Syftet med denna kvalitativa uppsats var att undersöka vilken roll employer branding har för rekryterare under rekryteringsprocessen för att attrahera kandidater till sina arbetsplatser i den konkurrensutsatta IT-branschen. Ämnet ansågs relevant att undersöka eftersom det råder stor kompetensbrist inom IT-branschen vilket gör det svårt att attrahera kandidater. För att undersöka detta genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med informanter varav samtliga arbetar med rekrytering inom IT-branschen. Utifrån uppsatsen urskiljs att informanterna inkluderar innehåll i en arbetsgivares employer branding i form av olika värden som tidigare visat sig locka kandidater eller sådant som de nu vet att kandidater finner attraktivt hos en arbetsgivare. Employer branding förmedlas främst genom sociala medier, jobbannonser, samtal, hemsidor och fysiska evenemang. Detta eftersom det är bra verktyg vid employer branding, en möjlighet att visa upp arbetsgivarvarumärket och nå ut till potentiella kandidater. Att det som förmedlas framstår som personligt och äkta har också visat sig vara av vikt.

Studien undersökte lärarstudenters uppfattning om en kommuns arbetsgivarattraktivitet. Studien syftade till att undersöka sambandet mellan Kommunens arbetsgivarattraktivitet och lärarstudenters kännedom om Kommunen och huruvida kännedomen var värdeladdad, samt att undersöka skillnader mellan en Ideal arbetsgivares attraktivitet och Kommunens arbetsgivarattraktivitet. Studien genomfördes med en enkätundersökning som distribuerades till lärarstudenter. För att undersöka sambandet mellan kännedom samt dess värdeladdning och Kommunens arbetsgivarattraktivitet användes Familiarity Scale och för att undersöka skillnader mellan en Ideal arbetsgivares attraktivitet och Kommunens arbetsgivarattraktivitet användes Employer Attractiveness Scale (EmpAt) bestående av fem dimensioner (Social, Utveckling, Intresse, Tillämpning, Ekonomi). Det första huvudresultatet visade signifikanta samband mellan Kommunens uppfattade arbetsgivarattraktivitet och kännedomsvariablerna, där den värdeladdade kännedomen hade starkast samband med Kommunens arbetsgivarattraktivitet. Det andra huvudresultatet visade signifikanta skillnader mellan en Ideal arbetsgivares attraktivitet och Kommunens arbetsgivarattraktivitet i samtliga dimensioner i EmpAt. / The study examined teachers' perceptions of a municipality's employer attractiveness. The study aimed to investigate the relationship between the Municipality's employer attractiveness and teacher students' knowledge of the Municipality and whether the knowledge was value- charged, and also to examine differences between an Ideal employer attractiveness and the Municipality’s employer attractiveness. The study was conducted with a survey that was distributed to teacher students. To investigate the relationship between knowledge and its value charge and the Municipality's employer attractiveness, the Familiarity Scale was used and to investigate differences between an Ideal employer attractiveness and the Municipality’s employer attractiveness, Employer Attractiveness Scale (EmpAt) consisting of five dimensions (Social, Development, Interest, Application, Economy) was used. The first main result showed significant relationships between the Municipality's perceived attractiveness and the knowledge variables, where the value-charged knowledge had the strongest correlation with the Municipality's attractiveness. The other main result showed significant differences between Ideal employer attractiveness and the Municipality’s employer attractiveness in all dimensions of EmpAt.

