El objetivo principal de esta tesis es, en primer término, llamar la atención sobre la manera en que es concebida la confianza que sirve de sustento para la incorporación de personas en el ámbito público, dado que si bien la norma pretende definirla como la confianza derivada, de origen político, o técnico, puede finalmente tratarse de la simple lealtad personal, no compatible con el interés público. Entendida como una excepción al mérito para la incorporación o ingreso de personas al aparato estatal, los puestos que las entidades consideran de confianza no exigen la realización de un proceso de selección para ser cubiertos, pero suponen a la vez, para quienes opten o se sometan a esta modalidad de ingreso, la negación de ciertos derechos fundamentales, como el derecho de sindicación, como también el derecho al trabajo o a la estabilidad laboral. En ese contexto, el presente trabajo pretende, revisar la tendencia actual del ingreso de personas en función de la confianza en el ámbito público, cuyo futuro se encuentra decididamente trazado por la implementación del régimen del servicio civil, el cual ha previsto que la confianza abarque no sólo a los puestos de funcionarios y ciertos directivos, como venía siendo lo tradicional, sino también a puestos equivalentes a servidores de carrera, situación inédita en la regulación del empleo estatal, lo cual exige, en el caso particular del derecho de sindicación, ser compatible con los postulados contenidos en los instrumentos normativos internacionales y la Constitución cuando estos establecen cuáles categorías de trabajadores pueden ser excluidas de dicho derecho, limitando el componente de discrecionalidad que al efecto ostenta la gestión. La situación acotada no sólo nos puede llevar a evaluar los mecanismos que garanticen el mejor uso de la confianza como mecanismo de acceso al empleo, sino que, bien entendidas las cosas, nos puede exigir, a la vez, revisar, o cuestionar, hasta qué punto se justifica flexibilizar -en este extremo- el acceso al empleo, en pro de una pretendida mayor capacidad de gestión, y hasta qué punto es posible tolerar la evidente afectación del mérito, como uno de los grandes lineamientos y a la vez baluartes del servicio civil y, finalmente, de la propia carrera pública, que la sustenta.

En un primer momento tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema brindaron una tutela resarcitoria a favor del personal de dirección y trabajadores de confianza, cuando estos fueron removidos de sus cargos por la causal de pérdida de confianza; sin embargo, dicha decisión en el tiempo fue cambiando y hoy en día se estableció que el retiro de confianza es una causal válida de extinción del vínculo laboral y el no pago de indemnización por despido arbitrario. En la presente investigación se determina que, en ejercicio del derecho a la libertad de empresa en su manifestación de libertad de organización y gestión, regulado en el artículo 59° de la Constitución, y por el principio de libre revocabilidad de gerentes de una Sociedad previsto en el artículo 187° de la LGS, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, en caso que los gerentes sean removidos de sus cargos por la causal de retiro de confianza. Para ello, se utiliza los enfoques metodológicos de Argumentación Jurídica Constitucional, Argumentación Jurídica y el Método Jurisprudencial. Así, se puede concluir que las empresas societarias que se rigen bajo las normas de la Ley General de Sociedades, están habilitadas para contratar gerentes bajo el procedimiento especial establecido en la misma legislación societaria y además de removerlos de sus cargos en cualquier momento por la causal de pérdida de confianza, conforme se advierte del artículo 187° de la norma en mención

En el presente trabajo de investigación se analizará la importancia o no de la acreditación del daño moral en el proceso laboral; dicho análisis se realiza a raíz de las posiciones jurisprudenciales contradictorias suscitadas en los Plenarios Jurisdiccionales de los años 2018 y 2019. Debiendo de entender que si bien los jueces laborales son competentes para conocer aquellos procesos sobre la responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial como consecuencia de una relación jurídica laboral, la figura jurídica de la responsabilidad civil, está regulada en el Código Civil; por tanto, debe de cumplirse con lo señalo en dicho dispositivo legal así como analizar cada uno de sus elementos (conducta antijurídica, daño, relación de causalidad y factor de atribución). Es así que, mediante el empleo del método jurisprudencial (dado que es en los órganos jurisdiccionales donde se resuelven las controversias sobre el tema de nuestra investigación) se ha establecido como objetivo principal del presente trabajo es el demostrar si nuestra jurisprudencia judicial frente a la existencia de un posible daño moral derivado de un despido ilícito que posición asume, es decir, es necesario que dentro del proceso laboral se requiera algún medio probatorio que identifique la veracidad de la existencia de este sufrimiento adicional o, en su defecto, pueden los indicios o presunciones llevar a crear una convicción al menos justificada en el juzgador de que efectivamente se ha producido un daño. Dicho objetivo es importante, porque concluye con la incertidumbre jurídica, que actualmente existe sobre este tema, respecto a si los órganos jurisdiccionales asumen una posición errónea o no; dado que, por un lado tenemos, que el juez está en la libertad de poder seguir según su discrecionalidad el criterio que crea más conveniente de acuerdo a su interpretación jurídica del caso en concreto, y por el otro lado, tenemos la predictibilidad que tiene cada ciudadano de que su caso se resolverá conforme a lo estipulado en la ley. Por último, tenemos también que actualmente no existe una uniformidad respecto al cálculo de la cuantía de los daños patrimoniales y extra patrimoniales; siendo ello también un gran problema frente a estos procesos en donde existe responsabilidad civil contractual por parte del empleador, pero la problemática sobre: ¿Cómo se debe de cuantificar el daño moral? o ¿qué método se debe emplear para la cuantificación del daño? no será parte de la presente investigación.

El presente trabajo académico tiene como propósito realizar un análisis crítico y empírico sobre la falta de regulación de los procedimientos para imponer sanciones disciplinarias distintas al despido. Bajo este enfoque, se analiza la naturaleza de la amonestación escrita y la suspensión sin goce de haberes como principales medidas disciplinarias impuestas por el empleador para sancionar a los trabajadores, las cuales no cuentan con un procedimiento regulado por ley a diferencia del despido por causa justa. De esta manera, se evidencia una necesidad de regulación ante la posible afectación del derecho a la defensa, que se acredita toda vez que los empleadores no establecen un procedimiento para que los trabajadores emitan sus descargos luego de recibir una imputación por la presunta comisión de una infracción o falta que contraviene una obligación en el marco de la relación laboral. El presente trabajo resalta la necesidad de regular este vacío legislativo a partir de las experiencias de los trabajadores en el Perú, así como el tratamiento normativo en el Derecho Comparado. Por tales motivos, ante la ausencia de la regulación en el Perú, se propone una propuesta legislativa para garantizar el derecho a la defensa en los procedimientos de sanciones disciplinarias distintas al despido. / The purpose of this academic work is to make a critical and empirical analysis of the lack of regulation of procedures to impose disciplinary sanctions other than dismissal. Under this approach, the nature of written reprimands and suspension without pay are analyzed as the main disciplinary measures imposed by the employer to punish employees, which do not have a procedure regulated by law unlike dismissal for just cause. In this way, a need for regulation is evident in the face of the possible impact on the right to defense, which is proven every time that employers do not establish a procedure for employees to issue their defenses after receiving an accusation for the alleged commission of a crime. infraction or fault that contravenes an obligation within the framework of the employment relationship. This work highlights the need to regulate this legislative vacuum based on the experiences of employees in Peru, as well as the regulatory treatment in Comparative Law. For these reasons, in the absence of regulation in Peru, a legislative proposal is proposed to guarantee the right to defense in disciplinary sanction procedures other than dismissal. / Trabajo académico

