In spite of the Swedish Armed Forces endeavors to increase diversity, Officers and senior Non-commissioned officers of foreign background are underrepresented. Little is known about their own perspectives on the barriers to a more diverse officer corps. This explorative study brings out the perspectives of Swedish officers and senior NCO:s through semi-structured interviews. The results suggest that ethnicity is given less attention compared to other strands of diversity, but also that ethnicity is a sensitive topic in the Swedish context, which also might be one reason that other aspects of diversity are given more attention. As expected no previously unknown barriers were discovered, however the respondents´ views on how to tackle these barriers is an important contribution as such.

Denna studie behandlar begreppet mångfald på arbetsplatsen i en svensk kontext. Begreppet har diskuterats i Sverige sedan slutet av 1990-talet, men det råder fortfarande en förvirring kring vad mångfald på arbetsplatsen innebär och vilken påverkan det har på enskilda organisationer. Vidare förknippas begreppet i Sverige med en hög grad av statlig inblandning, som på senare år fokuserats på att påverka organisationer i riktning mot en multikulturell modell. Dock hävdas att det finns liten erfarenhet i av den multikulturella modellen i den svenska praktiken. De företag som arbetar med mångfald gör det ofta inte integrativt, utan mer av ekonomiska skäl för att lättare kunna söka externt kapital.Syftet med studien är att utreda vilka perspektiv av mångfald som finns i olika svenska organisationer och hur dessa skiljer sig från, eller liknar, den multikulturella modell som förespråkas av samhällsdiskursen. Med hjälp av institutionell teori som referensram diskuteras sedan resultatet för att kunna förklara varför eventuella diskrepanser i diskursen kring mångfald på arbetsplatsen mellan olika nivåer i samhället uppstår. Kvalitativ analys av diskurser över flera nivåer av samhället genomförs utifrån en tvärsnittsdesign med urval av offentliga dokument såsom hemsidor, policydokument hållbarhetsredovisningar och årsredovisningar hos relevanta institutionella arrangemang i ett makroperspektiv, de allra största svenska företagen och ett slumpvis genererat urval av stora svenska företag i ett mikroperspektiv. Totalt analyseras 70 företag och sex institutionella arrangemang. Vi arbetar utifrån en abduktiv ansats där analysen inledningsvis görs med hjälp av en referensram kring mångfaldsperspektiv som senare utvecklas vid adderandet av institutionell teori och i ljuset av våra resultat.Vi finner att tre perspektiv på mångfald; förstärka homogenitet, det färgblinda perspektivet och rättviseperspektivet kan sägas vara institutionaliserade i den svenska kontexten med en stark fokusering på könsdimensionen av mångfald. Accessperspektivet och integration-lärandeperspektivet kan vi inte säga är institutionaliserade i den svenska kontexten. Istället kan de sägas vara på modet. De institutionella arrangemang som vi kan koppla till den svenska staten påverkar svenska organisationer genom tvingande institutionellt tryck till att anamma de institutionaliserande perspektiven. Det finns även en ambition till att regeringen skall agera förebild för mångfaldsarbete genom företag med statligt ägande. Dock sträcker sig texter från dessa institutionella arrangemang inte längre än till det färgblinda perspektivet och rättviseperspektivet. Istället finner vi de flesta uttrycken för accessperspektivet och integration-lärandeperspektivet, där vi även återfinner den multikulturella modellen, framför allt i diskursen som utgörs av texter hos de största svenska företagen. Studien bidrar, genom adderandet av institutionell teori, till en ny, mer pluralistisk syn på mångfaldsperspektiv än vad tidigare litteratur har illustrerat. / This study is addressing the concept of workplace diversity in the Swedish context. The concept has been discussed in Sweden since the late 1990´s, but still there are confusions about what workplace diversity really is, and what impact it has on particular organizations. Further, the concept is in the Swedish context associated with a high degree of governmental involvement which, as of late, has been focused on influencing organizations toward a multicultural model. However, some argue that there is little experience of a multicultural model in the Swedish practice. Those companies that work with diversity do so mostly out of economic reasons, in search of external capital and not in an integrative way.The purpose of this study is to investigate which perspectives on diversity there are in different Swedish organizations and how these can resemble, or differ from, the multicultural model that is advocated by the societal discourse. By means of institutional theory as a reference, the results are then discussed to explain why possible discrepancies in the discourse around workplace diversity between different levels of society may arise. Qualitative analysis of discourses throughout several levels of society is conducted with a cross-sectional design with a sample of public documents such as websites, policy documents, sustainability reports and annual accounts from relevant institutional arrangements in a macro-perspective, and in a micro-perspective; from the largest Swedish companies and a random sample of large, Swedish companies. A total of 70 companies and six institutional arrangements are analyzed. We have an abductive approach, where the analysis is initially conducted by means of a frame of reference around perspectives on diversity, which is further developed with the addition of institutional theory in light of our findings.We find that three perspectives on diversity; reinforcing homogeneity, the color-blind perspective and the fairness perspective can be said to be institutionalized in the Swedish context, with a strong focus on the gender dimension of diversity. The perspectives of access and integration-learning cannot be said to be institutionalized in the Swedish context, but can instead be seen as fashionable. The institutional arrangements we can associate with the Swedish government influence Swedish organizations by means of coercive institutional pressure to adapt to the institutionalized perspectives. There is also an ambition to act as a role model concerning diversity management through companies owned by the State. However, the texts we analyze deriving from these institutional arrangements stretch no further than to the color-blind perspective and the fairness perspective. Instead, we find the most expressions for the access perspective and the integration-learning perspective, where we also find the multicultural model, in the discourse consisting of texts deriving from the largest Swedish companies. The study contributes, by the addition of institutional theory, to a more pluralistic way of describing the perspectives on diversity, than illustrated by previous literature.The thesis is written in Swedish.

Motivated by laws and regulations, moral grounds or the potential business advantages a more diverse workforce might bring, Diversity Management has become an ubiquitous part of organizational practices. Still, minorities are regularly exposed to social and structural discrimination at their workplaces. Allyship mayplay a vital role in changing this. The purpose of this thesis is to explore how allyship is perceived and practiced in a Swedish organization whose members have undergone training in allyship. In short, workplace allyship is the support and advocacy for the inclusion, belonging and career development of a socially disadvantaged or marginalized group. While more and more companies are including allyship into their Diversity Management practices, organizational research is yet to catch up. In addition, there is a very limited body of literature, independent of research field, which surveys allyship outside an American or native English-speaking context. Thus, claims that allyship is cross-cultural are so far founded in theory rather than empirical evidence. Constructed from a single case study of a Swedish subsidiary of an American company, this thesis presents an empirical model of the perceptions and practices of workplace allyship encompassing its motivators and demotivators, resulting behaviours, and challenges concerning its implementation. The model is based on interviews with both non-managers and managers but focuses its attention on disadvantaged group members and managers - two important perspectives that hitherto have received very limited attention in allyship research. The findings suggest that the way allyship is perceived and practiced is directly affected by both organizational enablers and barriers and the context of allyship. It is found that local endeavours must be made to contextualize centralized initiatives to a larger extent. In particular, educational efforts need to be more explicit about both the essence of and interrelation between allyship and systemic discrimination, since such connotations seem to be lost in translation when brought outside its original American historical, cultural and social context. If these are not made clear, there might be a risk that what is perceived as allyship helps preserve the very inequitable systems it conceptually is intended to disrupt. This insight motivates further research on the actual effects of workplace allyship. / Mångfaldsarbete (eng: diversity management) har tagit allt större plats i organisatoriska sammanhang och dess metoder. Arbetet har varit motiverat av lagar och förordningar, moraliska anledningar eller för att en diversifierad arbetsstyrka har potentialen att medföra stor affärsnytta. Trots denna satsning utsätts minoriteter för social och strukturell diskriminering på sina arbetsplatser. Allierade (eng: allies) kan ha en framträdande roll för förändra detta. Det huvudsakliga syftet med denna rapport är att utforska hur ‘allyship’ uppfattas och utövas på en svensk organisation, där dess anställda har fått genomgå en utbildning om ‘allyship’. ‘Allyship’ kan kort definieras som förespråkandet av både den sociala- och karriärsrelaterade inkluderingen av en social missgynnad eller marginaliserad grupp. Samtidigt som allt fler företag och organisationer arbetar med just ‘allyship’ så har inte forskningen inom organisationsteorier kommit ikapp. Det är väldigt begränsat med litteratur kring detta ämne som grundar sig utanför USA, eller ett huvudsakligen engelsktalande land. Det påstående som återfinns inom forskningslitteraturen, att ‘allyship’ är tvärkulturellt är därmed främst baserat på teori med få empiriska bevisningar. Utifrån en fallstudie på ett svenskt filial av ett amerikanskt bolag, presenterar denna uppsats en empirisk modell för ‘allyship’ på arbetsplatsen (eng: workplace allyship). Modellen innefattar faktorer som motiverar respektive avskräcker, resulterande insatser och de utmaningar som uppstår när ‘allyship’ ska implementeras. Denna modell är baserad på genomförda intervjuer med både chefer och anställda. Fokuset har lagts på missgynnade gruppmedlemmar (eng: disadvantaged group members) och chefer. Detta är då dessa perspektiv har hittills fått begränsad plats i forskningen om ‘allyship’. Resultaten talar för att sättet ‘allyship’ uppfattas och utövas på beror starkt av organisatoriska möjliggörare och barriärer, samt den kontexten som finns. Detta innebär att det krävs lokala ansträngningar på filialen för att kontextualisera centraliserade initiativ i större utsträckning. Särskilt viktigt är det att utbildningarna och liknande insatser om ‘allyship’ blir tydligare eftersom dess innebörd förefaller sig försvinna när konceptet tas ur det amerikanska sammanhang det härstammar ifrån. Om betydelsen inte klargörs finns det en risk att uppfattningen om ‘allyship’ bidrar till att bibehålla den systematiska diskrimineringen konceptet finns till för att bekämpa. Denna insikt ligger som grund till vidare forskning om ‘allyship’ på arbetsplatsen.

