Alors que la sociologie et l'histoire se sont intéressées de longue date à l'étude de l'influence du facteur religieux sur les pratiques économiques, les sciences du management en ont découvert l'intérêt depuis peu. C'est dans le champ de l'éthique des affaires, principalement aux Etats-Unis, que cette question suscite, depuis le milieu des années 1990, des recherches en nombre croissant. Au même moment, les méthodologies dominantes de cette disicpline, à caractère quantitatif, sont contestées. Dans ces conditions, l'examen de l'influence des valeurs catholiques du dirigeant de PME sur son mode de management constitue une double tentative d'explorer, d'une part, un thème nouveau dans les sciences du management et de l'éthique des affaires françaises et, d'autre part, de nouvelles voies méthodologiques pour y parvenir. La stratégie de recherche qualitative adoptée, qui s'inspire notamment des approches de Glaser, Strauss et Corbin, permet d'obtenir trois grands types de résultats : la construction d'un idéal du management selon la doctrine sociale de l'Eglise Catholique, l'élaboration d'un modèle encore exploratoire d'analyse de l'influence des valeurs catholiques du dirigeant de PME lorsqu'elles sont confrontées aux exigences et aux contraintes du management des personnes en entreprise, et enfin la mise au point d'un "idéal-type" du dirigeant de PME catholique. Le caractère pluridisciplinaire et biculturel du travail accompli (recherche francophone et anglophone) suscite, en conclusion, des questions épistémologiques sur le paradigme le plus apte à embrasser la nature à la fois plurielle et synthétique du modèle proposé.

Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte. Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude. En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise. / The owner-managers of small and medium enterprises (SMEs) are increasingly interested in human resource management (HRM), which some see as a competitive advantage for the shortage of current workforce. Starting from the assumption that the compatibility between the characteristics of the workforce and the ones of organization can generates positives outcomes (Kristof-Brown and Guay, 2011), our study examines the link between HRM practices in association with Generation Y’s work values and their effect on SMEs’ ability to attract and retain this new cohort within their organization. This qualitative study was conducted using primary data collected through interviews with managers of four SME in the construction sector and with sixteen Gen Y employees from these companies. We found that the quality of the relationships, both with colleagues and supervisors, usually remains the main source of attraction and retention of this workforce in SMEs. Our results also support that the attraction and retention of Gen Y may be heavily promoted through unlimited two-way communication, strategic communication and freedom in time management and working methods. Balancing work and personal life, various challenges, opportunities of advancement, socially responsible management, recognition of skills and participative management practices are most strongly linked to the attraction and retention of this generation. Moreover, our results showed that the attraction and retention of Y in SMEs is moderately enhanced by teamwork, fair and objective working conditions and competitive compensation package. Otherwise, the presence of information and communication technology and training opportunities are weaker sources of attraction and retention. Finally, this study contributes to the literature on HRM in SMEs, since the specificities of this type of business were not considered until now. It also allows the recommendation of useful practice for owner-managers and HR professionals involved with the challenge of attracting and retaining Gen Y in their company.