El presente informe pretende analizar los principales problemas jurídicos que se evidencian en la Sentencia N.º 979/2021, en la cual el Tribunal Constitucional analiza los presuntos vicios de inconstitucionalidad que se observan en la Ley N.º 31131 -Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los regímenes laborales del sector público, los cuales son alegados por el Poder Ejecutivo-. Ahora bien, la controversia principal de la sentencia recae en la inconstitucionalidad de la Ley N.º 31131, la cual dispone incorporar a los servidores públicos que se encuentran bajo el Régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios a los regímenes regulados por el Decreto Legislativo N.º 728 y el Decreto Legislativo N.º 276. Así, del referido informe se concluye que el Régimen CAS es un régimen distorsionado y discriminatorio que dificulta la unificación que pretende realizar Servir y, al brindar carácter indeterminado al Régimen CAS, impide el acceso a la función pública y a la meritocracia en los servidores públicos. / This report aims to analyze the main legal problems that are evidenced in Judgment No. 979/2021, in which the Constitutional Court analyzes the alleged vices of unconstitutionality that are observed in Law No. 31131 -Law that establishes provisions for eradicate discrimination in labor regimes in the public sector, which are claimed by the Executive Branch. Thus, the main controversy of the sentence falls on the unconstitutionality of Law No. 31131, which provides for the incorporation of public servants who are under the Special Regime for Administrative Contracting of Services to the regimes regulated by Legislative Decree No. 728 and Legislative Decree No. 276. Hence, the aforementioned report concludes that the CAS Regime is a distorted and discriminatory regime that hinders the unification that Servir intends to develop and, by making the CAS Regime indeterminate, prevents access to public function and meritocracy in public servants.

El presente informe analiza si el mecanismo de protección otorgado por la Sala frente a un caso de nulidad de despido por embarazo cumple con los parámetros legales, constitucionales y convencionales dirigidos a proteger a la maternidad y sus efectos. Ello teniendo en cuenta que la Sala, a través del planteamiento de doctrina jurisprudencial y la aplicación modificada de un precedente usado para casos de despidos incausados (precedente Huatuco) pretende brindar dicha protección. En dicho análisis se ha tomado en consideración el marco de protección internacional que se otorga al fuero maternal, a fin de que –a través de desarrollos normativos avanzados– se pueda comprender la relevancia de dicha protección. Frente a ese hecho, se evidencia una falta de conciencia social respecto a una discriminación histórica y estructural que, dejando de lado también los estándares internacionales, no ha sido considerada en el análisis de la Sala, generando así una serie de afectaciones a los derechos fundamentales de la trabajadora afectada. Dicha situación se agrava al notar que es a través de las instituciones del Estado que se genera dicha vulneración, olvidando así el rol de garante del Estado frente al goce efectivo de los derechos fundamentales que tiene este y generando una carencia de tutela a la trabajadora afectada

