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Estrategias de retención que ayuden a reducir la rotación del personal obrero de las empresas del sector de construcción civil de Lima MetropolitanaAlcalá Carrillo, Jhonnatan Marcelho, Balcázar Castellno, Christian David 02 November 2017 (has links)
Analizar los principales motivos de cese del personal obrero del sector de construcción civil en Lima Metropolitana, con la finalidad de poder determinar cuáles son las principales estrategias que deberían emplearse para reducir la rotación del personal del sector analizado. / Analyze the main dismissal reasons of civil construction workers in Lima, in order to establish the main strategies that should be used to reduce the personnel turnover in the sector. / Tesis
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Empleabilidad, el proceso de inserción y adaptación al mercado laboral de estudiantes y recién graduados de universidades privadas de Lima Metropolitana nacidos entre los años 1992 y 1998Lindo Loo, Tamara, Ruiz Nué, Ania Marjorie 02 November 2018 (has links)
Describir el perfil personal y profesional de las generaciones Y y Z, específicamente de los estudiantes y recién graduados de las universidades de Lima metropolitana nacidos entre los años 1992 y 1998. Asimismo, conocer si las organizaciones están dispuestas a implementar nuevas políticas de retención del talento humano, acorde con las características y expectativas laborales de estas generaciones. Nuestra tesis, se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos estudios relacionados a las generaciones Y y Z, tanto en el Perú como a nivel mundial, así como de información bibliográfica acerca de la gestión del capital humano. Las herramientas de investigación fueron aplicadas en un inicio a un grupo de estudiantes de las carreras de Ingeniería y Administración de una universidad privada de Lima que tiene más de 90 años en el sector educativo y en tres empresas que contratan estudiantes y recién graduados de esta casa de estudios. Sin embargo, durante la primera entrevista, se dio el principal hallazgo de nuestra tesis; existen dos tipos de millennials en el Perú, y el factor diferenciador es el nivel socioeconómico. Por ello, ampliamos nuestro estudio con alumnos de una universidad privada del cono norte, fundada en provincia y que tiene más de 20 años en el sector educación. Las respuestas que se obtuvieron mediante estas herramientas nos permitieron, dar conclusiones y brindar recomendaciones que permitan aumentar el nivel de empleabilidad en los estudiantes y mejorar las políticas de retención de talento humano en las empresas. / Describe the personal and professional profile of generations Y and Z, especially the students who recently graduated from Lima’s universities that were born between 1992 and 1998. Also we want to know if the organizations are willing to establish new policies to retain this talent according to the characteristics and labor expectations of these generations. Our thesis has been developed from information obtained in different studies related to generations Y and Z, not only in Peru but also worldwide, besides bibliographic information about managing human resource. Investigational tools were used in the beginning with a group of students from Engineering and Administrative careers from a private university in Lima which has more than 90 years in the educational field also questioning three companies that hire students and finally to recent graduates from this university. However, during the first interview we discovered a very important factor in our thesis; that being because of social economical differences there are two different kinds of millennial in Perú. Therefore, we extend our study to students from a private university from northern part of Lima; this institution was founded in a different province in Perú with more than 20 years in the educational field. The conclusions that were drawn through our research allowed us to give recommendations that will increase the level of employability in the students while also by improving the politics within the human resources department that is responsible for retaining the talent in the companies. / Tesis
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Informe sobre Expediente N° 980-2005Fasanando Van Oordt, Diego Andrés 16 October 2020 (has links)
El presente trabajo de investigación pretende analizar los problemas jurídicos más importantes
que se desprenden del expediente materia de revisión, con la finalidad de emitir una opinión
sobre la resolución del caso desde nuestro punto de vista. El análisis está respaldado con la base
normativa constitucional, legal e internacional, junto con la interpretación realizada por doctrinaria
y jurisprudencialmente aplicable al caso. Para tales efectos, se realiza una revisión de los hechos
principales que componen la controversia, así como las actuaciones procesales más relevantes.
En ese sentido, determinamos que, en el caso concreto, la vía constitucional es la vía idónea
para resolver controversias de tutela urgente. De acuerdo a lo expuesto en el precedente
constitucional Elgo Ríos, frente a la existencia de casos ameriten tutela urgente deben en materia
laboral, la vía ordinaria no podrá ser considerada igualmente satisfactoria.
