Current demographic developments in industrialized countries and their consequences for workforce ageing challenge the sustainability of intergenerational transfers and economic growth. A shrinking share of the young workforce will have to support a growing share of elderly, non-working people. Therefore, the productivity of the workforce is central to a sustainable economic future. Using a new matched employeremployee panel dataset for Austrian firms for the period 2002-2005, we study the relationship between the age structure of employees, labour productivity and wages. These data allow us to account, simultaneously, for both socio-demographic characteristics of employees and firm heterogeneity, in order to explain labour productivity and earnings. Our results indicate that firm productivity is not negatively related to the share of older employees it employs. We also find no evidence for overpayment of older employees. Our results do not show any association between wages and the share of older employees. Furthermore, we find a negative relationship between the share of young employees and labour productivity as well as wages, which is more prevalent in the industry and construction sector. (authors' abstract)

Current demographic developments in industrialized countries and their consequences for workforce ageing challenge the sustainability of intergenerational transfers and economic growth. A shrinking share of the young workforce will have to support a growing share of elderly, non-working people. Therefore, the productivity of the workforce is central to a sustainable economic future. Using a new matched employeremployee panel dataset for Austrian firms for the period 2002-2005, we study the relationship between the age structure of employees, labour productivity and wages. These data allow us to account, simultaneously, for both socio-demographic characteristics of employees and firm heterogeneity, in order to explain labour productivity and earnings. Our results indicate that firm productivity is not negatively related to the share of older employees it employs. We also find no evidence for overpayment of older employees. Our results do not show any association between wages and the share of older employees. Furthermore, we find a negative relationship between the share of young employees and labour productivity as well as wages, which is more prevalent in the industry and construction sector. (authors' abstract)

Despite the great advances science has made in developing selection decision aids practitioners’ generally remain reluctant to adopt them. This phenomenon is considered today one of the greatest gaps in industrial, work and organizational psychology. This thesis adopts a psychological approach to practitioners’ resistance toward hiring procedures with high predictive validity of work performance. Consequently, three specific research questions were examined, two of which highlighted aspects of self-regulation, and one focused on agency relation in order to study outcomes in terms of actual use of hiring procedures and intention to change hiring procedures. The present thesis comprises three studies. Questionnaire data is used in two studies (Study I and II) to study how 1) prototype beliefs and ability to evaluate the quality of own performance is related to use of selection decision methods; and also how 2) behavioral intention to change hiring practice is related to self-efficacy beliefs, causal attribution and past behavior. Data collected with semi-structured interviews is used in Study III in order to study practitioners’ experiences in collaborative contexts in employee selection. Study I found that prototype beliefs and task quality ambiguity perceptions varied across various hiring practices. The results from Study II showed that self-efficacy beliefs, external attributions of success and internal attributions of failure were related to intention to change hiring practices. Study III highlighted the prevalence of separate self-interests over more general organizational interests in the agentic relation between practitioners. In conclusion, the present thesis has implication for theory as well as practice when it concludes that conscious steered cognitive mechanisms are important for understanding practitioners’ resistance towards high standardized hiring practices. / <p>At the time of the doctoral defense, the following papers were unpublished and had a status as follows: Paper 1: Manuscript. Paper 3: Manuscript.</p>

Existing research in labor economics has rarely accounted for non-profit status in examining wage dispersion. Contrariwise, in non-profit sector research, little has been said so far about (intra-organizational) wage dispersion. Scattered findings from previous work indicate that wage dispersion is smaller in non-profit organizations (NPOs) as compared to for-profits (FPOs). Fairness perceptions and high moral ideals of workers within this sector are often cited as reasons for this assumption. Empirically, however, the reasons for inter-sectoral differences remain obscure. In our analysis, we concentrate on specific characteristics of NPOs as compared to FPOs. More specifically, this paper is to address the question if volunteer workers, donations and public subsidies influence the within-firm wage dispersion in NPOs. In order to answer this research question we use Austrian matched employer-employee data collected in 2006. We estimate an instrument variable regression and find that NPOs that employ volunteer workers and NPOs with a more even mix between paid and unpaid staff display smaller wage dispersion. Donations and public subsidies augment the wage dispersion. (author's abstract) / Series: Working Papers / Institut für Sozialpolitik

Dienstleister in der Telekommunikationsbranche haben nicht zuletzt aus rechtlicher Sicht die Pflicht zu einem sensiblen Umgang mit personenbezogenen Daten. Dies bezieht sich nicht nur auf Kundendaten, sondern ebenso auf mitarbeiterbezogene Daten zur Führung eines Call Centers. Je nach Situation und Anwendungsfall regeln die Verwendungsmöglichkeiten dieser Daten in Call Centern das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Daraus ergibt sich für die Entwicklung und den Einsatz von Call Center-spezifischen Anwendungssystemen (z.B. Kampagnenmanagement-Systeme, Dialer) die Herausforderung, zum einen die Einhaltung rechtlicher Bestimmungen sicherzustellen, aber zum anderen den häufig detailreichen Informationsbedarfen der Call Center-Leitungsebenen zu entsprechen. Neben rechtlichen Beschränkungen bei der Handhabung von Kundendaten sind hier die Grenzen und Grauzonen bezüglich der Verwendungsmöglichkeiten von Leistungsdaten zur Mitarbeiterüberwachung und -beurteilung (z.B. verdecktes Mithören oder Gesprächsaufzeichnung) zu berücksichtigen.

