Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El trabajo infantil es un problema latente en nuestra sociedad. En forma paulatina, se ha ido tomando conciencia sobre este tema, debido a la injusticia aparejada a éste, porque coarta a temprana edad el desarrollo de los niños, niñas y adolescentes. Es a principios de siglo XX que se empieza a manifestar rechazo social al trabajo infantil, siendo a mediados del siglo pasado, donde podemos observar un cambio de actitud en la sociedad chilena. En la actualidad en Chile no existen normas que traten de forma sistemática la regulación del trabajo infantil. La actual legislación solo se aboca a ciertos temas específicos, a saber, la capacidad y edad para trabajar en los artículos 13 a 18 del Código del Trabajo, no sistematizando en forma total el trabajo infantil. En relación a las normas de origen interno, éstas establecen tres grupos de edad a efectos de la incorporación de niños y adolescentes al mercado de trabajo. a) Por debajo de los 15 años el trabajo está prohibido, excepto en la situación especialísima de niños que en casos calificados, pueden ser autorizados a que trabajen en teatro, cine, televisión o actividades similares. b) Entre los 15 y 18 años, se requiere de la autorización de los padres, tutores o del inspector del trabajo; que los niños hayan cumplido con su obligación escolar, que realicen únicamente trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, no impidan su asistencia a la escuela ni su participación en programas educativos o de formación. La edad de capacidad plena para contratar son los 18 años. En general, cuando se analiza el marco normativo del trabajo infantil en Chile, se suele señalar que con las modificaciones introducidas por la ley 20.189, éste sería plenamente concordante con los requerimientos de la normativa de origen internacional. Sin embargo, en relación con el Convenio Nº138 del año 1999 de la OIT, la legislación es insuficiente, ya que el Código del Trabajo es, por definición, aplicable sólo al sector formal de la economía y cuando existe trabajo remunerado bajo vínculo de subordinación y dependencia, situación que sería minoritaria en las actividades laborales desarrolladas por los niños y adolescentes. Asimismo, la normativa no regula adecuadamente la protección del derecho a la educación y el cumplimiento de la obligación escolar de todos los adolescentes.

Tesis para optar al grado de Magíster en Economía / Chile presenta una tasa de participación laboral femenina de un 43%, según datos de la encuesta CASEN 2006, ubicándose entre las menores tasas de participación laboral femenina de la región, aún a pesar de los altos niveles de escolaridad exhibidos por las mujeres (10 años en promedio). Tal situación resulta ser aún más preocupante al segmentar la tasa de participación según decil de ingreso, donde observamos que el 10% de los hogares más pobres del país presentan una tasa de participación laboral femenina cercana al 30%, mientras que en el decil de mayores ingresos se dobla tal porcentaje. Al indagar acerca de las razones que podrían estar explicando tal fenómeno, el factor cultural y el cuidado de los hijos durante las horas laborales surgen como las principales explicaciones de esta baja participación femenina. La literatura reciente para Chile respalda estas dos hipótesis. Contreras y Plaza (2004) encuentran que los factores culturales contrarrestan en más del doble el efecto positivo de variables asociadas a capital humano sobre la participación laboral femenina, teniendo un efecto negativo sobre la participación de un 23%. Por otro lado, Acosta, Perticara y Ramos (2005), identifican los principales factores asociados a una baja participación femenina, entre ellos están los factores culturales, la rigidez del mercado laboral y la baja provisión de cuidado preescolar. Por su parte, la evidencia internacional, encuentra mayoritariamente un efecto positivo asociado al efecto de cuidado preescolar sobre participación, estos resultados están asociados a subgrupos de mujeres, como trabajadoras a tiempo completo, mujeres con hijos de al menos 5 años y mujeres en tramos de edad entre 15 y 40 años. Recientemente en Chile se le ha dado énfasis a una política pública orientada hacia una mayor igualdad infantil, lo que se ha plasmado en el objetivo principal de asegurar la disponibilidad de salas cunas públicas