Thèse (M.A.)--Université Laval, 2003. / Les annexes comprennent un questionnaire destiné aux directeurs et un questionnaire destiné aux enseignants. Bibliogr.: f. [147]-155. Publié aussi en version électronique.

En France, 75% des établissements spécialisés dans la prise en charge des personnes dépendantes sont désormais des EHPAD. Créé dans le but de rationaliser l’offre, cet agent interroge sur sa capacité à être efficient. Dans cette thèse, le comportement des directeurs d’EHPAD est analysé de manière à identifier de nouveaux leviers d’amélioration des performances de ces établissements. L’hypothèse principale est que les directeurs adoptent des pratiques de gestion alternatives, ce qui s’explique par des différences dans leurs caractéristiques professionnelles. Une analyse exploratoire a permis de confirmer l’existence d’une grande diversité des comportements gestionnaires. Des analyses statistiques menées à partir d’une enquête originale appariée à l’enquête EHPA ont permis de dresser une typologie des modes de gestion des directeurs et de mettre en évidence l’importance de la formation de ces derniers pour expliquer leurs stratégies de gestion dans le domaine des ressources humaines. Ces résultats ouvrent de nouvelles perspectives de politique publique pour améliorer l’efficience du secteur. / In France, 75% of the establishments specialized in the care for dependant people are EHPADs. These structures were created with the aim to rationalize the offer in this sector, but remain economically inefficient. Throughout this thesis we attempt to identify how the nursing homes’ directors could be used as a lever to improve performances. We assumed that, facing similar constraints, directors adopt alternative strategies because they have different preferences, correlated with their professional characteristics. We carried out an exploratory survey that shows the directors make different management choices. The data of an original survey among a sample of EHPAD managers matched to the EHPA database was then mobilized. We identified four types of managers: the “nurses”, the “moderns”, the “bureaucrats” and the “conformists”. Finally, we focused on three management options concerning the nurses’ timetables, the bonus policy and the training policy. In all three cases, the choices are determined by the managers’ characteristics. These results open up new perspectives for public authorities to improve the efficiency of EHPADs.

Cette thèse étudie l'évolution des carrières, des rôles et de l’influence des Directeurs Financiers au regard du processus de financiarisation en France. En analysant la financiarisation et les Directeurs Financiers à travers une approche institutionnaliste, cette recherche présente leurs relations réciproques depuis les années 1980. Alors que le processus de financiarisation a influencé l'évolution de la profession de Directeur Financier, ces derniers ont de leur côté contribué à la financiarisation de différentes manières. Au moyen d'une approche méthodologique mixte, basée sur 1 040 Curriculum Vitae de Directeurs Financiers et 58 entretiens, cette thèse offre une étude approfondie et à grande échelle de l'évolution des Directeurs Financiers au regard du processus de financiarisation en France. / This dissertation investigates the evolution of the Chief Financial Officers’ (CFO) backgrounds, roles and agencies along with the financialization process in France. By studying financialization and CFOs from an institutional perspective, it presents their reciprocal relationships since the 1980s. While the financialization process has influenced the evolution of the CFO profession, CFOs also have various repercussions on financialization. Thanks to 1,040 resumes of CFOs and 58 interviews analyzed through a multiphase mixed method, this dissertation offers both a large scale and an in-depth study of the evolution of the CFOs along with the financialization process.

