No description available.

Psykologiska kontrakt är ett tvåvägsutbyte av upplevda löften och medvetna och icke medvetna åtaganden mellan chef och anställd. I tidigare studier framkommer det att kommunikationen på arbetsplatserna har en påverkan på relationen mellan anställda och chefer. Hur ser chefer och anställda på de psykologiska kontrakten? På vilket sätt upplever chefer och anställda kommunikationen på Socialförvaltningen? Hur påverkas relationen mellan chef och anställd om de psykologiska kontrakten bryts? Undersökningen genomfördes på chefer och anställda på en Socialförvaltning. En kvalitativ metod genom intervjuer och en kvantitativ metod genom enkäter användes. Mätinstrumenten var dels inspirerade av Isaksson och Bellaagh (2005) dels egenkonstruerade. Huvudresultatet som framkom var att kommunikationen och relationen har ett starkt samband mellan anställda och chefer. En kortare anställningstid visade sig resultera i en bättre relation mellan chef och anställd. Det framkom 10 gemensamma teman ur chefernas svar. Denna studie har bekräftat det som framkommit i tidigare forskning om psykologiska kontrakt.

Då konkurrensen om den bästa arbetskraften idag är hård har det blivit allt viktigare att framstå som en attraktiv arbetsgivare, varför många företag arbetar med aktiviteter som på senare tid kommit att rymmas under begreppet employer branding. Men hur går detta arbete till i praktiken? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur företag kan arbeta med employer branding för att framstå som en attraktiv arbetsgivare i teknologstudenters ögon. Den tidigare forskning och de teorier som studien utgått ifrån rör dels employer branding, vilket handlar om att förmedla en tydlig bild om vad som gör en arbetsgivare unik och åtråvärd, och dels "Generation Y" vilket huvudsakligen avser 80-talister och handlar om deras livsuppfattningar och värderingar, där fokus i denna studie är deras krav och förväntningar på arbetsmarknaden. För att skapa sig en bättre förståelse kring hur företag kan arbeta med employer branding gentemot teknologstudenter har det gjorts en empirisk studie, dels i form av två samtalsintervjuer med två svenska storföretag som av studenter anses vara attraktiva arbetsgivare, och dels genom två fokusgruppsintervjuer med teknologstudenter. Resultaten i undersökningen visar varför dessa företag anser det vara viktigt att arbeta med employer branding, hur utformandet av deras arbetsgivarvarumärken har skett och hur bilden av dem ser ut idag, samt hur de kommunicerar ut sina arbetsgivarvarumärken. Resultatet visar också vad teknologstudenter har för krav och förväntningar på arbetets innehåll, arbetsvillkor och arbetsmiljö, samt hur de bildar sig en uppfattning om potentiella arbetsgivare. Några av de slutsatser som dras är att det är viktigt att ha ett unikt men samtidigt internt förankrat och sanningsenligt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivavarumärket bör också stämma överens med det övergripande "brandet" samt med den globala bilden av företaget om det nu finns någon sådan. Gällande kommunikationen av arbetsgivarvarumärket är det fördelaktigt att ha en balans mellan generell kommunikation med bredare träffyta och mer detaljerad kommunikation riktad till specifika grupper. Det är också viktigt att prioritera kvalitet framför kvantitet i valet av aktiviteter. Slutligen kan det konstateras att den mest effektiva kommunikationen är när de anställda pratar gott om företaget som arbetsgivare inför vänner och familj.

Tidigare forskning visar att bristen på ingenjörer tvingar företag och organisationer att utforma nya strategier för att särskilja sig som arbetsgivare. Syftet med strategierna är att attrahera kompetent personal. Ett sätt att attrahera personal är att kartlägga anställdas och potentiella arbetstagares motivationsfaktorer för att utforma ett medarbetarlöfte. Medarbetarlöftet ska återspegla vad organisationen erbjuder en anställd i form av olika förmåner. Ett annat sätt att attrahera personal och stärka sin position är genom kommunikation av sitt arbetsgivarvarumärke via ambassadörer. Studieobjektet i föreliggande uppsats är Lantmäteriet, en svensk myndighet vilken aktivt arbetar med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. De har nyligen utformat medarbetarlöften men är ännu i implementeringsfasen. Deras sedan tre år tillbaka heltidsanställda ambassadörer kommunicerar medarbetarlöftet ute på mässor och event. Syftet med studien var att undersöka Lantmäteriets arbetsgivarvarumärkesstrategier, ambassadörskap och kommunikation av medarbetarlöftet utifrån Nowak och Wärneryds informationskampanjmodell. Modellen alstrar nya synsätt, metoder och aspekter av arbetet med arbetsgivarvarumärket. Studien är av kvalitativ karaktär och primärdata utgörs av djupintervjuer med två HR-specialister och två ambassadörer på Lantmäteriet. Implementeringen och kommunikationen av medarbetarlöftet har enligt undersökningen visat sig vara en framgångsrik strategi. Medarbetarlöftet är attraktivt för arbetstagare men dess abstrakta utformning resulterar i svårigheter att mäta dess effekt. Ambassadörernas kommunikation av medarbetarlöftet har resulterat i fler ansökningar och att Lantmäteriet har avancerat i konsultbolaget Universums ranking över attraktiva arbetsplatser för ingenjörer. Nowak och Wärneryd förespråkar flera tydligt utformade mål för att underlätta arbetet, olika kommunikatörspersonligheter och många olika kommunikationskanaler. Ett konkretiserat medarbetarlöfte, flera olika kommunikatörspersonligheter, uppmaning till att dela budskapet via sociala medier är utvecklingsaspekter Lantmäteriet kan ha i åtanke i arbetet mot att ytterligare stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Slutligen skulle även guerillamarknadsföring i form av Minecraft gynna Lantmäteriets vädjan för satsningar på samhällsbyggnad i allmänhet men även indirekt stärka myndighetens position och arbetsgivarvarumärke.