Studiens syfte var att undersöka blivande sjuksköterskor upplevelser av arbetsgivarattraktivitet. En kvalitativ metod användes och åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med sista årets sjuksköterskestudenter i Sverige. Intervjuerna analyserades genom en induktiv tematisk analys vilket resulterade i tre huvudteman och sju tillhörande underteman. Resultatet indikerade att möjligheten till kollegiala relationer, struktur i vardagen och relationen med chefen är tre viktiga aspekter i hur sjuksköterskorna definierar arbetsgivarattraktivitet. Det framkom att ett öppet arbetsklimat och stöd från kollegorna värderades högt. Vidare framhöll respondenterna önskemål om en rimlig arbetsbelastning, vilket kan påverkas av schemats utformning. Vikten av utvecklingsmöjligheter betonades också. Ytterligare framhöll respondenterna en önskan om en chef som visar ett intresse för personalen genom att inneha ett individanpassat ledarskap, vara närvarande samt ha god återkoppling till personalen. Studiens resultat kan bidra till hur arbetsgivare inom vården kan skapa en attraktiv arbetsmiljö för att rekrytera och behålla sjuksköterskor. / The purpose of the study was to investigate the experiences of prospective nurses regarding employer attractiveness. A qualitative method was used, and eight semi-structured interviews were conducted with final year nursing students in Sweden. The interviews were analyzed using an inductive thematic analysis, which resulted in three main themes and seven sub-themes. The result indicated that the opportunity for collegial relationships, daily structure, and the relationship with the employer are three important aspects in how nurses define employer attractiveness. It was found that an open work climate and support from colleagues were highly valued. Furthermore, respondents expressed a desire for a reasonable workload, which can be influenced by the design of the schedule. The importance of development opportunities and feeling valued was also emphasized. Additionally, respondents expressed a desire for a leader who shows interest to the staff through individualized leadership, being present, and providing good feedback to the staff. The study contributes to understanding how healthcare employers can create an attractive work environment to effectively recruit and retain future nurses.

Syftet med studien var att undersöka om arbetsgivarens attraktivitet, utifrån fem dimensioner, kunde predicera medarbetarens vilja att stanna kvar inom organisationen samt eventuella skillnader mellan mäns och kvinnors uppfattning om sin arbetsgivares attraktivitet. En enkät skickades ut till en organisation inom tillverkningsindustrin och totalt medverkade 69 deltagare. Mätinstrument som användes var Employer Attractiveness Scale (EmpAt-Scale) och Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ III), vilka mätte arbetsgivarattraktivitet samt medarbetarens intention att söka sig till annan arbetsgivare. Employer attractiveness-dimensionen utvecklingsvärde, kunde signifikant predicera viljan att stanna kvar hos organisationen, det vill säga att ju högre grad av upplevt utvecklingsvärde desto starkare vilja att stanna kvar inom organisationen. Resterande fyra dimensioner kunde inte signifikant predicera viljan att stanna kvar inom organisationen. Resultatet påvisade att kvinnor hade ett högre skattat värde beträffande intresse för arbetsgivaren, ekonomiskt- och utvecklingsvärde, vilket indikerar att kvinnorna uppfattar sin arbetsgivare som mer attraktiv gällande föreliggande dimensioner. / The purpose of the study was to quantitatively investigate if employer attractiveness, based on five dimensions, could predict the employee's intention to stay in the organization and if men and women perceived the attractiveness of their employer differently. A survey was sent out an organization in the manufacturing industry and a total of 69 respondents participated. Measuring instruments that were used in the survey was Employer Attractiveness Scale (EmpAt-Scale) and Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ III), which examined the employer attractiveness and intention to stay at the organization. One of the Employer Attractiveness-dimensions, development value, could significantly predict the intention to stay in the organization, which means the higher extent of perceived development value, the stronger the will to stay in the organization. The remaining dimensions could not significantly predict the intention to stay. The results indicated that women had a higher scored value regarding interest value, economic value and development value, which signify that women find their employer as more attractive in these values.