Cette recherche explore les problèmes éthiques auxquels sont confrontés les gestionnaires scolaires haïtiens, leur capacité à percevoir des enjeux éthiques dans différentes situations professionnelles ainsi que les décisions et actions qu’ils adoptent face à de tels enjeux. La recherche fait appel à une méthodologie mixte en combinant les données de méthode quantitative et de méthode qualitative. Trois instruments ont été utilisés dont deux ont été validés en Haïti pour recueillir les informations. Deux questionnaires (le Questionnaire du leadership éthique – QLE - et le Questionnaire de la sensibilité éthique - QSE) ont permis de collecter des informations auprès de 198 directions d’école secondaire dans quatre départements en Haïti. Un guide d’entrevue validé a permis de collecter des informations qualitatives auprès de huit directions d’école secondaire dans trois départements. Pour répondre aux objectifs de l’étude, une première série d’analyses a été effectuée dans le but de vérifier les qualités psychométriques des questionnaires utilisés. Nous avons procédé à des analyses factorielles confirmatoires (AFC) sur le QLE et le QSE. La première a révélé que le modèle du QLE s’ajuste aux données. Dans le cas du QSE, l’analyse initiale révèle un ajustement médiocre du modèle du QSE aux données, forçant le retrait de trois items trop peu liés au reste de l’échelle. Une seconde analyse factorielle confirmatoire du QSE démontre un meilleur ajustement du modèle modifié aux données recueillies mais ne s’avère pas entièrement satisfaisant. Ces analyses permettent d’ajouter Haïti à la liste des pays où les questionnaires QLE et QSE ont été culturellement vérifiés, bien que ce dernier outil gagnera à faire l’objet d’études supplémentaires. Nous avons ensuite effectué des statistiques descriptives et comparé la position des gestionnaires haïtiens aux différentes dimensions du Questionnaire du leadership éthique et au Questionnaire de sensibilité éthique. Les résultats indiquent, selon la typologie de Langlois (2010), que la dimension Critique atteint un niveau de développement associé à l’émergence, la dimension Justice un niveau associé à la présence et la dimension Sollicitude, un niveau associé à la consolidation. Des comparaisons des résultats et des niveaux de développement ont été effectuées en fonction du niveau de scolarité, du nombre d’années d’expérience dans le poste actuel ou dans l’organisation, du genre, de l’âge, de la langue majoritairement parlée au travail ainsi que du département où se situe l’institution où ils travaillent. De façon générale, ces comparaisons donnent lieu à des résultats statistiquement non significatifs. L’évaluation de la taille des effets et des niveaux de développement des différentes dimensions permet cependant de constater quelques différences faibles ou modérées entre certains sous- groupes. Une analyse qualitative a été aussi combinée à l’analyse quantitative pour mieux comprendre les forces et les vulnérabilités des leaders scolaires haïtiens en matière de prise de décision éthique. Les résultats quantitatifs et qualitatifs permettent de constater qu’en matière de prise de décision, les gestionnaires scolaires haïtiens font plus appel à la dimension de la Sollicitude qu’aux dimensions de la Justice et de la Critique et qu’ils font moins appel à la dimension de la Critique qu’aux dimensions de la Justice et de la Sollicitude. Ces résultats rejoignent certains constats de Langlois et Lapointe (2010) et celles d’Arar et de ses collaborateurs (2016). Par ailleurs, les résultats démontrent que, tel que le suppose le modèle, les gestionnaires obtiennent rarement une position élevée sur les trois dimensions. En effet, sur un total de 198 participants, seulement cinq présentent un résultat élevé sur les trois dimensions, et 12, un résultat élevé sur deux dimensions. Une formation à la sensibilité éthique serait nécessaire pour aider ces gestionnaires à mieux percevoir les différents types d’enjeux éthiques qu’ils sont susceptibles de rencontrer et à mieux tenir compte des différentes dimensions du leadership éthique lorsque confrontés à un dilemme éthique. Cette thèse a également mis en lumière l’existence de défis contextuels qui peuvent entraver l’agir éthique des administrateurs scolaires haïtiens et le besoin d’une formation adéquate. La conclusion de la thèse souligne l’importance de former les directions d’école et tous les acteurs du système scolaire haïtien à la sensibilité et au leadership éthique pour instaurer ou renforcer le vivre ensemble, l’équité et la solidarité à l’école et dans la communauté. / This research explores the ethical issues faced by Haitian school administrators, their ability to perceive ethical issues in different professional situations, and the decisions and actions they take when facing such issues. The research uses a mixed methodology, combining quantitative and qualitative data. Three instruments were used, two of which were validated in Haiti to gather information. Two questionnaires (the Ethical Leadership Questionnaire - ELQ - and the Ethical Sensitivity Questionnaire - ESQ) collected information from 198 secondary school principals in four departments in Haiti. A validated interview guide collected qualitative information from eight secondary school principals in three departments. To meet the objectives of the study, an initial series of analyses was conducted to verify the psychometric qualities of the questionnaires used. Confirmatory factor analyses (CFAs) were conducted on the ELQ and ESQ. The first revealed that the ELQ’s model fits the data. In the case of the ESQ, the initial analysis revealed a poor fit of the ESQ’s model to the data, forcing the removal of three items that were not sufficiently related to the rest of the scale. A second confirmatory factor analysis of the modified model of the ESQ provided a better fit although not fully satisfactory. These analyses allow to add Haiti to the list of countries where the ELQ and ESQ questionnaires have been culturally verified, although the latter tool will benefit from further studies. We then conducted descriptive statistics and compared the position of Haitian school principals on the different dimensions of the ELQ and ESQ. Results on the scale of ethical leadership development stages indicate that participants have reached different levels of development on the three dimensions of ethical leadership. Their score is associated to the emergence level for the critical dimension, to the level of presence for the justice dimension, and to the level of consolidation for the care dimension. Comparisons of scores and levels of development were made according to level of education, number of years of experience in the current position or organization, gender, age, language spoken at work and the department in which the institution is located. In general, the results of these comparisons are not significative. However, the evaluation of the effect sizes and of the levels of development of the different dimensions does show some small or moderate differences between certain subgroups. Qualitative analysis was also combined with quantitative analysis to better understand the strengths and vulnerabilities of Haitian school leaders in ethical decision-making. The quantitative and qualitative results indicate that Haitian school leaders are more concerned with the caring dimension of ethical decision making than with the justice and critical dimensions, and less with critical than the justice and caring dimensions of ethical decision making. These results support the studies by Langlois and Lapointe (2010) and Arar and al. (2016). Moreover, results show that, as assumed by the model, managers rarely obtain a high ranking on all three dimensions. Indeed, out of a total of 198 participants, only five have a high score on all three dimensions, and 12, on two dimensions. Training in ethical sensitivity appears to be important to help these managers better perceive the different types of ethical issues they are likely to encounter and to better take into account the different dimensions of ethical leadership when faced with an ethical dilemma. This thesis also highlighted the existence of contextual challenges that can hamper the ethical actions of Haitian school administrators and the lack of adequate training. The conclusion of the thesis underscores the importance of training principals and all actors in the Haitian school system in ethical sensitivity and leadership in order to establish or strengthen living together, equity and solidarity in the school and community.

Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Cette étude avait pour but d'analyser la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques francophones et anglophones du Québec et de vérifier son impact sur l'intention de ces directeurs de quitter leur poste. Les nombreux changements survenus dans le système scolaire québécois, autant dans l'orientation générale que dans les structures administratives au cours de cette dernière décennie, nous ont incité à étudier la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques de deux groupes socio-linguistiques et son impact sur leur intention d'abandonner la carrière. En effet, dans une société où les directeurs d'école sont appelés à être les «pivots» sur lesquels repose la mise en oeuvre de politiques éducatives, la pertinence d'une telle étude n'a pas besoin d'être longuement démontrée. Notre problématique nous a amené à énoncer quatre objectifs spécifiques sur lesquels nous avons concentré nos efforts au cours de cette recherche. A partir du cadre d'analyse, nous avons traduit ces objectifs en quatre hypothèses empiriques: une générale et trois spécifiques. En général, toutes ces hypothèses spécifiques visaient à analyser et comparer le degré de satisfaction au travail des directeurs d'écoles francophones et anglophones et cherchaient aussi à voir l'impact de cette satisfaction sur leur intention de quitter leur poste. Elles ont été vérifiées à l'aide des données d'une enquête réalisée entre octobre et décembre 1982, par le groupe de recherche en administration scolaire (G.R.A.S.) auprès de tous les directeurs d'école du Québec. L'échantillon de notre recherche était composé de 1 567 répondants francophones et 161 répondants anglophones des niveaux primaire et secondaire. Pour les fins d'élaboration de notre cadre d'analyse, nous avons retenu le modèle théorique heuristique élaboré par Mobley (1977, 1982). Selon cet auteur, il existe une relation entre la satisfaction au travail et l'intention de quitter l'emploi. Cette relation n'est cependant pas directe. En effet, la satisfaction au travail influence l'intention de quitter l'emploi ou d'y rester, en interagissant avec d'autres variables telles que le désir de quitter l'organisme, l'appartenance socio-culturelle, la recherche d'un autre emploi acceptable et la comparaison de cet emploi avec l'emploi actuel. Pour satisfaire nos objectifs, nous avons adapté cette théorie à notre recherche grâce à des éléments théoriques et conceptuels empruntés à plusieurs autres théories socio-psychologiques et organisationnelles. Pour les fins de la vérification des hypothèses spécifiques de la recherche, nous avons effectué des analyses de variance multivariée, celles de la régression logistique et avons également procédé à une série de tests t univariés. Les hypothèses spécifiques ont été vérifiées. Les résultats observés nous ont permis de confirmer partiellement l'hypothèse générale voulant que la satisfaction au travail liée tant au facteur général qu'aux facteurs intrinsèques et extrinsèques, et son impact sur la poursuite de la carrière des directeurs d'écoles publiques du Québec varient en fonction de leur appartenance au groupe francophone ou anglophone. Sur seize (16) facteurs de satisfaction au travail retenus, huit (8) seulement semblaient différencier les directeurs francophones de leurs collègues anglophones quant à leur degré de satisfaction. Il s'agissait du facteur global et des facteurs partiels tels que le travail lui-même, la responsabilité, l'avancement, la sécurité d'emploi, les relations interpersonnelles avec les collègues, la supervision technique et le développement personnel. Aucune différence significative ne fut observée entre les deux groupes de répondants par rapport aux huit (8) autres facteurs, ce qui n'empêcha pas de constater que dans la plupart des cas, les directeurs francophones éprouvaient une satisfaction supérieure à celle de leurs collègues anglophones. Des explications ont été avancées pour tenter d'expliquer les différences observées entre les deux groupes de directeurs d'école. L'analyse de l'influence des différents types de facteurs de satisfaction au travail (les satisfactions globale, intrinsèques, extrinsèques) sur le désir de quitter le système scolaire aussi bien que sur l’intention d'abandonner le poste de direction scolaire, s'est révélée partiellement significative. En fait, la satisfaction reliée à certains facteurs extrinsèques et au facteur global expliquerait mieux que celle reliée aux facteurs intrinsèques à la fois le désir de quitter le système scolaire et l'intention d'abandonner le poste de directeur. Mais c'est de manière inattendue que la satisfaction globale s'est révélée aussi significative. Cependant, tel que prévu, les facteurs de satisfaction contribuant à expliquer ces deux variables dépendantes n'étaient pas les mêmes chez les francophones et les anglophones. En somme, nous avons observé que la satisfaction globale au travail influence l'intention des directeurs d'écoles publiques québécoises de quitter leur poste en interagissant avec d'autres variables telles que le désir de quitter le système scolaire et la comparaison de l'emploi actuel avec une autre alternative d'emploi. L'appartenance socio-linguistique ne s'est pas avérée significative. Cependant, lorsque nous avons effectué des analyses séparées pour chaque groupe de répondants, les variables observées comme médiatrices de cette relation, étaient différentes d'un groupe de répondants à l'autre. Dans la présente étude, nous avons remarqué une certaine influence de l'appartenance socio-linguistique sur la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques du Québec et sur leur intention de quitter le poste de directeur, mais cette influence ne semblait pas très marquée. Il est donc possible de dire que la proximité socio-culturelle du milieu anglophone avec le milieu francophone favorise une convergence de comportements et permet d'atténuer les différences culturelles entre les membres de ces deux groupes. En général, les degrés de satisfaction éprouvée par tous les directeurs d'écoles publiques tant francophones qu'anglophones à l'égard des divers aspects de leur travail ne sont pas très élevés. De façon générale, ces directeurs se disent moyennement satisfaits, ce qui devrait préoccuper les responsables du système scolaire. Ils sont surtout mécontents de leurs chances d'avancement, de leur salaire, des politiques administratives et des relations qu'ils entretiennent avec leurs supérieurs hiérarchiques. A la lumière des résultats de notre étude, les responsables du système scolaire devraient tenir compte des différences culturelles et chercher à trouver des facteurs communs à tous les directeurs des deux groupes, facteurs qui pourraient influencer positivement le comportement de tous les directeurs du secteur public. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Sachant l’importance du mentorat dans le domaine entrepreneurial et ses retombées sur l’entrepreneur novice, il est primordial de comprendre en quoi consiste cette forme d’accompagnement dans le domaine de la gestion scolaire. Le mentorat est défini comme un moyen de consolidation de l’identité professionnelle du mentoré et de son intégration dans le milieu du travail (Guay, 2002). Plusieurs programmes ont été conçus pour soutenir les directeurs d’établissements scolaires, y compris ceux portant sur le mentorat (Hansford & Ehrich, 2006). Cependant, à la connaissance des auteurs, aucun questionnaire ne permet à ce jour de mesurer les formes de mentorat recensées dans la littérature (coaching, supervision, tutorat, counseling, encadrement professionnel) auprès des directeurs d’établissements scolaires. L’objectif de cette recherche consiste à élaborer un questionnaire portant sur le mentorat reçu par les directeurs des établissements scolaires primaires et secondaires au Québec en se basant sur les sept étapes proposées par Dussault, Valois et Frenette (2007). Suite à une revue de littérature, des analyses d’items et des analyses factorielles confirmatoires (au prétest et auprès de la population cible), une version finale du questionnaire de 31 énoncés a été élaborée représentant un facteur de deuxième ordre (mentorat) expliquant les cinq formes de mentorat : coaching, supervision, tutorat, counseling, encadrement professionnel. Chacune de ces formes présente un bon niveau de consistance interne. Le questionnaire permet d’évaluer les pratiques actuelles du mentorat reçus par les directeurs d’établissements scolaires primaires et secondaires au Québec.

Cette recherche porte sur les caractéristiques personnelles et professionnelles menant au développement du leadership des directions d'établissements scolaires. Elle s'inscrit dans le courant de pensée voulant que le leadership du directeur d'école constitue la pierre angulaire pour toute école à succès (Barth, 1991). D'une part, lors de son cheminement professionnel, le leader cherche conseil et soutien auprès des collègues experts afin de réaliser cette mission. Cette forme de recours, nommée mentorat, joue un rôle important " dans le développement de l'auto-efficacité entrepreneuriale " (St Jean & Mathieu, 2011, p.13). Il est postulé que cette forme de recours est aussi présente en éducation. La direction est responsable du développement du personnel au sein de l'organisation et de leurs capacités (Senge 1990) tout en s'assurant que leur contribution individuelle et collective soient mises au service de la mission éducative. Cette approche se fonde sur l'interaction, la communication et l'écoute partagée. Dans ce cas, " Le leader doit connaître son équipe en matière d'expérience et de potentialités, autant il doit être connu par son équipe " (St-Germain, 2002, p.146). Des études récentes indiquent que des caractéristiques personnelles, telle que les compétences émotionnelles (CE) pourraient constituer un des éléments le plus important du leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2004). Selon Anderson (2004), les CE sont considérées comme " la force la plus puissante pour améliorer l'efficacité de l'école et atteindre l'excellence dans l'éducation " (p.84). Peu d'études en éducation se sont intéressées à examiner les liens (directs/indirects) existant entre ces trois concepts : mentorat, CE et leadership. À notre connaissance, aucune étude dans le domaine de la gestion scolaire ne s'y est intéressée. Afin de vérifier ces liens (directs / indirects), dans un premier temps, une revue systématique de littérature, portant sur les liens (directs / indirects) entre le mentorat, les CE et le leadership chez les directions d'établissements scolaires a été effectuée. Dans un deuxième temps, le processus d'élaboration d'un questionnaire portant sur le développement des CE lors du mentorat a été suivi. Dans un troisième temps, une analyse acheminatoire a été appliquée pour explorer le liens (directs / indirects) entre les trois concepts à l'étude. Les résultats démontrent que le mentorat est un outil de formation primordial, permettant le développement des CE qui à leur tour avec le mentorat influencent et que le leadership transformationnel qui est le style recommandé pour une école efficace. / This research focuses on the personal and professional characteristics leading to leadership development of school principals. It is consistent with the view that the principal's leadership is the cornerstone of any successful school (Barth, 1991). The principal is responsible for developing staff within the organization and their abilities (Senge 1990) while ensuring that their individual and collective contributions are put to work in the service of the educational mission. This approach is based on interaction, communication and shared listening. In this case, "The leader must know his team in terms of experience and potential as much as he must be known by his team" (St-Germain,2002, p.146). On the one hand, during his or her professional development, the school principal seeks advice and support from expert colleagues in order to carry out this mission. This form of support, known as mentoring, plays an important role "in the development of entrepreneurial self-efficacy"(St Jean & Mathieu, 2011, p.13). It is postulated that this form of support is also present in education. On the other hand, recent studies indicate that personal characteristics such as emotional competencies may be one of the most important elements of leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee,2004). According to Anderson (2004), emotional competencies are considered "the most powerful force for improving school effectiveness and achieving excellence in education" (p.84). Few studies in education have examined the links between these three concepts: mentoring, emotional competencies and leadership. To our knowledge, no studies in the field of school management have examined the relationship between mentoring, emotional competencies and leadership style. In order to verify this relationship, a research review based on a systematic review of the literature on the links between mentoring, emotional competencies and leadership among school principals was first conducted. Second, the process of developing a questionnaire on the development of emotional competencies during mentoring was validated. Third, a path analysis was applied to explore the link between the three concepts under study. The results show that mentoring is an essential training instrument for the development of emotional competencies and that transformational leadership is the recommended style for an effective school.

Cette recherche vise à augmenter les connaissances sur le processus d’insertion professionnelle des nouveaux directeurs et directeurs adjoints du primaire et du secondaire au Québec lors de la première année en fonction. Pour mieux connaître cette étape de la vie professionnelle, quatre dimensions du processus d’insertion professionnelle ont été étudiées : la nature de la tâche, le contexte d’exercice, le soutien et l’accompagnement et les caractéristiques motivationnelles. Le sentiment d’empowerment des nouveaux gestionnaires a été étudié simultanément afin d’examiner leur motivation à exercer la nouvelle fonction. La question générale de la recherche était de savoir si la mesure du sentiment d’empowerment utilisé pour traiter de la motivation pouvait apporter de l’information sur la façon dont se vit le processus d’insertion professionnelle des nouveaux directeurs et directeurs adjoints d’établissement d’enseignement. Les données ont été recueillies auprès de dix nouveaux directeurs et directeurs adjoints d’établissement. Une conception de l’insertion professionnelle en tant que processus ayant été retenue, chaque participant a été rencontré à trois moments au cours de l’année scolaire, soit quelques semaines après l’entrée en fonction, au milieu de l’année et à la fin de celle-ci. Lors de chaque rencontre, les participants ont été interrogés à l’aide d’une grille d’entrevue semi-dirigée sur les quatre dimensions du processus d’insertion professionnelle mentionnées précédemment. Ils complétaient par la suite un questionnaire pour mesurer le sentiment d’empowerment. Ce questionnaire est une adaptation validée par Boudreault (1990) d’un outil développé par Tymon (1988). La recherche tend à confirmer l’utilité du sentiment d’empowerment comme source d’information sur le déroulement du processus d’insertion professionnelle. Ainsi, des relations semblent possibles entre le sentiment d’empowerment et certains aspects étudiés. Il s’agit de relations qu’il faudra cependant analyser avec de plus grands échantillons pour les valider. Tout d’abord, concernant la nature de la tâche, les constats indiquent que les directeurs adjoints affichant les meilleurs sentiments d’empowerment géraient moins de dossiers différents et que la plupart des dossiers dont ils étaient responsables faisaient appel à des habiletés développées antérieurement lors d’affectation intérimaire ou lors de leur participation à des comités à titre d’enseignants. De plus, ces participants avaient moins de gestion de personnel à effectuer, et particulièrement au regard du personnel de soutien. Ensuite, une tendance marquée a ensuite été constatée en ce qui concerne le soutien et l’accompagnement. Il est apparu que les participants (directeurs et directeurs adjoints) avec les meilleurs sentiments d’empowerment étaient ceux qui bénéficiaient du meilleur soutien et accompagnement de leur supérieur immédiat. Puis, en ce qui a trait aux caractéristiques motivationnelles, les participants exprimant les meilleurs sentiments d’empowerment se sentaient plus capables d’accomplir leur tâche et remettaient moins en question l’exercice de leur fonction. La recherche a indiqué d’autres relations possibles entre le sentiment d’empowerment et certains aspects des dimensions de l’insertion professionnelle, qui bien que moins marquées dans l’échantillon, mériteraient d’être approfondies dans des travaux futurs. Il s’agit de la relation entre le sentiment d’empowerment et le climat organisationnel de l’établissement, de la marge de manœuvre consentie dans l’exercice de la fonction et de la motivation des directeurs adjoints à postuler à un poste de directeur. Finalement, la recherche a mis en lumière la conviction des nouveaux directeurs de vivre une nouvelle phase d’insertion professionnelle et la différence entre les tâches des directeurs adjoints du primaire et ceux du secondaire. / This research contributes to the discussion regarding the induction process of new Québec elementary and high school principals and vice-principals during the year following their appointment. To understand better this stage in one’s career, we analyzed four of its main components: the nature of newly assigned professional responsibilities, working conditions and context, the degree of support provided by direct supervisors and the school board, and new vice-principals and principals’ motivational characteristics. Simultaneously, this research evaluated individuals’ feeling of empowerment, in order to measure their motivation to carry on their new positions. The main goal was to determine whether the degree of principals and vice-principals’ perceived empowerment could provide information about how they are experiencing their professional induction. Ten incoming Québec elementary and high school principals and vice-principals were met through a process of semi-structured interviews. Seeing the notion of “professional induction” as a process, rather than a discrete moment in one’s career, each participant was interviewed on three occasions over the course of the school year: a few weeks after the participant took office, halfway through the school year, and at the end of the school year. During each interview, participants answered questions relating to the four components of the professional induction process that were previously mentioned. They were then asked to fill in a written questionnaire designed to measure their own perceived level of empowerment. The questionnaire used was an adaptation by Boudreault (1990) of a tool initially developed by Tymon (1988). This research seems to confirm the usefulness of the feeling of empowerment as an indicator of how professional induction is unfolding. More precisely, the findings suggest that there exist correlations between the degree of perceived empowerment and certain aspects of the four components of the professional induction process under study. Further studies with larger samples will nevertheless be necessary in order to validate these findings. Firstly, vice-principals with the highest levels of perceived empowerment were those with less variety in files to manage and who were mainly responsible for files that required skills they had already developed during previously-held interim positions or during their participation in committees as teachers. These vice-principals also had fewer responsibilities relating to human resources management, and particularly few responsibilities regarding support staff. Secondly, results regarding the quality of support available to the participants showed a marked tendency. Indeed, participants (both principals and vice-principals) with the highest levels of perceived empowerment were those who reported having received satisfactory support from their direct supervisor. Thirdly, participants with the highest levels of perceived empowerment were those who felt more able to satisfy their professional responsibilities and who questioned less whether they ought to remain in their current positions. The findings also suggest links between individuals’ perceived empowerment and other aspects of their professional induction process that, while less clear from the present research, deserve further investigation. These other aspects include the school’s organizational climate, the level of discretion given to new vice-principals and principals, and whether vice-principals plan to apply for positions as principals. Finally, the research has highlighted new principals’ belief that they are experiencing a unique induction process in their career and the differences between the tasks of elementary and high school vice-principals.

