Lärarbristen är ett utbrett problem i Sverige. Vikten av att kunna attrahera samt behålla lärarnas kompetens är därför stor. Syftet med denna studie är att få en förståelse för hinder som påverkar möjligheten att attrahera samt behålla lärare. Studien bygger på lärare vid grund- samt gymnasieskolor i Borlänge och deras uppfattningar kring vad som är attraktiv respektive oattraktivt i yrket. Detta genom mer djupgående intervjuer för att komma åt bakomliggande motiv och tankemönster. Resultatet visar att det lärarna främst uppfattar som attraktivt i sitt arbete är att yrket upplevs som viktigt och meningsfullt, är varierat och ombytligt, innehåller mycket social kontakt samt goda relationer och ger dem en erkänsla genom att vara eftertraktad. De faktorer som lärarna främst lyfter fram som oattraktiva är att lönerna i kommunen är för låga, arbetsbördan och stressen är stor, ledarskapet och kommunikationen brister samt konflikter med elevernas föräldrar som ställer orimliga krav och lägger sig i undervisningen. / The lack of teachers is a widespread problem in Sweden. The importance of being able to attract and retain their expertise is therefore great. The purpose of this study is to gain an understanding of obstacles that affect the ability to attract and retain teachers. The study is based on teachers at elementary- and upper secondary schools in Borlänge and their views on what is attractive and unattractive in the profession. This through more in-depth interviews to access underlying motives and thought patterns. The result shows that what the teachers perceive as attractive in their work is that the profession is deemed as important and meaningful, is varied and changeable, contains a lot of social contact and good relations and gives them a recognition by being sought after. The factors that teachers mainly emphasize as unattractive are low salaries, heavy workload and great stress in combination with lacking leadership and poor communication, as well as conflicts with the students’ parents who place unreasonable demands and interferes in the teaching in a disturbing way.

The need for more effective engagement between universities and business has been receiving more attention in recent years. Government policy aspirations are placing growing expectations that the higher education sector will play its part in economic growth. At the same time, funding restrictions are imposing more pressure on universities to find different income streams, including funding from industry. However, the relationship between universities and business is often problematic, and engagement between the two is frequently not done well. Meanwhile, the role that business schools are expected to play in that engagement is contentious, which appears to put them squarely on the fault-line of these policy shifts. This study explores employer/HE provider engagement within the context of the recent policy landscape, responding with a proposed conceptual model of engagement. A business school relationship with three employer organisations forms the basis of an embedded case study, which employs an interpretive stance to help better understand the relationship between employer and HE provider. The study found that a demand-led provision of skills with employers is a more nuanced context than the narrow demand-led focus of the Leitch Review, which primarily frames the issue as a problem of supply. This study confirms that employers needs are indeed complex and often unclear, and that employers expect providers to help identify their needs. Therefore the study questions the assumption, implicit in recent policy, that it is possible to generate generic needs from employers. From the evidence addressed, it proposes that employers are seeking HE providers who can both identify their needs, and help address them with the challenge implicit in latest thinking. The study thus proposes a distinctive, dual-role for business schools, namely, a responsiveness to demand balanced by the creation and dissemination of a latest thinking which leads demand. In order to do this, the study proposes a conceptual model of relationship engagement, where the quality and importance of relationships were found to be critical for effective engagement. Therefore the study concludes that a distinctive, mutually beneficial relationship between business schools and business is unlikely to be realized without understanding and fostering effective relational engagement.

Typescript. / Digitized by Kansas Correctional Industries

- 1 - Flexible forms of employment Abstract This diploma thesis deals with flexible forms of employment, as already mentioned in its title. The diploma thesis focuses mainly on the Czech legislation of these forms. However, the text also contains chapters dealing with flexible forms of employment that are used at the level of the European Union and the United States of America. The aim of this thesis is to map the current situation in the field of atypical forms of employment applied in the legislative framework of the Czech labor market, finding out whether and how these forms are used in practice, description limiting factors preventing their further development and proposing possible changes to the legislation for more effective application. The thesis itself consists of the following five basic sections: General issues of flexible forms of employment Definition of flexible forms of employment Types of flexible forms of employment Development and future of flexible forms of employment Flexible forms of employment in practice Of course, these sections are further developed. The main parts of the thesis are sections number 3 and 5. Section Three includes defining and describing individual flexible forms of employment. The forms that the Czech legal system knows are discussed in more detail. The...

This study examined the understanding of workplace expectations of a group of deaf workers. Nine males and fifteen females, ranging in ages 18 to 48, all prelingually deaf, and whose preferred mode of communication was Auslan (Australian Sign Language), participated in the study. All had a history of extended periods of unemployment, interspersed with short-term vocational training courses that had not resulted in long-term employment. Ten of the participants were individuals identified as low-functioning deaf (LFD) characterised by their limited communication skills in sign language, English and presence of secondary disabilities. The purpose of this research was to investigate the extent the deaf participants understood employer expectations and how this knowledge may have impacted their employment success. Each deaf participant completed a 25-item written questionnaire exploring their views about workplace behaviours. A group of 100 employers from the Western Sydney area completed the same survey. The 24 deaf participants were interviewed regarding how they prioritised the items in the questionnaire and were asked to describe their workplace experiences. Subsequently, both data sets were analysed and compared. The participants were divided into four subgroups based on their employment status: employed/unemployed and functional levels: medium/LFD. Analysis of questionnaire rankings indicated the employed participants? responses showed good understanding of employer expectations. Results for the unemployed participants were divided; the rankings for the medium-functioning unemployed participants were very similar to the employed participants except in four areas. Predictably, the unemployed participants with LFD demonstrated a much lower understanding of employer expectations. The qualitative interviews provided further insight into the deaf participants? attitudes towards employment and the importance of meeting employer expectations. Additionally the interview transcripts identified many workplace problems experienced by the deaf participants which contribute to a lack of correspondence. The findings suggest deaf workers? dissatisfaction with their workplace conditions may play a role in their ability to sustain employment. Therefore, meeting employer expectations can be seen as only one of many components of successful employment. The findings suggest that both deaf workers and employers would benefit from greater understanding of each others? perspectives about the workplace. Seven topics are recommended for inclusion in future curricula. Better understanding of each others? views can support improved workplace relationships, employment retention and satisfaction levels.

Previous research that addressed determents of employer satisfaction with employees with a disability (EWDs) mainly targeted employers’ perceptions of workplace performance. This thesis used quantitative and qualitative approaches to examine perspectives of employers and disability employment service providers (DESPs) on the complex nature of employer satisfaction with EWDs within an ecological paradigm. Three studies were undertaken. The first analysed questionnaire ratings for 656 employers of workplace performance of EWDs. Analyses found: (1) employers rated EWDs lower than non-disabled employees (NDEs) on employer satisfaction and work performance; (2) determinants of employer satisfaction differed between EWDs and NDEs; (3) employers were more satisfied with EWDs than NDEs in relation to work performance; (4) lower comparative ratings on employer satisfaction for EWDs influenced future employment intentions toward people with a disability; (5) employers’ perceptions of job-match affected ratings on employer satisfaction and performance; (6) effects of job-match on employer satisfaction were direct and indirect, through work performance; and (7) variables representing job-match were relatively more important to employers’ decisions to hire and retain a person with a disability than variables representing Social Concerns and employer/management items. A theoretical model that depicted the influence of processes (job-match) and outcomes (work performance) on employer satisfaction with EWDs was supported. The second study analysed questionnaire ratings from 36 non-employers of EWDs. Findings indicated very similar responses between employers and non-employers of EWDs on experiences related to employer satisfaction with NDEs. Views about the relative importance of variable related to hiring and retaining a person with a disability suggested that generalising findings from the first study to all employers was reasonable. The third study analysed data from interviews with 50 employers and 40 DESPs; and questionnaire responses for 56 DESPs and 36 non-employers of EWDs. This study validated the importance of job-match to successful employment outcomes; suggesting DESPs were undervaluing their services to the employers. The study also showed that Bronfenbrenner’s Ecological Systems Theory provided a relevant framework with which to interpret complex information from different stakeholders, important to understanding employer satisfaction. In summary, employer satisfaction was shown to be a relative concept that varied with referent, and a developmental phenomenon that was influences by many factors operating and interacting at a number of ecological levels. Policies and practices to promote employer satisfaction with EWDs need co-ordinated approaches that recognise the influence of contexts internal and external to the workplace and the dynamic nature and interrelationships of characteristics within these contexts.

<p>Konkurrensen om talangfull och skicklig personal har hårdnat i framförallt kunskapsintensiva branscher där de anställda ses som företagens viktigaste tillgång. Den ökade konkurrensen om arbetskraft har lett till att företagen måste fokusera betydligt hårdare på att inte bara rekrytera talangfull och skicklig personal, utan även få dem att vilja stanna kvar och arbeta inom organisationen. En strategi som växt fram det senaste decenniet är employer branding, vilket är ett verktyg företag kan och bör arbeta med för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare bland nuvarande och potentiell personal. Företag kan uppnå målet med att bli en attraktiv arbetsgivare genom att vara framgångsrika i arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke.</p><p>I den här studien undersöker vi hur revisionsföretaget Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Det huvudsakliga syftet med studien är att skapa en ökad förståelse för processen employer branding. Detta gör vi genom att identifiera hur Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetsgivarvarumärke uppfattas av anställda på olika nivåer inom företaget, genom att se hur de vill uppfattas som arbetsgivare och hur de förmedlar den bilden till arbetsmarknaden. Eftersom vårt syfte är att öka vår förståelse antar vi ett hermeneutiskt synsätt och ett deduktivt angreppssätt. Utifrån det använder vi oss av en kvalitativ ansats där intervjuer genomförs i syfte att få del av uppfattningar från medarbetare på olika positioner i Öhrlings PricewaterhouseCoopers om hur arbetet går till och hur arbetsgivarvarumärket uppfattas internt.</p><p>Vår studie baseras på forskning kring hur ett företag kan förstå, positionera, kommunicera samt sköta om och utveckla sitt arbetsgivarvarumärke. De teorier vi presenterar kommer från traditionell forskning om varumärken och kunskapsbildningar om hur företag kan stärka sina arbetsgivarvarumärken. Den empiriska datainsamlingen sker till största del genom semistrukturerade intervjuer med fem anställda på olika nivåer inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers organisation varav fyra på företagets kontor i Umeå. Därefter kopplas det insamlade datamaterialet ihop med teorin i en analys för att få en djupare förståelse för arbetet med att stärka ett arbetsgivarvarumärke.</p><p>Vi drar slutsatserna att Öhrlings PricewaterhouseCoopers försöker arbeta aktivt för att förstå hur deras arbetsgivarvarumärke uppfattas av de anställda genom interna personalundersökningar. De vill förmedla en bild till arbetsmarknaden som stämmer överens med den bild som finns internt bland de anställda, vilket är att Öhrlings PricewaterhouseCoopers är ett tryggt företag fyllt med utmaningar. Vi konstaterar att informationen kring personalundersökningarnas betydelse och företagets visioner är bristfällig från företagets sida till de anställda på Öhrlings PricewaterhouseCoopers kontor i Umeå. Slutligen konstaterar vi även att ”hemligheten” bakom Öhrlings PricewaterhouseCoopers starka arbetsgivarvarumärke härleds till de utvecklingsmöjligheter som finns i företaget, att de är ett stort och framgångsrikt företag samt att de har talangfull och skicklig personal som sprider ett gott rykte om företaget.</p>

Konkurrensen om talangfull och skicklig personal har hårdnat i framförallt kunskapsintensiva branscher där de anställda ses som företagens viktigaste tillgång. Den ökade konkurrensen om arbetskraft har lett till att företagen måste fokusera betydligt hårdare på att inte bara rekrytera talangfull och skicklig personal, utan även få dem att vilja stanna kvar och arbeta inom organisationen. En strategi som växt fram det senaste decenniet är employer branding, vilket är ett verktyg företag kan och bör arbeta med för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare bland nuvarande och potentiell personal. Företag kan uppnå målet med att bli en attraktiv arbetsgivare genom att vara framgångsrika i arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke. I den här studien undersöker vi hur revisionsföretaget Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Det huvudsakliga syftet med studien är att skapa en ökad förståelse för processen employer branding. Detta gör vi genom att identifiera hur Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetsgivarvarumärke uppfattas av anställda på olika nivåer inom företaget, genom att se hur de vill uppfattas som arbetsgivare och hur de förmedlar den bilden till arbetsmarknaden. Eftersom vårt syfte är att öka vår förståelse antar vi ett hermeneutiskt synsätt och ett deduktivt angreppssätt. Utifrån det använder vi oss av en kvalitativ ansats där intervjuer genomförs i syfte att få del av uppfattningar från medarbetare på olika positioner i Öhrlings PricewaterhouseCoopers om hur arbetet går till och hur arbetsgivarvarumärket uppfattas internt. Vår studie baseras på forskning kring hur ett företag kan förstå, positionera, kommunicera samt sköta om och utveckla sitt arbetsgivarvarumärke. De teorier vi presenterar kommer från traditionell forskning om varumärken och kunskapsbildningar om hur företag kan stärka sina arbetsgivarvarumärken. Den empiriska datainsamlingen sker till största del genom semistrukturerade intervjuer med fem anställda på olika nivåer inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers organisation varav fyra på företagets kontor i Umeå. Därefter kopplas det insamlade datamaterialet ihop med teorin i en analys för att få en djupare förståelse för arbetet med att stärka ett arbetsgivarvarumärke. Vi drar slutsatserna att Öhrlings PricewaterhouseCoopers försöker arbeta aktivt för att förstå hur deras arbetsgivarvarumärke uppfattas av de anställda genom interna personalundersökningar. De vill förmedla en bild till arbetsmarknaden som stämmer överens med den bild som finns internt bland de anställda, vilket är att Öhrlings PricewaterhouseCoopers är ett tryggt företag fyllt med utmaningar. Vi konstaterar att informationen kring personalundersökningarnas betydelse och företagets visioner är bristfällig från företagets sida till de anställda på Öhrlings PricewaterhouseCoopers kontor i Umeå. Slutligen konstaterar vi även att ”hemligheten” bakom Öhrlings PricewaterhouseCoopers starka arbetsgivarvarumärke härleds till de utvecklingsmöjligheter som finns i företaget, att de är ett stort och framgångsrikt företag samt att de har talangfull och skicklig personal som sprider ett gott rykte om företaget.