Asimismo, postulamos que existe un conflicto normativo entre el despido por capacidad regulado
en el literal a) del artículo 23° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el
artículo18.2.4. de las Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
Finalmente, concluimos que en la actualidad la reubicación es un efecto de la declaratoria del
despido nulo, pero que dicho efecto no se encontraba regulado antes de la modificatoria del literal
a) del artículo 23° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral realizada en el 2012.
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Efectos de la extinción del vínculo laboral por pérdida de la confianza en el sector privadoLavi Tejada, Christian 06 March 2019 (has links)
En el presente artículo se pretende analizar la figura de la perdida de la confianza en el
régimen privado laboral, con una visión crítica frente a la manera en la que se viene
abordando esta problemática a nivel jurisdiccional en nuestro país. Partiremos analizando
la doctrina clásica del derecho del trabajo con la finalidad de tener un concepto claro de
trabajador de confianza, continuaremos analizando el concepto de trabajador de confianza
en nuestra legislación remontándonos a los primeros dispositivos que regulaban esta figura.
Posteriormente revisaremos la legislación actual que regula el régimen privado laboral para
analizar cómo se encuentra actualmente regulada la figura del trabajador de confianza y al
mismo tiempo revisaremos la ley general de sociedad en el extremo que autoriza la
extinción del vínculo laboral con el gerente mediante la aplicación de la remoción.
Asimismo, tendremos en cuenta el contenido de las resoluciones que consideran a la
pérdida de confianza como una causal válida de la extinción de la relación laboral lo cual
nos permitirá sustentar nuestra postura, para finalmente arribar a nuestras conclusiones
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Remuneraciones devengadas: ¿Privilegio del despido nulo o consecuencia derivada de la reposición en el empleo reconocida a otros tipos de despido?Benavides Maza, María Fátima 24 May 2021 (has links)
El presente artículo tiene como finalidad principal determinar si a los trabajadores que
sufren despidos incausados y fraudulentos les corresponde el pago de remuneraciones
devengadas, como ocurre en los supuestos de despido nulo; o si, por el contrario, es
correcta la posición actual asumida por la Corte Suprema según la cual estos trabajadores
solo tienen derecho al pago de una indemnización por daños y perjuicios (y al pago de
daños punitivos), en sustitución a las remuneraciones devengadas. Luego de resumir el
desarrollo jurisprudencial y doctrinario que ha habido sobre este tema, en el presente
trabajo académico se analiza en primer lugar la naturaleza y características del despido
fraudulento e incausado, en contraposición al despido nulo, para identificar el contexto en
que estas modalidades de despido son reconocidas y cuál es la tutela que se les brinda.
Igualmente, teniendo en cuenta que en la actualidad se reconoce el otorgamiento de
conceptos distintos, destinamos un capítulo a analizar las diferencias conceptuales entre las
remuneraciones devengadas y la indemnización civil por daños y perjuicios, con la
finalidad de demostrar que se trata de conceptos de naturaleza y características distintas.
Finalmente, teniendo en cuenta estos antecedentes, el último capítulo explica por qué sí
debería reconocerse el pago de remuneraciones devengadas –y no de una indemnización
por daños y perjuicios y/o daños punitivos– a los trabajadores que sufran despidos
incausados y/o fraudulentos.
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Informe sobre Expediente N° 13049-2013-0-1801-JR-LA-14Jacinto Moya, Katia Cecilia 03 November 2020 (has links)
En el presente informe se analizan los aspectos más relevantes del proceso de
impugnación de despido fraudulento iniciado por el señor Williams Guerra Rodriguez
(en adelante, “el señor Guerra Rodríguez” o “el trabajador”) contra Tiendas por
Departamento Ripley (en adelante, “RIPLEY”). En particular, si es válido despedir a un
trabajador imputándole la falta grave de injuria y faltamiento de palabra por comentarios
que realizó en perfiles públicos de Facebook. Aterrizando este aspecto en el caso en
concreto, los principales problemas jurídicos que se buscan absolver son si el señor
Williams Guerra Rodriguez incurrió en la mencionada falta grave y, si los hechos que
realizó configuraban un delito contra el honor. Teniendo en cuenta lo expuesto, tras la
revisión y estudio de las normas laborales y penales vigentes así como la jurisprudencia
emitida en estas materias, se llegó a la conclusión de que: (i) el despido del trabajador
es válido porque efectuó comentarios injuriantes y ofensivos contra representantes y
trabajadores de la Empresa, así como su empleador; y, (ii) que por el contenido ofensivo
de los comentarios que difundió en el medio de comunicación social Facebook, el
trabajador incurrió en el delito de difamación agravada.
