Due to the current competition in the labour market, organizations are forced to take actions if they are to stay competitive. Employer branding is a competitive strategy that have skyrocketed in practice in recent years. In the academic literature, the concept of employer branding is also fairly new which explains the lack of research on the subject. With empirical support, we have studied an overlooked aspect of the recruitment process that we think is important from the basis of the employer branding activities that organizations today are involved in. Failed recruitments are today a growing matter of concern for organizations and one of the underlying reasons for this can be how organizations work with their employer brand. Because of this, we have looked closer on employer branding from the perspective of organizations, and the effect it might have on failed recruitments. The empirical results from this study shows that the image that organizations mediate during their employer branding activities is of great importance for recruiting the right kind of employees into the organization. These results find theoretical support that stresses the weight of congruence between the individual and the organization, because there is a major risk of non-congruence if the wrong image of the organisation has been mediated. The result of this study contributes to an understanding of how employer branding can reduce the risk of failed recruitments. / Den konkurrens om arbetskraft som idag råder på arbetsmarknaden tvingar organisationer till åtgärder för att bättre matcha sina konkurrenter. Employer branding är en sådan åtgärd som under de senaste åren har skjutit i höjden sett till praktisk tillämpning. Inom den akademiska litteraturen är begreppet employer branding relativt nytt, vilket torde vara orsaken till den brist på forskning som finns inom ämnet. Med stöd i empiri har vi studerat och diskuterat en bortglömd aspekt av rekryteringsprocessen som vi bedömer viktig sett utifrån det employer branding arbete som organisationer idag gör. Felrekryteringar utgör idag ett stort problem för organisationer och en bakomliggande orsaken till detta kan vara hur organisationer arbetar med sitt employer brand. Vi har därför tittat närmare på employer branding utifrån organisationernas perspektiv och den påverkan det i slutändan har på felrekryteringar. Det empiriska materialet från denna studie visar på att den bild som organisationer förmedlar i sitt arbete med employer branding är av stor vikt för huruvida rätt personer kommer in i organisationen. Detta resultat finner även stöd i teorin som hävdar vikten av överensstämmelse mellan individ och organisation på flera olika plan, eftersom det är stor risk att denna överensstämmelse uteblir om fel bild av organisationen förmedlas. Studien bidrar därmed till en förståelse för hur employer branding kan minska risken för felrekryteringar. / <p>Abstract Due to the current competition in the labour market, organizations are forced to take actions if they are to stay competitive. Employer branding is a competitive strategy that have skyrocketed in practice in recent years. In the academic literature, the concept of employer branding is also fairly new which explains the lack of research on the subject. With empirical support, we have studied an overlooked aspect of the recruitment process that we think is important from the basis of the employer branding activities that organizations today are involved in. Failed recruitments are today a growing matter of concern for organizations and one of the underlying reasons for this can be how organizations work with their employer brand. Because of this, we have looked closer on employer branding from the perspective of organizations, and the effect it might have on failed recruitments. The empirical results from this study shows that the image that organizations mediate during their employer branding activities is of great importance for recruiting the right kind of employees into the organization. These results find theoretical support that stresses the weight of congruence between the individual and the organization, because there is a major risk of non-congruence if the wrong image of the organisation has been mediated. The result of this study contributes to an understanding of how employer branding can reduce the risk of failed recruitments.</p>

På en arbetsmarknad där konkurrensen hårdnat kring arbetet med att attrahera och behålla personal och där företag idag måste vara kreativa i arbetet med att profilera sig såg vi det av intresse att undersöka fenomenet arbetstidsförkortning. Detta med syfte att skapa en djupare förståelse kring hur företag och organisationer kan använda reducerad arbetstid som ett led i sitt employer branding-arbete. Studien syftade till att besvara bakgrunden till införandet av arbetstidsförkortning, hur arbetstidsmodellen var utformad, hur arbetstidsförkortning användes i arbetet med employer branding samt till hur företag och organisationer kan arbeta strategiskt med detta i syfte att attrahera och behålla personal. I studien ingick åtta företag/organisationer inom olika branscher med stor variation i antal anställda. Materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultatet visade på skillnader vad gäller bakgrunden till införandet av arbetstidsförkortning samt hur och i vilken utsträckning det används i employer branding-arbetet. Bland respondenterna lyftes övervägande positiva effekter fram där många beskrev hur de genom satsningen idag har lyckats effektivisera arbetet och där medarbetarna ges mer tid till sitt privata liv. En ytterligare effekt satsningen medfört är ett ökat intresse för dem som företag både från medarbetare samt kunder. Studien visar på att arbetstidsförkortning kan användas framgångsrikt i företag och organisationers employer branding arbete men arbetet med detta bör implementeras på en strategisk nivå för att skapa förutsättningar för långsiktiga resultat.