Diese Arbeit besteht aus empirischen und methodischen Beiträgen zur Literatur über den deutschen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen. Bisher war es aus Mangel an geeigneten Daten nicht möglich, den potentiellen Einfluss von Arbeitgebern bzw. Firmen auf diesen Lohnunterschied zu untersuchen. Auf der Basis neuer Linked Employer-Employee Daten wird dies in drei empirischen Studien untersucht. Die erste Studie wendet sich dem innerbetrieblichen Lohnunterschied zu. Dabei zeigt sich, dass dieser stark über die Firmen schwankt. Demnach weisen Unternehmen mit einem Betriebsrat und solche, die Tarifverträge anwenden, geringere Lohnunterschiede auf. Firmen, die einem starken Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind, nehmen weniger Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern vor. In der zweiten Studie steht die Frage, wie viel des beobachteten Lohnunterschieds durch verschiedene individuelle Merkmale und wie viel durch die Selektion in unterschiedliche Betriebe erklärt werden kann, im Mittelpunkt. Dazu wird eine Zerlegung in vier Komponenten mit einem Verfahren von Machado und Mata (2005) über die ganze Lohnverteilung vorgenommen. Die Analyse zeigt, dass der Lohnunterschied am unteren Rand der Lohnverteilung am höchsten ist. Dies ist auf die Segregation von Frauen in weniger erfolgreiche und produktive Firmen zurückzuführen. Dagegen haben Unterschiede in der Humankapitalausstattung nur einen geringen Einfluss. In der dritten Studie wird die Beziehung zwischen dem Frauenanteil in Unternehmen und dem Lohn untersucht. Ein hoher Frauenanteil innerhalb von Unternehmen könnte eine für Frauen attraktive Arbeitsumgebung, geringe Qualifikationsanforderungen von Seiten der Arbeitgeber oder weniger Diskriminierung gegenüber Frauen widerspiegeln. Die Analyse zeigt, dass auch bei sukzessiver Berücksichtigung von individuellen und Firmenmerkmalen, der Frauenanteil einen negativen Einfluss auf den Lohn hat. Insbesondere eine attraktive Arbeitsumgebung führt zu einem geringen Lohn in frauendominierten Firmen. / This thesis consists of empirical and methodological contributions to the literature on the German gender wage gap. Due to a lack of appropriate data, previous studies have been unable to document the potential impact of employers and establishments on the gender wage gap. We investigate these issues using a newly available Linked Employer-Employee Dataset. The first study pays attention to the gender wage gap within establishments. We find that the gender wage gap varies tremendously across establishments. Establishments with work councils and those covered by collective wage agreements are found to have a smaller wage gap. Furthermore, establishments operating under strong product market competition behave in a more egalitarian way. In the second study, the key issue is to disentangle gender differences in human capital endowment and the segregation of men and women in different types of establishments as sources of wage inequality. Using an approach of Machado and Mata (2005), we apply a decomposition method extended to four terms across the entire wage distribution. The analysis shows that the gap is highest in the lower part of the wage distribution. This is largely explained by segregation of women into less successful and productive firms. Gender differences in the human capital endowment have a lesser impact upon the gap. The third study comprises an investigation of the relationship between the share of women in establishments and the wages of both sexes. For this correlation, hypotheses are formulated as to what a high proportion of women in an establishment can indicate: attractive working conditions for women, lower qualification requirements or less discrimination against women. The results show, that even when including worker and establishment covariates, a higher share of female employees reduces wages for both males and females. In particular, attractive working conditions lead to lower wages in female dominated establishments.

