Syftet med studien var att undersöka om det förelåg någon skillnad mellan tre olika åldersgrupper inom byggbranschen gällande uppfattningen av den ideala arbetsgivaren. Uppfattningen av den ideala arbetsgivaren mättes genom mätinstrumentet Employer Attractiveness Scale utifrån fem dimensioner: Intresse, Social, Utveckling, Tillämpning och Ekonomi. Undersökningen genomfördes på fem byggföretag i Mellansverige med totalt 72 yrkesarbetare som deltagare. Deltagarna delades in i åldersgrupperna äldre (födelseår 1954–1981), medel (1982–1993) och yngre (1994–2005). Studiens resultat visade att det fanns en skillnad mellan åldersgrupperna äldre och medel och mellan äldre och yngre avseende hur de värderade dimensionen Social. Den äldre åldersgruppen värderade dimensionen Social lägre än åldersgrupperna medel och yngre. Det fanns inte några skillnader mellan åldersgrupperna för övriga dimensioner (Intresse, Utveckling, Tillämpning och Ekonomi). / The purpose of the study was to investigate whether there was any difference between three different age groups in the construction industry regarding the perception of the ideal employer. The perception of the ideal employer was measured through the Employer Attractiveness Scale based on five dimensions: Interest, Social, Development, Application and Economic. The survey was conducted at five construction companies in Central Sweden with a total of 72 construction workers as participants. The participants were divided into the age groups: older (year of birth 1954-1981), middle (1982-1993) and younger (1994-2005). The results of the study showed that there was a difference between the age groups older and middle and between older and younger in terms of how they valued the Social dimension. The older age group valued the dimension Social lower than the age groups middle and younger. There were no differences between the age groups for other dimensions (Interest, Development, Application and Economic).

Att lyckas behålla anställda har blivit en alltmer vanlig fråga för arbetsgivare i och med en förändrad arbetsmarknad med hög konkurrens, och en för hög omsättning av personal kan få stora konsekvenser för ett företag. En bransch som länge präglats av hög personalomsättning är revisionsbranschen, och trots att tidigare studier har gjorts för att hitta anledningar till detta är det fortfarande ett omtalat problem, och revisionsbyråerna arbetar ständigt med att få sina anställda att stanna kvar på företagen, inte minst Big Four företagen. Employer branding, och främst intern employer branding, har visat sig ha en påverkan på personalomsättning eftersom det kan leda till att anställda väljer att stanna kvar på företagen. Revisionsföretagen har fortfarande problem med hög personalomsättningen och ännu har inte intern employer branding undersökts i revisionsbranschen. Syftet med studien är att skapa förståelse för vad Big Four företagen kan förbättra i sitt arbete med intern employer branding för att minska personalomsättningen. Studien är en fenomenologisk flerfallstudie av kvalitativ karaktär där empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med nuvarande och tidigare anställda från de fyra största revisionsföretagen, Big Four. Den abduktiva ansatsen har möjliggjort en djupare förståelse av fenomenet då empirin och teorin under studiens gång har utvecklats och bearbetats för att nå fram till tydliga resultat. Studiens resultat redogör för vad som kan förbättras inom Big Four företagens interna employer branding arbete för att minska personalomsättningen. Dessa förbättringar är bland annat; skapa ett unik employer brand, ta hänsyn till individuell utveckling och att arbetsuppgifter ska vara intressanta över tid. Flera exempel på förbättringsmöjligheter är mer detaljerad feedback, att anställda ska bli mer bekanta med företagspolicys och att anställda ska få ökad förståelse för hur de bidrar till företagens organisatoriska mål. / Success in retaining employees has become an increasingly common issue for employers as a result of a changing labor market with high competition, and too high a turnover of employees can have major consequences for a company. An industry that has long been characterized by high employee turnover is the audit industry, and although previous studies have been done to find reasons for this it is still a stated problem, and the accounting firms are constantly working to get their employees to stay at the companies, not least the Big Four companies. Employer branding, and in particular internal employer branding, has been shown to have an impact on employee turnover, as it can lead to employees choosing to stay with the companies. The audit firms still have problems with high employee turnover and internal employer branding has not yet been investigated in the audit industry. The study aims to create an understanding of what the Big Four companies can improve in their work with internal employer branding to reduce employee turnover. The study is a phenomenological multi-case study of a qualitative nature where the empirical data were collected through semi-structured interviews with employees and former employees of the four largest audit firms, the Big Four. The abductive approach has allowed a deeper understanding of the phenomenon as the theory and the empirical data has been developed and processed throughout the study to achieve clear results. The result of the study describe what can be improved within the Big Four companies' work with internal employer branding to reduce employee turnover. These improvements include; create a unique employer brand, take individual development into account and make work tasks interesting over time. Further examples of opportunities for improvement are more detailed feedback, that employees should become more familiar with company policies and that employees should gain a greater understanding of how they contribute to corporate organizational goals.

Bakgrund: Ett företagsekonomiskt problem som organisationer stöter på är förändringen som sker på arbetsmarknaden i samband med den ökade digitaliseringen. Den ökade digitaliseringen har lett till att organisationer har behövt ställa om sina employer branding strategier. Detta för att kunna tillmötesgå de nya förväntningar och efterfrågningar som ställs på organisationen från den externa miljön, och framför allt från arbetssökande. Syfte: Syftet med studien är att beskriva hur den ökade digitaliseringen inverkar på organisationers employer branding strategier vid attrahering av personal. Metod: Studien har genomförts med en induktiv ansats där roll av teori inte är studiens utgångspunkt. För att kunna beskriva den ökade digitaliseringens inverkan på employer branding, har en kvalitativ fallstudie utförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Informanterna har bestått av personer inom HR-avdelningar som arbetar strategiskt med employer branding. Därefter har en tematisk kartläggningsmetod använts för att kunna tolka informanternas svar. Slutsats: I studiens slutsats beskrivs de aspekter som har inverkat på en organisations employer branding strategier vid attrahering av personal på en ökad digitaliserad arbetsmarknad. Aspekterna som lyftes fram genom studiens empiriinsamling var organisationens synlighet, kommunikation, associering med interna ambassadörer och efterfrågan av hemarbete. Dessa aspekter beskriver hur organisationer har behövt ställa om sina strategier samt vilka förväntningar som finns på organisationer i samband med den ökade digitaliseringen. / Background: A business economic issue that organizations encounter is the change that is taking place in the labor market in connection with the increased digitalization. The increased digitalization has led to organizations having to change their employer branding strategies. This is to be able to meet the new expectations and demands placed on the organization from the external environment, and above all from jobseekers. Purpose: The purpose of the study is to describe how the increased digitalization affects organizations' employer branding strategies when attracting staff Method: The study was conducted with an inductive approach where the role of theory is not the starting point of the study. In order to be able to describe the impact of increased digitalization on employer branding, a qualitative case study has been conducted with the help of semi-structured interviews. The informants have consisted of people in HR departments who work strategically with employer branding. Subsequently, a thematic mapping method was used to be able to interpret the informants' answers. Conclusion: The study's conclusion describes the aspects that have influenced an organization's employer branding strategies in attracting staff in an increased digitalized labor market. The aspects highlighted through the study's empirical collection were the organization's visibility, communication, association with internal ambassadors and the demand for teleworking. These aspects describe how organizations have had to change their strategies and what expectations there are of organizations in connection with the increased digitalization.

Den ökade konkurrensen om specialiserad kompetens är idag påtaglig för många arbetsgivare. Svensk industri är en av de branscher som berörs av detta och då framför allt på grund av en ökad brist på ingenjörer. Organisationen AB är en av aktörerna där denna utveckling är aktuell och kompetensbristen gör att organisationen behöver en effektiv strategi för att säkerställa en stabil kompetensförsörjning. Ett led i utformandet av en strategi innebär att undersöka vilka värden och villkor potentiella arbetstagare prioriterar vid val av arbetsgivare. Denna studie ämnade därför att undersöka ifall organisationens kommunicerade värden och villkor överensstämmer med vad ingenjörer inom generation Y önskar hos sin arbetsgivare. För att operationalisera syfte och frågeställningar användes både en kvantitativ och kvalitativ metod, och studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer med HR- och marknadsansvariga på organisationen samt via en enkät som delades ut till 52 ingenjörsstudenter vid Umeå universitet. Resultatet visar att organisationen främst vill attrahera ingenjörer med sina värdeord men lägger också vikt vid karriärmöjligheter och personlig utveckling samt ett gott arbetsklimat. Resultatet från enkäten belyser att trevliga arbetskamrater, gott ledarskap samt att ha ett intressant och meningsfullt arbete är det som ingenjörerna lockas mest av.