Employer Branding är ett begrepp som fått stort genomslag i organisationer världen över. Begreppet innebäratt företag arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke i syfte att attrahera, motivera och behålla personal.Ett företag som vill utveckla sitt Employer Brand är Arizona Chemical. Arizona Chemical ligger i den lillabruksorten Sandarne strax söder om Söderhamn. Arizona Chemical har gett mig i uppdrag att ge konkretaråd på Employer Branding strategier utifrån företagets förutsättningar. Genom intervjuer med anställda harjag kartlagt organisationens problembild och belyst de behov som finns av en Employer Branding strategi.För att kunna förankra mina förslag på strategier i teori har jag gjort en forskningsöversikt över fenomenetEmployer Branding. Mitt resultat är baserat på teorier utifrån litteraturen som anknyter till ArizonaChemicals behovsbild. Några teorier som framgår i resultatet är att organisationer som arbetar med EmployerBranding bör skapa en god värdegrund, plattformar för Employer Branding samt på olika sätt rikta sinexterna marknadsföring till målgruppen budskapet är avsett för.Analysen resulterade i en 6-stegsmodell som förslag på Arizona Chemicals strategiska arbete med EmployerBranding. De 6 stegen inkluderar: ny värdegrund, nulägesanalys, Employer Branding plattformar, internförankring, utvärderingar och extern kommunikation. I de olika stegen motiverar jag förslagen med hjälp avlitteraturen. Avslutningsvis diskuterar jag kring mina förslag på strategier och Employer Branding i stort.

Denna kvalitativa uppsats har studerat hur ett företag i Mellansverige arbetar med att internt vara en attraktiv arbetsgivare. Vidare har uppsatsen identifierat att företagets värderingar har en viktig betydelse för det interna arbetet med employer branding. Företagets grundläggande värderingar benämns kärnvärden och är något som genomsyrar hela verksamheten. På grund av att företaget lägger stor vikt vid sina kärnvärden var vi intresserade av att ta reda på hur företaget arbetar med dessa. Vi identifierade att företaget använder sig av olika kärnvärden internt och externt och ville därför undersöka om detta skapade några problem för personalen. Vidare har uppsatsen fokuserats på vilka personalen på en av företagets produktionsavdelningar upplever vara företagets kärnvärden och vilken betydelse dessa har i det dagliga arbetet. Resultatet av dessa forskningsfrågor har analyserats utifrån sociologiska teorier i kombination med managementlitteratur. Vi har kommit fram till att personalen är eniga om vilka som är företagets kärnvärden och att det inte skapar några problem för dem att företaget förmedlar olika kärnvärden internt och externt. Vidare har vi kommit fram till att kärnvärdena har betydelse i produktion då de vägleder personalen och är något de kan luta sig tillbaka mot. Uppsatsen har bidragit till att ge en djupare förståelse för vikten av ett företags kärnvärden i allmänhet och för personalen i synnerhet.