Syftet med studien var att undersöka om det förelåg någon skillnad mellan tre olika åldersgrupper inom byggbranschen gällande uppfattningen av den ideala arbetsgivaren. Uppfattningen av den ideala arbetsgivaren mättes genom mätinstrumentet Employer Attractiveness Scale utifrån fem dimensioner: Intresse, Social, Utveckling, Tillämpning och Ekonomi. Undersökningen genomfördes på fem byggföretag i Mellansverige med totalt 72 yrkesarbetare som deltagare. Deltagarna delades in i åldersgrupperna äldre (födelseår 1954–1981), medel (1982–1993) och yngre (1994–2005). Studiens resultat visade att det fanns en skillnad mellan åldersgrupperna äldre och medel och mellan äldre och yngre avseende hur de värderade dimensionen Social. Den äldre åldersgruppen värderade dimensionen Social lägre än åldersgrupperna medel och yngre. Det fanns inte några skillnader mellan åldersgrupperna för övriga dimensioner (Intresse, Utveckling, Tillämpning och Ekonomi). / The purpose of the study was to investigate whether there was any difference between three different age groups in the construction industry regarding the perception of the ideal employer. The perception of the ideal employer was measured through the Employer Attractiveness Scale based on five dimensions: Interest, Social, Development, Application and Economic. The survey was conducted at five construction companies in Central Sweden with a total of 72 construction workers as participants. The participants were divided into the age groups: older (year of birth 1954-1981), middle (1982-1993) and younger (1994-2005). The results of the study showed that there was a difference between the age groups older and middle and between older and younger in terms of how they valued the Social dimension. The older age group valued the dimension Social lower than the age groups middle and younger. There were no differences between the age groups for other dimensions (Interest, Development, Application and Economic).

Sveriges luftvärn står inför stora utmaningar vilka till stor del har orsakats av ett förändrat omvärldsläge med större osäkerheter. Osäkerheterna har i sin tur lett till att efterfrågan på förmågan luftvärn ökat och getts mer utrymme i samhällsdebatten. Konsekvensen av detta är att nya system ska införas, både på verkanssidan, bland ledningssystemen och bland sambandssystemen. Samtidigt ska en återaktiverad värnplikt implementeras och utgöra grunden för den framtida rekryteringen. Slutligen skall även de gamla systemen vidmakthållas med tillräckligt hög tillgänglighet, både gällande personal- och materieltillgång, så att de kan ingå i försvaret. Den beskrivna situationen innebär att ett avsevärt tekniksteg skall tas. Utmaningen denna studie fördjupar sig i behandlar organisationens förutsättningar att lyckas rekrytera tillräckligt många och tillräckligt duktiga ungdomar med förutsättningar att kunna underhålla denna teknik. Studien inriktas på värnpliktiga med tekniska befattningar och med en bakgrund i teknikinriktat studieförberedande gymnasieprogram. De är en eftertraktad kategori individer på den svenska arbetsmarknaden och många företag deltar i jakten på deras kompetens. Studien har genomförts kvalitativt genom djupintervjuer med individerna. Resultatet av empirin har sedan lett fram till slutsatserna att Försvarsmaktens marknadsföring inte träffar den beskrivna målgruppen. De individer vilka är avgörande för om organisationen kan klara sina uppgifter i framtiden känner endast vagt till Försvarsmakten och förknippar den inte med en teknisk yrkeskarriär. Samtidigt har det visat sig att den främsta påverkanskällan, deras föräldrar, är dåligt insatt i vad en fortsättning efter värnplikten kan innebära. Avgörande för hur den här kategorin individer väljer anställning är hur pass väl deras intressen och visioner passar in på det de uppfattat att Försvarsmakten erbjuder. Detta sammantaget skapar stora osäkerheter kring myndighetens förutsättningar att klara den framtida personalförsörjningen. Hur skall luftvärnet attrahera denna relativt lilla grupp med teknikintresserade ungdomar för att lyckas med en kraftig tillväxt och ett stort tekniksprång samt även behålla äldre materiel i drift? / The ground-based air defence of Sweden face some dire challenges in the near future. These have been caused by multiple converging reasons, the foremost of these being a change in the strategic situation in and around the Baltic Sea. This change has led to a publicly increased demand for army organic, ground based air defence capabilities. This in turn means that the government has ordered new systems to be introduced, both missile systems for intercepting airborne threats, new command and control systems and lastly, new communication systems. Parallel to the described shift in technology, recruitment through conscription has been rein­stalled. The last part of this complex situation is comprised of maintaining all of the legacy systems for use by the national defence forces. Taking such a large technological step raises demands of recruiting a large amount of techno­logically interested young people. The aim of this study is to broaden the understanding of Sweden’s ability to succeed with this endeavour. We have interviewed conscripts during their basic training to become mechanics and maintenance personnel at the Lv 6 regiment in Halm­stad. All our subjects have attended upper school and studied technology intended for pre­paring them for higher education. They are attractive to the general employment market and must be won in the battle for talent. This study has been designed using qualitative methods mainly comprised of individual inter­views. The results from these interviews have been analysed using an inspired by grounded theory approach. Our results have then been analysed a second time on an organisational level and compared to findings in the area of Employer branding. Our main findings are that marketing and informational campaigns, carried out by the Swe­dish armed forces aren’t aimed towards this category of young people. They have no prior experience of the armed forces and the messages sent out are not registered by our subjects. Our study indicates that the parents and closest family project a large amount of influence on these young people. Sadly, this category of influencers also lacks knowledge and information about the armed forces. The studied category of young people chooses their employers through how well their interests match with the perceived job offering. All of this taken in mind raises a question of the ability to succeed with recruitment goals for this category of youths.