gratuitas a todos los niños menores de dos años, perteneciente a estratos de bajos ingresos, cuya madre o adulto responsable trabaje, busque trabajo, estudie, o presente una situación de especial vulnerabilidad. Desde el 2005 se ha implementado una política que ha aumentado sustancialmente el número de establecimientos con sala cuna, la matrícula existente entre el 2005 y el 2006 aumentó en un 70%, mientras que entre el 2006 y 2007 el aumento fue de un 39%, los objetivos establecidos por la política pública planean que al 2008 la matrícula haya crecido un 240% respecto a la matrícula existente el 2005. Es debido a este significativo crecimiento que nuestro análisis se centra en las sala cunas, y no en los jardines infantiles en general. La presente investigación intenta cuantificar el impacto que ha tenido en la oferta laboral femenina una mayor disponibilidad de salas cuna. Se eligen las sala cunas por que han sido las que han experimentado un mayor crecimiento tanto en cupos disponibles como en centros creados, esto ha sido resultado del nuevo enfoque de política pública enfocado en dar igualdad de oportunidades desde el origen. Para lo anterior, se realizan modelos de participación laboral para analizar los determinantes que están influyendo en la decisión de participación laboral femenina, y así evaluar el efecto de una mayor disponibilidad de salas cuna en participación. Debido a la importancia relativa del trabajo de media jornada en las mujeres1, el análisis se hace usando como variable dependiente la participación, horas laborales y empleo. El análisis es desarrollado de tal forma que se evalúa el impacto sobre la oferta laboral femenina de las mujeres entre 15 y 40 años, pero también se evalúa el impacto en el grupo objetivo al que apuntan las salas cuna pública, es decir, mujeres que pertenecen a los sectores más pobres y vulnerables de la sociedad. Es por lo anterior, que se hace un cuidadoso análisis del proceso de selección realizado por las salas cuna públicas, para lo cual se contó con información institucional de Junji e Integra. El análisis se hace por separado para todas las mujeres en el rango de edad señalado y también para todas las madres identificadas en CASEN 2006, sin restricción de edad. Lo anterior es porque puede haber un efecto intertemporal de planificación por parte de mujeres que actualmente no tienen hijos y que la posibilidad de acceder al uso de salas cuna es una variable relevante al momento 1 Aunque las posibilidades de trabajo media jornada son aún escasas en Chile, existe un 24% de las mujeres que actualmente trabajan que lo hacen en esta modalidad. 5 de decidir si tener hijos o no, o cuántos hijos tener. De forma complementaria a las regresiones anteriores se realizan regresiones para el grupo de mujeres que no son madres. Como resultado de este estudio, se encuentran efectos positivos y significativos de una mayor disponibilidad de salas cuna sobre la participación laboral femenina. Estos resultados respaldan la evidencia anterior encontrada tanto a nivel nacional como internacional. Sin embargo, este estudio presenta evidencia adicional, relacionada con el efecto específico que se da en el grupo de mujeres y madres en los cuales está enfocada la nueva provisión de salas cuna pública. Como principal resultado, no se encuentran efectos significativos para la población de mujeres elegibles, por lo cual no habría un efecto adicional en participación asociado a las mujeres más pobres del país, las que son las principales beneficiarias de la expansión de centros de cuidado de salas cuna públicas. En este sentido un aumento en la provisión de cuidado a nivel de salas cuna, generaría efectos parejos en participación laboral femenina a nivel de todas las mujeres entre los 15 y 40 años de edad, y no se traduciría en una disminución significativa de la brecha de participación que se observa entre deciles de ingresos para nuestro país. El efecto encontrado en mujeres no madres puede deberse a que hay un efecto planificación por parte de las mujeres al decidir participación y tenencia de hijos, en este sentido una mayor disponibilidad de salas cuna haría que más mujeres decidan participar. Sin embargo, puede darse que aunque la mujer planifique enviar a su hijo a sala cuna, en el momento de hacerlo no cuente con acceso, ya sea por falta de cupos, horarios incompatibles u otras razones.

Ingeniero Civil Industrial / El presente trabajo busca generar propuestas para mejorar el proceso de vinculación de los estudiantes del DII con el mundo laboral. Sin embargo, la poca información disponible hace difícil identificar de aspectos de mejora, sin antes levantar información básica. Es por esto que el trabajo asume el desafío de estudiar los factores determinantes en la búsqueda de un primer empleo. La metodología usada incluye entrevistas a actores relevantes del Departamento y Facultad, junto con encuestas dirigidas a estudiantes de los dos últimos años y egresados del DII, con todo lo cual se realiza un diagnóstico de la situación actual, para luego proponer mejoras. El modelo utilizado para recoger la información consta de tres elementos. El primero consiste en los intereses de los estudiantes que ingresan al mundo laboral, en donde el concepto employer branding entrega una línea base para el estudio. El segundo elemento se relaciona con los mecanismos y canales de búsqueda de empleo. Y el tercer elemento radica en la caracterización y duración de los empleos. El estudio revela que los recién egresados presentan intereses laborales que son acordes con las características de la Generación Y o Millennials, privilegiando el ambiente laboral, desarrollo de carrera, balance entre la vida laboral y profesional, además del sueldo. En cuanto a mecanismos de búsqueda, la red personal de contactos toma especial importancia, al ser el más usado por los recién egresados del DII. Además, el estudio evidenció que la gran mayoría elige la empresa privada para desempeñarse en un primer empleo. La satisfacción del primer empleo es buena en general, sin embargo, esto no asegura que los egresados se mantengan por mucho tiempo en el empleo, ya que la duración en los primeros empleos es de 2 a 3 años en general, resultado que una vez más se condice con la caracterización de la generación de los Millennials. Tras la investigación se concluye que el actual proceso de vinculación del DII con el medio es débil, especialmente en lo que guarda relación con la conexión de los estudiantes con el mundo laboral y empleadores, lo que conduce a que los estudiantes tengan un desconocimiento del sector productivo y no desarrollen sus intereses, competencias y redes para su inserción al mundo laboral. Las propuestas de mejora y recomendaciones van en la línea fortalecer el uso de actividades ya destinadas a mejorar la vinculación con el medio, pero que hoy están escasamente ocupadas. Además, el DII debería promover y poner el foco en la generación de conciencia sobre el autoaprendizaje, gestión de la red de contactos, y la gestión de sí mismo, para incorporarlo en el proceso educativo de cada estudiante, logrando una mejor inserción en el mundo laboral.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El objetivo del presente trabajo es dar una visión general y esquemática de la situación de las mujeres en el campo del trabajo; haciendo presente, tanto los derechos y principios que se les reconocen en este ámbito, como las desigualdades de género que sufren producto del trato discriminatorio que muchas veces les afectan respecto de sus pares hombres.

El presente estudio plantea como objetivo identificar las categorías que comprenden la empleabilidad, teniendo en cuenta el enfoque basado en la atribución del empleador (Hogan, Chamorro-Premuzic & Kaiser, 2013). La investigación de esta variable se torna relevante en el Perú pues su estudio es incipiente en el país y los empleadores consideran que existe una escasez de talento asociada a la falta de habilidades. En ese sentido, se planteó una investigación cualitativa, a través de entrevistas a profundidad realizadas a gerentes de una compañía de seguros peruana. Como resultado se identificaron cuatro categorías: análisis y toma de decisiones, comunicación dirigida, comportamientos de ciudadanía organizacional y honestidad. Estos hallazgos evidencian que la empleabilidad estaría relacionada a las necesidades particulares de la organización o contexto. Ergo, se sugiere de fomentar la investigación del constructo para impulsar el desarrollo de los trabajadores desde dentro y fuera de las organizaciones. / This study seeks to identify the categories that comprise employability, taking into account the approach of the attribution of the employer (Hogan, Chamorro-Premuzic & Kaiser, 2013). The investigation of this variable becomes relevant in Peru because its study is emerging in the country and employers consider that there is a shortage of talent associated with lack of skills. In that sense, a qualitative research was raised through depth interviews with managers of a Peruvian insurance company. As a result four categories were identified: analysis and decision making, targeted communication, organizational citizenship behavior and honesty. These findings show that employability would be related to the particular needs of the organization or context. Ergo, it is suggested to encourage the research of the variable to promote the development of workers from the inside and outside organizations.

El objetivo principal de este trabajo de tesis es caracterizar la percepción de la satisfacción laboral del Recurso Humano Profesional del Primer Nivel de Atención del Sistema de Salud de la Municipalidad de Bahía Blanca. Es un trabajo de corte transversal, descriptivo y exploratorio, cualitativo y cuantitativo, en el que se utilizaron encuestas y entrevistas semiestructuradas a profesionales de la salud y autoridades del primer nivel de atención durante el año 2018. La encuesta utilizada fue la de Satisfacción laboral Font-Roja AP. La satisfacción laboral se estimó en 57% satisfechos, 7% indiferentes y 36% insatisfechos. Los profesionales entrevistados, tanto los que renunciaron como los que aún trabajan en el PNA, expresaron un 100% de insatisfacción laboral. / The main objective of this thesis is to characterize the perception of job satisfaction of the Professional Human Resource of the First Level of Attention of the Health System of the Municipality of Bahía Blanca. It is a cross-sectional, descriptive and exploratory, qualitativequantitative work, in which surveys and semi-structured interviews were used with health professionals and authorities of the first level of care during 2018. The survey used was Labor Satisfaction Font-Roja AP. Job satisfaction was estimated at 57% satisfied, 7% indifferent and 36% dissatisfied. The professionals interviewed, both those who resigned and those who still work in the First Level of Attention of the Health System, expressed 100% of job dissatisfaction. / O principal objetivo deste trabalho de tese é caracterizar a percepção de satisfação no trabalho dos Recursos Humanos Profissionais do Primeiro Nível de Atenção do Sistema de Saúde do Município de Bahía Blanca. Trata-se de um trabalho transversal, descritivo e exploratório, qualitativo e quantitativo, no qual foram utilizadas pesquisas semiestruturadas e entrevistas com profissionais de saúde e autoridades do primeiro nível de atenção durante o ano de 2018. A pesquisa utilizada foi a Fonte de Satisfação no Trabalho -Red AP. A satisfação no trabalho foi estimada em 57% de satisfação, 7% de indiferença e 36% de insatisfação. Os profissionais entrevistados, tanto os que desistiram quanto os que ainda trabalham no NAP, manifestaram 100% de insatisfação no trabalho.

