Las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo alcanzado por sus colectividades, que se mide por su nivel de estructuración de los valores que se predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en suma, por su cultura organizacional, la cual se expresa en el desempeño laboral de los integrantes del sistema en sus conjunto. Esto implica que la realización de la tesis, se ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres, en este caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la Nación – FEBAN. La presente tesis, detalla la aproximación al problema a investigar, los fines que se pretenden cumplir, las hipótesis sostenidas y la relación de variables involucradas que son desarrolladas en los cuadros de operacionalización correspondientes, presenta los instrumentos a emplear para su culminación.

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para así alcanzar un mejoramiento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en muchas empresas y de aquí que para llegar a un nivel donde los empleados alcancen todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicación de los estímulos organizacionales en el trabajador mejorando el clima organizacional de la empresa farmacéutica e incrementando la productividad y el rendimiento laboral. Es por este motivo que se plantea desarrollar este trabajo en una empresa farmacéutica representativa llamada “Corporación Infarmasa S.A.” Los resultados de la presente investigación revelan que la percepción de los empleados con respecto al ambiente físico es el adecuado. Los resultados también revelan que hay una deficiencia en la comunicación, en relación a las expectativas, actitudes y aptitudes del personal son las que ellos desean alcanzar; también se concluye que el personal tiene la suficiente autonomía para desarrollar su trabajo y se sienten totalmente identificados con la empresa. Por otro lado se recomienda a la empresa establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional. También se debe aplicar el desarrollo organizacional orientado a la estructura orgánico funcional, estructura empresarial y procesos industriales. De igual modo se debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya la cooperación, la asistencia, disciplina y conflicto. El departamento de Recursos Humanos debe de encargarse del desarrollo, capacitación, evaluación y proyección del personal para garantizar el conocimiento de las metas, políticas y procedimiento. De la misma forma, se recomienda a la empresa mantener los incentivos monetarios y no monetarios al igual que promover el desarrollo potencial creativo del personal. Así mismo se recomienda desarrollar diversas actividades de la empresa que coadyuven al mantenimiento del buen clima organizacional.

La investigación titulada Inteligencia Emocional y Clima Organizacional en el personal del Hospital “Félix Mayorca Soto”; pretende contribuir a entender más la Salud Ocupacional, explicando las implicancias de la inteligencia emocional en el clima organizacional, y la importancia de esta última en el bienestar psicosocial de los trabajadores. El objetivo principal fue, establecer la correlación entre inteligencia emocional y la percepción del clima organizacional en el personal del referido Hospital “Félix Mayorca Soto”, teniendo en cuenta el sexo y grupo ocupacional. Para el estudio se ha empleado dos instrumentos confiables y debidamente validados para su uso en el Perú: El ICE de Bar-On, adaptados por Zoila Abanto, Leonardo Higueras y Jorge Cueto; y la Escala de Percepción del Clima organizacional de Litwin y Stringer, adaptado por Sonia Palma. Se realizó un estudio observacional, correlacional y de corte transversal, en una población voluntaria conformada por 119 trabajadores; donde se encontró un nivel promedio de inteligencia emocional. Al comparar los promedios de inteligencia emocional por sexo y grupo ocupacional, no se observó diferencias estadísticamente significativas. Para obtener los promedios de la percepción del clima organizacional según el grupo ocupacional, se aplicò ANOVA y se encontró que el 78.99% de trabajadores consideran que existe un clima bueno o aceptable. Al realizar la comparación entre grupos ocupacionales, se encontró diferencias estadísticamente significativas entre obstetrices y enfermeros, obstetrices y médicos; por lo que se llega a afirmar que las obstetrices tienen mejor percepción del clima organizacional que los enfermeros y médicos. No hay diferencias significativas en los puntajes obtenidos por sexo. Para determinar la correlación, se aplicó la prueba de Spearman y se llegó a la conclusión de que no existe correlación directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional; sin embargo, se encuentra que la IE participa indirectamente en el clima organizacional, considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de acuerdo a sus características personales, que forman parte de su inteligencia emocional.

La presente investigación cuestiona la aplicabilidad y validez de los principales tratados teóricos sobre Liderazgo como instrumento para diagnosticar y predecir el éxito y posibilidades de Cambio en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) en el Perú, en base al estudio de una muestra de empresas de dicho sector. La finalidad es determinar los alcances, limitaciones, y algunos ajustes que serían necesarios en dichos planteamientos teóricos, a efectos de validar su aplicación específica para tal fin. La hipótesis inicial de esta investigación es que los criterios, supuestos y factores considerados por la teoría, en términos generales, son insuficientes o cualitativamente inaplicables en el entorno que se pretende analizar, debido a las características particulares del mismo y el poco conocimiento que se tiene de el en otras realidades, como aquellas que dan sustento a dichas teorías. Para apoyar esta hipótesis, con base en el paradigma del Interpretivismo, se dividió el trabajo en cuatro capítulos. En el primero se consolidan las características de liderazgo que mejor se ajustarían a la necesidad de estas empresas para los fines buscados, y se definen los criterios de éxito o fracaso - actual y futuro – de las organizaciones en estudio; asimismo, las herramientas que permitirán evaluar en campo estos aspectos. En el segundo capítulo se analiza el caso peruano – cultura organizacional MYPE –, en busca de aquellos factores que se deberían tomar en cuenta al momento de evaluar, diagnosticar e inferir respuestas para la realidad y el futuro de las MYPE. En el tercer capítulo se presentan los resultados de la aplicación de las herramientas – diagnóstico de liderazgo y diagnóstico de las MYPE – a efectos de contrastar sus resultados y determinar así, las inconsistencias presentadas entre lo que la teoría afirma – sobre los efectos esperados del liderazgo en la organización - y las respuestas obtenidas de la realidad misma de las organizaciones. Finalmente, en el cuarto capítulo, se analizan los resultados descritos en el tercer capítulo, en base al marco teórico del primer capítulo y a las conclusiones del segundo capítulo; como consecuencia, se plantean algunas explicaciones para cada caso particular, y se desprenden de ellas algunas premisas para llegar a las conclusiones y recomendaciones finales. Como corolario del estudio se verificó - por las inconsistencias encontradas - que, efectivamente, existen aspectos particulares del entorno MYPE que la teoría no ha contemplado en sus modelos y postulados; por lo cual, sin dejar de considerar las limitaciones de este estudio, se proponen algunos criterios para que, en futuras investigaciones, se pueda afinar el alcance teórico y usar sus resultados con un mayor nivel de confiabilidad.