La notion de principe directeur est apparue en procédure civile il y a une quarantaine d’années et sert depuis de guide établissant les garanties fondamentales de bonne justice dans le procès civil. Elle s’est, ensuite, implantée en matière administrative et pénale. Un engouement pour cette notion l'a fait apparaître récemment en droit des contrats à un double niveau : au plan interne tout d'abord, depuis 2008, les différents projets de réforme du droit des contrats innovent par la création d’une nouvelle catégorie juridique, les principes directeurs. En fonction des projets, il est proposé d’intégrer dans cette catégorie la liberté contractuelle, la force obligatoire, la bonne foi, la cohérence. Au plan européen ensuite, les autorités bruxelloises s'interrogent, depuis un certain temps, sur l'opportunité de l'élaboration d'un droit européen des contrats commun à tous les États Membres. À cet effet, on retrouve des principes directeurs dans divers textes, codifications savantes et propositions à venir. Dès lors, ce concept a suscité un grand intérêt et les commentateurs ont majoritairement porté un regard très critique sur cette éventuelle introduction. Plus rarement, cette dernière a provoqué une certaine approbation. L’objet de la recherche consiste donc à approfondir le concept de principes directeurs du droit des contrats car après les premières questions liées à la curiosité scientifique doivent venir les recherches portant sur la science des principes directeurs du droit des contrats. Et si la notion est aujourd’hui fréquemment utilisée, son concept demeure énigmatique, aucun consensus ne s’étant opéré sur le sens même à lui donner et sur ses effets. La notion présente donc de nombreuses zones d’ombres qu’il faudra révéler, d’autant plus, qu’après de multiples résistances du Sénat, la loi du 16 février 2015 a habilité le gouvernement à réformer le droit des contrats par la voie de l’ordonnance. Or, les derniers projets reconnaissent des principes directeurs, il est donc temps d'apprécier la notion et ses effets potentiels. / The notion of guiding principle appeared in the field of civil procedure forty years ago and has been since then used as a guide establishing fundamental guarantees for fair justice in the civil trial. Later on, it was implemented in the criminal and administrative matters. Enthusiasm for this notion made it emerge recently in the field of contract law at a double layer: firstly in the domestic legal order, the different reform projects for contract law have been innovating since 2008 because guiding principles have been determined as a new legal category in this matter. According to the project, including in this category contractual freedom, binding force, good faith and coherence has been proposed. Secondly, from a European perspective, Brussels authorities have been questioning for quite a long time the opportunity to elaborate a European contract law common to all member States. As a consequence, some guiding principles can be identified in several sources, scientific codifications and proposals to come. Since then, this concept has generated a great interest and commentators have mainly severely criticised a hypothetic introduction. More rarely, it has been significantly supported. Therefore the purpose of the research is to study in depth the concept of guiding principles in contract law since after the first questions relying on scientific curiosity, researches related to the science of guiding principles in contract law must come. Even though the notion is today often used, its concept remains an enigma, no consensus has been found on its sense or effects. The notion carries many shadowy aspects that will have to be enlightened, especially as after several oppositions from the Senate, the Act adopted on the 16th of February in 2015 authorised the Government to reform contract law by executive orders. Nonetheless, the latest projects recognise some guiding principles so it is time to evaluate the relevance of the notion and determine its potential effects.