El Estado Peruano, a través del Programa Nacional de Empleo Juvenil Jóvenes Productivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, viene desarrollando Programa de capacitación para jóvenes entre los 15 y 29 años que no tienen la posibilidad de estudiar una carrera profesional. El Programa en mención mediante convenios con las entidades de capacitación (ECAP), ofrece a los jóvenes diferentes cursos a nivel de mando medio para la adquisición de habilidades y destrezas en las ocupaciones laborales que demanda el sector empresarial y los inserta en el mercado laboral. Se ha considerado, como ámbito de la presente investigación a los jóvenes beneficiarios, atendidos por el programa, durante los años 2015-2016, si tomamos en cuenta que el programa inicia sus actividades a nivel nacional en junio del año 2015. Se ha determinado como zona de estudio para la presente tesis a la provincia de Arequipa, por ser después de Lima, el segundo departamento con la mayor población atendida por el Programa y presentar el mayor porcentaje de población juvenil desempleada y subempleada. La presente investigación tiene como objetivo conocer las limitantes que existen para que los beneficiarios del programa Jóvenes Productivos de la Provincia de Arequipa no encuentren empleo o estén subempleados. A fin de diseñar políticas de mejora con una perspectiva desde el campo de la Gerencia Social, el estudio cualitativo ha indagado en las condiciones familiares y sociales que traen los beneficiarios, la suficiencia del programa, las estrategias que desarrolla para adecuarse al público objetivo y las que implementa para realizar el seguimiento a los egresados. Las conclusiones confirman que los jóvenes no cuentan con el apoyo económico y emocional de su familia, aspecto muy necesario para que el ser humano pueda desarrollar sus capacidades, la capacitación técnica recibida no es suficiente, pues la mayoría de los jóvenes tiene dificultad para competir con éxito al postular y evidencian incapacidad para mantenerse en el empleo y cumplir con las exigencias de los puestos en que son colocados. / Tesis

Teniendo en cuenta que el principal problema del empleo en el Perú es el subempleo y que la mayoría de estas personas subempleadas están trabajando en micro y pequeñas empresas (MYPE), es razonablemente lógico esperar que el apoyo que se brinde a las MYPE, como por ejemplo en acceso a mercados, permita superar esta problemática. En ese orden de ideas, el Estado peruano implementó una política de promoción de este sector empresarial a través de las Compras Estatales, con una serie de medidas destinadas a facilitar su acceso y contratación: lotización de grandes compras, reserva del 40%, preferencia en caso de empate, alternativas a garantías financieras exigidas, entre otros. Sin embargo, la falta de compatibilidad conceptual tanto en la definición de qué MYPE apoyar, qué sector de la actividad económica priorizar y a qué se refiere cuando se habla de Compras Estatales, hace que la política no se haya podido aplicar con eficacia. Del mismo modo, no se implementaron las medidas que sí facilitaban el acceso, como son la reserva del 40% y la lotización de las grandes compras. Todo ello, en opinión de los expertos y actores de la política consultados, ha hecho que la política de promoción MYPE a través de las Compras Estatales haya tenido escaso efecto sobre la generación y/o mejora del empleo. En ese sentido, sobre la base del análisis realizado, se proponen medidas para que dicha política tengas los impactos esperados, conforme a su diseño. / Tesis

Desde hace algunos años, en el Perú, existe la voluntad política por poner en valor la formación técnica – tecnológica. Se ha generado un nuevo marco normativo desde el cual, las Instituciones de Educación Superior Tecnológica (IEST) deben demostrar que cuentan con las condiciones básicas para la calidad, demandadas por el ente rector. Asimismo, existe el involucramiento de los sectores productivos del país para poder identificar las competencias necesarias para la inserción laboral de los profesionales de este sector. Es en este contexto en el cual la presente investigación se centra en el tema del despliegue de la competencia de comunicación en una carrera profesional de una IEST. Para ello se analizaron diferentes documentos institucionales que permitieran configurar los criterios para la realización del despliegue competencial. Se eligió el enfoque cualitativo, ya que se busca la comprensión de la realidad educativa institucional, en este caso, al despliegue de la competencia de comunicación. Para ello, se utilizó el método de análisis documental, ya que, para este proceso, sirvió como herramienta para organizar y representar el conocimiento encontrado en documentos institucionales de la investigación. Asimismo, permitió la reflexión metodológica a través de determinar la autenticidad de los documentos que se analizaron, así como la credibilidad de los mismos y generar matrices para el procesamiento de los datos recabados. Finalmente, esta investigación nos ha permitido concluir que la IEST para la formulación de su plan de estudios, no ha considerado ningún plan de despliegue competencial. Sin embargo, dentro de su propio quehacer educativo, sí se han identificado criterios de despliegue que visibilizan oportunidades de mejora a nivel institucional los resultados.