La contribution de cette thèse est d’examiner l’évolution de la qualité de l’emploi du point de vue de l’établissement. Elle s’appuie sur des données couplées employeurs - salariés issues des enquêtes comparables Workplace Employment Relations Survey (WERS 2004 et 2011) pour le cas de la Grande-Bretagne et Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise (REPONSE 2005 et 2011) pour la France. Cette thèse contient trois chapitres et enrichit trois grands axes de la littérature existante. Le premier chapitre explore l’impact des pratiques d’ajustement au niveau de l’établissement sur la qualité de l’emploi en France pendant la crise. Le deuxième chapitre analyse le rôle du régime institutionnel en France et en Grande-Bretagne afin d’expliquer la variation de la qualité de l’emploi entre les deux pays. Finalement, le troisième chapitre examine les stratégies adoptées par les salariés pour composer avec leur salaire et leurs conditions de travail. / The contribution of this thesis is to examine the evolution of job quality from the perspective of the workplace using the British Workplace Employment Relations Surveys (WERS 2004 and 2011) and the French Enquête Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprises (REPONSE 2005 and 2011). The thesis consists of three chapters and complements three main strands of the existing literature. The first chapter explores the impact of workplace adjustment practices on job quality in France during the recession. The second chapter examines the role of institutional regimes in Great Britain and France in explaining the cross-national variation in job quality. Finally, the third chapter investigates the strategies employees adopt in order to cope with their pay and working conditions.

Die vorliegende Untersuchung hat die Folgen der Alterung von Beschäftigten auf den Arbeitsmarkt zum Gegenstand. Namentlich werden die Produktivitäts- und Lohn-, die Innovations- sowie die Mobilitätseffekte des Alters auf empirischem Weg analysiert. Der räumliche Fokus liegt dabei auch dem deutschen Arbeitsmarkt; als Datenbasis fungieren Personen- und Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB). Mit Blick auf die Produktivitäts- und Lohnwirkung des Alters liefert die ökonometrische Analyse von Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes Hinweise auf einen positiven Einfluss des Anteils der mittleren Jahrgänge auf die betriebliche Produktivität. Es bestätigt sich der umgekehrt u-förmige Verlauf des Alters-Produktivitätsprofils, der auch in anderen Ländern gefunden wurde. Die Analyse der Produktivitäts-Lohn-Relation im Altersverlauf erbringt ferner deutliche Belege für ein ungleiches Muster beider Profile. Insbesondere die Altersgruppe der 41-50-Jährigen scheint im Vergleich zur Referenzgruppe der über 50-Jährigen aber auch zur Gruppe der 15-30-Jährigen deutlich unter Produktivität entlohnt zu werden. Hinsichtlich des Einflusses der Altersstruktur auf das betriebliche Innovationsverhalten erbringt die mikroökonometrische Untersuchung ebenfalls Belege für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf – die Gruppe der Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren treibt demnach den betrieblichen Innovationsprozess am stärksten. Ein weiterer Befund der Analyse betrifft die Wirkung von Altersheterogenität. Der erwartet positive Innovationseinfluss einer altersgemischten Belegschaft konnte hier nicht belegt werden. Was die Mobilitätseffekte des Alters betrifft, so besagen die Ergebnisse der Arbeit, dass das ein höheres Alter von Erwerbstätigen die – betriebliche und berufliche – Job-Mobilität dämpft. Das geschätzte Mehrgleichungsmodell macht sichtbar, dass sich der Lohn Älterer durch einen Wechsel nur vergleichsweise wenig oder überhaupt nicht verbessern lässt, mithin für die meisten Älteren keine finanziellen Mobilitätsanreize gegeben sind. Die zweite Erkenntnis der Analyse besteht darin, dass das Alter auch nach Kontrolle dieses für Ältere fehlenden Lohnanreizes immer noch signifikant negativ auf die Wechselneigung wirkt. Neben dem Beitrag zur wirtschaftswissenschaftlichen Forschung haben die Untersuchungsergebnisse auch Bedeutung für betriebliches und staatliches Handeln. Allgemein gesprochen sind beide Ebenen aufgefordert, die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Produktivitätsentwicklung zu bewältigen. Dies ist einerseits erforderlich, um die nötigen Ressourcen für eine Gesellschaft zu generieren, in der sich ein steigender Anteil im nicht-erwerbsfähigen Alter befindet. Andererseits ist dies unerlässlich, um den wachsenden Anteil der Älteren, die noch im erwerbsfähigen Alter sind, mit echten Beschäftigungschancen auszustatten und so Erwerbstätigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft zu unterstützen. / The present study analyses the labour market effect of workers’ ageing. Explicitly, the impact of age on productivity and wages, on innovation as well as on mobility is explored empirically. The econometric analyses are based on firm and employment data from the Institute for Employment Research (IAB) and, thus, refer to the labour market of Germany. Regarding the productivity and wage effects of age the econometric results confirm a positive correlation between firm productivity and the share of middle-aged employees (41-50 years old) within the manufacturing sector. Hence, the results provide evidence of an inverted u-shaped age-productivity profile in this sector also found for other countries. Furthermore, age-wage and age-productivity profiles seem to follow unequal patterns. Compared to the group of the 15-30 and the 51 and above years old workers the group of middle-aged employees earn less than a productivity based wage scheme would require. In terms of age effects on innovativeness the micro-econometric analysis again reveals an inverted u-shaped profile. Workers aged around 40 years seem to act as key driver for innovation activities within firms. An additional finding concerns the impact of age diversity on innovation. The expected positive effect of a heterogeneous age structure is not confirmed by the data. With respect to labour market mobility results are in favour of a negative correlation between age and job mobility either in terms of changing professions or firms. The estimation of a multi equation model verifies that expected wages of older workers do not or only marginally increase due to job mobility, so, financial incentives to change jobs are very low. Yet, even after controlling the absent wage incentive older employees still remain more immobile than younger workers. Altogether, these results should not only be of academic interest but also informative for actors on the firm and the governmental level. Both sides are asked to cope with the challenges of demographic change. Only by maintaining productivity and innovativeness until old ages the necessary resources can be generated to preserve an economy’s prosperity even if the share of non-active population is increasing by demographic developments. Secondly, enhancing productivity is essential to ensure employability of older persons and to sustain the size of workforce even in the circumstances of an ageing economy.

