El presente informe aborda la problemática del hostigamiento sexual laboral en el Perú, en lo que respecta a los elementos que lo configuran y al estándar probatorio, a propósito de un caso del régimen laboral privado, pero en una entidad de derecho público. El análisis utiliza la normativa sobre hostigamiento sexual vigente a la fecha, incluyendo las disposiciones de Servir, como la que regía hace diez años atrás cuando ocurrieron los hechos del caso, así como doctrina nacional y extranjera, especialmente norteamericana. Además, se yuxtapone la configuración del hostigamiento sexual como falta disciplinaria con la libertad sindical y la protección contra el despido por actos antisindicales contra un dirigente sindical. Como gran conclusión se tiene que el trabajador del caso sí cometió actos de hostigamiento sexual contra una practicante, pero, por la regulación de la época (2012), no logró alcanzarse la suficiencia probatoria para acreditar la realización de las conductas de hostigamiento sexual. En ese sentido, no estamos ante un despido nulo porque este no se dio como represalia a la actividad sindical del trabajador en su calidad de dirigente, pero sí ante un despido arbitrario de tipo injustificado, por lo que, si bien la reposición laboral no es una opción, sí pudo haberse dado una indemnización por despido arbitrario. / This paper it is about sexual harassment in Peru, including the elements that make it up and the standard of proof. The following investigation analyses a juditial case of a private regime worker, but in a public law entity. To achieve that, we study the legal regulation on sexual harassment and their evolving in time, including the Servir legal rules, as well as national and foreign doctrine, especially North American. We also analyze wich rol plays sexual harassment with syndical freedom and anti-union practices. The main conclusion is that the union leader did commit sexual harassment against a trainee, but, due to the legal regulation of the time (2012), the standard of proof was not achieved to prove misconduct. For that reason, we are not dealing with a null dismissal because it was not in retaliation for the union activity, but rather an unjustified arbitrary dismissal. So, although the job reinstatement is not an option, compensation for arbitrary dismissal could have been given.

Nuestra Constitución Política de 1993 no obliga a la Administración Pública a establecer un régimen público único para los servidores públicos, facultando así, la coexistencia de un diversidad de regímenes públicos y privados. El análisis e interpretación de la Función Pública y la Carrera Administrativa -como bienes Constitucionalmente protegidos-, nos permite establecer que el régimen Público laboral de la Administración Pública necesita una unificación; siendo que, uno de los objetivos de la Administración es que, toda aquella persona que brinde un servicio al Estado se encuentre sujeto a un régimen uniforme, con la finalidad de iniciar la modernización del servicio público “elemento fundamental para un adecuado funcionamiento de la Administración Pública”1. Este articulo académico tiene por finalidad analizar la Sentencia 002-2010-PI/TC - desde la perspectiva de la Función Pública- con la finalidad de establecer si el Régimen de Contratación Administrativo de Servicios cumplió con la finalidad pública por la cual fue creada.

En el Perú, el Estado Peruano, mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven, está implementando y desarrollando políticas de intervención en capacitación para jóvenes de escasos recursos económicos de zonas urbano marginales que no cuentan con posibilidades para seguir una carrera profesional. En el marco de estas políticas y del Programa PROjoven, la investigación, entidades de capacitación (ECAPs), estrategias de capacitación, y el currículo desarrollado del Programa PROJOVEN en Piura, en la inserción laboral de los jóvenes beneficiarios de entre 16 a 24 años, así como proponer alternativas que contribuyan a elevar el nivel de inserción laboral. ha tenido como objetivo determinar el grado de incidencia del proceso de selección de Los resultados, confirman que la selección de las Entidades de Capacitación ECAPs incide significativamente en el proceso de capacitación, pues para ser considerada como tal, se evalúa: infraestructura, equipamiento, laboratorios, talleres, insumos y materiales, con que cuentan para satisfacer las exigencias que requiere el desarrollo de los cursos. El equipo de profesionales que se encargan de la capacitación, es otro de los elementos fundamentales que se evalúa, así como el desarrollo del currículo de formación, que en el caso de Piura, está basado en un enfoque curricular de tipo modular a través del cual se direcciona la formación de los jóvenes beneficiarios. De otro lado, la capacitación se desarrolla a través de las fases técnica y laboral, fases que no se cumple en un 100%. La vinculación ECAPsempresa, es un aspecto estratégico y fundamental para la inserción de los jóvenes beneficiarios al mercado laboral. / Tesis