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La Viabilidad del Cese Colectivo en el Perú y el Rol de la Autoridad AdministrativaCórdova Valladares, Maribel Tatiana 14 July 2021 (has links)
En el Perú el cese colectivo está regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, T.U.O del D.L. 728; el cese colectivo se produce cuando el empleador de manera unilateral decide la terminación de contratos por causas objetivas relacionadas a una crisis empresarial.
Las causales establecidas en la Ley de Productividad Laboral son las siguientes; a) El caso fortuito y la fuerza mayor; b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; y por último d) La reestructuración patrimonial.
En el presente trabajo se aborda las causales objetivas de caso fortuito y la fuerza mayor, y los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; esto en relación con el rol que cumple la Autoridad Administrativa dentro de la etapa administrativa de procedimiento establecido.
Asimismo; se realizan diversos cuestionamientos al procedimiento de cese colectivo, esto según lo establecido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Dentro del análisis de los cuestionamientos nos centramos en la suspensión perfecta, aprobación automática con verificación posterior; fases que se encuentran dentro del procedimiento del cese colectivo.
De la misma forma también se analiza aquella presentación simultánea de la negociación de las medidas terminación de contratos y la solicitud de suspensión de contratos
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El principio de continuidad de los contratos y el régimen de protección frente a la desvinculación laboral individual y colectivaFerro Delgado, Victor 12 January 2022 (has links)
El presente trabajo examina el contenido del principio de conservación de los negocios jurídicos, vinculándolo con el principio de continuidad en el derecho del trabajo. Así, un criterio de interpretación, que en el ámbito del derecho civil apunta a la subsistencia del negocio jurídico, en el marco del derecho laboral es objeto de un desarrollo particular con base al principio de continuidad, el derecho al trabajo y la estabilidad laboral. Empero, el alcance que el Tribunal Constitucional (TC) confiere al derecho al trabajo resulta no solo inconsistente en sí mismo, sino contrario al esquema de protección frente al despido
consagrado por múltiples ordenamientos cuyas constituciones consagran, igualmente, el derecho al trabajo. En términos generales, tales ordenamientos prevén que la afectación a este derecho determina una tutela resarcitoria, y no así restitutoria, a diferencia de lo que plantea el TC. A su vez, el TC obvia todo ejercicio de ponderación entre el derecho al trabajo y el derecho a la libertad de empresa, a pesar de que este igualmente goza de reconocimiento constitucional.
Seguidamente, analizamos el principio de continuidad en la regulación de los ceses colectivos, evidenciando que, en el derecho comparado, se reconoce al empleador la facultad extintiva de los contratos de trabajo, a diferencia de lo que opera en nuestro régimen, que traslada esa prerrogativa a la autoridad administrativa de trabajo, no obstante, su sistemática renuencia a aprobar las respectivas solicitudes. De ahí que se proponga una modificación constitucional estableciendo que tanto la extinción individual como colectiva del contrato de trabajo corresponden al ejercicio de la facultad de dirección del empleador, la cual de ejercerse de manera contraria al ordenamiento vigente dará lugar al pago de una indemnización legalmente fijada, mientras que reposición solo operará cuando el despido resulte lesivo de derechos fundamentales
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Informe jurídico de la sentencia del Tribunal Constitucional N° 05652-2007-PA/TCAlarcón Ramírez, Alfonso Daniel 04 August 2022 (has links)
En el presente informe, el autor analiza los problemas que se desprenden de los hechos
señalados en la sentencia del Tribunal Constitucional. Entre estos, se encuentran la
determinación del tipo de relación contractual existente entre la demandante y la entidad
demandada, con énfasis en la dicotomía entre la contratación de naturaleza civil y laboral, y
la existencia de un despido nulo, así como la delimitación de su tipología y posibles efectos
ante una confusión o mal uso de la misma en la institución de la carga de la prueba. Para
alcanzar el objetivo, se utilizan diversas fuentes doctrinarias, así como una pluralidad de
instrumentos normativos, como la legislación nacional, la Constitución y el marco
internacional referido a los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
Respecto de las conclusiones del trabajo, resulta posible afirmar la existencia de elementos de
subordinación que acrediten la naturaleza laboral del contrato de la demandante; sin embargo,
el análisis ofrecido en la sentencia es bastante acotado, toda vez que se limita a mencionar el
elemento probatorio referido al horario de refrigerio, pero no desarrolla el nexo existente
entre los hechos y el derecho ni brinda otros criterios para reforzar su postura. De igual
forma, parece existir una confusión en las tipologías de despido nulo adscritas al caso, porque
se determina la existencia de un despido discriminatorio por razón de sexo, a pesar de la
existencia de regulación legislativa del despido por motivo de embarazo, lo cual deviene en
efectos importantes en cargas probatorias. / In this report, the author analyses the problems arising from the facts stated in the judgment.