Recent scholars have identified a phenomenon known as the motherhood wage penalty with research demonstrating that women with children face wage discrepancies beyond those associated with being female. This project adds to our understanding of non-wage-related penalties by investigating two distinct gatekeeping stages: screening and interviewing. I asked do employer hiring practices create barriers to mothers’ access to jobs? To answer this question, I used a novel mixed-methods approach, combining a dual-state audit study with qualitative employer interviews. I framed my study using the status theory of motherhood, which suggests that whenever motherhood is salient in the labor market, mothers will face discrimination. This study is the first of its kind in the field of motherhood and organizational discrimination. In phase one, I completed an audit study in two states: Utah and California. Each week, I applied for 10 jobs in each state using two fictitious applicants for a total of 40 resumes per week. This resulted in 960 applications (480 companies) over a 24-week period. I then randomly selected employers in each state for a total of 27 interviews, allowing me to speak directly with hiring managers regarding their employment practices. Throughout this project I identified employer bias at both the screening and interviewing stages. This included three key mechanisms: employers’ ideal expectations for their workers, the subjective assessment of both soft skills and family responsibilities, and the employment gap inquiry. Findings also varied by state suggesting that the salience of motherhood may be impacted by larger cultural and policy contexts resulting in varied labor market outcomes.

<p>Syftet med föreliggande studie är att utifrån ett marknadsförings- och kommunikationsperspektiv beskriva och analysera hur olika parter inom fallföretaget Tekniska Verken uppfattar användandet av webbaserade sociala nätverk för att attrahera potentiell arbetskraft.</p><p>Åtta intervjuer genomfördes, fyra med chefer och fyra med nyanställda, på Tekniska Verken. Utöver detta har en observation använts för att samla in data. Empirin har analyserats och resultatet diskuterats i relation till tidigare forskning inom kommunikation, marknadsföring och employer branding.</p><p>Resultatet av föreliggande studie presenteras i följande sju kategorier; att skapa medvetande, ett professionellt förhållningssätt, vikten av att välja rätt kanaler, ett antal sätt att nå massan, tvätta bort den gråa stämpeln, två-vägs-kommunikation efterlyses samt kategorin rekyl. Den första kategorin beskriver respondenternas uppfattningar om Tekniska Verkens användande av webbaserade sociala nätverk för employer branding. Kategorierna ett professionellt förhållningssätt och vikten av att välja rätt kanaler innefattar förutsättningar för employer branding genom webbaserade sociala nätverk. Resultatet visar även två möjligheter respektive två hinder, de fyra sistnämnda kategorierna, som identifierats utifrån respondenternas uppfattningar om webbaserade sociala nätverk för att attrahera potentiell arbetskraft.</p><p>En slutsats utifrån denna studie är att möjligheterna med webbaserade sociala nätverk är stora när det gäller att attrahera potentiell arbetskraft. Vidare uppfattas det vara av stor vikt att vara professionell i användandet av webbaserade sociala nätverk samt medveten om utmaningarna det kan innebära, exempelvis att skapa en två-vägs-kommunikation, att interagera med och få feedback av användarna tillika de potentiella arbetstagarna.</p>

The purpose of this thesis is to measure the importance of different factors that contribute to employer attractiveness among students. Further, its purpose is to measure how those same students perceive a case company, Ramböll, relating to those same factors. The method used to satisfy this purpose is a quantitative survey among Swedish civil engineering students at three Swedish universities, Uppsala Tekniska Högskola, Luleå Tekniska Högskola and Chalmers Tekniska Högskola. The survey got a response rate of 19% and the results show that the majority of the respondents think that factors such as learning opportunities, self development and independence are most important for employer attractiveness. Further, the respondents perceives Ramböll as a company that offers challenging and interesting tasks, but does not offer high salaries and is not a high status organisation.