El reingreso de Oficiales de la Policía Nacional del Perú a la situación de actividad a causa de mandatos judiciales, como consecuencia de la aplicación de los procesos de pases a la situación policial de retiro por la causal de renovación de cuadros de Oficiales Generales y Superiores de Armas de la Policía Nacional del Perú, durante el periodo de investigación de los años 2014 – 2018, no es un problema reciente, como lo han evidenciado las dos tesis sustentadas en la Pontificia Universidad Católica del Perú - PUCP (Jurado Munarriz, 2015) y en la Escuela de Administración de Negocios para Graduados - ESAN (Cuarez, Gil, Pantoja y Zegarra, 2013) en la que analizan el problema pero de diferente perspectiva. Durante el periodo de investigación del presente trabajo se han presentado en la Policía Nacional del Perú el mayor número de reingresos por mandatos judiciales en toda su historia, de un total de 2,094 Oficiales pasados al retiro por esta causal el 20%, es decir 425 se han reincorporado a la Policía Nacional del Perú por mandatos judiciales; estos Oficiales recurrieron a instancias jurisdiccionales para hacer prevalecer los derechos que creyeron vulnerados, los mismos que reincorporaron a dichos Oficiales a través de diferentes tipos de recursos o disposiciones judiciales (Acción de Amparo, Sentencia Judicial, Medida Cautelar, entre otros) al evidenciar la vulneración de determinados derechos fundamentales y proyección de la carrera de los recurrentes, en la aplicación de los procedimientos establecidos en sus normas y la herramienta de discrecionalidad que hace uso la Policía Nacional del Perú a través del Consejo de Calificación, tal como se evidencia en muchos de los casos de los Oficiales reincorporados. Esta falta de claridad de los procedimientos en la norma sustantiva y la discrecionalidad que hace uso en sus procedimientos, han permitido que no se fundamente y motive correctamente las resoluciones de pases al retiro por la causal de renovación de cuadros y generen el alto índice de reingresos por mandatos judiciales que conlleva una triple afectación: al ciudadano, a la organización policial y al Oficial de la Policía Nacional del Perú. Como consecuencia, y resultado de la investigación se propone el Proyecto de Rediseño de la Directiva que norma y regula los parámetros y procedimientos del proceso de pases al retiro por la causal de renovación de cuadros de Oficiales Generales y Oficiales Superiores de la Policía Nacional del Perú, con la finalidad de salvaguardar los derechos y expectativas profesionales de los Oficiales de la Policía Nacional del Perú y minimizar la cantidad de reingresos por mandatos judiciales. Esta intervención innovadora que se presenta para el problema manifiesto cuenta con viabilidad organizacional, económica y normativa; por consiguiente, es una propuesta integral para afrontar con efectividad el problema identificado “Alto nivel de reingresos por mandato judicial de Oficiales de Armas de la Policía Nacional del Perú pasados a la situación de retiro por la causal de renovación de cuadros entre los años 2014 - 2018”. / Reinstating police officers to the National Police Force of Peru by Court orders for those who had passed to retirement because of the Division Commanding Officers’ and First-Line Supervisors’ cadres renewal, during the investigation period from 2014 to 2018, it is not a recent problem as evidenced by the two theses held at the Pontifical Catholic University of Peru - PUCP (Jurado Munarriz, 2015) and at the Graduate School of Business - ESAN (Cuarez, Gil, Pantoja y Zegarra, 2013) in which they analyze the problem but from a different perspective. During the investigation period of this work, there has been the largest number of readmissions to the National Police Force of Peru in its history due to Court orders; from a total of 2,094 Officers, 20% retired for this reason, that is to say that 425 rejoined the National Police Force of Peru by Court orders. These Officers appealed to jurisdictional authorities to make prevail the rights that they believed infringed, and those authorities reincorporated the mentioned Officers through different types of means or judicial provisions (appeal for legal protection, Court ruling, precautionary measure, among others) when evidencing the violation of the fundamental rights and projection of the career of the appellants in the application of the procedures established in their rules and the discretion tool that the National Police Force of Peru makes use of through the Qualification Board, as evidenced in many of the cases of reinstated Officers. This lack of clarity on the procedures in the substantive rules and discretion has allowed not to be correctly based on and cause the resolutions of the withdrawal for the renewal of cadres and generate the high rate of reinstatements by Court orders that have a triple effect on: the citizen, the police organization and the Officer of the National Police Force of Peru. As a consequence, and result of the investigation, the Directive Redesign Draft is proposed to rule and regulate the parameters and procedures of the process of removals due to the renewal of Division Commanding Officers’ and First-Line Supervisors’ cadres renewal with the purpose of safeguarding the rights and professional expectations of the National Police Officers of Peru and minimizing the number of reinstatements by Court orders. This innovative proposal which is submitted for the evident problem has organizational, economic and regulatory viability; therefore, it is a comprehensive proposal to effectively address the identified problem “High level of reinstatement by Court order of Officers of the National Police Force of Peru passed to the retirement condition due to the renewal of cadres from 2014 to 2018”. / Trabajo de investigación

El presente informe tiene como finalidad resolver los principales problemas jurídicos generados a partir de la Casación Laboral N.° 26374-2019-Arequipa en el que se desarrolla el caso de un trabajador que fue despedido por asistir a su centro de trabajo en estado de embriaguez conforme al literal e) del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Al respecto, determinaremos si la falta grave por asistir al centro de trabajo en estado de embriaguez responde a una tolerancia cero de alcohol. Para ello, evaluaremos la relevancia del nivel de alcohol en la sangre de un trabajador que asiste a laborar en estado de embriaguez, la posibilidad de traslado de parámetros penales y/o administrativos al ámbito laboral para determinar si el trabajador se encuentra en estado de embriaguez y la relevancia de las funciones realizadas por el trabajador a efectos de aplicar el despido. A partir de tal análisis, concluimos que para sancionar a un trabajador por asistir al centro de trabajo en estado de embriaguez, es necesario comprender el significado de la misma y contar con parámetros objetivos que permitan demostrar si el trabajador se encontraba en tal estado. Por tanto, a diferencia de lo resuelto por la Corte Suprema, no se debió aplicar el despido como medida disciplinaria al trabajador. / The purpose of this investigation is solve the legal problems generated because of the Casación Laboral N.° 26374-2019-Arequipa. The judgment develops the case of a employee that was dismissal for attending to work drunkenness according to the subsection e) of article 25 of the Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. In that way, this investigation will determine if the serious misconduct of attending to work drunkenness means cero alcohol in the organism of the employee. In order to solve that problem, it is necessary to evaluate the relevance of the quantity of alcohol that an employee presents, the possibility of translation of the civil and/or criminal parameters to conclude if the employee is drunkenness and the relevance of the labors for applying the dismissal. As a result of the analysis, to apply a disciplinary action that sanctions an employee for attending drunkenness at work, it is necessary to understand the meaning of drunkenness and have objective parameters that demonstrate if the employee is in that state of drunk. On the whole, unlike what was decided by the Supreme Court, the dismissal should not have been applied as a disciplinary measure to the employee.

Los inversores peruanos cuando deciden invertir sus rentas laborables en el mercado de acciones doméstico, explícita o implícitamente están sobreexponiendo su portafolio al activo cobre. Uno de los factores que más afecta el crecimiento de la economía peruana es el precio Internacional del cobre, siendo el Perú un país exportador de minerales, con un 60% de metales preciosos como parte del total de la canasta exportada, y el cobre ocupando la mitad de este. Los trabajadores peruanos en búsqueda de lograr objetivos futuros deciden rentabilizar sus ahorros con el fin de cumplir sus metas a mediano y largo plazo. Ya sea de forma explícita o implícita, los inversionistas al comprar acciones estarán exponiendo su portafolio al cobre debido a que los ingresos de todas las empresas están correlacionados con el bienestar macroeconómico. Por más que se trate de diversificar el riesgo mediante la clasificación sectorial realizada por la BVL, esta medida no sería útil debido a que no se podría tener una buena idea de lo que podría ser mejor para un inversor, dado que no genera particiones. La decisión de los inversores en destinar su inversión a un sector diferente al minero no le permitirá lograr su objetivo de diversificación, y ante caídas abruptas del precio del cobre, el valor de su portafolio podría caer en gran proporción. Este es uno de los factores que inhiben la participación de inversionistas retail en el mercado de acciones peruano, sumado a otros factores desarrollados en investigaciones actuales enfocadas al contexto doméstico.

Los ceses colectivos se encuentran regulados desde inicios de los años noventa como una modalidad para concluir relaciones de trabajo siempre que existan causas objetivas. No obstante, en Perú existe escasa jurisprudencia en torno a este tipo de ceses, pues, en la práctica, los empleadores no recurren a esta modalidad de terminación de los contratos de trabajo aun cuando exista la causa objetiva señalada en la norma y cumpla con los requisitos legales. En el presente trabajo señalamos que la inviabilidad de los ceses colectivos se debe a razones asociadas al establecimiento de un procedimiento rígido y desfasado, que omite considerar que el modelo actual del mercado de trabajo es dinámico, pues la coyuntura en ocasiones exige a las empresas adaptarse a las nuevas necesidades a partir de la reestructuración de su planilla y/o de sus formas de producción para adaptarse a las exigencias del mercado. El objetivo de la tesis es proponer modificaciones legislativas que permitan a los empleadores emplear la normativa relacionada a ceses por causas objetivas, siempre que existan dichas causas y que puedan ser acreditadas; para lo cual hemos considerado necesario redefinir cada una de las causas objetivas, proponer pautas tanto para la realización del procedimiento de aprobación y recalcar la necesidad de la regulación de la situación post- cese colectivo. Para la elaboración de la tesis se llevó a cabo una investigación bibliográfica, sobre la base de fuente nacional y extranjera; así como una investigación sobre la base de los pronunciamientos emitidos por el Ministerio del Trabajo sobre la materia.