Abstract Titel: Employer Branding: En studie av “The Employer Brand Mix” Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Hannan Mohammed Serag Handledare: Jens Eklinder Frick & Jonas Molin Datum: 2014 Bakgrund & syfte: Allt fler företag konkurrerar med varandra för att attrahera och behålla rätt personal. Det resulterar i att företag börja rikta sitt fokus på sina nuvarande och potentiella medarbetare. Ur denna bakgrund har begreppet Employer Branding trätt fram inom marknadsföring. Konceptet Employer Branding går ut på att stärka ett företags arbetsgivarvarumärke för att attrahera och behålla de mest talangfulla medarbetarna. Barrow och Mosley (2005) har skapat modellen ” The Employer Brand Mix” för att hjälpa ett företag att bli en attraktiv arbetsgivare. Modellen är indelad i två grupper, det organisatoriska sammanhanget och det lokala sammanhanget, som innehåller två grupper sex nyckelfaktorer vardera. Syftet med examensarbetet är att analysera sambandet mellan det organisatoriska sammanhanget och det lokala sammanhanget utifrån modellen ” The Employer Brand Mix” . Metod: I den genomförda studien har både en kvantitativ och en kvalitativ metod använts för att samla och bearbeta data. Den empiriska datan har inhämtats med hjälp av enkäter och semistrukturerade intervjuer. Resultat & slutsats: I den här studien kan man se ett samband mellan arbetet i företagets organisatoriska sammanhang och arbetet i företagets lokala sammanhang. Företag som fokuserar på den externa marknadsföringen av Employer Branding har valt att prioritera arbetet med externt rykte, rekrytering och introduktion samt Team Management. De företag som fokuserar på den interna marknadsföringen av Employer Branding prioriterar att arbeta med på intern kommunikation, företagsledning, Service Support, arbetsmiljö, prestationsbedömningar och Team Management. Förslag till fortsatt forskning: En kvantitativ och en kvalitativ studie om det finns intern och extern Employer Brandings aspekter i hur organisationer sätter upp policys samt hur dessa organisationer arbetar mot att uppfylla policyn i praktiken. Nyckelord: Employer Brand, arbetsgivarvarumärke, image, organisationskultur, Value Propositions, företagsledning och intern kommunikation.

No description available.

This dissertation presents three separate studies designed to examine perspectives on employment for individuals with disabilities from employers and educators. First, a literature review was conducted on the studies published in the past decade to provide an update of employers' attitudes toward employees with disabilities. Investigated factors included studies? methodologies, research procedures, and employer characteristics. Research findings indicated that employers increasingly showed favorable attitudes toward individuals with disabilities and demonstrated willingness to hire workers with disabilities. Employers' previous experience with workers with disabilities was associated with positive employer attitudes. Secondly, 168 employers and 105 educators were surveyed regarding their perspectives on valued employability skills for entry-level employees with and without disabilities. The second study primarily focused on examining employers' perspectives of the most valued employability skill areas and specific employability skills as well as associated employer factors (i.e., respondents' genders and types of business/industry). Differences between employers' expectations for employees with disabilities and for those without disabilities were analyzed. The study results presented findings on important employability skills and discrepancies between rating for employees with and without disabilities were discussed, and reported the effects of respondent factors. Lastly, the third study investigated and compared both employers and educators' expectations on important employability skills. Study identified differences of ratings on important employability skills between employers and educators. Study also found out how they viewed differently on employability skills for employees with and without disabilities. To sum up, this dissertation revealed updated trends of employers' attitude toward workers with disabilities. It also identified critical employability skills viewed by employers and educators for entry-level workers with disabilities. The comparisons between employers and educators' perspectives provided information on what schools should include or emphasize in vocational preparation programs to prepare students with disabilities for future employment.

Purpose: The purpose of the paper is to investigate how Employer branding can help increase the job satisfaction among the employees and thereby affect their ambition to stay in the workplace. The aim of the study is also to research around what factors are crucial in the work of Employer branding based on it existing staff perspective. To contribute to knowledge of key factors in the work with Employer Branding can help companies in the future to succeed with the concept. Method: The study is based on a mixed method. The quantitative part of the mixed method consisted of a questionnaire survey where ten surveyed questionnaires were obtained. The qualitative survey consisted of interviews with employees at Lidl. Results: A modified version of Kotter's model, adapted to the work with Employer branding, can be used to increase job satisfaction and thereby also increase the employee's ambition to stay in the workplace. In the modified model, crucial factors such as the shift ratio between employers and employees, Herzberg's motivation factors for job satisfaction, as well as the design of Employer Value Proposition must be considered. Common personal contact is a key factor in the work of Employer branding which leads to increased job satisfaction and thereby increasing employees' ambition to stay in the workplace. The work with Employer branding in retail/grocery stores must include factors such as working hours and forms of employment, as they are key drivers that must be met to keep staff within an organization. The result of this study shows that the work with Employer branding, in order to increase employee satisfaction and thus increase the ambition to stay in the workplace, is affected by many cohesive factors. In conclusion, it can be noted that all these factors must be taken into account in order to succeed with the work of Employer branding.