Denna studie syftar till att dels utifrån ett personalperspektiv undersöka och förstå huruvida arbetsgivarattraktivitet och arbetsmotivation bidrar till personalbristproblematiken inom den svenska hotellbranschen, för att sedan utforska vilka aspekter som påverkar personalens återkomst till branschen. För att besvara syftet har studien utgått ifrån frågeställningarna ”Vilka faktorer ligger bakom att tidigare personal inom hotellbranschen inte återvänder efter COVID-19 pandemin?” samt ”Vilka arbetsrelaterade justeringar kan genomföras för att locka tillbaka kvalificerad personal till branschen?”. För att besvara studiens frågeställningar ställdes även två hypoteser, där hypotes 1 testades för att besvara frågeställning 1, och hypotes 2 för att besvara frågeställning 2. Studien grundas i tre huvudteman, vilka är arbetsgivarattraktivitet, arbetsmotivation samt kompetens och personalutveckling. Dessa teman utgör också grunden för studiens teoretiska ramverk, som kompletterats med relevanta modeller och strategier. Studien har använt sig av en kvantitativ metod där en enkätstudie har använts för insamlingen av data. Studiens vetenskapliga förhållningssätt utgörs av det kritisk realism. Utifrån hypoteserna har enkäten strukturerats med hjälp av verktyget Survey & Report. Den insamlade data har sedan förts över till SPSS, där den har genomgått en djupare analys för att komma fram till ett resultat. Resultatet visar på att det går att utläsa flera potentiella faktorer som lett till att tidigare personal inte återvänder till sektorn efter pandemin, men att de två allra tydligaste aspekterna relaterar till bristande lön och förmåner liksom bristande karriärutvecklingsmöjligheter. För att locka tillbaka kvalificerad personal till branschen krävs en kombination av åtgärder, där studien föreslår justeringar som relaterar till studiens huvudteman. Detta diskuteras närmare i studiens analys och konkluderas sedan i slutsatsen, där det avslutningsvis också ges förslag till framtida forskning. / This study aims to examine and understand, from a staff perspective, whether employer attractiveness and work motivation contribute to the staff shortage problem in the Swedish hotel industry, thereby exploring which aspects affect the staff's return to the industry. In order to answer the purpose, the study has been based on the questions "What factors are behind the non-return of former staff in the hotel industry after the COVID-19 pandemic?". and "What changes can be implemented to attract qualified staff back to the industry?". To answer the study's questions, two hypotheses were also proposed, where hypothesis 1 was tested to answer question 1, and hypothesis 2 to answer question 2. The study is based on three main themes, which are employer attractiveness, work motivation and competence and personnel development. These themes also form the basis of the study's theoretical framework, which is complemented by relevant models and strategies. The study has used a quantitative method where a questionnaire study has been the chosen approach for data collection and critical realism as its epistemological approach. Based on the hypotheses, the questionnaire was structured using the Survey & Report tool. The collected data has then been extracted to SPSS, where it has undergone a deeper analysis to arrive at a result. The results show that several potential factors can be identified that have prevented former staff from returning to the sector after the pandemic, but that the two most obvious aspects relate to a lack of pay and benefits and a lack of career development opportunities. Attracting qualified staff back to the industry requires a combination of measures, with the study suggesting adjustments related to the main themes of the study. This is further discussed in the study's analysis and then concluded in the conclusion, which also concludes with suggestions for future research.