Course/ Level: 2FE21E, Bachelor thesis Authors: Evelin Gimbergsson & Sandra Lundberg Tutor: Viktor Magnusson Examiner: Åsa Devine Title: Work values of Generation Z: A quantitative study explaining different groups of Generation Z’s work values. Purpose: The purpose of this research is to explain how the work values differ within different groups of Generation Z. Hypotheses: H1: Depending on major individuals value different work values. H2: Depending on gender individuals value different work values. Theory: Intrinsic, Extrinsic, Altruistic, Status-associated and Social work values. Methodology: Questionnaire Conclusion: Based on the findings, H1 was rejected and H2 was accepted. Keywords Employer branding, Generation Z, Work values, Intrinsic work values, Extrinsic work values, Altruistic work values, Status-associated work values and Social work values.

Syftet med denna studie var att undersöka hur medarbetarna på BA (fiktivt namn) upplever organisationens interna Employer Branding-arbete samt att belysa de aspekter som eventuellt skiljer strategi mot upplevelse. Det gjordes ett målinriktat urval av organisation medan valet av deltagare var ett slumpmässigt urval vilket resulterade i åtta respondenter (n= 8). Studien var en kvalitativ fallstudie med ett psykologiskt angreppssätt och innehöll en ostrukturerad intervju som tillsammans med dokumentation utgjorde intervjuguiden för den primära datainsamlingen genom åtta semistrukturerade intervjuer med medarbetarna. Fördelningen av urvalet var fyra kvinnor och fyra män med varierade yrkesroller inom en bemanningsdivision. Både den ostrukturerade intervjun och de semistrukturerade intervjuerna analyserades med hjälp av analysmetoden tematisk analys. Studiens resultat visade att BA:s interna Employer Branding och medarbetarnas upplevelser i stora drag överensstämde. Värderingar och interna karriärmöjligheter var centrala aspekter som både organisationen och respondenterna belyste.

Syftet med vår studie är att öka förståelsen för hur personer inom HR arbetar strategiskt med Employer Branding för att attrahera och säkerställa behovet av ingenjörer samt hur arbetet påverkar organisationens utveckling. Vi har genomfört en kvalitativ studie med hermeneutisk ansats och har intervjuat sammanlagt sju respondenter från tre olika ingenjörsföretag. Utifrån intervjuerna kunde vi genom hermeneutisk analysmetod kombinerat med tematisk analysmetod utvinna fyra huvudteman med tillhörande subteman. Resultatet visar på att företagen arbetar proaktivt med att attrahera och skapa intresse för ingenjörsyrket. Det har framkommit att värderingarna utgör en viktig del för att differentiera företag på arbetsmarknaden och att dessa bör integreras i företagens Employer Branding arbete. Vidare visar studien att arbetet med Employer Branding ska gå i linje med företagets affärsstrategi och mål och att det ska genomsyra hela organisationen.

Abstract Kurs: Ämnesfördjupande arbete, Management 2FE01E Författare: Simon Lundmark Handledare: Lektor Hans Lundberg Examinator: Lektor Anders Hytter Titel: Rekrytering av nyexaminerade studenter – En studie om arbetsgivarens rekryteringsbeteende Nyckelord:”Employer Branding”, Nyexaminerade studenter, Rekrytering, Studentrelevant arbete   Bakgrund: När företag skall rekrytera ny personal väljer de mellan flera olika ansökande personer. Denna studie fokuserar på att öka akademiskstuderandes förståelse för arbetsgivares rekryteringsbeteende, detta för att underlätta dessa studerandes övergång mellan den akademiska världen till näringslivet.     Problemformuleringar: Vilka faktorer är prioriterade för att bli kallad till intervju i en rekryteringsprocess av nyexaminerade studenter? Hur värderar företag erfarenheten av ett studentrelevant arbete under studietiden vid en potentiell rekrytering? Hur stor påverkan har arbetsgivarens ”Employer Brand” vid en rekryteringsprocess? Syfte: Syftet är att öka förståelsen för hur företag värderar att studenter haft ett studie-relaterat arbete under universitetsstudietiden vid rekrytering av ny-examinering. Detta för att studerande ska öka sin kunskap och förmåga att påverka sin kommande situation som arbetssökande och förbättra sina möjligheter för en lyckad rekrytering. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsdesign som har inkluderat semistrukturerade intervjuer för materialinsamling. De semistrukturerade intervjuerna genomfördes med företag i tjänstemarknaden. Från populationen där alla företag verksamma i Sverige var inräknade, gjordes ett urval att studien skulle avgränsas svenska tjänstemarknaden. Resultat: Genom denna studie kunde det klargöras att näringslivserfarenhet var den högst prioriterade faktorn för att bli kallas till en intervju, därefter var på en överensstämmande utbildning som var den faktorn med mest relevans. Erfarenheten av ett studentrelevant arbete under sin studietid värderades som en positiv erfarenhet. En erfarenhet som värderades högre jämfört med en studerande utan den erfarenheten, fast med högre betyg. Studien kunde även visa att företagen indirekt blir påverkade av sitt ”Employer Brand” eller liknande strategier i sin rekryteringsprocess.