In order to understand if and how employer branding influences employees’ work behaviours and enhances employees’ ability to contribute to organizational productivity, effectiveness, and competitiveness, one needs to examine its functionality and capacities beyond that of employee attraction and retention to that of employee development, engagement, and performance. This research aims to do that by answering the following questions:1. What are the factors present in the content and delivery of employer brand promises and how might they influence employee performance?2. What influence does employees’ perceived level of employer brand promise fulfilment by their organization have on their level of organizational citizenship and task performances? A mix method case study was conducted on one of Canada’s best-of-the-best employers. In total, 19 managers were interviewed and 316 employees were surveyed. Five themes emerged to reflect the employer brand promise content factors that could influence performance. They are the factors of personal sustainability, personal connectedness and belonging, opportunities and growth, personal stake and influence, as well as significance and esteem. Three themes emerged to reflect the employment benefit materialization factors. They are brand championship, branding control, and stakeholder selection and interaction. Quantitative results suggest that as a whole, statistically significant, positive, and generally weak to moderate influence exists between employees’ perceived level of employer brand promise fulfillment and their organizational citizenship performance. The influence on task performance is much weaker. However, there is stronger indication that employees’ perceived fulfillment of employer brand promises positively influences their perception of 1) their employment experience as being desirable and distinctive, 2) their organization as being a great place to work, 3) their happiness to spend the rest of their career at the organization, and 4) their lack of frequency in thinking of leaving the organization, and these positive perceptions, in turn, further influence employees’ organizational citizenship and task performances.

Titel: Fängsla oss annars Zzzz… Författare: Nellie Lindéen och Ida Andersson Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan  Program: Human Resource Management  Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Examensarbete  Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Hur föredrar medarbetare tillhörande generation Z att arbetsgivare arbetar med intern employer branding för att generationen ska vilja stanna i en organisation?                     Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för hur arbetsgivare kan arbeta med intern employer branding för att få medarbetare tillhörande generation Z att vilja stanna i organisationen. Vår förhoppning är att arbetsgivare med hjälp av studien ska kunna öka sina teoretiska kunskaper om alternativa sätt att arbeta med generation Z för att senare kunna applicera dessa kunskaper i praktiken. Metod: En kvalitativ studie med induktiv ansats. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter tillhörande generation Z. Slutsats: Studiens resultat visar att generation Z söker utvecklingsmöjligheter och trivsel i form av starka kollegiala band för att vilja stanna i en organisation. Om än något mindre viktiga framställs även miljöarbete och digitaliserade processer som viktiga faktorer. Arbetsgivaren kan tillmötesgå dessa behov genom att inkludera development-, application-, social- , management- samt interest value i arbetet med intern employer branding.  Nyckelord: Generation Z, Employer branding, Intern employer branding / Title: Capture us, otherwise Zzzz… Authors: Nellie Lindéen and Ida Andersson  Institution: Linnaeus University, School of Business and Econmics Program: Human Resource Management  Course  Business Administration III - Organization, Bachelor Thesis Supervisor: Jasmina Beharic  Examiner: Mikael Lundgren Statement of problem: How do employees of generation Z prefer an employer to work with internal employer branding to make sure the generation stays in the organization? Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of how employers can work with internal employer branding to make employees within generation Z, stay in the organization. Our hope is that with the help of this study, employers will be able to increase their theoretical knowledge of alternative ways of working with generation Z in order to be able to apply these skills in their daily practice later on. Method: A qualitative method with an inductive approach. The empirical material was collected with semi-structured interviews with nine respondents within generation Z.  Conclusion: The results of this study shows that generation Z seek opportunities to develop but also well-being in shapes of strong collegial bonds to stay within an organization. Although, slightly less important, environmental work and digitized processes are also presented as important factors. The employer can meet these needs by including development, application, social, management and interest value in their work with internal employer branding. Keywords:Generation Z, Employer branding, Intern employer branding

