L'unité économique et sociale, communément appelée " UES " est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l'UES s'est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d'émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l'UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l'UES. Jusqu'au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d'UES et estimait même que l'UES devait être considérée comme l'entreprise en droit du travail. Aujourd'hui, cet élan est quelque peu retombé. L'UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l'UES. L'application de l'UES dans l'ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd'hui inenvisageable. Mais, pour autant, l'UES constitue l'un des périmètres sociaux de l'entreprise en droit du travail. Il s'agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l'UES en droit du travail.

L'unité économique et sociale, communément appelée " UES " est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l'UES s'est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d'émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l'UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l'UES. Jusqu'au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d'UES et estimait même que l'UES devait être considérée comme l'entreprise en droit du travail. Aujourd'hui, cet élan est quelque peu retombé. L'UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l'UES. L'application de l'UES dans l'ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd'hui inenvisageable. Mais, pour autant, l'UES constitue l'un des périmètres sociaux de l'entreprise en droit du travail. Il s'agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l'UES en droit du travail.

Le Comité des décrets (21 novembre-3 brumaire an IV) doit son existence au besoin de la Constituante d'un organe intermédiaire par rapport au pouvoir exécutif pour surveiller le bon envoi des décrets aux corps administratifs, face aux nombreuses pétitions des municipalités sur les retards de promulgation. Plusieurs compétences se dégagent au cours des 5 années, procédant par accumulation, intégration, transfert ou regroupement d'attributions. Un 1er groupe de compétences en fait un intervenant dans les processus d'exécution, promulgation, impression et publicité de la loi jusqu'à être un de ceux qui concourront au « Bulletin des lois ». Un 2e groupe de compétences naît de l'autorisation particulière de correspondre avec les corps administratifs en département. Sous la Législative, il assure, par délégation du corps législatif, la correspondance avec la Haute Cour de la Nation à Orléans et la rédaction des actes d'accusation. Sous la Convention, son réseau de correspondance contribue au rappel des suppléants des députés démissionnaires, absents ou morts, attribution qui amène le comité à participer à la recherche des députés hors-la-loi. 3e groupe de compétences, la correction des décrets, importante pour que la loi reste conforme au texte adopté, tout au long des étapes de son élaboration, l'installe au cœur des Archives nationales. Très vite cette attribution se centre sur la vérification des décrets d'aliénation des biens nationaux. La fonction l'amène à récupérer les fonctions des Archives nationales sous la Convention thermidorienne et à mettre en application la loi du 7 messidor an II sur le triage des archives domaniales, judiciaires et historiques. / The Comittee's decrees, created November 21, 1789 and removed the 3 brumaire IV at the point where the National Convention, owes its existence to the need of the constituent Assembly to have an intermediary body from the Executive to monitor the proper shipment of its decrees to the administrative body, facing the many petitions of municipalities on delays in promulgation. Several competencies emerge over 5 years by accumulating, integration, transfer or grouping of powers. A first group of skills makes an intervener in the execution process, promulgation, printing and advertising of the Act to be one of those who will compete in the Bulletin of the laws. A second group of powers arises from special permission to correspond with the administrative body in the Department. Under the legislation, it shall, by delegation of the legislative body, correspondance with the High Court of the Nation in Orléans and the drafting of indictments. Under the Convention, its network of correspondance is updated contribution under the recall of alternates of the resigning members, absent or dead assignment that brings the Comitee to participe in finding the outlaw members. Third group of skills, correction of the decrees, important to ensure that the Act remains the same throughout the stages of its development, installs it in the heart of the National Archives. Very quickly this assignment focuses on the verification of the decrees of national property disposition. This function leads him to recover the functions of the National Archives under the Thermidor Convention and to implement the law of 7 messidor II on the triage of Crown, judicial and historical archives.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La creciente preocupación de la sociedad civil y de los gobiernos respecto a la discriminación contra la mujer ha llevado a la formulación de diferentes instrumentos internacionales, los que han sido adoptados por distintos Estados. Gracias a estos instrumentos, la discriminación es hoy en día reconocida internacionalmente como un problema de derechos humanos que requiere una respuesta coordinada e integral de los Estados, la sociedad civil y la comunidad internacional. A nivel mundial, se ha adoptado una serie de documentos que incorporan recomendaciones y compromisos para hacer frente a esta situación, los cuales han servido de base para la formulación de legislación y de planes nacionales y regionales. En atención a que los diversos instrumentos internacionales no habían sido eficaces para erradicar la discriminación contra la mujer, nació en 1979 la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), la cual es considerada por los especialistas, una verdadera “Carta Magna” de los derechos de la mujer.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal. / Cette recherche porte sur l'analyse de deux expériences récentes nées d'ententes collectives instituant une participation syndicale à la réorganisation du travail dans deux établissements du secteur de la métallurgie au Québec. L'une s'avère un succès (Reynolds, Cap-de-la-Madeliene) et l'autre un échec (Québec Fer et Titane, Tracy). Afin de mettre en évidence les facteurs explicatifs du succès ou de l'échec de ces expériences / nous avons recours à un cadre d'analyse prédéterminé basé sur la revue de la littérature pertinente postulant que le succès de la coopération patronale-syndicale est associé a certaines variables. Ainsi, la réussite de l'implantation d'un comité conjoint patronal-syndical sur l'organisation du travail serait fonction de certains éléments clés. Premier élément, l'obtention par le syndicat de garanties préalables à l'effet qu'aucune perte d'emploi ne résultera de l'implantation de mesures découlant des décisions prises par le comité conjoint sur la réorganisation du travail. Deuxième élément, la mise en place de mécanismes formels qui, à long terme, assurent que la voix collective des salariés puisse s'exprimer à l'intérieur du comité conjoint sur la réorganisation du travail. Troisième élément, la tenue de débats au sein du syndicat afin de déterminer la position syndicale sur les modalités de fonctionnement du comité conjoint sur la réorganisation du travail, avant la signature de l/entente portant sur la mise en place de ce comité. Et finalement, l'existence d'un climat de relations patronales-syndicales qui amènerait le seuil minimal de confiance mutuelle nécessaire pour s'engager dans ces expériences. Les deux établissements sous étude, Reynolds Cap-de-la- Madeleine et Québec Fer et Titane de Tracy, présentaient certaines caractéristiques communes permettant de contrôler d'autres variables explicatives que celles présentées dans notre cadre d'analyse. Par exemple, les salariés des deux établissements sont affiliés à la Fédération de la métallurgie de la CSN. De plus, les deux établissements ont une taille comparable et opèrent dans le même secteur d'activité soit celui de la métallurgie. Pour ce qui est de la méthodologie, le choix de procéder par une étude de cas a été facilité par notre participation à une recherche, sous la direction du professeur Reynald Bourque, permettant l'accès à ces deux terrains d/étude. Les résultats de notre étude confirment notre cadre d/analyse quant aux principaux facteurs de succès ou d'échec de l'implantation d'un comité conjoint en milieu syndiqué nordaméricain. Les facteurs explicatifs relevés dans la littérature scientifique sur le sujet sont présents dans le cas de l'usine Reynolds au Cap-de-la-Madeleine, tandis qu'ils sont absents au cours de la période étudiée (1991-1994) dans le cas de l'usine Québec Fer et Titane de Tracy. La mise à jour du cas Québec Fer et Titane à Tracy, où une nouvelle entente sur la participation syndicale à la gestion de l'organisation du travail a été signée en juin 1995, montre que révolution au cours des deux dernières années des facteurs clés identifiés ci-haut a contribué au renouvellement des relations patronales-syndicales et à la conclusion d'un nouvel accord. Nos conclusions comportent donc le cadre analytique élaboré à partir d'une revue de la littérature pertinente sur les facteurs de succès de la coopération patronale-syndicale en milieu syndiqué en Amérique du Nord. Toutefois, nos conclusions ne peuvent être généralisées au-delà du contexte nord américain en raison des spécificités du système nord-américain de relations industrielles en ce qui concerne les régimes de reconnaissance syndicale, de monopole, de représentation syndicale, et de la négociation collective.