Vilka möjligheter och utmaningar är centrala för kommunal verksamhet i arbetet att skapa ett attraktivt Employer Brand? De största utmaningar som under studiens gång har upptäckts påverka kommunala verksamhetens arbetsgivarvarumärke i negativ riktning, är främst allmänhetens okunskap och de myter som finns om kommuner. För att effektivt kommunicera bör organisationen veta vem som är mottagaren, detta är en utmaning i en verksamhet som innefattar nästa alla demografiska aspekter. De bör därför försöka hitta gemensamma nämnare bland de personer som de vill attrahera, det behöver inte vara yrket utan värderingarna som är det centrala. Nästa utmaning som har identifierats är att skapa ett gemensamt lärande mellan kommunerna genom en gemensam medarbetarenkät.

No description available.

No description available.

Denna uppsats har till syfte att redogöra för Generation Y och vad Karlstads kommun bör tänka på i kommande rekrytering av denna målgrupp. Generation Y trädde in på arbetsmarknaden runt millennieskiftet och förväntas nu ta över efter den stora andel äldre som snart lämnar sina arbeten och blir pensionärer. Till följd av att det föreligger ett stort rekryteringsbehov inom kommunal verksamhet under kommande tioårsperiod såg vi här ett problemområde som var intressant att forska vidare i. I arbetet med att klargöra attribut som är signifikativt för just Generation Y föll det sig naturligt att också se vad som kännetecknar tidigare generationer för att på så sätt reda ut vad som skiljer dessa åt. Studien är uppbyggd på en kvalitativ intervjustudie som utgörs av sju halvstrukturerade forskningsintervjuer. Den teoretiska bakgrunden bygger på tidigare forskning och redogör för relevanta begrepp inom området, däribland Employer Branding och Generation Y. Resultatet av vår studie visar vad som är attraktivt i arbetet för Generation Y och vi sammanfattar detta i de fem kategorierna; mening, möjligheter, trygghet, social interaktion och kommunikation. Det är emellertid viktigt att tänka på att det inom detta område finns begränsat med tidigare forskning. Detta betyder att det inte är helt oproblematiskt att generalisera en hel generation, vi ser också ett behov av ytterligare forskning om Generation Y.

Forskningen visar att det börjar bli ont om kompetenta medarbetare och att det snart är viktigare att behålla sina kompetenta medarbetare än själva kunderna. Syftet med forskningsstudien har varit att skapa förståelse för hur professionella mindre tjänsteföretag som revisions- och redovisningsbyråer arbetar med employer branding för att kunna bli attraktiva arbetsgivare. Totalt intervjuades sex personer från sex mindre revisions- och redovisningsbyråer. Intervjuernas fokus låg på två huvudområden: extern- och intern employer branding. Resultatet visade att fem utav de sex tjänsteföretagen inte arbetar med att attrahera nya talangfulla medarbetare (Extern employer branding). Men samtliga företag arbetar med att deras befintliga medarbetare skall motiveras och stanna kvar inom organisationen (Intern employer branding). Däremot var det endast en utav de undersökta företagen som medvetet arbetade med att motivera och behålla sina medarbetare som ett steg i processen för att stärka sitt employer branding. Slutsatsen är att majoriteten av de tillfrågade professionella mindre tjänsteföretagen i studien inte arbetar aktivt och medvetet med både stegen i processen för att skapa ett starkt employer branding

Uppsatsen undersöker hur attraktiva arbetsgivare integrerar sina anställda för att bygga en plattform där humankapitalet vill stanna kvar och utvecklas. Denna process sker via talent management där employer branding används som verktyg för att förstärka organisationens företagskultur. Studien är utförd hos en av Sveriges mest populära arbetsgivare hos ekonomi och juridikstudenter, och ger en beskrivande förklarning hur ett framgångsrikt företag effektivt implementerar employer branding. Fallstudien har fokuserat på kvalitativa intervjuer med högt uppsatt anställda inom organisationen. Utöver intervjuerna hos Fallföretaget har en intervju genomförts med en kunnig person inom employer branding som har yttrat sina åsikter och tankar kring ämnet och hur employer branding kan användas som verktyg och effektivt styrmedel. Resultatet från fallstudien visar att fallföretaget använder mycket av de teorier som ligger till grund för denna studie.