Dienstleister in der Telekommunikationsbranche haben nicht zuletzt aus rechtlicher Sicht die Pflicht zu einem sensiblen Umgang mit personenbezogenen Daten. Dies bezieht sich nicht nur auf Kundendaten, sondern ebenso auf mitarbeiterbezogene Daten zur Führung eines Call Centers. Je nach Situation und Anwendungsfall regeln die Verwendungsmöglichkeiten dieser Daten in Call Centern das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Daraus ergibt sich für die Entwicklung und den Einsatz von Call Center-spezifischen Anwendungssystemen (z.B. Kampagnenmanagement-Systeme, Dialer) die Herausforderung, zum einen die Einhaltung rechtlicher Bestimmungen sicherzustellen, aber zum anderen den häufig detailreichen Informationsbedarfen der Call Center-Leitungsebenen zu entsprechen. Neben rechtlichen Beschränkungen bei der Handhabung von Kundendaten sind hier die Grenzen und Grauzonen bezüglich der Verwendungsmöglichkeiten von Leistungsdaten zur Mitarbeiterüberwachung und -beurteilung (z.B. verdecktes Mithören oder Gesprächsaufzeichnung) zu berücksichtigen.:1 Einleitung 2 Verwendung personenbezogener Daten 2.1 Personenbezogene Daten 2.2 Verwendung personenbezogener Daten nach BDSG 2.3 Legitimation durch Einwilligung 2.4 Aufhebung der Zweckbindung 2.5 Transparenzpflicht gegenüber den Betroffenen 2.6 Zusammenfassung 3 Telefondatenerfassung im Call Center 3.1 Erfassung von Dienstgesprächen 3.2 Besonderheiten in Call Centern 3.3 Mithören und Gesprächsaufzeichnung in Call Centern 4 Fazit

Corporations have gathered data about their business and employees for as long as the concept of business has existed. With the digitalization of the world, the possibility of how much data is stored has exploded and today it can be hard for companies and especially managers to make sense of all stored data. Utilizing this data is something that has grown to be very popular but how to do it is not straightforward. The objective of the thesis was to discover what data is important for an organization and how that should be used and visualized in a digital environment. The design thinking framework was used to come up with the best possible design for a digital support tool for managers. The resulting prototype proposes a way of how trends and accomplishments among coworkers, a list of things the manager have to take action on, how the team has reported on projects, monthly reports for budgetary target, time to customer, working time, and profitability and lastly visualization of the following data over time; "pejling", "time to customer", "internal time", "hourly rate", "working time", "profitability", "absence", and "overtime" should be designed in a digital support tool. / Företag har samlat data om deras organisation och anställda så länge som kon- ceptet företag har funnits. Med digitaliseringen av världen har möjligheterna för hur mycket data som sparas exploderat och idag kan det vara svårt för före- tag och speciellt chefer att förstå all sparad data. Att utnyttja det här datat har växt till att bli väldigt populärt men hur man gör det är inte självklart. Målet med det här examensarbetet var att förstå vilket data som är viktigt för en organisation och hur det ska användas och visualiseras i en digital miljö. Design thinking ramverket användes för att ta fram den bästa möjliga designen för ett digitalt chefsstöd. Den resulterande prototypen visar ett sätt på hur trender och prestationer bland medarbetare, lista med saker en chef måste ta tag i, hur teamet har rapporterat på projekt, månadsrapporter för budgetmål, tid mot kund, arbetstid och lönsamhet, och slutligen visualisering av följande data över tid; "pejling", "tid mot kund", "interntid", "timpris", "arbetstid", "lönsamhet", "frånvaro" och "övertid" kan designas i ett digitalt chefsstöd.