La presente investigación descriptiva se desarrolló en MOLINOS & CIA SEMPER SAC, en la cual se determinó el proceso de reclutamiento y selección de personal, el cual se desarrolla de manera informal, sin tener en cuenta los procedimientos teóricos que garanticen buenos resultados. El objetivo principal de la investigación es la determinación del proceso de reclutamiento y selección de personal en MOLINOS & CIA SEMPER SAC basada en un estudio con enfoque mixto, de nivel descriptiva y de corte transversal. Para su desarrollo se aplicó una encuesta a todo el personal de la empresa la cual nos permitió determinar los criterios de reclutamiento, selección y los pasos de inducción que se realizan en la organización; del mismo modo se realizó una entrevista dirigida a la persona encargada de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal la cual permitió determinar los criterios utilizados para el requerimiento de personal. El resultado fue que la empresa no cuenta con un proceso formal de reclutamiento y selección; que no existe un análisis y descripción de puestos; que se basa en un tipo de reclutamiento externo; que el factor determinante de los ingresos es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador es lo más importante para la organización

La construcción de organizaciones saludables resulta fundamental, tanto en el desarrollo global de la sociedad, como en la integración de los cambios que el mundo organizativo está experimentando. La emergencia del patrón de salud en la organización brinda -a las propias organizaciones, a sus miembros y a las comunidades en las que están ubicadas- posibilidades crecientes en el desarrollo de su potencial, que van más allá del mero crecimiento económico, y que conducen a su autorrealización. El presente trabajo tiene un objetivo doble. En su vertiente teórica, se formula el Modelo comprehensivo de organizaciones saludables eupsíquicas. En su vertiente empírica se contrasta el citado modelo en su orientación interna. Este modelo se articula en torno a tres ejes: ecología (ambiente), complejidad (niveles) y evolución (concepto). Se da respuesta, así, a ciertas limitaciones encontradas en la literatura. El modelo aporta una visión amplia y evolutiva del concepto de salud, introduciendo el análisis multinivel y la perspectiva prevencionista, y adoptando una aproximación configuracional de la organización. Los resultados alcanzados orientan en la construcción y desarrollo de organizaciones saludables, corroborando la existencia de prácticas universales, configuracionales y contingentes. Se constata la necesidad de trascender la visión de salud organizativa y tender hacia la salud en la organización.

indispensable para que las empresas tengan motivados a sus colaboradores, por este motivo el propósito de esta investigación fue identificar la importancia de las prácticas de gestión humana en el mundo empresarial actual. Para ello se tuvo como objetivo determinar si existe influencia de las prácticas de gestión humana sobre el perfil motivacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chiclayo. El tipo de investigación tuvo un diseño no experimental, con un enfoque cuantitativo, se hizo uso de las estadísticas para calcular y evaluar las variables de estudio (prácticas de gestión humana y perfil motivacional). En cuanto al nivel, fue explicativo ya que se probó la causa-efecto de las variables. Para ello, se utilizó como instrumento el cuestionario a través de la técnica de la encuesta, donde participaron 80 colaboradores administrativos nombrados de las diferentes áreas y que laboran a tiempo completo. Los resultados obtenidos han determinado una influencia significativa de las prácticas de gestión humana en el perfil motivacional.

El análisis del desempeño por competencias basado en la evaluación 360° de la gerencia de administración y finanzas del Gobierno Regional de Lambayeque bajo el modelo de Martha Alles se basa en las dos sub variables propuestas por la autora, las competencias cardinales y las competencias específicas. Para su elaboración se aplicó un instrumento validado propiamente del modelo que permitió conocer los diferentes resultados basados en las ocho dimensiones, compuesta cada una de cuatro sub dimensiones, que a su vez conforman treinta y cinco indicadores para así lograr identificar en su plenitud el desempeño por competencias de los veinticinco colaboradores. Con los resultados obtenidos se pudo encontrar que el nivel más bajo y crítico es el de pensamiento estratégico, que de alguna manera adolece el área por el mismo hecho, según los resultados, de ser una entidad pública, obtenido de cada uno de los indicadores. El enfoque a resultados es la dimensión con mayor valoración y esto responde a que siendo el área un elemento clave, funciona muy bien en ese sentido. Se propone poner énfasis en cada dimensión con el objetivo de fortalecer el área y sobre todo ser un modelo de equipo de trabajo.

La investigación realizada propone crear una consultora en procesos de evaluación y capacitación como modelo de negocio para mejorar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las empresas retail en la ciudad de Chiclayo, con la finalidad de aumentar la productividad en la organización. Esta investigación está dirigida a las empresas retail de 10 a más trabajadores. Para su desarrollo se utilizó técnicas de recolección de datos, a través de la aplicación de encuestas, entrevistas y focus group. Se basó en una muestra de 105 empresas retail de 10 a más trabajadores. De esta forma se obtuvo una aceptación en el mercado de 47.55% de empresas, con una demanda insatisfecha del 38%. Para iniciar sus operaciones la empresa consultora requerirá una inversión de S/ 61593.91, financiada por el banco S/. 24637.57 y por aporte propio S/. 36956.34. El negocio presenta un VANE de 139354.69, un VANF de 156009.26; un TIR.E de 44% y un TIR. F de 56% para un escenario probable. Por lo expuesto se concluye que, el negocio de la empresa consultora tiene una aceptación en el mercado por los clientes más potenciales en la ciudad de Chiclayo, siendo un proyecto rentable, por presentar más fortalezas que debilidades, así como la propuesta de valor. Es un plan de negocio confiable y realista que garantiza utilidades cada año.

El presente proyecto de tesis tiene como finalidad proporcionar a las empresas del sector servicios un modelo basado en distintas estrategias de recursos humanos para disminuir el costo de rotación. El modelo contiene: Employer Branding, Talent Management y Entrenamientos alineados a los procesos de recursos humanos. El desarrollo del modelo empieza con el análisis de la problemática de la empresa con la definición del problema y las causas, para luego establecer objetivos y plantear el plan de acción con las mejoras que serán implementadas. El modelo se prueba en una empresa de comida rápida. Luego de asegurar cuál es el problema se procede a ejecutar el plan de acción y con ello las mejoras al modelo. / The purpose of this thesis project is to provide companies in the service sector with a model based on different human resources strategies to reduce the cost of rotation. The model contains: Employer Branding, Talent Management and Training aligned to human resources processes. The development of the model begins with the analysis of the problems of the company with the definition of the problem and the causes, to then establish objectives and propose the action plan with the improvements that will be implemented. The model is tested in a fast food company. After ensuring what the problem is, we proceed to execute the action plan and with it the improvements to the model. / Tesis

Esta investigación tiene como finalidad analizar la alta rotación del personal del área de Innovación Pedagógica de una Universidad Particular de Lima Metropolitana, y plantear un estudio de las prácticas de gestión de recursos humanos que puedan ayudar a retener al mejor talento humano. Asimismo, este estudio se realizó entre los años 2015 y 2017, con una duración aproximada de catorce meses. Es una investigación descriptiva, ya que se basa en la investigación y exposición en forma detallada de las características de las variables que se estudian. Se busca señalar y exponer los aspectos que afectan la permanencia del talento humano, teniendo en cuenta su variable dependiente prácticas de gestión de recursos humanos y la variable independiente retención del talento humano. Para efectos de una mejor precisión, se consideró utilizar el universo total de 36 colaboradores como muestra, la cual se eligió de forma no probabilística y está conformada por : 2 jefes de sección, 4 coordinadores, 2 secretarias y 28 asistentes. Para la obtención de resultados se utilizó la técnica de la encuesta, con un cuestionario como instrumento de medición, que consta de un total de 42 preguntas. Los resultados demuestran que las prácticas funcionales de la variable prácticas de gestión de recursos humanos se muestran debilitadas y en este estudio se sugiere se refuercen. En cuanto a la variable retención del talento humano muestra que se necesita una alta atención con respecto a la compensación y paga justa, en las condiciones de trabajo satisfactorias, en las políticas organizacionales y procedimientos que soportan la adquisición de recompensas y finalmente en el margen de beneficios. This research aims to analyze the high turnover of personnel in the area of Pedagogical Innovation of a Particular University in Lima, and to propose a study of human resources management practices that can help retain the best human talent. Also, this study was carried out between the years 2015 and 2016, with duration of approximately fourteen months. It’s a descriptive research, because it is based on the research and exposition in detail of the characteristics of the variables studied. The present research, seeks to point out and expose those aspects that affect the permanence of human talent, taking in consider two variables: Dependent variable: practices of human resources management and Independent variable: Human talent retention. For purposes of better precision, it was considered to use the total universe as a sample, which was chosen in a non-probabilistic way and is made up of a total of 36 collaborators: 2 section chiefs, 4 coordinators, 2 secretaries and 28 assistants. To obtain results, the survey technique was used, with a questionnaire as a measurement instrument, it consist of 42 questions. The results demonstrate that the functional practices of the variable: Human Resource Management practices are weakened and should be reinforced. Likewise, the variable: Human talent retention, shows high attention is needed to: fair compensation and payment, satisfactory working conditions, organizational policies and procedures that support the acquisition of rewards, in the profit margin.

En una estación de servicios ubicada en Lambayeque se encontró que existe ineficiencia en el proceso de control de asistencia, además de existir la necesidad de evaluar el desempeño laboral del personal, información evidenciada en instrumentos de recolección de datos que demuestran la insatisfacción que repercute en el clima laboral. Se consideró implementar un sistema de gestión de RR.HH para evaluar el desempeño laboral, utilizando el método de elección forzosa con criterios definidos entre el autor del proyecto y administrativos de la estación Estos son ventas, faltantes, inasistencias, tardanzas y encuesta; donde se incluye la responsabilidad, cooperación, sentido común e iniciativa y presentación personal. Además de automatizar el proceso de control de asistencia utilizando tecnología de identidad y acceso. Esta investigación es de tipo experimental con diseño cuasi experimental y se trabajó con todo el personal actual en la empresa por ambos turnos, por esa razón la muestra es no probabilística y el muestreo es por conveniencia. Se usarán cuestionarios, entrevistas programadas, observación directa con notas de campo y fichas de observación; y ficha de registro de datos anexados para poder aplicar cuestionarios, entrevistas, observación sistemática y análisis de documentos para recolectar datos que no solo servirán para un pre análisis, sino también para un post análisis después de aplicada la solución. Finalmente se logra disminuir el tiempo que consumía registrar la asistencia y elaborar los reportes mismos a través de la inclusión de un sistema biométrico de huellas digitales. Además, de crear una metodología de evaluación que permita establecer un puntaje para el desempeño del personal, logrando así establecer bases de apoyo para la toma de decisiones futuras de la gerencia.

A lo largo de la presente investigación se realiza un análisis crítico respecto del régimen especial de las microempresas y de la Ley N° 30709 y su reglamento, especialmente sobre la exigencia de la implementación de cuadro de categorías y funciones. Asimismo, a través de la aplicación y análisis de encuestas a los representantes de las microempresas de servicios del distrito de Chiclayo se demuestra que las microempresas presentan problemas para la implementación de cuadro de categorías y funciones, principalmente derivados del desconocimiento de la Ley N° 30709 y la falta de capacitación recibida por parte de la Autoridad de Trabajo. Frente a esto, se presentan propuestas para lograr la implementación de los mencionados cuadros, tales como ampliar el plazo para la orientación y asesoría a microempresas, desarrollar capacitaciones y talleres respecto a la Ley N° 30709 y los cuadros de categorías y funciones, entre otras medidas.

Socially responsible human resource management constitutes the conceptual-theory framework of the thesis. The results obtained from the empirical part show the existence of three clusters inasmuch as the application of socially responsible practices for promoting job quality in the case of Catalonia: the group of workers in “organizations with low-level of social responsibility”; those who work in a environment of “work practices for implication” and the group of workers in a environment oriented to “health and safety at work”. Among the determining factors in applying these practices we can find characteristics of the firms where the employees work as well as personal characteristics and those of the job. The research also shows that, in general, applying socially responsible management in human resources does have positive effects on the worker and therefore creates greater trust in management, increased job satisfaction, less stress at work and a lower intention to quit a job. / La gestión de recursos humanos socialmente responsable constituye el marco teórico-conceptual de la tesis. Los resultados obtenidos en la parte empírica muestran la existencia de tres clusters en cuanto a la aplicación de prácticas laborales socialmente responsables para promover la calidad laboral en el caso de Cataluña: el grupo de trabajadores en “organizaciones poco responsables”; aquellos que se encuentran en entornos de “prácticas para la implicación” y el grupo de trabajadores en entornos de “prácticas orientadas hacia la seguridad y salud laboral”. Entre los determinantes de la aplicación de estas prácticas encontramos características de las empresas donde trabajan los empleados, así como características personales y de la ocupación. La investigación también revela que, en general, la aplicación de una gestión de recursos humanos socialmente responsable tiene efectos positivos sobre el trabajador generando una mayor confianza en la dirección, una satisfacción laboral superior, menos estrés laboral y menos intención de dejar el trabajo.