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre. / In 1985, the Charter of Human Rights and Freedoms (R.S.Q., ch. C-12) of Québec was amended to include a new section dedicated to Programme d’accès à l’égalité (PAE). This addition was the result of the recognition of a situation of durable inequality in the Quebec job market for members of certain groups, based on prohibited grounds of discrimination. This inequality manifests itself by a phenomenon of occupational segregation, low average incomes and precarious conditions of employment. The goal of the PAE is to correct the situation of discriminated groups. In order to achieve this objective, they allow for the implementation of specific measures for the latter. Several types of PAEs have been set up by successive Québec governments to broaden their scope. Among these different types of PAE, this study focuses on those related to the contractual obligation that require all organizations that employ 100 employees or more that obtain a contract or a grant from the Québec government with a value of $ 100 000 and more, to develop and implement an PAE. This is the main form of PAE affecting private sector organizations. Four target groups are identified in the PAE: women, visible minorities, aboriginal people and persons with disabilities. Of these groups, given its significant growth and the often acute situations of discrimination they face in the Québec labor market, the focus will be on the visible minorities. Very little research has been conducted on the PAE mainly because of a strict obligation of confidentiality of results. The few known studies to date have found very uneven progress among employers: while a few organizations seem to make rapid progress in achieving their goals, the vast majority of them are stagnating or progressing very slowly. This observation led to question the factors other than the legal framework that could explain the level of compliance with the objectives of PAE. Based on a content analysis of semi-structured interviews conducted with the managers responsible for implementing PAE in 31 private organizations in the Montreal region, several factors from the external and internal environments of these organizations have been identified to explain the level of compliance with the qualitative objectives. Among the factors positively associated, we note the commitment of senior management toward the PAE, the establishment of a system of accountability, and the perception of certain benefits associated with the diversification of the workforce. On the other hand, the confusion between equality and equity, a commitment to internal mobility of employees and strong biases of the front-line managers all seem to be negatively related to the achievement of the qualitative objectives. These results demonstrate the importance of taking into account the factors related to the internal environment of organizations in order to understand the process of compliance. This should especially be the case when the legal framework is not very restrictive and when the managers tend to believe that the probability of being sanctioned is low. Based on these results, a series of recommendations are proposed to improve the PAEs but also to improve the understanding of human resource managers on what constitutes discrimination in employment and the most appropriate way to address the issue.

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité. / The purpose of this study is to examine the relationship between turnover and organizational performance, as well as to highlight the moderating effect of human resources practices on this relationship. This empirical research is based on sample of 241 Desjardins caisses populaires establishments, members of la Fédération des caisses Desjardins of Montréal and West of Québec in credit union sector. This study uses the theoretical framework of Arthur (1994) and Guthrie (2001) which suggests that turnover has a negative effect on organizational performance. Moreover, these authors suggest that human resources strategies will moderate in the relationship between turnover and organizational performance. In fact, the more organizations invest in human resources practices, the more employees’ departures are expensive because organizations lose this investment and the expected benefits related to it, which will, in return, affect organizational performance. Therefore, it would be relevant to consider the human resources strategies in the relationship between turnover and organizational performance. The results of the present study show a negative relationship between turnover and organizational performance. More precisely, we notice that turnover decreases productivity and increases costs. The moderating effect of human resources practices was significant. In fact, the effect between turnover and organizational performance is more negative when “commitment” human resources practices are implemented. Also, the association between turnover and organizational performance is attenuated when “involvement” human resources practices are implemented. This study illustrates the importance to consider human resources strategies in the organization to better qualify the impact of turnover on organizational performance. Therefore, this study might help management to adjust their human resources strategies to influence the impact of turnover on organizational performance. Key words: quit rate, turnover, organizational performance, human resources management, productivity, financial profit.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Dans un contexte de renforcement des organisations par projets, la question du management des compétences devient aujourd'hui un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en sciences de gestion. Il s'agit pour les firmes de gérer conjointement le développement des compétences et le développement de produits et services innovants. Si la littérature reconnaît la nécessité de l'articulation entre management des compétences et organisation par projets, elle n'en demeure pas moins limitée quant à la spécification de sa réalité. L'objectif de cette recherche est, dès lors, de comprendre comment les entreprises gèrent effectivement cette articulation. Notre recherche repose sur une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d'activité différents (IBM, HEWLETT-PACKARD, ARKOPHARMA et TEMEX). L'analyse de nos quatre cas, confrontée à la littérature existante, met en avant trois principaux résultats. Tout d'abord, les compétences fonctionnelles et d'intégration sont des compétences essentielles sur lesquelles les entreprises structurées par projets doivent porter une attention particulière, en matière de gestion et de développement. Ensuite, il apparaît que l'articulation entre management des compétences et organisation par projets se structure autour de trois dimensions clés : le management des connaissances, la gestion des ressources humaines et la stratégie. Enfin, nous proposons une typologie ternaire des acteurs impliqués dans le management conjoint des compétences et des projets, distinguant les " stratèges ", les " organisateurs " et les " destinataires ". Au final, la thèse que nous défendons est que la gestion conjointe des compétences et des projets oblige à sortir du cadre de référence des projets, et donc à prôner une approche globale, au niveau de l'entreprise.

Depuis le milieu des années 1990, l’utilisation de Dispositifs de Concentration de Poissons (DCP), des objets artificiels spécifiquement mis à l’eau pour agréger des bancs de poissons, est devenue de plus en plus importante pour la pêche au thon tropical à la senne. Cette utilisation massive des DCP, qui s’accompagne d’une utilisation massive de dispositifs de suivi comme les balises GPS et les balises échosondeurs, est aujourd’hui source d’inquiétude pour les stocks de thons, les prises accessoires mais aussi pour le fonctionnement des écosystèmes pélagiques. Cependant, les modalités d’utilisation des DCP et des balises GPS qui servent à les suivre restent mal connues, ce qui complique considérablement l’évaluation et la gestion des impacts de ces pratiques de pêche. Afin d’améliorer les connaissances actuelles de la pêcherie, les positions des balises GPS utilisées par les 3 armements français dans les océans Atlantique et Indien, constituant une part significative des DCP utilisés dans ces deux océans, ont été analysées. Ces données ont été combinées avec des multiples sources d’information : les livres de bord, les trajectoires VMS des senneurs français ainsi que des entretiens avec les patrons français. Elles nous permettent de mieux comprendre les stratégies de mise à l’eau des DCP et des balises, d’estimer le nombre d’objets flottants utilisés par les flottes de senneurs dans les océans Atlantique et Indien, de mesurer la contribution des DCP et des navires auxiliaires à l’efficacité de pêche des senneurs, d’identifier des destructions potentielles d’habitats par les DCP échoués and pour finir de proposer des solutions de gestion pour la pêcherie. Les résultats montrent une grande saisonnalité dans les mises à l’eau des deux océans, une croissance rapide du nombre de balises GPS au cours des 7 dernières années puisqu’elle est multipliée par 4.2 dans l’Océan Indien et 7 dans l’Océan Atlantique, des dommages possibles causés à des écosystèmes côtiers fragiles avec une probabilité d’échouage de l’ordre de 10% et finalement une augmentation de l’efficacité de pêche entre 2003 et 2014 de l’ordre de 3.8-18.8% dans l’Océan Atlantique et 10.7%-26.3% dans l’Océan Indien. Les entretiens avec les capitaines des senneurs soulignent la nécessité d’une gestion plus efficace de la pêcherie, avec entre autres l’instauration de quotas, une régulation de la capacité de la flotte de senneurs et un meilleur suivi des navires auxiliaires. Les résultats obtenus constituent les premières étapes nécessaires à une meilleure gestion de la pêche sous objet flottant / Since the mid 1990s, the use of drifting Fish Aggregating Devices (dFADs) by purse seiners, artificial objects specifically designed to aggregate fish, has become an important mean of catching tropical tunas. In recent years, the massive deployments of dFADs, as well as the massive use of tracking devices on dFADs and natural floating objects, such as GPS buoys, have raised serious concerns for tropical tuna stocks, bycatch species and pelagic ecosystem functioning. Despite these concerns, relatively little is known about the modalities of GPS buoy tracked objects use, making it difficult to assess and manage of the impacts of this fishing practice. To fill these knowledge gaps, we have analyzed GPS buoy tracks provided by the three French fishing companies operating in the Atlantic and the Indian Oceans, representing a large proportion of the floating objects monitored by the French fleet. These data were combined with multiple sources of information: logbook data, Vessel Monitoring System (VMS) tracks of French purse seiners, information on support vessels and Local Ecological Knowledge (LEK) of purse seine skippers to describe GPS buoy deployment strategies, estimate the total number of GPS buoy equipped dFADs used in the Atlantic and Indian Oceans, measure the contribution of strategies with FOBs and support vessels to the fishing efficiency of tropical tuna purse seiners, identify potential damages caused by lost dFADs and finally to propose management options for tropical tuna purse seine FOB fisheries. Results indicate clear seasonal patterns of GPS buoy deployment in the two oceans, a rapid expansion in the use of dFADs over the last 7 years with an increase of 4.2 times in the Indian Ocean and 7.0 times in the Atlantic Ocean, possible damages to fragile coastal ecosystems with 10% of GPS buoy tracks ending with a beaching event and an increased efficiency of tropical tuna purse seine fleets from 3.9% to 18.8% in the Atlantic Ocean over 2003-2014 and from 10.7% to 26.3% in the Indian Ocean. Interviews with purse seine skippers underlined the need for a more efficient management of the fishery, including the implementation of catch quotas, a limitation of the capacity of purse seine fleets and a regulation of the use of support vessels. These results represent a first step towards better assessment and management of purse seine FOB fisheries.

Le degré de pénétration du marché des appareils intelligents tels que les smartphones et les tablettes avec les technologies de communication embarquées comme le WiFi, 3G et LTE a explosé en moins d’une décennie. En complément de cette tendance technologique, les applications des réseaux sociaux ont virtuellement connectées une grande partie de la popula- tion, en génerant une demande croissante de trafic de données vers et depuis l’infrastructure de communication. Les communications pervasives ont aussi acquis une importance dans l’industrie automobile. L’émergence d’une gamme impressionnante d’appareils intelligents dans les véhicules a permis des services tels que : l’assistante au conducteur, l’infotainment, le suivi à distance du véhicule, et la connectivité aux réseaux sociaux même en déplacement La demande exponentielle de connectivité a encore défié les fournisseurs de services de télé- communications pour répondre aux attentes des utilisateurs.L’objectif de cette thèse est de modéliser et comprendre la mobilité dynamique des utilisateurs à grande vitesse et leurs effets sur les architectures de réseau sans fil. Compte tenu de l’ importance du développement de notre étude sur une représentation réal- iste de la mobilité des véhicules, nous étudions tout d’abord les approches les plus populaires pour la génération de trafic routier synthétique et discutons les caractéristiques des ensem- bles de données accessibles au public qui décrivent des mobilités véhiculaires. En utilisant l’information des déplacements de la population dans une région métropolitaine, les données détaillées du réseau routier et les modèles réalistes des conduites microscopiques, nous pro- posons un jeu de données de mobilité véhiculaire original qui redéfinit l’état de l’art et qui replie la circulation routière de façon réaliste dans le temps et dans l’espace. Nous étudions ensuite l’impact des dynamiques des mobilité du point de vue de la couverture cellulaire en présence d’un déploiement réel des stations de base. En outre, en examinant les effets de la mobilité des véhicules sur les réseaux autonomes, nous voyons des possibilités pour les futurs paradigmes de réseaux hétérogènes. Motivés par l’évolution dynamique dans le temps, de la mobilité des véhicules observée dans notre jeux de données, nous proposons également une approche en ligne pour prédire les flux de trafic macroscopiques. Nous analysons les paramètres affectant la prédiction de la mobilité en milieu urbain. Nous dévoilons quand et où la gestion des ressources réseaux est la plus cruciale pour accueillir le trafic généré par les utilisateurs à bord. Ces études révèlent de multiples opportunités de gestion intelligente des transports, soit pour construire de nouvelles routes, soit pour l’installation de bornes de recharge électriques, ou pour la conception de systèmes de feux de circulation intelligents, contribuant ainsi à la planification urbaine. / The market penetration of smart devices like smartphones and tablets with embedded communication technologies like WiFi, 3G and LTE has exploded in less than a decade. Complementing this technological trend, social networking applications have virtually connected a large portion of the population generating an ever-growing data traffic demand on the communication infrastructure. Pervasive communications have gained significance in the automobile industry as well, with the emergence of an impressive range of in-vehicle smart devices enabling driver assistance, infotainment, over-the-air vehicle monitoring, and even social connectivity on the move. This surge in the demand for connectivity has further challenged telecommunication service providers to meet the expectations of high-speed network users. The goal of this thesis is to model and understand the mobility dynamics of high-speed users and their effect on wireless network architectures. Given the importance of developing our study on a realistic representation of vehicular mobility, we first survey the most popular approaches for the generation of synthetic road traffic and discuss the features of publicly available vehicular mobility datasets. Using original travel demand information of the population of a metropolitan area, detailed road network data and realistic microscopic driving models, we propose a novel state-of-art vehicular mobility dataset that closely mimics the real-world road traffic dynamics in both time and space. We then study the impact of such mobility dynamics from the perspective of wireless cellular network architecture in presence of a real-world base station deployment. In addition, by discussing the effects of vehicular mobility on autonomous network architecture, we hint at the opportunities for future heterogenous network paradigms. Motivated by the time-evolving mobility dynamics observed in our original dataset, we also propose an online approach to predict near-future macroscopic traffic flows. We analyze the parameters affecting the mobility prediction in an urban environment and unveil when and where network resource management is more crucial to accommodate the traffic generated by users onboard. Such studies unveil multiple opportunities in transportation management either for building new roads, installing electric charging points, or for designing intelligent traffic light systems, thereby contributing to urban planning.

Il y a de nouveaux défis dans l'administration et dans la conception des systèmes pour optimiser la gestion des ressources des applications basées en nuage Cloud Computing. Certaines applications demandent des performances rigoureuses (par exemple, par rapport aux retards et aux limites de la gigue), tandis que d'autres applications présentent des charges de travail en rafale (volatiles). Cette thèse propose un framework inspiré dans un modèle épidémique (et basé sur des Chaînes de Markov à Temps Continu), qui peut reproduire la volatilité de la charge de travail, à savoir les effets de buzz (quand il y a une augmentation soudaine de la popularité d'un contenu) d'un système de Vidéo à la Demande (VoD). Deux méthodes d'estimation (basés sur des heuristiques et des Chaînes de Markov Monte Carlo - MCMC) ont été également proposées dans ce travail, de façon à ajuster le modèle selon les comportements de la charge de travail. Les paramètres du modèle obtenus à partir des procédures d'étalonnage révèlent des propriétés intéressantes du modèle. Basé sur des simulations numériques, la précision des deux procédures a été analysée, en montrant que les deux présentent des performances raisonnables. Toutefois, la méthode MCMC dépasse la performance de l'approche heuristique. Cette thèse compare également le modèle proposé avec d'autres modèles existants, tout en examinant la qualité de l'ajustement de certaines propriétés statistiques sur des traces réelles de la charge de travail. Finalement, ce travail propose une approche probabiliste de provisionnement des ressources, basée sur le Principe de Grandes Déviations (LDP). LDP caractérise statistiquement les effets de buzz, qui causent de la volatilité extrême de la charge de travail. Cette analyse exploite les informations obtenues en utilisant le LPD du système VoD pour la définition des politiques de gestion des ressources. Ces politiques peuvent être intéressantes pour toutes les acteurs dans le nouveau contexte de l'informatique en nuage. / There are some new challenges in system administration and design to optimize the resource management for a cloud based application. Some applications demand stringent performance requirements (e.g. delay and jitter bounds), while some applications exhibit bursty (volatile) workloads. This thesis proposes an epidemic model inspired (and continuous time Markov Chain based) framework, which can reproduce workload volatility namely the "buzz effects" (when there is a sudden increase of a content popularity) of a Video on Demand (VoD) system. Two estimation procedures (heuristic and a Markov Chain Monte Carlo (MCMC) based approach) have also been proposed in this work to calibrate the model against workload traces. Obtained model parameters from the calibration procedures reveal some interesting property of the model. Based on numerical simulations, precisions of both procedures have been analyzed, which show that both of them perform reasonably. However, the MCMC procedure outperforms the heuristic approach. This thesis also compares the proposed model with other existing models examining the goodness-of-fit of some statistical properties of real workload traces. Finally this work suggests a probabilistic resource provisioning approach based on a Large Deviation Principle (LDP). LDP statistically characterizes the buzz effects that causeextreme workload volatility. This analysis exploits the information obtained using the LDP of the VoD system for defining resource management policies. These policies may be of some interest to all stakeholders in the emerging context of cloud networking.

Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDM. / In the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM.