Background: Concurrently, as the importance of Employer Branding has increased over the past decades, Swedish banks have reached an all-time low customer satisfaction and suffer from a lack of trust. The latest entrants to the workforce, Generation Y, have shown unique demands and wants from their employer, where they generally value working for a company contributing to society. These factors indicate a future problematic situation where Swedish banks may have difficulties attracting and retaining the most suitable talents from Generation Y.Purpose: The purpose of this study is to explore how companies within the Swedish banking industry work with Employer Branding. In addition, the intent is to examine how actors in the Swedish banking industry adapt their Employer Branding to better meet the needs and wants of Generation Y, in order to attract and retain talents from this age category.Method: A qualitative study with interpretivist philosophy, where four interviews have been conducted with large actors in the Swedish banking industry.Conclusion: Findings show that Swedish banks are aware of the necessity to differentiate themselves as employers and they perceive their efforts to diversify as successful. In addition, communicating the brand accurately through social media is highly important. Further, the empirical data shows some recognition of the different characteristics of Generation Y. However, Swedish banks only adjust their Employer Branding to a limited degree in order to specifically target Generation Y.

This essay ventilates the relatively new phenomenon employer branding. Due to societal changes, such as demographical and financial changes, the labour market in Sweden has changed. It is evident that an increasing number of organisations need to put more of an effort in their methods of attracting talent and retaining competence within the organisation. By a case study based on five interviews, the purpose of the study was to compare literature and practice to see how well they compare as well as how employer branding bring about different aspects of the effect. There was also an ambition to highlight aspects of employer branding considered important to have in mind when undertaking an employer branding exercise. The results reveal several themes and aspects of employer branding, among which one finds individual development, the importance of communication and the importance of cooperation.

Denna studies syfte är att undersöka vilka aspekter av ett företags arbetsgivarvarumärke som värderas högst av arbetssökande och därför är viktigast för företag att kommunicera till målgruppen genom employer branding-arbete. Uppsatsen bygger på fyra frågeställningar: Vilka av aspekterna i ett arbetsgivarvarumärke är viktigast att kommunicera till arbetssökande för att bli en arbetsgivare som arbetssökande dras till? Vidare: Vilka aspekter av ett arbetsgivarvarumärke värderar studenter högst när de väljer arbetsgivare? Finns det en skillnad mellan män och kvinnor i vad man värderar högst respektive lägst? Finns det en skillnad mellan vad man värderar högst respektive lägst beroende på studietid? Undersökningen baseras på en kvantitativ studie och genomfördes med hjälp av en enkätstudie. Enkätstudien baseras på en modell för corporate social performance som kommer från ett offentligt index av Kinder, Lydenberg, Domini & Co. (KLD). Samtliga respondenter var studenter vid samhällsvetenskapliga fakulteten vid Uppsala universitet. Undersökningens huvudsakliga resultat visade på att ingen stor skillnad föreligger i hur de olika dimensionerna värderas, men att alla dimensionerna verkar vara ganska viktiga för arbetssökande när de värderar ett företag i syfte att söka jobb där. Vidare kan vi konstatera att det verkar extra viktigt att fokusera på att skapa en arbetsplats som har ett öppet klimat för olika sexuella läggningar, och att sedan kommunicera ut det till arbetssökande, då detta var den aspekt som värderades allra högst, högre än någon annan jämställdhetsaspekt. Eftersom värderingarna av de olika dimensionerna var ganska lika bör man som rekryterare ha detta i åtanke när man kommunicerar ut till arbetssökande. Man bör som företag fundera över om man behöver justera eller anpassa sitt employer branding- arbete efter detta, så