På grund av en mindre befolkningsmängd, nya informationsflöden och ökad konkurrens om medarbetare med rätt kompetens står dagens IT-företag inför en ny utmaning; att attrahera och bibehålla medarbetare. Här kommer employer branding in i bilden, employer branding kan översättas till arbetsgivarmarknadsföring och är ett arbete som företag utför för att öka dess status på arbetsmarknaden. Studiens syfte är att granska ett fall inom employer branding för att identifera dess förbättringspotential, avgränsningen sträcker sig till att undersöka employer branding hos ett företag i IT-branschen. Studien består av en enkätundersökning baserat på employer value propsition (EVP), som kan översättas till medarbetarlöften och beskriver företagets utlovade förmåner för dess medarbetare. Frågeställningarna som studien ska besvara är vilka gap det finns mellan företagets ledning och medarbetare gällande uttalade medarbetarlöften, om företagets interna employer brand (bilden av företaget inifrån) korrelerar med extern employer brand (bilden av företaget utifrån) samt vilka utmaningar det finns kring företagets employer branding. För att analysera data från enkätundersökningen och därmed besvara studiens frågeställningar användes ett antal statistiska tester. Resultaten påvisade att företagets interna employer brand är god men intern och extern bild skiljer, vilket är den största utmaningen för företagets employer branding.

Syftet med den här uppsatsen är att få djupare förstelse och kunskap för om hur medarbetare på ett företag uppfattar arbetsgivarvarumärket och hur det kan bidra till att medarbetare känner ett engagemang för arbetsplatsen som arbetsgivare.  I studien tillämpas en kvantitativ metod med en enkät som skickades ut till en specifik avdelning på ett företag som har 300 anställda tjänstemän. Företaget arbetar aktivt med employer branding som en del av strategiarbetet för att upprätthålla arbetsgivarvarumärket. Av de 300 svarade 185 medarbetare på enkäten.  Studiens resultat visar att medarbetare på företaget uppfattar arbetsgivarvarumärket positivt ur den aspekt att de kan identifiera sig med det. Att identifiera sig bidrar till att de känner ett stort engagemang inför tanken att ha arbetsplatsen som framtida arbetsgivare. / The purpose of this thesis is to gain a deeper understanding and knowledge of how employees in a company perceive the employer brand and how it can contribute to employees feeling a commitment to the workplace as an employer.  The study applies a quantitative method with a questionnaire that was sent out to a specific department of a company that has 300 employees. The company works actively with employer branding as a part of the strategy work to maintain the employer brand. Of the 300, 185 employees responded to the survey.  The results of the study show that the employees at the company perceive the employer brand positively from the aspect that they can identify with it. Identifying themselves contributes to them feeling a great commitment to the idea of having the workplace as a future employer.

Synen på arbetsplatsen har förändrats de senaste åren och kontoret ses inte längre som den huvudsakliga platsen för genomförande av arbetsuppgifter. Tack vare lösningar inom IT och kommunikation, har fler och fler företag implementerat hybrida arbetsplatsmodeller för sina medarbetare, vilket innebär att de kan dela upp sin arbetstid mellan kontoret och distansarbete. Covid-19 pandemin har varit en viktig bidragande faktor till denna övergång till hybrida arbetsplatser. Efter pandemin har även konkurrensen om kompetent personal intensifierats, vilket gjort det viktigare för företag att lägga vikt vid att bygga upp sina medarbetares lojalitet och trivsel för att behålla dem i företaget. Detta gör att ett företags arbete med intern employer branding blir allt viktigare.  Kontexten varierar för medarbetare på hybrida arbetsplatser, och det har framkommit i tidigare studier att det som gör en medarbetare attraherad till sitt företag som arbetsgivare varierar beroende på kontext. Omställningen till en hybrid arbetsplats kan således ha inneburit att företag behövt förändra sitt arbete med intern employer branding, för att möta alla sina medarbetares önskemål. Tidigare studier har inte undersökt intern employer branding på företag med hybrid arbetsplats och eftersom hybrida arbetsplatser blir allt vanligare, finns skäl för forskning inom detta område.  Syftet med denna studie är att få förståelse för hur företag med hybrid arbetsplats arbetar med intern employer branding för att bidra till sina medarbetares trivsel och möjligheten att behålla dem. För att uppfylla studiens syfte har vi genomfört semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter som är chefer eller arbetar med HR på kunskapsintensiva tjänsteföretag.  Genom studien kunde vi identifiera att få företag har sett att medarbetarnas arbetsställe påverkar vad de attraheras av med sin arbetsgivare. I stället har vi sett att ålder och livssituation har påverkan på detta. Trots detta segmenterar inget företag sitt arbetsgivarvarumärke mot medarbetarna. Vi har även sett att få företag differentierar sig mot sina konkurrenter gällande vad de erbjuder sina medarbetare. Studien har även identifierat att kontoret utgör platsen för sociala interaktioner och att det finns utmaningar kopplat till hybrida samarbeten. Utbildningsaktiviteter har visat sig vara välfungerande att genomföra digitalt. Vi har även sett att övergången till en hybrid arbetsplats har inneburit att företagens interna kommunikation blivit tätare och mer lättillgänglig. Baserat på studiens slutsatser presenteras praktiska rekommendationer för företag med hybrida arbetsplatser som vill förbättra sitt arbete med intern employer branding med syfte att behålla sina medarbetare och öka deras trivsel.