1. Dans cette thèse, nous allons démontrer que le système régional interaméricain de protection des droits de l’homme, loin de contredire l’universalisme des droits de l’homme, en est en réalité le garant. En d’autres termes, nous soutenons qu’un système régional de protection permet d’assurer une garantie plus efficace du droit universel des droits de l’homme. 2. Notre recherche repose sur la démonstration d’une double hypothèse. Premièrement, l’étendue des droits et libertés du droit régional interaméricain des droits de l’homme, est équivalente ou supérieure à celle des droits et libertés consacrés par le droit universel des droits de l’homme. Deuxièmement, la protection régionale interaméricaine est plus efficace, sur le plan procédural, que la protection du système universel des droits de l’homme.

Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur.

Commissions, comités, conseils, les instances spécialisées dans les questions d’éthique des sciences de la vie prennent de nombreuses dénominations et forment une nébuleuse extrêmement diverse. Riche est la littérature qui s’est donné pour objectif de différencier ces organes. Les diverses tentatives de typologie semblent s’accorder sur l’existence de deux comités d’éthique-types : les comités d’éthique clinique ou hospitaliers et les comités d’éthique de la recherche biomédicale. C’est à partir de ces catégories que seront créés de nombreux comités exerçant des compétences variées et agissant au niveau local, national, régional et international. S’agissant de leurs caractères principaux, la doctrine dégage trois éléments fondamentaux : l’indépendance, la pluridisciplinarité et le pluralisme. En dépit d’une évolution plus tardive dans le domaine des technologies, du progrès médical et plus généralement des sciences de la vie, l’Amérique Latine a pleinement pris part au phénomène dit d’institutionnalisation de la bioéthique ; non sans quelques spécificités. L’établissement des instances d’éthique dans cette région est caractérisé par la priorité accordée aux principes de justice et d’accès aux services de santé en raison de la prééminence des problèmes socio-économiques. / The organizations and authoritative entities specialized in evaluating the ethical issues raised by recent developments in the life sciences take on extremely diverse denominations and forms such as commissions, committees, and boards that all form acomplex nebulous. Research focusing on differentiating these bodies is very rich. Various attempts at categorizing these organizations agree on the existence of two main types ofethics committees, hospital ethics committees, and biomedical research ethics committees. On the basis of these categories numerous sub-committees are then created and exercise a variety of skills at the local, national, regional and international levels. As for their main characteristics, consensual research identifies three basic elements: independence,interdisciplinarity and pluralism. Despite a relatively late development in the general field of the life sciences and more particularly in the realm of technology and medical progress, Latin America has fully participated in the phenomenon now known as the institutionalization of bioethics, and has done so with specific characteristics to its region. Indeed, the establishment of ethical review boards in this region is above all preoccupied by the priority given to the principles of justice and access to health services due to the predominance of socio-economic issues.

La diffusion d’information aux salariés (DIS) a obtenu une légitimité légale avec la création des comités d’entreprise après la Seconde Guerre mondiale, mais en pratique, il s’agit d’un débat managérial naissant avec la révolution industrielle.Cette thèse tente d’identifier l’évolution de la DIS en la reliant aux contextes et finalement d’en comprendre les fondements depuis 1884.Dans ce but, la documentation managériale (et spécialement la presse professionnelle comptable) a été mobilisée. En ce qui concerne les pratiques, nous avons analysé les cas de trois entreprises sidérurgiques françaises : De Wendel, Schneider et Usinor sur une longue période (1884 - 1982). Au travers de ces trois cas, nous proposons un modèle d’analyse de la décision managériale de diffuser de l’information aux salariés. Cette décision peut être expliquée par quatre composantes : l’environnement, le public visé, les enjeux de la DIS et le rôle d’un facilitateur / The disclosure of information to workers (DIW) has obtained a legal legitimacy with the creation of works councils after the Second World War in France, but in practice, it has become a managerial issue since the industrial revolution.This PHD dissertation tries to identify the evolution of DIW, explaining its context and, finally, what caused the evolution of DIW since 1884.In this objective, the managerial press and especially the accounting journal could be used to identify the recurrence of DIW and to link it with both the social and economic context of each period.Regarding the practice, we analyse three main case studies of three major French steel companies: De Wendel, Schneider and Usinor during a long period (1884 - 1982). Through these case studies, we propose an analysis model of the managerial decision of disclosing information to workers. This decision is explained by four components: the environment, the targeted public, the stake of DIW and the role of a facilitator.

This report presents an exhibition all steps taken to implement a Laboratory of Plant Repairs Phone Cards. First are listed the issues that are missing from a laboratory to repair cards ATT call center technology. And no time to meet orders and preventive maintenance improvements and corrective. The lab is available to repair, diagnose and maintain the various cards that use technology call centers ATT - 5ESS. Besides being the burden that has more power, approximately 65% of full capacity at the national level. It also is taken into account the degree of quality of repairs and improvements to be made. Taking control and labeling of the cards and man hours worked, why are never short of supplies. Also be taken into account repair costs and inconvenience we have with the provider. And they must take into account the backs of phone cards have to be central in stock to operate smoothly and efficiently. At the end of this report presents recommendations and conclusions of the achievements in implementing this laboratory for repairs. Report called: “Operation, Repair and Maintenance of Central Telephone Cards” / Este informe expositivo presenta todos los pasos seguidos para poner en funcionamiento un Laboratorio de Reparaciones de Tarjetas de Centrales Telefónicas. Primero se enumeran las problemáticas que se tienen por falta de un laboratorio para reparar tarjetas de centrales telefónicas de tecnología ATT. Y no poder atender a tiempo los pedidos y mejoras de mantenimiento preventivo y correctivo. Dicho laboratorio se encargara de Reparar, Diagnosticar y dar Mantenimiento a las diferentes tarjetas que usan las Centrales Telefónicas de tecnología ATT - 5ESS. Además de ser la que tiene más carga de centrales, aproximadamente el 65% de toda su capacidad a nivel nacional. .Así mismo se tomara en cuenta el grado de calidad de las reparaciones y las mejoras a hacerse .Llevando un control y etiquetado de las tarjetas y horas hombre trabajadas, para qué nunca estén desabastecidas. Además se tomará en cuenta los costos de reparación y los inconvenientes que se tienen con el proveedor. Y se debe tener en cuenta los respaldos de tarjetas telefónicas de centrales que deban de tener en almacén para operar en forma ordenada y eficiente. Al final de este informe se presentan recomendaciones y conclusiones de lo realizado en la implementación de este laboratorio de Reparaciones. Informe que denominamos: “Operación, Reparación y Mantenimiento de Tarjetas de Centrales Telefónicas”