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn står inför svårigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att råda en personalbrist. Employer branding handlar om att stärka sitt arbetsgivarvarumärke för att både behålla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare. Syfte: Syftet med denna uppsats är att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. Frågorna är baserade på modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumärke. Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriärmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsätta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning.

Studiens syfte var att beskriva och analysera i vilken utsträckning och hur de 50 största svenska företagen använder sociala medier i arbetet med deras arbetsgivarvarumärke gentemot studenter och andra potentiella arbetstagare. Det är en beskrivande studie som använt en flerfaldig forskningsstrategi där kvantitativ innehållsanalys, kvalitativ innehållsanalys och semi-strukturerade intervjuer använts för att uppnå studiens syfte. Resultatet visade att användandet av sociala medier i arbetet med deras arbetsgivarvarumärke gentemot potentiella arbetstagare är lågt bland Sveriges 50 största företag. Endast 18 av dessa använder någon form av social media i detta syfte, och när det kommer till de företag som endast vänder sig till studenter är det endast 4 företag av 50. Men det står under ständig utveckling, både till antalet företag som använder det och sett till hur det används. Olika typer av sociala medier bidrar med olika möjligheter för att stärka arbetsgivarvarumärket, vilket stödjer forskning som menar på att en kombination av flera rekryteringsaktiviteter ger bäst effekt. Förslag till fortsatt forskning är att utföra en liknande studie om något år för att kunna följa utvecklingen i detta ämne. Även en förklarande studie för att förklara vilka effekter sociala medier har för arbetsgivarvarumärket vore av vetenskapligt intresse. Detta är den första beskrivande studien som undersöker i vilken utsträckning och hur sociala medier används i arbetet arbetsgivarvarumärket gentemot potentiella arbetstagare bland ett större antal svenska företag. / The aim of the study was to describe and analyze how many of Sweden’s 50 largest companies that use social media as a tool for employer branding towards potential applicants, and how these types of social media are being used. It is a descriptive research that uses multiple research methods, including both quantitative and qualitative methods, to reach the aim of the study. The result shows that employer branding through social media is so far quite uncommon amongst the 50 largest companies in Sweden. Only 18 of these companies are using some kind of social media in this purpose, and when it comes to those companies that only target students it is only 4 out of 50 companies. But it is continuously developing, both consider the number of companies using social media and how they are using it. The different types of social media gives different opportunities, which are supporting previous research who claims that the best result in attracting talent is to use multiple recruitment activities. A suggestion for future research is to do a similar study next year to see the development. Also a causal research should be done to explain if and how social media can contribute to a stronger employer brand. This is the first descriptive research in this subject that studies a large number of Swedish’ companies.