Den fundamentala resursen i en kunskapsekonomi är humankapital och jakten på denna resurs tar sig många olika utryck. Många näringslivsaktörer knyter starka band till universitet och högskolor för att positionera sig som attraktiva arbetsgivare för att rekrytera kompetenta medarbetare. Två begrepp som aktualiseras i denna kontext är employer branding och talent management. Denna studie undersöker hur företag inom revision och rådgivningsbranschen engagerar sig på svenska universitet och högskolor utifrån de två koncepten. Frågor som hur och varför de engagerar sig i en akademisk kontext undersöks utifrån en kvalitativ ansats och 10 intervjuer har genomförts med personer med god insyn i företagens relationer med akademin. Studien visar att insatserna på skolorna är betydande och att arbetet i branschen över lag organiseras på ett liknande sätt. Talent management är inte ett begrepp som branschen generellt använder utan verksamheten som avser att attrahera, rekrytera och utveckla personal kategoriseras som employer branding. Avslutningsvis är det av stor vikt att externa löften från företagens sida är kongruenta med den interna verkligheten gällande vilka karakteristika som präglar ett företag.

Abstract   Background:           Although the area of Gnosjö, Gislaved and Värnamo (GGV) have many companies it still lacks of highly educated people. The three municipalities are underrepresented of highly educated employees in relation to population, thus being able to attract and keep employees are a crucial part for the survival of the companies. The new younger generation, generation Y, is different from previous generations as they demand more from their employer and change jobs more frequently than previous generations thus the employer branding and internal marketing strategies must be improved.   Purpose:       The purpose of this study is to understand how different companies in the area of  Gislaved, Värnamo and Gnosjö can attract and retain highly educated employees.   Method:        The study was made with a qualitative method, through in-depth interviews with the HR-managers of the companies chosen. A judgmental sampling technique was used with the criteria’s of manufacturing companies, 35 number of employees, 300 million SEK in turnover and located in the area of GGV. The interviews were recorded, transcribed and coded.   Conclusion: Concluding, the majority of the companies are lacking highly educated employees. The results show that companies are to some extend using strategies for attracting and retaining employees. The participants were asked about employees, employer branding strategies and internal marketing activities. However the strategies are not grounded in how the employees want it, nor in previous research. The companies could use several more strategies and in a more structural way.

The methods of terminating employment Abstract This diploma thesis primarily purports to describe and summarize individual methods of terminating employment in the Czech Republic with an emphasis on legal acts leading to and resulting in employment termination. As a result, this thesis includes applicable case law of the Czech Supreme Court. I further focused on recently adopted Act No. 365/2011 Coll., which amends the Labour Code, and the resulting changes impacting the area of employment termination. The primary sources I applied to this thesis include Act No. 262/2006 Coll. the Labour Code, applicable rulings (case law) by the Czech Supreme Court, and specialized literature, including articles in legal magazines. This diploma thesis consists of three main chapters. The first chapter is a glossary of basic terms and expressions relative to employment termination. The second chapter is the key chapter and deals with legal acts to be taken to terminate employment. The first section of the first chapter describes an employment termination agreement, including the related requirements and a review of applicable law. The second section deals with employment termination notices, including the related requirements, the notice period, grounds for notice, and protection against being served a notice. I also pay...

This study aims to examine the work-related values of Generation Y and why they exhibit these values. In order to understand this group of people and explain the reasons to their values the theoretical framework will primarily be Zygmunt Bauman’s theory of the individual society and Göran Ahrne’s theory of organizations. In a small addition, this study also aims to assess the possible consequences of these values in the labour market. Especially in relation to organization’s Employer Branding, i.e. their strategies to attract, motivate and retain workers. Previous research shows that work-related values differ between generations. We are using a qualitative method collecting data through interviews to get a detailed and nuanced view of their values. The study indicates that the people of Generation Y value development and social environment (including leadership) the most. It serves as ways to cope with the uncertainties of the flexible society. They also seem to value instant gratification as a result of being used to getting that through innovations such as the Internet. If this need is not satisfied it is likely that their motivation drops and that they start looking for alternative jobs. They seem to be driven by the need for development and this combines with their lack of patience to result in frequent job changes. Organizations will therefore face a difficult challenge to retain members of this generation. This task will be particularly notable as Generation Y soon becomes the largest generational group in the labour market.