att det verkligen återspeglar vad arbetssökande verkligen tycker är viktigt och man som företag är bra på av dessa aspekter. / Title: Corporate social performance - How to become a employer of choice? Author: Siri Westerberg & Björn Viktor Ängerfors Tutor: Josef Pallas Purpose: The purpose of this thesis was to study which aspects of an Employer brand that job seekers value the highest, and are therefore the most important to communicate to this group. Key questions to be answered are Which aspects of an employer brand are rated highest by students when it comes to choosing an employer? Is there a difference between men and women in what they value highest and lowest? Is there a difference in how job seekers rate the highest and lowest rated dimensions depending on how long they have studied? Method/Material: The material used in this article consists of a survey filled out by 49 respondents who were all students at Uppsala University, Sweden. The survey was based on a model of corporate social performance (CSP), taken from the Kinder, Lydenberg and Domini company profiles index. Main results: The main results demonstrate that the aspect that was rated highest by respondents was that the company has an accepting attitude toward its gay and lesbian employees. There was however no great difference between the four CSP dimensions. The main results further show that the companys’ treatment of its employees is something jobseekers value when considering seeking employment at a company. The survey did not find that there was any notable difference between male and female respondents. The survey found that for three of four CSP dimensions, respondents tended to rate lower the further along in their educations they were. Number of pages: 70 Course: Media and Communication studies C University: Division of Media and Communication, Department of Information Science, Uppsala University Period: Fall 2012

Purpose: The purpose of this explanatory study is to extend the knowledge of how to develop an employer value proposition that conveys an attractive employer brand. Literature Review: Literature reviewed for this study includes the concepts of employer brand, employee value proposition, and different aspects of work attributes (i.e. interest value, social value, economic value, development value, and application value) that together form perceived employer attractiveness. Further literature that is reviewed includes the concepts of attitudes and the hierarchy of effects. Methodology: A mixed-method approach with a deductive logic of inquiry was adopted for this explanatory study, for which primary data of both quantitative and qualitative nature were collected from engineers, through the conduction of web-based self-completion questionnaires and semi-structured interviews. Findings: The study found that the involvement and motivation level behind the hierarchy of effects had a significant impact on the perceived value of one of the categories of the work attributes reflecting the employer's attractiveness, whilst the perceived value of the other work attributes included in the study were not expected to increase or decrease in combination with the intensity towards job search activities. It was also found that the attitudes towards the behavior of applying for a job, measured through the involvement and motivation level towards job search activities, were shifting within the target group, hence influencing their perceived employer attractiveness. Further on, the study showed a consistent high perceived value of all work attributes that were studied, in terms of what work attributes to include in the employer value proposition. Meanwhile, a multidimensional nature of the perceptions on employer attractiveness was also acknowledged, which hence could be crucial in developing an employer value proposition that stands out on the employer market.