El presente trabajo académico analiza el alcance del derecho constitucional a la igualdad remunerativa en la elaboración, aprobación y posterior aplicación de escalas salariales en el empleo público, a fin de identificar aquellos factores de diferenciación salarial que vulneran dicho derecho, esto al basarse en un criterio de carezca de una justificación objetiva o razonable. Específicamente, se estudia dos regímenes laborales, el régimen de la actividad privada regulada por el Decreto Legislativo N° 728, y el régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, pues en éstos no existe un sistema único homologado de remuneraciones. Para tal efecto, se realiza una revisión de la doctrina especializada que nos permita identificar los criterios de diferenciación salarial que resultan válidos constitucionalmente, y luego se examina la casuística recaída en los fallos de tribunales peruanos. El trabajo concluye que no existe una regulación que establezca lineamientos claros y objetivos para la elaboración de escalas salariales en el empleo público, pues la legislación solo se limita a normar el piso mínimo y el tope máximo de remuneración que puede percibir un servidor público, ello ocasiona que las escalas varíen sustancialmente de una Entidad a otra, e incluso dentro de una misma organización, lo cual trasgrede el derecho a la igualdad remunerativa. Así también, se apuntala que se vulnera el derecho a la igualdad remunerativa cuando la organización estatal aprueba una escala remunerativa que establece mayores salarios solo para un régimen laboral, aun cuando coexistan, dentro de aquella, dos o más regímenes laborales. De igual manera, se contraviene el derecho a la igualdad salarial cuando se aplica una nueva escala salarial a los nuevos trabajadores y no a los antiguos, tal y como se encuentra regulado en la actual legislación sobre régimen CAS.

Toda empresa debe contar con un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, que permita el control de la seguridad de sus procesos y la protección de la salud de sus trabajadores; logrando un mayor respaldo para la empresa y contribuyendo a un mejor desempeño y mayores beneficios. El presente trabajo plantea una Propuesta de Implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo la norma OHSAS 18001 en una empresa de capacitación técnica industrial, estudio que podrá replicarse en empresas similares. En los dos primeros capítulos se presentan los fundamentos teóricos y se describe el proceso de implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional y toda la terminología, criterios y operaciones que conlleva este proceso y que se emplearán a lo largo del estudio. En el tercer capítulo se presenta la empresa, definiendo su conformación y procesos principales, para poder planificar el proyecto de implementación. En el capítulo 4 se define la propuesta de implementación y se diseña el sistema de gestión de seguridad bajo la norma OHSAS 18001:2007. En el capítulo 5 se explican los procesos de revisión y auditoría a realizarse para corroborar el logro de objetivos; y se dan a conocer los beneficios del sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional. Finalmente en el capítulo 6 se presentan algunas conclusiones y recomendaciones.

¿Cómo se manifiesta el derecho de defensa del trabajador en los procedimientos de despido? ¿Realmente se garantiza el derecho de defensa en el procedimiento de despido por capacidad? ¿Es necesario reinterpretar o reformular el procedimiento de despido por capacidad? ¿Cómo se protege al trabajador cuyo derecho de defensa se ve vulnerado? El autor aborda las preguntas formuladas a partir de un análisis de satisfacción del derecho de defensa y sus manifestaciones o restricciones en el procedimiento de despido por capacidad. De aquel modo, pretende demostrar la imposibilidad del trabajador de ejercer el derecho de defensa en tal tipo de procedimiento de despido. Para lograr tal fin, establece la importancia constitucional e internacional del ejercicio del derecho de defensa en un procedimiento de despido como expresión del derecho al debido proceso. Asimismo, cuestiona la eficacia de mecanismos establecidos en el procedimiento de despido por capacidad relativos a la subsanación de la merma en la capacidad del trabajador. De igual manera, reflexiona sobre los límites de interpretación sobre la actual y confusa regulación de los procedimientos de despido y postula la reformulación del procedimiento de despido por capacidad. Por último, señala las vías de protección adecuadas para el trabajador cuyo derecho de defensa sea vulnerado. / How does the dismissal procedure manifest the employee's right of defense? Is the right of defense really guaranteed in the procedure of capability dismissal? Is there a need to reinterpret or reformulate the procedure of capability dismissal? Which is the protection for the employee whose right of defence is violated? The author addresses these questions on the basis of an analysis about how the right of defense and its manifestations or restrictions are satisfied in the procedure of capability dismissal. Thus, he intends to demonstrate the impossibility of the worker to exercise the right of defense in this type of dismissal procedure. To achieve this, he establishes the constitutional and international importance of the exercise of the right of defense in a dismissal procedure as an expression of the right to due process. Furthermore, he calls into question the efficacy of mechanisms established in the procedure for dismissal on the grounds of incapacity relating to the remedying of the worker's diminished capacity. In addition, he reflects on the limits of interpretation of the current and confusing regulation of dismissal procedures and postulates the reformulation of the procedure for dismissal on grounds of capability. Finally, he points out the suitable means of protection for the worker whose right to defense has been violated. / Trabajo académico

Este informe tiene la finalidad de aclarar el criterio de contratación de los trabajadores con cargo de confianza en el sector público, así como determinar si la conclusión de la relación laboral por la pérdida o retiro de la confianza afectan derechos fundamentales a la igualdad, no discriminación, derecho al trabajo y vida digna. En este sentido, es necesario evaluar la normativa de acceso al servicio público, como las diferentes jurisprudencias y pronunciamientos de entidades facultadas o cuya competencia en sus informes sirven como guía para entender como funcionan las contrataciones laborales en el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa de remuneraciones del Sector Publico. Para ello, será necesario establecer la distinción de la contratación de esta categoría especial tanto en el sector privado como en el sector público. Y en este último caso, las forma de como se llega a la designación que puede ser remoción o por designación cuya distinción es la forma de acceso a la entidad, es decir si la persona ingreso de manera general mediante concurso público u orden de mérito. Finalmente, determinar si el retiro de la confianza genera vulneración de derechos fundamentales que van en contrario con la normativa publica de la contratación cuya finalidad es de interés público y que de manera universal prevalecerá la jerarquía de los derechos fundamentales a la libertad y vida digan que engloba todos los demás derechos laborales. / The purpose of this report is to clarify the criteria for hiring workers with positions of trust in the public sector, as well as to determine whether the termination of the employment relationship due to the loss or withdrawal of trust affects fundamental rights to equality, non-discrimination, right to work and decent life. In this sense, it is necessary to evaluate the regulations on access to public service, as well as the different jurisprudences and pronouncements of entities empowered or whose competence in their reports serve as a guide to understand how labor hiring works in Legislative Decree No. 276, Law of Bases of the Administrative Career of Public Sector Salaries. For this purpose, it will be necessary to establish the distinction of hiring in this special category both in the private sector and in the public sector. And in the latter case, the manner in which the appointment is made, which may be by removal or by designation, the distinction being the form of access to the entity, i.e. whether the person enters in a general manner through public competition or order of merit. Finally, determine whether the withdrawal of trust generates violation of fundamental rights that go against the public rules of hiring whose purpose is of public interest and that universally prevail the hierarchy of fundamental rights to liberty and life, which encompasses all other labor rights. / Trabajo académico

La presente investigación tiene como objetivo proponer un Plan de Retención para una mype del sector automor peruano, cuya problemática es la alta tasa de rotación laboral voluntaria. Esta investigación considera el Modelo de Estrategias de Gestión de Retención Basadas en Evidencias de Allen et al. (2010), teoría que permite identificar los factores de rotación y de permanencia, como también, proponer acciones de retención laboral. La metodología de la investigación se centra en el análisis en las experiencias, vivencias y percepciones de los trabajadores y extrabajadores de la concesionaria mype, cuya información se recoge a través de herramientas cualitativas y bajo un enfoque cualitativo. Asimismo, el estudio del caso propone profundizar en conocimientos sobre un caso particular, correspondiendo a esta investigación de tipo instrumental, cuyo aporte es positivo para las ciencias de la gestión en el sector de las mypes. Con esta investigación, se logra reconocer que el modelo de retención que Allen (2008) propone es posible adaptarlo en función de las necesidades y capacidades del caso de estudio. Finalmente, a través de la identificación de factores de rotación, junto a la teoría presentada se desarrollaron estrategias y actividades para que el caso de estudio pueda replicarlas a manera de retener su personal clave e incrementar la productividad de esta organización.

Estando rumbo al bicentenario de la Independencia de nuestro País, es necesario plantear y resolver uno de los problemas más álgidos de nuestra realidad nacional, tal es el caso del empleo público y de la diferenciación en la contratación del personal, problemática que vulnera el derecho a la igualdad; se hace pues necesario una pronta y propicia respuesta del Estado para solucionar ese problema que afecta no solo a los trabajadores, sino también a los ciudadanos y al propio Estado. El objeto principal del presente estudio consiste en analizar el estado actual de la contratación pública en el Perú en relación de la unificación que propone el nuevo Régimen del Servicio Civil desde la perspectiva de la problemática que implica la diversidad de regímenes laborales coexistentes en el sector público; para tal efecto, se analizará cada uno de los regímenes generales y el modo de acceso a los mismos; así como los beneficios e inequidades que pudieran existir en cada uno de ellos; sustentando con ello la necesidad y posibilidad de un tránsito directo de trabajadores, que cumplan con ciertos requisitos, al nuevo régimen laboral de la Ley 30057. Del mismo modo se realiza un estudio concreto de la situación histórica de la carrera pública en el Perú, de los intentos de reforma y de la presencia de los principales principios que rigen el acceso al empleo público, como son el principio de mérito y el principio de acceso a la función pública en condiciones de Igualdad. Asimismo se analiza la viabilidad y se argumenta en favor al tránsito directo a la Nueva Ley del Servicio Civil de los trabajadores que cumplan ciertos requisitos. La investigación se acoge a método teórico deductivo; asimismo, se basa en un soporte histórico y en la constitución.

El objetivo principal de esta tesis es, en primer término, llamar la atención sobre la manera en que es concebida la confianza que sirve de sustento para la incorporación de personas en el ámbito público, dado que si bien la norma pretende definirla como la confianza derivada, de origen político, o técnico, puede finalmente tratarse de la simple lealtad personal, no compatible con el interés público. Entendida como una excepción al mérito para la incorporación o ingreso de personas al aparato estatal, los puestos que las entidades consideran de confianza no exigen la realización de un proceso de selección para ser cubiertos, pero suponen a la vez, para quienes opten o se sometan a esta modalidad de ingreso, la negación de ciertos derechos fundamentales, como el derecho de sindicación, como también el derecho al trabajo o a la estabilidad laboral. En ese contexto, el presente trabajo pretende, revisar la tendencia actual del ingreso de personas en función de la confianza en el ámbito público, cuyo futuro se encuentra decididamente trazado por la implementación del régimen del servicio civil, el cual ha previsto que la confianza abarque no sólo a los puestos de funcionarios y ciertos directivos, como venía siendo lo tradicional, sino también a puestos equivalentes a servidores de carrera, situación inédita en la regulación del empleo estatal, lo cual exige, en el caso particular del derecho de sindicación, ser compatible con los postulados contenidos en los instrumentos normativos internacionales y la Constitución cuando estos establecen cuáles categorías de trabajadores pueden ser excluidas de dicho derecho, limitando el componente de discrecionalidad que al efecto ostenta la gestión. La situación acotada no sólo nos puede llevar a evaluar los mecanismos que garanticen el mejor uso de la confianza como mecanismo de acceso al empleo, sino que, bien entendidas las cosas, nos puede exigir, a la vez, revisar, o cuestionar, hasta qué punto se justifica flexibilizar -en este extremo- el acceso al empleo, en pro de una pretendida mayor capacidad de gestión, y hasta qué punto es posible tolerar la evidente afectación del mérito, como uno de los grandes lineamientos y a la vez baluartes del servicio civil y, finalmente, de la propia carrera pública, que la sustenta.