Den offentliga sektorn förändras genom så kallad ”företagisering” vilket innebär att organisationer inom den offentliga sektorn i allt högre grad strävar efter att likna den privata sektorn. Genom detta sker organisationsförändringar som i sin tur leder till ett förändrat arbetssätt inom offentliga organisationer. Employer branding är ett koncept som fått utrymme inom organisationer de senaste 10 åren och främst inom den privata sektorn. Studiens syfte blir därmed att få en fördjupad förståelse för hur man i kommunal kontext arbetar med employer branding för att behålla och utveckla befintliga kompetenser. Detta sker genom att analysera olika processer som sker inom organisationerna riktat mot medarbetarnas trivsel. För att uppnå syftet undersöktes två organisationer; kommunövergripande samt Region Norrbotten. Inom den kommunövergripande organisationen undersöktes två förvaltningar. Empirin utgjordes av fem intervjupersoner inom de två organisationerna varav alla fem hade expertkunskaper inom det valda området. Studiens resultat visade på att organisationerna inte arbetar under konceptet intern employer branding men att de har olika delar som de arbetar med vilka går att applicera under begreppet intern employer branding. De olika delarna redogjordes och analyserades sedan vilket gjorde det möjligt att konstatera att intern employer branding är ett koncept som den offentliga sektorn kan dra nytta av och även har möjlighet att implementera i framtiden. Employer branding är ett koncept som kommit att växa de senare åren vilket medför att det är ett relativt outforskat område och då speciellt inom de interna aspekterna. Mer framtida forskning kring konceptet employer branding med fokus på de interna delarna och den offentliga sektorn är något vilket därför lär vara nödvändigt.

As the market for talent becomes more competitive it is important to create a comprehensive employer brand (EB). A comprehensive EB ensures that organizations will get the most out of the resources they spend. EB can be seen in many aspects and context. Organizational culture provides an important framework as it includes the collective thoughts, ideas and assumptions within a group and was therefore chosen as the analytical context. Two important aspects within EB that is highlighted in this study is; retention and attraction. The aim of this thesis was to investigate how a company that is about to create a strategy for employer branding reasons around the usage of an EB as well as which opportunities and challenges both managers, employees and thesis students face within the areas of attraction and retention. The authors chose a case study to gain a deeper understanding from both an employee and an employer perspective. The case study company is in IT and is rapidly growing which created a need for an employer brand. The data is from managers, employees and students. The students refer to a group of thesis students at the company. This group was added to increase understanding for attraction. The method section provides combined data sets including interviews, a survey, a previous study of organizational values, a review of formal company documents and informal meetings with field notes. The data was then analyzed within the analytical context culture and the two aspects retention and attraction. The data is then discussed and compared with the literature, explaining similarities and differences from the results. The first two research questions were answered by describing the organization from different points of view; management, employees and students. The third research question investigated what opportunities and challenges existed to develop an EB from the two perspectives with regard to the three areas; culture, retention and attraction. The different office locations had different cultures with a mutual customer focus. The thesis found that the unclear vision, mission and goals created different directions and messages for potential employees. The compensation and benefits package is appreciated but the most important factor for case company employees are “inspiring coworkers”. The employees also appreciate varied and challenging work tasks together with flexibility and work life balance. The authors found that the talent managers were not held accountable for company guidelines regarding career plans as most employees had little or no career plan.