Background: Hiring the right people requires a well-executed recruitment process. How candidates choose a company is determined mainly by the company's reputation. To attract the best candidates, companies must work long-term with employer branding as well as to be aware of what attracts the prominent generation. This is especially important as competition for the best candidates increases. This study is based on a made up company where the challenge is to find and attract the right candidates. Purpose: The purpose of the study is to deepen the understanding of how recruiting and staffing companies can empower their brand in recruitment terms. Method: The study is formed from a qualitative method in which interviews, focus groups and a questionnaires have been conducted. The selection of interviews was conducted with two employees working on a recruiting and staffing company. The focus groups and questionnaire were conducted with the selection of students at the Linnaeus University. Empirical data was then collected, analyzed and split into different themes. Empirical data: The result from the interviews showed that the central part concerning recruitment channels is the layout of the job advertisement. The employees also mentioned social media as an important channel, where good and bad rumors are spread. The focus groups complemented the interviews with importance to the accuracy and clarity of job seeking. Their interests should match the company’s offerings and together with the survey respondents they represented the prominent generation. Conclusion: To attract candidates it is important to use the right recruitment channels. The design of the company ́s website is therefore crucial to attract new candidates. To strengthen brands, it is important to think from an outside- perspective, where the rumor plays a big role and an inward-perspective where the employees are the face of the company. The main areas of recruitment channels, employer branding and the prominent generation in the market have resulted in a concept that recruitment and staffing companies will have to be competitive. One of the conclusions is that companies need to think more human to human instead of business to business. / Bakgrund: Att anställa rätt personer förutsätter en väl genomförd rekryteringsprocess. Hur kandidater väljer ett företag avgörs av bland annat företagets rykte. För att attrahera de bästa kandidaterna måste företag arbeta långsiktigt med employer branding samt ha vetskap om vad som attraherar den framträdande generationen. Detta är extra viktigt då konkurrensen på arbetsmarknaden om de bästa kandidaterna ökar. Denna studie utgår från ett företag som benämns “Rekrytering och Bemanningen AB” vars utmaning är att hitta och locka rätt kandidater. Syfte: Syftet med studien är att fördjupa förståelsen för hur rekrytering- och bemanningsföretag kan stärka sitt varumärke i rekryteringsavseende. Detta ska uppnås med frågeställningarna; Hur kan rekrytering- och bemanningsföretag använda rekryteringskanaler för att nå ut till rätt kandidater? Hur kan rekryteringoch bemanningsföretag stärka varumärket för att attrahera kandidater? Vad attraheras den framträdande generationen av hos deras framtida arbetsgivare? Metod: Studien har tillämpat en kvalitativ metod där det har genomförts intervjuer, fokusgrupper och en enkät. Urvalet till intervjuerna bestod av två medarbetare som arbetar på Rekrytering och Bemanningen AB. Till fokusgrupperna och enkät bestod urvalet av studenter vid Linnéuniversitetet. Empiriinsamlingen analyserades sedan genom att identifiera teman. Empiri: Resultatet från intervjun visade att det centrala arbetet gällande rekryteringskanaler är jobbannonsens utformning och använder sociala medier som en rekryteringskanal där det även sprids bra och dåliga rykten. Fokusgrupperna lägger stor vikt vid precision och tydlighet vid jobbsökande. Deras intressen ska matcha företagens erbjudande och tillsammans med enkätens respondenter utgjorde de den framträdande generationen. Slutsats: För att locka kandidater är det viktigt att använda rätt rekryteringskanal, vad som kan vara avgörande är hur företagets hemsida är utformad. När det handlar om att stärka ett varumärke är det bland annat viktigt att tänka från ett utifrån-perspektiv, där ryktet spelar en stor roll och ett inifrån-perspektiv där medarbetarna är ansiktet utåt. Huvudområdena rekryteringskanaler, employer branding och den framträdande generationen på arbetsmarknaden har resulterat i ett koncept för att rekrytering- och bemanningsföretag ska vara konkurrenskraftiga. En av slutsatserna är att företagen behöver tänka mer human to human istället för business to business.