Among these are the determination of the type of contractual relationship existing between
the plaintiff and the defendant, with emphasis on the dichotomy between civil and labour
contracting, and the existence of a null dismissal, as well as the delimitation of its typology
and possible effects in the face of confusion or misuse in the institution of the burden of
proof. In order to achieve this objective, various doctrinal sources are used, as well as a
plurality of normative instruments, such as national legislation, the Constitution and the
international framework referring to the Conventions of the International Labour
Organisation.
With regard to the conclusions of the work, it is possible to affirm the existence of elements
of subordination that accredit the labour nature of the plaintiff's contract; however, the
analysis offered in the judgement is quite limited, since it is limited to mentioning the
evidentiary element referring to the refreshment schedule, but does not develop the existing
link between the facts and the law, nor does it offer other criteria to reinforce its position.
Similarly, there seems to be confusion in the typologies of null dismissal ascribed to the case,
because it determines the existence of a discriminatory dismissal on grounds of sex, despite
the existence of legislative regulation of dismissal on grounds of pregnancy, which results in
significant effects on the burden of proof.
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Informe jurídico del expediente Nro. 174-2003-ZTPE-LAO sobre solicitud de cese colectivo por causas económicas DOE RUN PERÚ S.R.L. para 354 trabajadores de La OroyaSandoval Rosales, Milagros del Rocío 04 August 2022 (has links)
Con motivo de la revisión del Expediente Nro. 174-2003-ZTPE-LAO, mediante el cual la
empresa DOE RUN PERÚ S.R.L. solicitó la terminación de contratos de trabajo por
causas objetivas de 354 trabajadores de su asentamiento minero en La Oroya, Junín,
se han identificado cuatro problemas jurídicos de forma: la oportunidad de la notificación
a la autoridad administrativa sobre el procedimiento de cese colectivo; la anticipación
con la que se convocó a la parte trabajadora a las reuniones de negociación en trato
directo; la convocatoria de la autoridad a las reuniones de conciliación; y, la
incorporación de personas de otra provincia a la solicitud de cese colectivo. Asimismo,
se han identificado cuatro problemas jurídicos de fondo: el ánimo para negociar que
deben de tener las partes a lo largo del procedimiento de cese colectivo, la justificación
de la causa objetiva invocada por el empleador, la celebración de convenios colectivos
con incrementos económicos el mismo año que se solicitó el cese colectivo; y la
suficiencia de la medida de cese colectivo para la mejora de la situación del empleador.
El análisis nos ha permitido concluir que el procedimiento de terminación colectiva de
contratos de trabajo vigente en nuestro ordenamiento laboral no reviste de una
complejidad que los empleadores no puedan asumir. Por el contrario, se concluye que
dicho procedimiento está estructurado para equilibrar el poder entre el empleador y los
trabajadores. Sin embargo, consideramos que esta figura no habría sido usada con más
frecuencia por los empleadores debido a que la autoridad administrativa de trabajo se
resistiría a revisar la causa objetiva y preferiría enfocarse en incumplimientos de los
requisitos de forma, como pasó en este caso. Ello convertiría este procedimiento en un
trámite muy costoso para un resultado que tampoco brindaría claridad sobre la
procedencia de la causa objetiva.
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