Denna empiriska studie ämnade till att undersöka hur äldreomsorgen inom kommun NN (påhittat namn) arbetar förebyggande mot etnisk diskriminering samt upplevelser kring detta arbete. Studien hade en kvalitativ ansats med en psykologisk utgångspunkt där semistrukturerade intervjuer genomfördes på både arbetstagare och enhetschefer för att sammanställa en helhetsbild av arbetet. Författarna genomförde ett målinriktat urval av organisation och därefter ett bekvämlighetsurval av respondenter. Detta resulterade i åtta deltagare (n=8) varav fyra av dessa var enhetschefer och fyra var undersköterskor, med en fördelning på tre män och fem kvinnor. En konstruerad intervjumall användes i genomförandet av intervjuerna och för resultatet användes en tematisk analysmetod. Studiens resultat visade att det förekommer brister i det förebyggande arbetet mot etnisk diskriminering på kommun NN. Information och kommunikation visade sig vara de huvudsakliga bristande faktorerna i det förebyggande arbetet mot etnisk diskriminering. / This empirical study aimed to investigate how the care of the elderly in municipality NN (fictive name) works to prevent ethnic discrimination and the experiences with this work. The study was operationalized with a qualitative approach with a psychological point of view. Semi-structured interviews were conducted with both employees and unit managers to compile a holistic picture of the work. The authors conducted a targeted selection of organization and then a convenience sampling. This resulted in eight participants (n = 8) of whom four were unit managers and four were nurses, with a distribution of three men and five women. A constructed interview template was used when conducting the interviews, and for the result a thematic analysis method was used. The findings of the study showed that there is a lack of preventive efforts against ethnic discrimination in municipality NN. The inadequate factors in the preventive work against ethnic discrimination were shown to be information and communication.

Utgångspunkten för denna studie är att mångfald i arbetslivet är ett komplext område som är i ständig utveckling. Syftet med studien är att belysa en kommuns interna mångfaldsarbete   utifrån ett ledningsperspektiv. Detta undersöks utifrån kommunens styrdokument, användningen av dessa och respondenternas uppfattning kring mångfaldsområdet. Empiri har inhämtats genom fem semistrukturerade intervjuer och analyserats med inspiration från hermeneutiken. Resultatet påvisar att styrdokumenten, dess implementering samt uppfattningen kring mångfaldsarbetet och mångfaldsområdet är oförenade. Det råder en enhetlighet kring vilka styrdokument som är kopplade till mångfald och hur dessa ska användas. Den faktiska användningen av dessa är dock sparsam och det råder bristande   överensstämmande kring vad mångfaldsarbete och mångfaldsområdet innebär. Baserat på detta diskuteras utmaningarna kring mångfaldsarbetet i kommunen utifrån bristen av kontextualisering och utifrån mångfaldsarbetet som en förändringsprocess. Avslutningsvis redogörs en slutsats utifrån studien och förslag på vidare forskning inom ämnet. / The approach for this study is that diversity in working life is a complex area which is constantly evolving. The purpose of the study is to investigate a municipality's inhouse diversity work from a management perspective. This is examined by viewing the municipality's governing documents, the use of these and the respondents' perception of   diversity. Empirical data has been gathered through five semi-structured interviews and analyzed with inspiration from hermeneutics. The result shows that the governing documents, its implementation and the perception of  diversity and diversity work are disconnected. There is uniformity around which governance documents that are linked to diversity and how these should be used. However, the actual use of these documents is sparse and there is insufficient consistency about diversity work and the respondent’s perception of diversity. Based on this, the challenges of diversity work in the municipality are discussed based on the lack of contextualization and by viewing diversity work as a change process. Finally, a conclusion for the study is   presented and proposals for further research on the subject is offered.