Familjeföretag kan arbeta med Employer Branding genom de fördelar det innebär att vara ett familjeföretag, bl.a. genom deras unika historia och familjens engagemang i företaget. Vidare bidrar även starka varumärken till en konkurrensfördel som kan fungera som ett hjälpmedel när det kommer till att behålla, attrahera och rekrytera nya medarbetare till företaget. Familjeföretag och Employer Branding är ett understuderat område och det saknas forskning om på vilket sätt familjeföretag kan dra nytta av de fördelar familjeägande innebär bl.a. genom hur familjeföretag kan marknadsföra och kommunicera sitt arbetsgivarvarumärke. Dessutom visar tidigare forskning att många familjeföretag har utmaningar gällande att behålla och motivera befintlig personal men även när det kommer till att rekrytera och attrahera nya kompetenta medarbetare till företaget. Med detta som utgångspunkt är undersökningens syfte att undersöka hur och varför stora och medelstora familjeföretag i Skaraborg arbetar med Employer Branding för att uppfattas som attraktiva arbetsgivare. Arbetet utgår från en kvalitativ metod som även kompletteras med en kvantitativ metod, detta för att lyfta fram olika perspektiv inom ämnet. Arbetet utgår från tre familjeföretag i Skaraborg där sex intervjuer med ledning på familjeföretagen utfördes, samt att vi undersökte medarbetarnas åsikter och perspektiv via en enkätundersökning på två av familjeföretagen. I undersökningen framgår det att familjeägandet har en positiv påverkan på arbetsgivarvarumärket och det som främst lyfts fram är den familjära känslan, snabba beslutsvägar och engagemang som särskiljer familjeföretag från icke-familjeföretag. Dessutom genererar det konkurrensfördelar att tydligt kommunicera och marknadsföra sig som ett familjeföretag både internt och externt, då uppfattningen om familjeföretag är positiv. Vidare har nöjda medarbetare en stor inverkan på arbetsgivarvarumärket då det påverkar företagen gällande att behålla medarbetare men det bidrar även till att attrahera och rekrytera ny kompetent personal till företaget, så att utforma strategier kring sitt arbete inom Employer Branding och säkerställa att medarbetare trivs är otroligt viktigt. / Family businesses can work with Employer Branding through the advantages of being a family business, for instance through their unique history and the family´s commitment in the company. Furthermore, strong brands also contribute to a competitive advantage when it comes to retaining, attracting and recruiting new employees to the company. Family businesses and Employer Branding is an understudied area and there is a lack of research on how family businesses can take advantage of the advantages of family ownership, including how family businesses can market and communicate their employer brand. In addition, previous research shows that many family businesses have challenges in terms of retaining and motivating existing staff but also when it comes to recruiting and attracting new competent employees to the company. With this as a starting point, the purpose of the survey is to investigate how and why large and medium-sized family businesses in Skaraborg work with Employer Branding in order to be perceived as attractive employers. The work is based on a qualitative method which is also supplemented with a quantitative method, this to highlight different perspectives within the subject. The work is based on three family businesses in Skaraborg, where six interviews with the management of the family businesses were performed, and we investigated the employees' opinions and perspectives via a survey at two of the family businesses. In the survey, it appears that family ownership has a positive impact on the employer brand and what is mainly highlighted is the familial feeling, quick decision-making processes and commitment, which is what primarily distinguishes family businesses from non-family businesses. In addition, it generates competitive advantages to clearly communicate and market itself as a family business both internally and externally, as the perception of family businesses is positive. Furthermore, satisfied employees have a great impact on the employer brand as it affects companies in terms of retaining employees but also that it contributes to attracting and recruiting new competent personnel to the company, so designing strategies around your work within Employer Branding and ensuring that employees are satisfied is incredibly important.

Syftet med studien var att få förståelse för hur chefer upplever arbetet med arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla medarbetare trots avsaknaden av en employer branding-strategi. Employer branding är en strategi som innefattar arbetet med att attrahera och behålla medarbetare genom att marknadsföra arbetsgivarvarumärket. Företag inom stålindustrin upplever stora svårigheter med att attrahera och behålla medarbetare. För att uppnå syftet har en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer tillämpats där chefer på ett företag inom stålindustrin har intervjuats. Studien har undersökt om företagets nuvarande arbete med arbetsgivarvarumärket, attrahera och behålla medarbetare fungerar eller om det blir mer tydligt och samordnat om företaget skulle ha en employer branding-strategi. Resultatet visade att företaget inte har ett tydligt definierat arbetsgivarvarumärke. Vidare visade resultatet att företaget har en strategi för att attrahera den beskrivna målgruppen. Slutligen visade resultatet att det genomförs en stor variation av insatser på företaget för att behålla medarbetare och det framkommer att det inte finns någon tydlig strategi för detta. Studiens slutsats är att arbetsgivarvarumärket är en nyckelfaktor i arbetet med att attrahera och behålla medarbetare på ett tydligt och samordnat sätt. De unika egenskaper som arbetsgivarvarumärket marknadsför är grunden för hur chefer ska arbeta samordnat med strategier kring attrahera och behålla medarbetare. Employer branding kan vara ett hjälpmedel för att samla strategierna men det är arbetsgivarvarumärket som skapar tydligheten och den ”röda tråden” i arbetet med att attrahera och behålla medarbetare. Studien ska bidra med förståelse för hur företag kan arbeta med arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla medarbetare utan att ha en implementerad employer branding-strategi. Då behöver företaget definiera och arbeta strategiskt med arbetsgivarvarumärket för att skapa en tydlighet och samordning i arbetet med att attrahera och behålla medarbetare. / The purpose of the study was to gain an understanding of how managers experience the work with the employer brand in order to attract and retain employees despite the lack of an employer branding strategy. Employer branding is a strategy that includes the work of attracting and retaining employees by marketing the employer brand. Companies in the steel industry have great difficulty in attracting and retaining employees. To achieve the purpose, a qualitative method with semistructured interviews has been applied where managers at a company in the steel industry have been interviewed. What the study has examined is whether the company's current work with the employer brand, attracting and retaining employees works or whether it becomes clearer and more coordinated if the company had an employer branding strategy. The results showed that the company does not have a clearly defined employer brand. Furthermore, the results showed that the company has a strategy for attracting the described target group. Finally, the results showed that a large variety of efforts are made at the company to retain employees and it appears that there is no clear strategy for this. The study concludes that the employer brand is a key factor in the work of attracting and retaining employees in a clear and coordinated way. The unique characteristics that the employer brand markets are the foundation for how managers should work in a coordinated way with strategies for attracting and retaining employees. Employer branding can be a tool for gathering strategies, but it is the employer brand that creates the clarity and the "common thread" in the work of attracting and retaining employees. The study will contribute with an understanding how companies can work with the employer brand to attract and retain employees without having an implemented employer branding strategy. Then the company needs to define and work strategically with the employer brand to create clarity and coordination in the work of attracting and retaining employees.

Denna studie har till syfte att beskriva och analysera vad som utgör att en arbetsgivare blir Employer of Choice för individer i åldern 34–54 år. För att besvara detta syfte valdes en kvalitativ forskningsmetod med inspiration av empirisk fenomenologi. Nio semistrukturerade intervjuer genomfördes och analyserades med hjälp av en tematisk analys. Studiens teoretiska ramverk lyfter viktiga delar en arbetsgivare behöver  erbjuda sina medarbetare för att bli EOC. Resultatet visar att majoriteten av respondenterna attraheras av distansarbete och arbetstidsflexibilitet samt en trivsam arbetsmiljö där en balans mellan privat- och arbetsliv finns. Vidare framkom det i resultatet att det är individuellt vad som anses attraktivt hos en arbetsgivare. Detta resultat visar en komplex bild av ämnet och ger förståelse för hur arbetsgivare kan arbeta vidare för att bli EOC. Arbetsgivare behöver i sitt arbete med Employer Branding (EB) och för att bli EOC för individer i åldern 34–54 år skapa en förståelse för vad som anses attraktivt. Vidare behöver arbetsgivare erbjuda en blandning av förmåner som efterfrågas av målgruppen för att kunna bli EOC. Slutsatsen av denna studie blir att arbetsgivare behöver förstå vad som anses attraktivt inom olika åldersspann för att sedan kunna erbjuda rätt förmåner till den målgrupp de vill attrahera. Avslutningsvis diskuteras hur vidare forskning inom ämnet skulle kunna bedrivas för att se om olika åldrar påverkar individerna om vad som anses attraktivt hos en arbetsgivare för att kunna bli EOC. / This study aims to describe and analyze how organisations becoming an Employer of Choice (EOC) for individuals aged 34–54. To answer this purpose, a qualitative research method inspired by empirical phenomenology was chosen. Nine semi-structured interviews were conducted and analyzed using a thematic analysis. The study's theoretical framework highlights important elements an organisation needs to offer employees in order to become an EOC. The results show that the majority of respondents are attracted to remote work and working time flexibility as well as a pleasant work environment where there is a balance between private and work life. Furthermore, it appears in the results that what is considered attractive in a organisation is individual. This result shows a complex picture of the subject and provides an understanding of how organisations can work further to become an EOC. In their work with Employer Branding (EB) and to become an EOC for individuals aged 34–54, organisations need to create an understanding of what is considered attractive. Furthermore, organisations need to offer a mix of benefits requested by the target group in order to become an EOC. The conclusion of this study is that organisations need to understand what is considered attractive within different age ranges in order to then be able to offer the right benefits to the target group they want to attract. In conclusion, it is discussed how further research in the subject could be conducted to see if different ages affect what is considered attractive in a organisation to be able to become an EOC.

The use of social network sites (SNSs), such as Facebook and LinkedIn, by both organizations and the Swedish population is increasing. Previous publications in this research field lack empirical reinforcement and the empirical research that has been published often suggest a connection between recruitment via SNSs and employer branding. However, this connection has not yet been elaborated on or explained by previous research. Furthermore, both these research fields lack the insight of empirical studies conducted from a managerial point of view. The objective of this study is to contribute to these research fields by providing a holistic understanding about employer branding and SNSs role in recruitment processes from a managerial perspective. The recruitment process includes all activities from the origin of a vacant position to employing an applicant. To gain insight into this perspective, a qualitative study was conducted with the methodological stances constructionism and interpretivism. HR-managers at eight organizations with 200 employees or more located in the northern part of Sweden were interviewed. A thematic analysis, in line with the research approach with inductive characteristics, was used to analyze the qualitative data collected from conducting semi- structured interviews. The themes are based on regularly discussed aspects found in the empirical data. These themes are: “Employer Branding”, “Benefits“, “Barriers”, “Communication Channels” and “Implementation”. The fundamental aspect of succeeding with implementing SNSs as a recruitment tool was found to be a supportive management. This resulted in a framework being developed that describes necessary actions to take into consideration by the management to successfully implement SNSs as a recruitment tool. It was found that employer branding is closely interlinked with the attraction stage of a SNS recruitment process. Therefore, the framework also incorporates the findings regarding the benefits that a strong employer brand will have on the SNS recruitment process. This study provides theoretical insight of how SNSs are used to strengthen the employer brand in recruitment processes. The study also concluded that the interviewed organizations are in the early stages of implementing employer branding and SNSs in organizational contexts. The managerial perspective also provides an important theoretical contribution. Practical contributions include inspiration for how to design strategies to implement SNSs as a recruitment tool and an insight as to why it is important to adopt such strategies.

Byggbranschen är en av Sveriges mest könssegregerade branscher och har länge haft problem med ett hårt arbetsklimat på grund av en så kallad machokultur. Studien undersöker om byggföretag kan använda extern Employer Branding som en strategi för att förändra arbetsklimatet i branschen. Genom att anpassa förmånerna som kan tänkas attrahera individer som besitter värderingar och egenskaper som förväntas bidra till en förändring bort från machokulturen.  Studien bygger på intervjuer med tio nyrekryterade arbetsledare från byggföretagen Skanska, NCC och JM samt författarnas observationer från etableringskontoren. Företagens utvalda segment är enligt studien nyutexaminerade byggingenjörer och före detta yrkesarbetare. Förmåner för att attrahera dessa är en fast marknadsmässig lön, kontinuerlig utbildning, utveckling inom företaget och friskvård med mera. Majoriteten av studiens respondenter besitter önskade egenskaper varför byggföretagens externa Employer Branding-strategi fungerar. Studien visar att extern Employer Branding inte ensamt kan bidra till en förändring av arbetsklimatet.