El presente trabajo desarrolla un esfuerzo evaluativo con énfasis en diseño y gestión para el programa REVALORA PERÚ durante el período mayo de 2009- junio de 2011. El objetivo general de la evaluación es aclarar la justificación del programa y definir una línea de acción para una mayor consistencia lógica de sus objetivos, de modo tal que el programa en el futuro pueda tener objetivos más claros y un número mínimo de indicadores que ayuden posteriormente a verificar sus resultados e impactos. Para ello, el trabajo está integrado por cuatro capítulos, el primero pretende justificar la evaluación del programa sobre la base de fundamentos teóricos de evaluación de programas públicos y fundamentos prácticos que muestran la aplicación de una diversidad de modalidades de evaluación en países como Chile, México, Colombia y Perú, así como la relevancia de evaluar programas de formación como REVALORA PERÚ. El segundo, analiza la justificación teórica que sustenta programas como REVALORA PERÚ y explora algunas características del mercado laboral en el Perú en cuyo marco se crean y desenvuelven programas como REVALORA PERÚ. El tercer capítulo desarrolla la evaluación propiamente dicha y busca evaluar el diseño del programa y la gestión del programa, y explora algunos elementos de eficacia y eficiencia. Finalmente, el capítulo cuarto reúne las conclusiones de la evaluación en los temas de diseño y gestión, y de manera general una recomendación que se deriva de todos los temas tratados con anterioridad. Los principales hallazgos del presente trabajo se resumen en los párrafos siguientes: la evaluación de REVALORA PERÚ es viable técnicamente, sigue estándares internacionales y el programa es relevante como política de empleo y búsqueda de competitividad del Perú. Por otro lado, diversas teorías muestran que hay una relación causal entre formación de capacidades e incremento de la productividad que redunda en mejores condiciones de trabajo para las personas y, a su vez mayor competitividad para las empresas, y por ende mayor crecimiento económico de un país. Sin embargo, se plantea que esta relación no es lineal y que el crecimiento requiere no solo de políticas de formación para mejorar los recursos humanos disponibles en una sociedad sino es necesario un conjunto de políticas que logren diversificar e integrar conocimientos para así diversificar la producción de un país. Asimismo, el mercado laboral peruano muestra diversas características y problemas que están relacionadas con diversas esferas: la oferta formativa, el desarrollo del sector productivo y las características de los recursos humanos. En ese marco, el programa REVALORA PERÚ tiene como propósito mejorar la empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral; sin embargo, dicho propósito se muestra ambiguo al no especificar cuál es la contribución especifica del programa frente al problemas de bajo nivel de empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral. Además, no se evidencia una clara relación entre la variedad de servicios que desarrolla: capacitación laboral, asistencia técnica para emprendedores, certificación de competencias laborales e intermediación laboral, pues los mismos responden a problemáticas distintas, que si bien podrían tener relación, tienen causas diferentes y mecanismos de solución propios. Así el programa REVALORA PERÚ, desde que se creó por D.S. N° 001-2009-TR, no identificó el problema concreto que busca solucionar y cuáles son los mecanismos más idóneos para ello. Ello repercutió en la implementación del mismo, pues no definió su población potencial ni objetivo, tampoco desarrollo criterios adecuados para la focalización y selección de beneficiarios y los mecanismos de coordinación con otros programas similares para no duplicar esfuerzos. Se evidencia que el programa en mención, básicamente respondió a prioridades políticas y adoleció de un adecuado diagnóstico para determinar cuál era el costo de oportunidad de desarrollar REVALORA PERÚ frente a otras alternativas. Por tanto, dado el déficit de capital humano y la baja empleabilidad de la oferta laboral en el país para responder a las necesidades del sector productivo, es crucial desarrollar un diagnóstico más idóneo respecto a qué problema concreto respecto a la baja empleabilidad- atender y cómo hacerlo, analizando alternativas viables y que resulten más eficaces y eficientes, para crear mayor capital humano que responda a las necesidades del sector productivo, no frene e impulse la competitividad y crecimiento del país.