In the increasingly competitive labor market it is becoming important for organizations to attract and retain competent employees. There are constant demands and pressures that organizations should comply. Therefor organizations need to have employees with the right knowledge to maintain their competitive advantage. By working systematically with the working environment, organizations can create basic conditions to strengthen their Employer Branding. The concept of Employer Branding have gained a significant role during the past decade and has evolved to become a key strategic priority for organizations. What matters is to appear as the most attractive employer in the market in order to retain and attract the most qualified talent. The study aims to identify and analyze the processes involved in Employer Branding. The results of the study show signs that many organizations have similar processes within their Employer Branding. In the subsequent discussion, the researchers have structured a model that can explain the approach on Employer Branding, where the working environment and Talent Management plays an important role.   Key words: Employer Branding, Talent Management, work environment, social media / I en alltmer konkurrensutsatt arbetsmarknad blir det allt viktigare för organisationer att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Det ställs ständiga krav och riktlinjer som organisationer förväntas efterfölja. Detta leder till att organisationer har behov av medarbetare med rätt kunskap för att kunna vara konkurrenskraftiga. Att skapa en arbetsplats för medarbetarna som ökar trivseln gynnar arbetsgivarna och bör ligga i deras intresse. Genom att systematiskt arbeta med arbetsmiljö kan organisationer skapa de grundförutsättningar som krävs för att stärka sitt Employer Brand.   Begreppet Employer Branding har fått en betydande roll under det senaste decenniet och har utvecklats till att bli en viktig strategisk prioritering för ledningen inom många organisationer. Det handlar alltså om att organisationer vill framstå som de mest attraktiva arbetsgivarna på marknaden. Studiens syfte är att kartlägga och analysera vilka processer som ingår i Employer Branding och undersöka hur dessa används i praktiken. Det teoretiska ramverket som denna studie har sin utgångspunkt i, berör Employer Branding samt olika organisationsteorier för att få en ökad förståelse för detta ämne. Undersökningen består utav en kvalitativ ansats där ett flertal semistrukturerade intervjuer av olika organisationer genomförts. Genom en abduktiv ansats har författarna kunnat skifta mellan den teoretiska referensramen och empiri. Resultatet i studien visar tendenser på att många organisationer har likartade processer i arbetet med Employer Branding. I efterföljande diskussion har författarna till denna studie strukturerat upp en modell som kan förklara arbetssättet kring Employer Branding, där arbetsmiljö och Talent Management spelar en viktig roll.   Nyckelord: Employer Branding, Talent Management, arbetsmiljö, sociala medier

Les évolutions du contexte technologique et humain du recrutement soulèvent la question de la réception des données numériques observables sur l’internet. Les banques sont particulièrement présentes et les jeunes diplômés sont exposés à cette communication massive. La construction identitaire caractérise ce phénomène social et paradoxal impliquant de multiples acteurs. Notre problématique cherche ainsi à comprendre comment de jeunes diplômés reçoivent la communication numérique de recrutement des banques. Nous avons investi le cadre théorique des représentations sociales et réalisé une revue de littérature sur les stratégies communicationnelles des banques et les comportements variés des jeunes diplômés. Cette préparation du terrain nous a permis de poser des hypothèses sur l’influence des représentations sociales dans cette situation de communication. La complexité de la réalité étudiée a favorisé l’adoption d’une approche méthodologique qualitative. Par souci de réflexivité, nous avons croisé les données d’entretiens de focus groups et d’autoconfrontation. De même, un traitement qualitatif et thématique a été combiné à un traitement quantitatif par la démarche lexicométrique. Les résultats principaux concernent la compréhension des mécanismes cognitifs de réception des données de l’internet dans le cadre du recrutement. Elles intègrent les représentations sociales de la taille de l’organisation et des dispositifs numériques de communication. De plus, nous avons mis en évidence plusieurs profils de récepteurs. Cette recherche souligne des paradoxes liés à la mise en œuvre d’une marque employeur et associés à la tendance des organisations à l’isomorphisme numérique. / Changes in technological and human context of recruitment raise the question of reception about digital data observable on the Web. Banks are particularly present and young graduates are exposed to this massive communication. Identity construction characterizes this social and paradoxical phenomenon involving multiple actors. Our issue thus seeks to understand how young graduates receive the digital recruitment of banks. We have invested the theoretical framework of social representations and conducted a literature review on communication strategies of banks and varied behaviors of young graduates. This preparation of the field of research allowed us to make assumptions about influence of social representations in this communication situation. The complexity of the studied reality has favored the adoption of a qualitative methodological approach. For the goal of reflexivity, we crossed the data of focus groups and self-confrontation interviews. In the same way, a qualitative and thematic treatment was combined with a quantitative treatment by the lexicometric approach. The main results concern the understanding of the cognitive mechanisms of reception of data from the Web in the context of recruitment. They integrate social representations of the size of the organization and digital communication devices. In addition, we have highlighted several receptor profiles. This research highlights paradoxes related to the implementation of an employer brand and associated with the tendency of organizations to digital isomorphism.