Employer branding, eller arbetsgivarvarumärke som det heter på svenska, handlar om att rätt människor ska attraheras, rekryteras och vilja stanna kvar i ett företag. Ett starkt employer brand är något som har blivit allt viktigare för företagen i kampen om värdefulla andelar på marknaden.  Studier har visat att anställda som är engagerade och trivs på sitt arbete också presterar bättre, vilket leder till ökad produktion och lönsamhetsfördelar. Många företag är inte medvetna om eller uppdaterade vad gäller sitt arbetsgivarerbjudande, det vill säga den anledning som arbetsgivaren ger till nuvarande och potentiella anställda att arbeta för denne. Det kan vara svårt att fastställa vilka områden som behöver utvecklas i företaget och vilka målgrupper som bör prioriteras. Tillgängliga mätmetoder för att få klarhet gällande nuvarande employer brand saknas, vilket har bidragit till studiens syfte att skapa ett mätverktyg för att utvärdera ett företags arbetsgivarvarumärke gentemot nuvarande anställda. Mätverktyget innefattar en enkätundersökning vilket sedan testats på ett medelstort tillverkningsföretag med 348 anställda. För att utvärdera mätverktygets funktion och lämplighet har följande frågor besvarats: - Vad uppfattar de anställda i företaget som attraktivt hos en arbetsgivare?  - Hur uppfattar de anställda attraktiviteten hos sin arbetsgivare? - Vad skapar attraktivitet hos ett medelstort företag? Studiens resultat visar att mätverktyget fungerat relativt bra mot den bakgrund att det var första gången det testades. Resultatet från enkätundersökningen har med hjälp av teori och tidigare forskning kring employer branding gett goda förutsättningar för en meningsfull och trovärdig analys. Studien ger en tydlig bild av vilka egenskaper som uppfattas som attraktiva hos en arbetsgivare, där ett intressant och utvecklande arbete upplevs som de främsta i kategorin av egenskaper. Resultatet visar på vilka attraktivtetsaspekter som återfinns i företaget samt vilka som saknas, vilket möjliggjort rekommendationer gällande områden som ska utvecklas och satsas på. Nöjdhet är enligt teori om employer branding en bra måttstock att använda sig av vid mätningar av ett företags attraktivitet gentemot nuvarande anställda. De anställda i företaget är generellt nöjda med sin arbetssituation, något som i jämförande analyser med andra frågebatterier i enkäten gett en god bild av vilka områden som skapar attraktivitet i företaget. Här återfinns bland annat ett bra ledarskap, tillfredställande lön och tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter bland de attraktiva egenskaper som påverkar nöjdheten hos de anställda i det undersökta företaget.

Sammanfattning Titel: Employer branding – En jämförande studie kring fem organisationers employer bradning-arbete i Sverige.         Avdelning: Institutionen för handel och företagande, Högskolan i Skövde Författare: Hadzic, Benjamin &amp; Valdes Soto, Cristian Handledare: Christer Thörnqvist Sidor: 1-78 Datum: 2015-05-22 Ämnesord: Employer branding, arbetsgivarvarumärke, organizational commitment, organisationsidentitet, organisationskultur Bakgrund: Employer branding har varit på frammarsch under senare år då arbetskraftens preferenser till stora delar har förändrats tillsammans med en allt hårdare konkurrens mellan olika arbetsgivare om humankapitalet vilket har gjort att organisationer satsar allt mer resurser på att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. Syfte: Syftet med studien är att bidra till en djupare förståelse kring hur man kan skapa ett organisatoriskt engagemang genom att använda sig av arbetssättet employer branding, samt att bidra med nya insikter kring olika faktorer som kan ha en påverkan på det organisatoriska engagemanget. Metod: Forskningsmetoden som studien är baserad på är kvalitativ, forskningsprocessen är deduktiv och datainsamlingsmetoden utgörs av semistrukturerade intervjuer med respondenter från de olika organisationerna. Slutsats: Aktiviteter, organisationskultur och en tydlig varumärkeskommunikation är tre olika faktorer vilka enligt organisationerna i vår studie kan ha en påverkan på det organisatoriska engagemanget.

Allt fler företag använder sig av employer branding för att skapa konkurrenskraft på arbetsmarknaden, vilket beskrivs som hur ett företag arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivarvarumärket innebär de uppfattningar och associationer som nuvarande och potentiella medarbetare har av en arbetsgivare. Ett begrepp som kan kopplas ihop med employer branding är det psykologiska kontraktet, vilket kan förstås som uppfattningen om ömsesidiga åtaganden mellan individen och företaget. Denna uppsats är indelad i två delar varav Studie 1 handlar om vad som kännetecknar framgångsrikt employer branding, medan Studie 2 berör arbetsgivarvarumärket och psykologiska kontraktet. Datainsamlingsmetoderna som användes var fokusgrupper och semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna i Studie 1 var konsulter som arbetar med employer branding, i Studie 2 bestod deltagarna av medarbetare och chefer på ett telekomföretag. Resultatet som erhölls i Studie 1 var att “rätt person på rätt plats” och ärlighet är två stora faktorer i ett framgångsrikt employer branding. Resultatet från Studie 2 betonade vikten av att sätta rätt förväntningar samt att kulturen utgör en stor del av arbetsgivarvarumärket. Diskussionen tog bland annat upp att god kommunikation är nyckeln till att skapa ett gott förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare.