Title: Change strategies in the transition towards a cashless banking system Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Elin Lånström och Vildana Smailagic Supervisor: Stig Sörling Date: August 2013 Aim: In our study, we compare what it is that drives a bank to implement changes in their business, what problems these changes may bring, and how organizations deal with these. We do this by studying how different banks choose to relate to the handling of cash. The questions we ask ourselves are:  What lies behind the decision to make changes in cash management?  How is the change implemented in practice?  What do banks think this change will mean for the future? Method: The study was conducted with the help of a qualitative scientific method. We conducted interviews with representatives of four banks, and made use of secondary data in the form of scientific literature and scientific articles. Result & Conclusions: Organizations implement changes in order to adapt and achieve balance with their environment but also within the organization itself. Our study shows that the decision to introduce cashless branches is mainly a result of banks' efforts to become more cost efficient. Practically banks’ daily activities aren’t affected as much because cash management is not a big part of it in any event. Although more and more banks choose not to hold cash at their branches, our study shows that most of them still believe that cash will survive for a long time to come. Suggestions for future research: It would be interesting to conduct a study that highlights this issue from a perspective that compares the expectations expressed by our respondents with the actual outcome. Contribution of the thesis: This study helps to provide a deeper understanding of the difficulties that may arise in the context of change. Key words: cashless, change process, change strategies, cost efficiency, institutional change

<p>Bolognaprocessen är en av de största förändringarna inom universitetsvärlden under senare år.</p><p>I sin ursprungsform syftar den till att främja rörligheten och främja anställningsbarhet inom Europa, samt att främja Europas konkurrenskraft och attraktionskraft som utbildningskontinent. För de enskilda universitetens del innebar denna förändring framförallt införandet av en ny masterexamen, ett nytt poängsystem samt införandet av nya mål för varje kurs. Vi har i denna studie valt att beskriva och förklara hur införandet av Bolognasystemet har gått till på Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Dessutom undersökte vi om det inom lärarkåren på institutionen har funnits tecken på förändringsmotstånd. Med hjälp av en kvalitativ undersökning genomförd genom personliga intervjuer fann vi att man från institutionens sida har försökt involvera de anställda i förändringen, framförallt genom användandet av arbetsgrupper. För att försöka förebygga förändringsmotstånd har Företagsekonomiska institutionen framförallt sett till att hålla sina anställda informerade. Införandet av Bolognasystemet på institutionen har genomförts med ett gott resultat utan något större motstånd från dess medarbetare, dock skapade högskoleförordningen 2006 viss frustration.</p>

<p><b>The patient Botvid´s way to right care. The planning process of an inter-organizational care pathway project.</b></p><p>A general problem in an elderly patient’s care – and rehabilitation process, which involves different care providers, is that there is no one single staff that is responsible for the whole “production process” i.e. from diagnosis to completed treatment. All too often care providers focus on their own part of the process with insufficient communication with other providers, resulting in low quality of care. Poor co-operation also leads to increased demand for check-ups, unproductive waiting time, duplication of work and other inefficiencies. A solution to these co-ordination problems can be to introduce process orientation (integrated care pathways). A process view requires the concerned staff to look at their own work with other eyes. The process view implies that they need to change focus to what is best from the patient’s point of view.</p><p>Experiences from earlier reforms, that were centrally initiated and managed, show that the concerned staff (doctors, nurses etc.) had too little influence during the planning and implementation phases. Several official reports therefore call attention to the need for broad participation from all of the different staff categories in organizational development.</p><p>In this thesis a qualitative case study of the planning process of an inter-organizational project between primary care, hospital treatment and municipality care is presented. The aim of the project was to develop an organization that could support a process view among the care providers. The focus of the thesis is on how the project management acted to shape the necessary conditions for a process view to enable the professional staff to participate, and on the role that the change strategy played in this connection.</p><p>The results show that the professional staff had an active role in the management of the project. The initiator was a doctor, who managed the project team of 50 care staff together with a project leader. This team had a series of meetings and conferences during ten months. By exchanging ideas and experiences they found solutions to the operative problems that were the starting points for the project. They developed an action plan in consensus, with prioritized activities, which is now to be implemented.</p>

<b>The patient Botvid´s way to right care. The planning process of an inter-organizational care pathway project.</b> A general problem in an elderly patient’s care – and rehabilitation process, which involves different care providers, is that there is no one single staff that is responsible for the whole “production process” i.e. from diagnosis to completed treatment. All too often care providers focus on their own part of the process with insufficient communication with other providers, resulting in low quality of care. Poor co-operation also leads to increased demand for check-ups, unproductive waiting time, duplication of work and other inefficiencies. A solution to these co-ordination problems can be to introduce process orientation (integrated care pathways). A process view requires the concerned staff to look at their own work with other eyes. The process view implies that they need to change focus to what is best from the patient’s point of view. Experiences from earlier reforms, that were centrally initiated and managed, show that the concerned staff (doctors, nurses etc.) had too little influence during the planning and implementation phases. Several official reports therefore call attention to the need for broad participation from all of the different staff categories in organizational development. In this thesis a qualitative case study of the planning process of an inter-organizational project between primary care, hospital treatment and municipality care is presented. The aim of the project was to develop an organization that could support a process view among the care providers. The focus of the thesis is on how the project management acted to shape the necessary conditions for a process view to enable the professional staff to participate, and on the role that the change strategy played in this connection. The results show that the professional staff had an active role in the management of the project. The initiator was a doctor, who managed the project team of 50 care staff together with a project leader. This team had a series of meetings and conferences during ten months. By exchanging ideas and experiences they found solutions to the operative problems that were the starting points for the project. They developed an action plan in consensus, with prioritized activities, which is now to be implemented.

<p>I och med ett allt högre omvärldstempo ökar kraven på organisationer och individerna inom dem att frekvent utveckla och förändra sin verksamhet och inriktning. Syftet med studien var att identifiera och söka kunskap om de faktorer som, ur ett psykologiskt perspektiv, påverkar genomförandet av förändringsprocesser i en organisation. Studien utgjordes av åtta halvstrukturerade intervjuer som tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Tre huvudsakliga och övergripande teman, med respektive underteman, av avgörande betydelse i förhållande till syftet framträdde i analysen. Resultatet belyser komplexiteten inom dessa teman och indikerar att utfallet av förändringsprocessen påverkas av såväl organisationens förändringsstrategier som medarbetarnas individuella förhållningssätt men också av det ledarskap som utgör länken och kontaktytan dessa emellan.</p>

I och med ett allt högre omvärldstempo ökar kraven på organisationer och individerna inom dem att frekvent utveckla och förändra sin verksamhet och inriktning. Syftet med studien var att identifiera och söka kunskap om de faktorer som, ur ett psykologiskt perspektiv, påverkar genomförandet av förändringsprocesser i en organisation. Studien utgjordes av åtta halvstrukturerade intervjuer som tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Tre huvudsakliga och övergripande teman, med respektive underteman, av avgörande betydelse i förhållande till syftet framträdde i analysen. Resultatet belyser komplexiteten inom dessa teman och indikerar att utfallet av förändringsprocessen påverkas av såväl organisationens förändringsstrategier som medarbetarnas individuella förhållningssätt men också av det ledarskap som utgör länken och kontaktytan dessa emellan.

Bolognaprocessen är en av de största förändringarna inom universitetsvärlden under senare år. I sin ursprungsform syftar den till att främja rörligheten och främja anställningsbarhet inom Europa, samt att främja Europas konkurrenskraft och attraktionskraft som utbildningskontinent. För de enskilda universitetens del innebar denna förändring framförallt införandet av en ny masterexamen, ett nytt poängsystem samt införandet av nya mål för varje kurs. Vi har i denna studie valt att beskriva och förklara hur införandet av Bolognasystemet har gått till på Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Dessutom undersökte vi om det inom lärarkåren på institutionen har funnits tecken på förändringsmotstånd. Med hjälp av en kvalitativ undersökning genomförd genom personliga intervjuer fann vi att man från institutionens sida har försökt involvera de anställda i förändringen, framförallt genom användandet av arbetsgrupper. För att försöka förebygga förändringsmotstånd har Företagsekonomiska institutionen framförallt sett till att hålla sina anställda informerade. Införandet av Bolognasystemet på institutionen har genomförts med ett gott resultat utan något större motstånd från dess medarbetare, dock skapade högskoleförordningen 2006 viss frustration.

Undersökningar från Statistiska Centralbyrån (SCB) visar att Sveriges befolkning växer och att andelen äldre kommer att öka. Inom hälso- och sjukvården försöker man lösa denna problematik genom att införa olika verksamhetsfilosofier som till exempel Lean med syfte att skapa effektivare verksamheter inom hälso-och sjukvården. Dock visar tidigare forskning att 70 procent av alla planerade organisationsförändringar misslyckas och i många fall inte innebär några förbättringar alls utan ibland till och med gör saker och ting värre. Syftet med denna studie var att undersöka hur Region Skånes hälso- och sjukvård förhåller sig till tidigare forskning om organisationsförändring i deras förändringsarbete. Jag genomförde en fallstudie inom Regionservice med fokus på områden kommunikation, förändringsstrategier och mellanchefer. Studien gjordes genom empiriska undersökningar: En medarbetarundersökning av företaget Springlife AB och semistrukturerade intervjuer med medarbetare utifrån en egenkonstruerade intervjuguider. Det empiriska materialet som analyserades med hjälp av ’’krav-kontroll-stöd modellen’’. Studiens resultat visar att Regionservice använder en blandning av ledningsstyrda och karismatiska förändringsstrategier för att genomföra förändringar. Ledningsstyrda förändringsstrategier innebär att förändringar sker genom order och tvång och karismatisk förändringsstrategier innebär att det tillsätts förändringsledare som kan uppfattas vara karismatiska inom organisationen. Resultatet visar att ledningsstyrda förändringsstrategier medför att en hög andel medarbetare inom Regionservice har låg upplevelse av delaktigt. Dessutom visar studien att en hög andel inom organisationen upplever att det finns problem i organisationens kommunikation vilket kan komma att ha en negativ påverkan på förändringar som genomförs.

Samhället har under den senaste tiden förändrats och dagens kund kräver en tillgänglighet som inte tidigare har funnits. Bankerna har under de senaste två åren börjat anpassa sig efter kundernas behov och ökat tillgängligheten genom att utöka öppettiderna. Swedbank och Handelsbanken är två stora organisationer med omfattande bankverksamhet. Vi är intresserade av hur besluten har tagits och hur förändringen har implementerats på lokala bankkontor inom Swedbank och Handelsbanken. Syftet med den här uppsatsen är att få en förståelse för hur beslutet kring de utökade öppettiderna har implementerats på kontorsnivå i Swedbank och i Handelsbanken. Vår ambition är att intervjua personer med högre positioner på kontoren samt andra kontorsanställda. Det här för att skapa en bred bild av införandet av de utökade öppettiderna. Vi kan, efter att ha genomfört vår uppsats, konstatera att det är svårt att se beslutet om bankkontorens öppettider som ett kortsiktigt beslut, då beslutet kring öppettiderna är kostsamt. Vi anser att bankerna bör se öppettiderna som en långsiktig investering. Vi ser även att förändringsarbetet har varit mer omfattande på Handelsbanken än på Swedbank.

<p>Samhället har under den senaste tiden förändrats och dagens kund kräver en tillgänglighet som inte tidigare har funnits. Bankerna har under de senaste två åren börjat anpassa sig efter kundernas behov och ökat tillgängligheten genom att utöka öppettiderna.</p><p>Swedbank och Handelsbanken är två stora organisationer med omfattande bankverksamhet. Vi är intresserade av hur besluten har tagits och hur förändringen har implementerats på lokala bankkontor inom Swedbank och Handelsbanken.</p><p>Syftet med den här uppsatsen är att få en förståelse för hur beslutet kring de utökade öppettiderna har implementerats på kontorsnivå i Swedbank och i Handelsbanken. Vår ambition är att intervjua personer med högre positioner på kontoren samt andra kontorsanställda. Det här för att skapa en bred bild av införandet av de utökade öppettiderna.</p><p>Vi kan, efter att ha genomfört vår uppsats, konstatera att det är svårt att se beslutet om bankkontorens öppettider som ett kortsiktigt beslut, då beslutet kring öppettiderna är kostsamt. Vi anser att bankerna bör se öppettiderna som en långsiktig investering. Vi ser även att förändringsarbetet har varit mer omfattande på Handelsbanken än på Swedbank.</p>