El presente trabajo de investigación propone un plan de gestión para la mejora en la identificación de los mandos medio con alto desempeño y potencial de una organización minera peruana, con el cual se pretende aportar a la sostenibilidad y estrategia de crecimiento de la empresa a partir de la comprensión de su modelo de trabajo, y análisis de las estrategias, actividades y herramientas de gestión de sus recursos humanos con alto desempeño y alto potencial. En tal sentido, se plantea como objetivo central ofrecer alternativas complementarias para lograr mayor precisión en el proceso de identificación del personal mando medio con alto potencial y alto desempeño, realizando un diagnóstico del proceso, y planteando un alineamiento con la cultura y los planes estratégicos de la empresa. Para lograr este objetivo, se presenta un diagnóstico del proceso de identificación del personal con alto potencial y alto desempeño y se propone un plan de mejora a este proceso de recursos humanos alineado con la cultura y planes estratégicos de una empresa minera peruana. La metodología utilizada para lograr los objetivos del estudio se basa en la recolección de información, análisis estadístico de las pruebas y aplicación de entrevistas. Del análisis e investigación realizados, se puede concluir principalmente que las directrices de la organización consideran a las personas como elementos base dentro de su sistema de gestión y estrategia de crecimiento; por ello, implementa iniciativas, procesos y herramientas para el desarrollo y retención de los recursos humanos con alto desempeño y alto potencial. Además, el proceso vigente incluye la aplicación de pruebas que miden la percepción de comportamientos, los cuales son funcionales para la organización; sin embargo, presentan oportunidades de mejora para alcanzar mayor objetividad, y mejores niveles de validez y confiabilidad. Finalmente, las estrategias, actividades e inversión para la retención del personal mando medio con alto potencial y alto desempeño se fundamentan principalmente en la información y evaluaciones generadas por el sistema de desarrollo de personas. Existe la posibilidad de incorporar información adicional al sistema, como las motivaciones/expectativas del personal y los resultados de la evaluación de clima laboral, para optimizar la gestión del desarrollo individual.

Identificar y atraer al mejor talento ha sido siempre un reto para las organizaciones. Sin embargo, ante una creciente escasez de talento determinada, entre otras razones, por falta de experiencia, de habilidades duras o competencias técnicas así como de habilidades blandas o competencias para el trabajo por parte de los candidatos, el proceso de reclutamiento y selección de candidatos es crítico. Krowdy Perú SAC es una empresa peruana de tecnología que busca revolucionar la industria del reclutamiento y atracción de talento, y ha desarrollado un sistema de vídeo entrevistas que permite no solamente completar un proceso de reclutamiento en hasta la quinta parte del tiempo (10 días útiles) de los procesos tradicionales si no, que archiva de manera eficiente todas las calificaciones de los candidatos.

Conferencia presentada en el Congreso Internacional de Educadores - CIE 2018 - Innovación en educación, realizada del 13 al 15 de Febrero de 2018 en el Centro de Convenciones Daniel Alcides Carrión del Colegio Médico del Perú y el Campus Villa de la UPC. Lima, Perú. / Conferencia presentada en el Congreso Internacional de Educadores - CIE 2018 - Innovación en Educación, a cargo de Mariano Bartoli, Universidad Abat Oliba CEU, Barcelona, España.

Ingeniero Civil Industrial / La Bolsa Nacional de Empleo (BNE), es una plataforma laboral estatal, pública y gratuita. Esta plataforma sirve de intermediario entre empleadores y personas que se encuentran en búsqueda de trabajo. Esta iniciativa depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social en conjunto con el SENCE, Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Por otro lado, existen competencias laborales, las cuales son definidas como habilidades, aptitudes y conocimientos que necesarios para la ejecución de alguna función dentro de una actividad laboral o puesto de trabajo. Estas son requeridas por los trabajos para ser correctamente ejecutados y también son poseídas por cada trabajador producto de su formación y experiencia. Esta memoria tiene dos objetivos principales: el primero es detectar las competencias laborales que requieren los avisos de trabajo de la BNE y en segundo lugar diseñar e implementar una plataforma de análisis para la información generada, de manera de disponer de una herramienta de apoyo a la gestión y decisión para las entidades involucradas. Para cumplir con dichas metas se desarrolló un sistema que utilizó técnicas de text mining, además de integrar un catálogo de competencias laborales junto a un motor de búsqueda para generar coincidencias entre las competencias laborales y los avisos de trabajo. Luego con la información generada se diseñó e implementó una plataforma de análisis (un data warehouse) accesible desde la web y que permite realizar distintos análisis de las competencias laborales demandadas segmentando por factores como temporalidad, sector económico, tipo de trabajo, entre otros. Finalmente, se desarrolló una herramienta de detección de competencias laborales y una plataforma para su análisis a niveles agregados o segmentados con una precisión del 95% para los grupos más altos de coincidencias. Las conclusiones de esta memoria apuntan a utilizar el trabajo desarrollado como base para nuevas líneas de investigación y aplicaciones prácticas en las distintas plataformas laborales, así como posibles mejoras al sistema actual. / Este trabajo ha sido financiado parcialmente por Proyecto FONDECYT Regular 1151479 y Proyecto CONICYT PIA SOC 1402