Employer Branding wird in der Fachliteratur als Möglichkeit gesehen, auf den Fachkräftemangel und den ‚War for Talents‘ zu reagieren. Diese betreffen auch Wissenschaftsverlage als Arbeitgeber. Eine weitere Herausforderung, vor der Unternehmen wie Wissenschaftsverlage stehen, sind die im Vergleich zu älteren Generationen veränderten Werte und höheren Anforderungen, die die Generationen Y und Z an ihren Arbeitgeber stellen. Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage, weshalb externes Employer Branding für deutsche Wissenschaftsverlage vor dem Hintergrund des ‚War for Talents‘ und des Wertewandels der Generationen Y und Z relevant ist und welche Punkte bei der Gestaltung und Durchführung externen Employer Brandings beachtet werden sollten. Das Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Thematik des externen Employer Brandings für Wissenschaftsverlage zu geben. Hierzu werden die aktuelle Situation des Fachkräftemangels am Arbeitsmarkt sowie der Wertewandel der Generationen Y und Z und deren Bedeutung für Arbeitgeber betrachtet. Weiterhin wird auf die Besonderheit der Gruppe der Arbeitnehmer deutscher Wissenschaftsverlage, aktuelle Herausforderungen für Wissenschaftsverlage, die Grundlagen des Employer Brandings und die Erfolgsfaktoren externen Employer Brandings eingegangen. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wird anschließend beispielhaft das externe Employer Branding der Walter de Gruyter GmbH untersucht und ausgewertet. Als Ergebnis dieser Bachelorarbeit kann festgehalten werden, dass es mehrere Faktoren gibt, die sich negativ auf die Wahrnehmung von Wissenschaftsverlagen als Arbeitgeber auswirken können. Die Bedeutung des externen Employer Brandings für Wissenschaftsverlage liegt in der Möglichkeit, sich durch dieses bei unternehmensexternen Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und eine Präferenz für sich zu erzeugen. Sie können ihre Konkurrenzfähigkeit im ‚War for Talents‘ sichern und steigern.:Darstellungsverzeichnis 1. Einleitung 1.1 Hinführung zur Thematik 1.2 Zielsetzung und Abgrenzung 1.3 Methodik und Aufbau der Arbeit 2. Ausgangssituation: Der ‚War for Talents‘ und der Arbeitnehmermarkt der Generationen Y und Z 2.1 Definitionen und Begriffsklärungen 2.2 Der Fachkräftemangel und ‚War for Talents‘ 2.3 Die Generationen Y und Z und ihre Anforderungen an den Arbeitgeber 2.3.1 Die Generation Y 2.3.2 Die Generation Z 2.4 Die Bedeutung des Fachkräftemangels und der neuen Anforderungen der Generationen Y und Z für Arbeitgeber 3. Deutsche Wissenschaftsverlage als Arbeitgeber 3.1 Einordnung und Definition von Wissenschaftsverlagen 3.2 Arbeitnehmer der Wissenschaftsverlage 3.3 Aktuelle Herausforderungen für Wissenschaftsverlage 4. Grundlagen des Employer Brandings 4.1 Definitionen 4.1.1 Marke, ‚Employer Brand‘ und ‚Employer Value Proposition’ 4.1.2 ‚Employer Branding‘, ‚internes Employer Branding’ und ‚externes Employer Branding’ 4.2 Ziele und Vorteile des Employer Brandings 4.3 Erfolgsfaktoren und Grenzen des externen Employer Brandings 4.4 Maßnahmen des externen Employer Brandings 5. Untersuchung des externen Employer Brandings des Wissenschaftsverlags Walter de Gruyter GmbH 5.1 Vorüberlegungen 5.2 Untersuchung 5.2.1 Kenntnis der Employer Value Propositions, Selbstverständnis als Arbeitgeber, Employer Brand 5.2.2 Erfolgreiches internes Employer Branding 5.2.3 Unternehmensmarke und Employer Brand 5.2.4 Kenntnis der Zielgruppe 5.2.5 Projektmanagement und Unterstützung durch Geschäftsführung und Unternehmen 5.2.6 Engagement für Umwelt und Soziales 5.2.7 Reichweite, ausreichend Ressourcen und Vorhandensein der notwendigen Kompetenzen 5.2.8 Externe Employer-Branding-Maßnahmen 5.3 Kritische Auswertung 6. Fazit 6.1 Zusammenfassende Ergebnisse und Handlungsempfehlung 6.2 Kritische Würdigung und Ausblick Literaturverzeichnis Eidesstattliche Erklärung Anhang