En el presente trabajo se aborda la influencia de la Mentoría Inversa en la Satisfacción Laboral en trabajadores de Recursos Humanos de una Entidad Financiera del Estado. Para ello, se ha analizado diversas teorías de las siguientes variables: motivación, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, gestión del cambio, coaching y mentoring como marco teórico tanto para el diseño de la investigación como para la presentación de sus resultados. / In this research addressed the influence of Reverse Mentoring in job satisfaction in Human Resources workers at financial institution of the State. To do this, we analyzed various theories of the following: motivation, job satisfaction, organizational climate, organizational culture, change management, coaching and mentoring as a theoretical framework for both the research design and the presentation of results.

Magíster Análisis Sistémico Aplicado a la Sociedad / El presente estudio se inserta dentro del ámbito de la intervención organizacional, específicamente a nivel de la cultura de las organizaciones. El objetivo principal fue generar un modelo de intervención que permita a las organizaciones identificar y desarrollar prácticas organizacionales que fomenten la cultura de la innovación dentro de ellas. Para desarrollar el modelo, se utilizaron fuentes secundarias y primarias de investigación. Se revisaron documentos teóricos y publicaciones científicos. Además, se realizaron entrevistas a expertos provenientes del mundo académico como de la consultoría privada. De esta forma, se identificaron las principales definiciones utilizadas desde diferentes perspectivas teóricas, respecto de la semántica de aquellos conceptos claves y relevantes en este tipo de intervenciones. Las fuentes primarias de investigación también buscaron revelar las características de las intervenciones realizadas por expertos, además de recoger su propia experiencia en su práctica profesional. Aún a pesar de que el análisis abarcó diversas posturas teóricas, el modelo se basa en la perspectiva constructivista de los sistemas sociales. Se espera que la construcción de este modelo, siente las bases para una mayor investigación futura, la cual permita evaluar su implementación y resultados al ser aplicado en diversas culturas organizacionales

Establece la incidencia de la gestión administrativa en la percepción de justicia organizacional en la Universidad Técnica de Machala (UTMACH). Se aplicó un total de 400 encuestas entre el personal docente y administrativo de la planta titular de la UTMACH con una trayectoria superior a los tres años de permanencia. El tipo de investigación es estadístico-descriptiva y exploratoria. La prueba estadística de Cronbach arrojó un alfa de 0.939, lo que significa una elevada confianza en los datos recopilados. / Tesis

Demuestra que la gestión del talento humano permite el desarrollo de competencias cardinales en personas con discapacidad que laboran en las empresas de la provincia del Guayas, Ecuador. Presenta dos variables, la primera variable dependiente es desarrollo de competencias y la segunda variable independiente está enfocada en la gestión de talento humano. Se fundamenta en el hecho de que la gestión de talento humano se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad que laboran en las empresas de la provincia del Guayas, Ecuador. La metodología que se utilizó tuvo un enfoque cuantitativo, porque permitió inferir a través de las estadísticas. El tipo de investigación utilizada es aplicada, y el tipo de estudio es no experimental con un diseño correlacional. Se utilizó la técnica de la encuesta, a través del instrumento cuestionario, para recolectar datos cualitativos y la técnica de registros a través del instrumento ficha o nóminas de notas para recolectar datos cuantitativos. Los resultados obtenidos de esta investigación demuestran que la gestión del talento humano presenta una correlación positiva alta con el desarrollo de competencias cardinales en personas con discapacidad, a través del estadístico de Rho de Spearman, muestra que el valor de la correlación es = 0, 775; con una significancia bilateral de 0,000 menor al nivel significancia 0,05, de las empresas de la provincia del Guayas, Ecuador. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Analiza la influencia del clima institucional en la calidad de servicio educativo de la Escuela de Educación Básica “Cruz Ramírez de Cruz” del cantón Machala, durante el periodo lectivo 2013-2014. La población estuvo conformada por 161 sujetos de la acción y la muestra por 115 sujetos de la acción. El diseño de la investigación es transaccional, correlacional, causal, bivariada, transversal. Para la recolección de datos se confeccionaron dos cuestionarios estructurados como medición y consta de dos aspectos: El clima institucional y la calidad de servicio educativo con sus dimensiones. Los instrumentos cumplen con las cualidades de validez y confiabilidad. / Tesis

El documento digital no refiere asesor / Propone un modelo de gestión de talento humano basado en el clima organizacional que mejore la satisfacción del personal, en las dimensiones de autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condición laboral, de las empresas de embutidos de la ciudad de Riobamba en Ecuador. / Tesis