Mittels Gender- und Diversitätsmanagement (GDM) und unterschiedlichen Formen des Nachhaltigkeitsmanagements bzw. "nachhaltigen Wirtschaftens" sucht man in Organisationen bereits seit einigen Jahrzehnten, strukturellen und normativen Verantwortungs- und Veränderungsanforderungen zu begegnen. Bisher wurde jedoch im deutschsprachigen GDM-Diskurs kaum Bezug auf Fragen des nachhaltigen Wirtschaftens genommen. Ziel des Beitrags ist es, in Form konzeptioneller Überlegungen eine Verknüpfung von GDM und dem Bereich des nachhaltigen Wirtschaftens anzuregen, um damit die reflexive Basis wissenschaftlicher und praxisbezogener Diskurse in beiden Bereichen stärker auf die Re-Produktionsmechanismen von Diversitätsdimensionen und die damit verbundenen Differenzsetzungen zu richten. Zu diesem Zweck werden Konzepte des organisationalen Lernens herangezogen und deren entsprechendes Potenzial diskutiert.

This diploma thesis is focused on the application of diversity management in selected technically oriented company. A theoretical part gives and overview of essential terms regarding given topic and general findings about areas of diversity and gender management and its implementation in corporate sphere. The practical part deals with analysis of internal environment of the company and a perception of diversity and gender balance by employees. The aim of this thesis is to evaluate a concrete application of diversity management in selected company and to prepare proposals of solutions of potential issues detected.

Qualified and capable working age autistics face an 83% unemployment rate, thus, straining the economy and deteriorating their quality of life. This research examines potential contributing factors by inquiring what hiring agents' beliefs may be influencing their selection of qualified autistic candidates. This quantitatively weighted, concurrent, mixed methods (QUAN > qual), multiple linear regression study measured the influence of hiring agents' control, normative, and behavioral beliefs upon their selection of qualified autistic candidates. Through the theoretical lens of Ajzen's theory of planned behavior, conceptually crystallized with other validated theories; a representative, simple, random probability sample of hiring agents throughout the contiguous United States (n = 212) participated in this study. This model statistically significantly identified hiring agents' beliefs influencing their selection of qualified autistic candidates to fill open positions (F(45, 73) = 36.067, p < .001, adj. R2 = .930). The inclusion of autistics in organizational diversity policies and practices (B = 0.266), overcoming dependability stereotypes (B = 0.195), and the fear of embarrassment (B = 0.187) were the most significant (p < .001) quantitative influencers. Participants (30%) qualitatively conveyed a desire for comprehensive autistic education. Future study should explore public policy aimed at organizational education relative to qualified autistic candidates. This increased scientific understanding could help develop expanded public policy leading to decreased unemployment rates for autistics, increased organizational performance for all business types, and improved socioeconomic stability across the nation resulting from increased economic contributions and decreased social service expenditures.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Submitted by Noeme Timbo (noeme.timbo@metodista.br) on 2016-09-09T18:06:12Z No. of bitstreams: 1 Felipe Costa Coelho.pdf: 1010912 bytes, checksum: ffcd246a2b14275b1199ee92e55f24c9 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-09T18:06:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Felipe Costa Coelho.pdf: 1010912 bytes, checksum: ffcd246a2b14275b1199ee92e55f24c9 (MD5) Previous issue date: 2016-03-15 / The organization’s culture is important to maintain employees with the same goals and values. However, in order to maintain a competitive strategy and act responsibly in the community, the company needs to innovate and adapt. The diversity management is valid so it is able to keep facing these new challenges e demands. However, there are many obstacles to successfully diversity management. This study has the purpose to understand how diversity management can affect an organization’s culture. In addition, how that culture can affect the strategy to implement management for the diversity. For this study, a case study with six interviews were used. The interviews were support by a semi-structured script. All the data were examined by content analysis. According to the accomplished research, organizational culture and diversity management are directly connected and can affect positivity to each other, as long as they are in equilibrium, otherwise, they will cause disadvantages to the organization. / A cultura de uma organização é importante para que seus colaboradores possuam mesmos objetivos e valores. Porém, em busca de manter uma estratégia competitiva e agir de forma responsável na comunidade em que se encontra, a empresa precisa inovar e adaptar-se. A gestão da diversidade apresenta-se como uma válida forma de enfrentar estes novos desafios e exigências. Contudo, há muitos obstáculos para que uma gestão da diversidade seja bem-sucedida. Este estudo propõe-se em entender como a diversidade pode afetar a cultura de uma organização. Além disso, como a cultura pode afetar a estratégia de gestão da diversidade. Foi utilizado para este objetivo um estudo de caso em profundidade com seis entrevistas. As entrevistas foram apoiadas em um roteiro semi estruturado. A análise dos dados obtidos foi feita pela análise de conteúdo. De acordo com a pesquisa realizada, sugere que a cultura organizacional e a gestão da diversidade estão diretamente conectadas e que podem influenciar positivamente uma a outra, porém precisam manter um equilíbrio em suas ações para que não causem prejuízos à organização.