Employer branding (som kan ses som ett företags arbetsgivarvarumärke) är ett begrepp som det under det senaste decenniet riktats mycket uppmärksamhet mot och i denna uppsats undersöks hur ett företags önskade interna employer brand överensstämmer med uppfattningen de anställda har om företaget i fråga. För att undersöka den interna uppfattningen har en kvantitativ undersökning genomförts i form av enkäter som sedan kompletterats med en kvalitativ undersökning bestående av intervjuer för att på så sätt få en djupare förståelse. Företaget som undersökts har nyligen tagit fram nya Brand Ideals som ligger till grund för deras önskade Employer Brand. Den empirska datan har tolkats utifrån de teoretiska begreppen ”värde & värdegrund”, ”företagskultur”, ”varumärke” och ”employer branding” samt tidigare forskning. Det som framkommit under enkätundersökningen och intervjuerna är att det verkar råda en samstämmighet mellan hur företaget vill uppfattas och hur de anställda faktiskt uppfattar företagets employer brand. Däremot har vi som forskare ställt oss undrande över vad det är de anställda faktiskt identifierar sig med samt hur resultatet sett ut om vi haft en högre svarsfrekvens, något vi tycker vore intressant för vidare forskning.

Background: Differentiation towards one’s competitors is crucial. Brand can symbolize competitive advantages through intangible assets, though the focus in both companies and academia has largely been on adding intangible values to products. To large extent employees has not been consider as an aspects that could add value, i.e. employees as brand builders.  Recently gained interest in both areas have make it possible to compared them both the see employees possibility to add brand value.   Purpose: The purpose of this thesis is to describe the relationship between employer attractiveness and internal brand equity.   Methodology: Conducted a quantitative study, with a single cross-sectional design and self-completion questionnaire as data collection method. Descriptive statistics and simple linear regression was thereafter performed. All with ethical principles in consideration.   Conclusion: This study provides empirical evidence that confirms a relationship between employees and the brand equity through the concepts of employer attractiveness, and brand equity through the concept of internal brand equity. The study provides a regression analysis between the two concepts that indicates a relationship to a very large extent. The confirmed relationship thus adds new perspectives of how to add intangible value to a brand and thus adds to a potential success.

Studien behandlar intern employer branding, företags interna arbete i syfte att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke. Intern employer branding innebär hur företagets ledning genom kommunikation förmedlar innehållet i arbetsgivarvarumärket till de anställda för att utveckla en arbetsstyrka som är trogen organisationens värderingar och målsättningar. Syftet med studien var att bidra till en ökad kunskap för hur medarbetares förståelse av den egna organisationens varumärke formas inom ramen för organisationens interna kommunikation.  Resultatet samlades in genom en kvalitativ metod med sex intervjuer av medarbetare från två organisationer. Vidare tolkades resultatet utifrån ett analytiskt ramverk och behandlades bland annat utefter en teoretisk utgångspunkt som berör kommunikativt lärande. Studiens resultat visade att företagen kommunicerar arbetsgivarvarumärket till medarbetarna via olika kommunikationskanaler på ett flerdimensionellt och tydligt sätt. En betydelsefull komponent för medarbetares möjlighet att skapa förståelse för ett arbetsgivarvarumärke är att arbetsgivarvarumärket genomsyrar företaget. På så vis kan medarbetarna koppla metaforer till de abstrakta innehåll som arbetsgivarvarumärket består av samt finna utrymme för reflektion kring arbetsgivarvarumärkets associationer.

Syftet med studien var att undersöka hur de fem dimensionerna i employer attractiveness scale (EmpAt) värderades hos en potentiell arbetsgivare bland högskolestuderande studenter vid en högskola i mellersta Sverige utifrån kön, ålder och förvärvsarbete hos de studerande. En enkätundersökning med ett strategiskt urval gjordes med totalt 121 studenter som deltagare. Resultatet analyserades med hjälp av en multivariat variansanalys (MANOVA) och visade att det förelåg en signifikant skillnad i fråga om kön. Kvinnor värderade dimensionerna social, tillämpning och utvecklinghögre än män. Resultatet visade ingen skillnad i ålder (unga vs. äldre) eller förvärvsarbete (ja vs. nej).