Ponencia presentada en el XI Congreso Nacional de Educadores, organizado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas en julio 2007. El trabajo analiza las competencias que debe desarrollar el docente para el entendimiento de las generaciones de nativos e inmigrantes digitales en la educación actual.

El problema de investigación radica en que durante el proceso de formación de los Patrulleros de la Policía de Colombia, no existe un mecanismo que permita conocer el nivel de conocimiento de las competencias ciudadanas. Para esto se tomó a los estudiantes para Patrulleros de la Escuela Metropolitana de Bogotá a quienes se les aplicó un instrumento, con el propósito de identificar los niveles de conocimiento, las debilidades y fortalezas así como las mejoras en la formación de competencias ciudadanas. La metodología empleada en la presente investigación es cuantitativa, donde se observó variables relacionadas con la convivencia pacífica y la paz, la participación y la responsabilidad democrática, la pluralidad, multiculturalidad y valoración por la diferencias, estas asociadas a las competencias ciudadanas, cuyos resultados se analizaron de forma independiente para proceder a realizar las recomendaciones. Dentro de los principales hallazgos que evidencian el alto sentido de ciudadanía y el reconocimiento de los derechos y los deberes de estos, por los conceptos de sociedad y la importancia para de la construcción de la paz de Colombia. Así mismo es necesario que se fortalezcan conocimientos sobre los derechos fundamentales bajo el estudio de la Constitución Política de Colombia. Esta investigación concluyó que en la formación de Patrulleros es de gran importancia el estudio de las competencias ciudadanas, más aún, por los caminos de paz que busca el país en la actualidad. Esto tiene una implicación y es que una vez egresen como profesionales, deberán aplicar todos los conocimientos de las competencias de conocimiento para la contribución de la paz de Colombia.

La definición de perfiles para puestos de informática por parte de las empresas de software y servicios informáticos en la Argentina estipula competencias genéricas que no se encuen-tran explicitadas en los planes de estudios vigentes de la disciplina. La reciente definición de contenidos básicos y recomendaciones del Ministerio de Educación de la Nación respecto de dichos planes de estudios incluyen la formación de dichas competencias. Para aquellos profesionales que se hayan graduado con anterioridad a estas disposiciones minis-teriales, la educación continua puede resultar un modo de desarrollar las competencias que no se estimularon en la formación de grado. Con el fin de valorar el grado en que la formación continua facilita el desarrollo de competencias genéricas para los profesionales de informática, se revisa documentación relacionada y se realizan entrevistas y encues-tas a distintos actores del sector. Se interpretan los datos resultantes de la aplicación de los métodos empíricos y se propone una estrategia de formación continua para capacitar en las competencias genéricas que más lo requieran, evaluan-do en qué grado dicha capacitación contribuye a la mejora esperada. La mayor parte de los profesionales encuestados requiere formación continua sobre ciertas competencias, por ejemplo la capacidad de comunicación oral y escrita, y apren-der y actualizarse permanentemente, cuya importancia para los mismos coincide con la manifestada por las empresas y el Ministerio de Educación de la Nación. Surge como trabajo futuro, encuestar a profesionales egresados de otras univer-sidades del país, para conocer sus realidades y realizar un estudio de las demás competencias genéricas y de la totali-dad de las específicas para determinar con precisión otros posibles problemas de la formación actual, y el modo de aportar soluciones desde la formación continua. / The definition of profiles for positions by computer software and services companies in Argentina includes generic skills that are not explicitly mentioned in the existing curricula of the discipline. The recent definition of basic contents and recommendations of the Ministerio de Educación de la Nación in respect of such curricula include the formation of such powers. For those professionals who have graduated prior to these ministerial resolutions, continuing education could be a way to develop the skills that were not stimulated in their degree studies. To assess the extent to which training facilitates the development of generic skills for IT professio-nals, documentation is reviewed and interviews and surveys are conducted with various stakeholders in this sector. The data resulting from the application of empirical methods are interpreted, and a continuing education strategy is proposed for training in those generic skills mostly required, evaluating to what extent such training contributes to the expected improvement. Most of the professionals surveyed require continuous training on certain skills, e.g. communication skills oral and written, and the skill of learning and updating on a permanent basis, the importance of which is also expressed by the companies and the Ministerio de Educación. It emerges as future work, surveying professionals graduated from other universities in our country to know their realities, and conducting a study of other generic and all specific skills, to pinpoint other potential problems of current degree studies, and how to provide solutions from continuing education.

[EN] The term "Asset Management" is not new. It was coined more than 100 years in the financial services sector to describe the act for risk optimization, performance in the short and long term, and safety of a mixed portfolio of cash, stocks and other investments. On the other hand people have managed assets for thousands of years, only now it has the current recognition of the importance of Physical Asset Management (hereinafter AM) on the sustainability of asset intensive organizations. This requires reaching coordination of the activities of an organization to create value through its assets, which implies a balance between costs, risks and benefits of performance. In order to reach the real goal of the AM is necessary to ensure that the actions taken over the assets are aligned to business needs and this requires that the team that is involved in the AM possess specific skills associated. In this sense, the IAM (Institute of Asset Management) has developed a competences framework, in which have been defined seven roles of AM, each consisting of skills requirements specific.The main objective of this work is to improve the current AM creating a platform between the academic knowledge and the needs of the industry, so to connect to the industrial reality with methodological developments and research coming from research carried out in this area. This proposal will develop a roadmap aligned to the needs identified through expert judgment involved in the AM and the results obtained in 4 diagnoses in sectors Oil & Gas and Energy. This work was divided into 5 phases with the participation of 1,698 experts involved in the AM. 310 experts specifically involved in Phase 1 and 2 (Strategic level: 53% of these experts, Tactical level: 42% related to planning, operations and maintenance and operational Level: 5%), and in Phase 3 Assessments participated 1,388 experts. In Phase 4 and 5, according to the results obtained in the previous stages, the relationship between the requirements of the AM and the skills required of each role, and developing a roadmap education and training is identified roles and casuistry detected in each case according to the level of maturity reached (Phase 3). The results obtained in Phase 1 support the conclusion that the 5 roles associated with achieving a good AM has targeted a low NDD (Role 1: Policy Development, Role 2: Strategy Development, Role 4: Implementation Plans, Role 3: Planning Asset Management and the Role 7: Knowledge Management). On the other hand, the Role 5: Capacity Building and the Role 6: Performance Improvement and Risk Management have received a higher NDD with respect to other roles. However, this does not mean that it is under effective cost ratio because the role associated with the management of information, knowledge (Rol 7) has come out with low NDD and roles associated with the alignment of tactics with one strategy Roles 1, and 2 obtained low NDD.Note that the results obtained in Phase 2 (reduce the factors necessary for evaluating skills) have allowed the reduction of skills required 145 to 26, a reduction of 82% of the necessary factors for evaluating skills. It can be said that this represents an improvement to what had previously existed because of repeated powers different requirements strongly correlated, while not had a logical sequence or order. Arguably, this simplification can help develop a model of learning and development that improves the ability of effective development of people and to guide their development, as it allows obtaining a diagnostic model and simple learning, allowing clear definition activities to be performed. According to the results obtained in Phase 3, it is appreciated that although different cases have obtained different scores relative to their level of maturity in the management of assets (Lower Maturity Level 2), all cases agree that Policy requirement 4.2 Asset Management has a Maturity Level 0. / [ES] El término "Asset Management" (Gestión de Activos Físicos) no es nuevo. Fue acuñado desde hace más de 100 años en el sector de servicios financieros para describir el acto para la optimización del riesgo, el rendimiento a corto y largo plazo, y la seguridad de una cartera mixta de efectivos, acciones y otras inversiones. Por otro lado la gente ha gestionado los activos durante miles de años, sólo que ahora cuenta con el reconocimiento actual de la importancia que tiene la Gestión de Activos Físicos (en adelante GAF) sobre la sostenibilidad de las organizaciones intensivas en activos. Para ello se debe alcanzar la coordinación de las actividades de una organización para crear valor a través de sus activos, que implica el equilibrio entre costos, riesgos y beneficio del desempeño. Para lograr alcanzar el objetivo real de la gestión de activos físicos, es necesario asegurar que las acciones desarrolladas sobre los activos se encuentren alineadas a las necesidades del negocio y ello requiere que el equipo de trabajo que se encuentra involucrado en la gestión de los activos físicos posea competencias específicas asociadas a la GAF. En este sentido, el IAM (por sus siglas Institute of Asset Management) ha desarrollado un marco de referencia "Framework of Competences of IAM", en el que han sido definidos 7 roles de competencias de la GAF, cada uno compuesto por requerimientos de competencias específicas. El principal objetivo de este trabajo es mejorar la actual GAF creando una plataforma entre los conocimientos académicos y las necesidades de la industria, de tal manera que se conecte a la realidad industrial con los avances metodológicos y las investigaciones que provengan de la investigación desarrollada en este campo. Esta propuesta permitirá desarrollar una hoja de ruta alineada a las necesidades identificadas a través del juicio de expertos involucrados en la GAF y en los resultados obtenidos en 4 diagnósticos realizados en los sectores Oil & Gas y Energía. Para cumplir dicho fin este trabajo fue dividido en 5 etapas que contaron con la participación de 1.698 expertos involucrados en la GAF. 310 expertos específicamente participaron en la Etapa 1 y 2 (Nivel Estratégico: 53% de estos expertos, Nivel Táctico: 42% relacionados a planificación, mantenimientos y operaciones y Nivel Operativo: 5%), y en la Etapa 3 "Assessments" participaron 1.388 expertos. En la Etapa 4 y Etapa 5, de acuerdo a los resultados obtenidos en las etapas anteriores, se identifica la relación entre los requerimientos de la GAF y las competencias requeridas de cada rol, y desarrollo de una hoja de ruta de formación y capacitación en función de los roles y de la casuística detectada en cada caso de acuerdo al nivel de madurez alcanzado (Etapa 3). Cabe destacar que los resultados obtenidos en la Etapa 2 (Reducir los factores necesarios para evaluar las competencias) han permitido la reducción de 145 competencias requeridas a 26, lo que supone una reducción del 82% de los factores necesarios para evaluar las competencias. Puede afirmarse que esto representa una mejora a lo que había anteriormente debido a que existían diferentes requerimientos de competencias repetidos fuertemente correlacionados, al tiempo que no se contaba con una secuencia u orden lógico. Puede decirse que esta simplificación puede ayudar a desarrollar un modelo de aprendizaje y desarrollo que mejore la capacidad de desarrollo efectivo de las personas y que guíe su desarrollo. En este sentido, el "Roadmap" propuesto plantea junto a la estrategia de mejora (Etapa 5) una hoja de ruta en la que se definen paquetes de trabajo a desarrollar de forma secuencial bajo una línea temporal de 36 meses de trabajo (ello dependerá del nivel de madurez de la organización). En este sentido los resultados de este trabajo proponen un método de diagnóstico e implementación de competencias basadas en 26 requerimientos de competencias en lugar de 145 / [CA] El terme "Asset Management" (Gestió d'Actius Físics) no és nou. Va ser encunyat des de fa més de 100 anys en el sector de serveis financers per a descriure l'acte per a l'optimització del risc, el rendiment a curt i llarg termini, i la seguretat d'una cartera mixta d'efectius, accions i altres inversions. D'altra banda la gent ha gestionat els actius durant milers d'anys, només que ara compta amb el reconeixement actual de la importància que té la Gestió d'Actius Físics (d'ara endavant GAF) sobre la sostenibilitat de les organitzacions intensives en actius. Per a açò s'ha d'aconseguir la coordinació de les activitats d'una organització per a crear valor a través dels seus actius, que implica l'equilibri entre costos, riscos i benefici de la gestió. Per a aconseguir l'objectiu real de la gestió d'actius físics és necessari assegurar que les accions desenvolupades sobre els actius es troben alineades a les necessitats del negoci i açò requereix que l'equip de treball que es troba involucrat en la gestió dels actius físics posseïsca competències específiques associades a la GAF. En aquest sentit, el IAM (per les seues sigles "Institute of Asset Management") ha desenvolupat un marc de referència "Framework of Competences of IAM", en el qual han sigut definits 7 rols de competències de la GAF, cadascun compost per requeriments de competències específiques. El principal objectiu d'aquest treball és millorar l'actual GAF creant una plataforma entre els coneixements acadèmics i les necessitats de la indústria, de tal manera que es connecte a la realitat industrial amb els avanços metodològics i les recerques que provinguen de treballs desenvolupats en aquest camp. Aquesta proposta permetrà desenvolupar un full de ruta alineat a les necessitats identificades a través del judici d'experts involucrats en la GAF i en els resultats obtinguts en 4 diagnòstics realitzats en els sectors Oil & Gas i Energia. Per a complir aquesta fi aquest treball va ser dividit en 5 etapes que van comptar amb la participació de 1.698 experts involucrats en la GAF. 310 experts específicament van participar en l'Etapa 1 i 2 (Nivell Estratègic: 53% d'aquests experts, Nivell Tàctic: 42% relacionats a planificació, manteniments i operacions i Nivell Operatiu: 5%), i en l'Etapa 3 "*Assessments" van participar 1.388 experts. En l'Etapa 4 i Etapa 5, d'acord als resultats obtinguts en les etapes anteriors, s'identifica la relació entre els requeriments de la GAF i les competències requerides de cada rol, i desenvolupament d'un full de ruta de formació i capacitació en funció dels rols i de la casuística detectada en cada cas d'acord al nivell de maduresa aconseguit (Etapa 3). En primer lloc va ser necessari conèixer si les competències associades a la GAF recomanades per el "Framework" del IAM es troben presents a nivell industrial i conèixer el seu nivell d'acompliment, i en segon lloc saber si existeix alguna relació entre el nivell d'acompliment de les competències i punts febles identificats a nivell de GAF. Açò permet desenvolupar una proposta de mapa de ruta de formació i capacitació d'acord a la casuística detectada. Els resultats obtinguts en l'Etapa 1 permeten afirmar que els 5 rols associats a aconseguir una bona base per a la GAF han objectiu un nivell d'acompliment (NA) baix (Rol 1: Desenvolupament de Polítiques, Rol 2: Desenvolupament de l'Estratègia, Rol 4: Implementació dels Planes, Rol 3: Planificació de la Gerència d'Actius i el Rol 7: Administració del Coneixement). D'altra banda, el Rol 5: Desenvolupament de la Capacitat i el Rol 6: Millora de l'Acompliment i Administració del Risc han obtingut un NA superior pel que fa a la resta de rols. No obstant açò, açò no implica que siga sota una relació cost efectiva, ja que el rol associat a la gestió d'informació i coneixement (Rol 7) ha eixit amb NA baix i els rols associats a l'alineació de la tàctica amb l'estratègia Rols 1 i 2 / Depool Malavé, TA. (2015). Mejora de la gestión de activos físicos según PAS 55 - ISO 55000 evaluando el desempeño de los roles del marco de competencias del IAM [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/57047

La presente reflexión se centra en la importancia del rol del docente como agente de desarrollo de la inteligencia emocional en sus estudiantes. En las últimas décadas, ha surgido la necesidad de considerar a la educación no solo como un instrumento para el aprendizaje de contenidos y desarrollo de competencias cognitivas, sino también como un espacio que contribuye a la formación integral de los alumnos. Que favorece la construcción y reforzamiento de valores. Que enseña a llevar vidas emocionalmente más saludables. Y que impulsa la convivencia pacífica y armónica. La educación emocional es entendida como el desarrollo planificado y sistemático de habilidades de autoconocimiento, autocontrol, empatía, comunicación e interrelación. Ha cobrado un papel fundamental y hoy requiere ubicarse de forma transversal en la programación educativa y la práctica docente. En este contexto, se hace indispensable formar maestros “emocionalmente inteligentes”, que puedan cumplir el reto de educar a sus alumnos con un liderazgo democrático. Que, a través de sus experiencias, puedan enseñar a reconocer, controlar y expresar respetuosa y claramente sus emociones. El clima del aula, generado por la actuación del maestro, impactará definitivamente en el aprendizaje de los alumnos. / La presente reflexión se centra en la importancia del rol del docente como agente de desarrollo de la inteligencia emocional en sus estudiantes. En las últimas décadas, ha surgido la necesidad de considerar a la educación no solo como un instrumento para el aprendizaje de contenidos y desarrollo de competencias cognitivas, sino también como un espacio que contribuye a la formación integral de los alumnos. Que favorece la construcción y reforzamiento de valores. Que enseña a llevar vidas emocionalmente más saludables. Y que impulsa la convivencia pacífica y armónica. La educación emocional es entendida como el desarrollo planificado y sistemático de habilidades de autoconocimiento, autocontrol, empatía, comunicación e interrelación. Ha cobrado un papel fundamental y hoy requiere ubicarse de forma transversal en la programación educativa y la práctica docente. En este contexto, se hace indispensable formar maestros “emocionalmente inteligentes”, que puedan cumplir el reto de educar a sus alumnos con un liderazgo democrático. Que, a través de sus experiencias, puedan enseñar a reconocer, controlar y expresar respetuosa y claramente sus emociones. El clima del aula, generado por la actuación del maestro, impactará definitivamente en el aprendizaje de los alumnos.

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