The results showed that there are significant and positive correlations between work environment and transformational leadership. It was identified that in the FSM and CCM with lower rotation the level of work environment is higher, unlike FSM and CCM with lower rotation, the work environment is lower. Thus, it was also identified that the level of transformational leadership is higher in the FSM and CCM with less rotation than in the FSM and CCM with greater rotation. As for the recommendations, it is suggested to conduct an executive coaching workshop for leaders, as well as the design and implementation of programs and workshops to reinforce the work environment and transformational leadership. Keywords: work environment, transformational leadership, respect, credibility, impartiality, pride, companionship, idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration. / Trabajo de investigación