Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité. / The purpose of this study is to examine the relationship between turnover and organizational performance, as well as to highlight the moderating effect of human resources practices on this relationship. This empirical research is based on sample of 241 Desjardins caisses populaires establishments, members of la Fédération des caisses Desjardins of Montréal and West of Québec in credit union sector. This study uses the theoretical framework of Arthur (1994) and Guthrie (2001) which suggests that turnover has a negative effect on organizational performance. Moreover, these authors suggest that human resources strategies will moderate in the relationship between turnover and organizational performance. In fact, the more organizations invest in human resources practices, the more employees’ departures are expensive because organizations lose this investment and the expected benefits related to it, which will, in return, affect organizational performance. Therefore, it would be relevant to consider the human resources strategies in the relationship between turnover and organizational performance. The results of the present study show a negative relationship between turnover and organizational performance. More precisely, we notice that turnover decreases productivity and increases costs. The moderating effect of human resources practices was significant. In fact, the effect between turnover and organizational performance is more negative when “commitment” human resources practices are implemented. Also, the association between turnover and organizational performance is attenuated when “involvement” human resources practices are implemented. This study illustrates the importance to consider human resources strategies in the organization to better qualify the impact of turnover on organizational performance. Therefore, this study might help management to adjust their human resources strategies to influence the impact of turnover on organizational performance. Key words: quit rate, turnover, organizational performance, human resources management, productivity, financial profit.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte. Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude. En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise. / The owner-managers of small and medium enterprises (SMEs) are increasingly interested in human resource management (HRM), which some see as a competitive advantage for the shortage of current workforce. Starting from the assumption that the compatibility between the characteristics of the workforce and the ones of organization can generates positives outcomes (Kristof-Brown and Guay, 2011), our study examines the link between HRM practices in association with Generation Y’s work values and their effect on SMEs’ ability to attract and retain this new cohort within their organization. This qualitative study was conducted using primary data collected through interviews with managers of four SME in the construction sector and with sixteen Gen Y employees from these companies. We found that the quality of the relationships, both with colleagues and supervisors, usually remains the main source of attraction and retention of this workforce in SMEs. Our results also support that the attraction and retention of Gen Y may be heavily promoted through unlimited two-way communication, strategic communication and freedom in time management and working methods. Balancing work and personal life, various challenges, opportunities of advancement, socially responsible management, recognition of skills and participative management practices are most strongly linked to the attraction and retention of this generation. Moreover, our results showed that the attraction and retention of Y in SMEs is moderately enhanced by teamwork, fair and objective working conditions and competitive compensation package. Otherwise, the presence of information and communication technology and training opportunities are weaker sources of attraction and retention. Finally, this study contributes to the literature on HRM in SMEs, since the specificities of this type of business were not considered until now. It also allows the recommendation of useful practice for owner-managers and HR professionals involved with the challenge of attracting and retaining Gen Y in their company.

Naguère perçue comme une ressource inépuisable, nous assistons actuellement à une crise mondiale de l’eau douce. Dans ce contexte, il est primordial de vérifier si et comment les individus peuvent bénéficier d’une protection adéquate en ce qui a trait à la fourniture d’eau et comment une telle protection pourrait être mise en place. Au moyen d’une approche juridicopolitique, le présent mémoire vise à renforcer l’existence d’un droit de l’homme à l’eau et à analyser la problématique de la gestion des ressources en eau à travers différents accords commerciaux et la gouvernance de l’eau, à l’échelle internationale et au Canada. Au final, le mémoire démontre qu’il pourrait exister une telle protection puisqu’un droit à l’eau évolue en droit international, mais le caractère exécutoire de ce droit est conditionnel à sa reconnaissance par les États. L’observation de ce cas a plutôt mis en lumière une tendance à la privatisation des ressources en eau à l’échelle internationale, tendance qui devrait être révisée afin que le droit à l’eau puisse être réalisé pour tous. / Formerly considered as an inexhaustible resource, there is presently a global fresh water shortage.In this context, it is essential to verify if and how we can assure adequate protection of the water supply and how such a protection could be put in place. Using a juridico-political approach, the purpose of this thesis is to reinforce the existence of a human right to water and to analyze water management problems through various trade agreements and water governance structures, internationally and in Canada. Our analysis reveals the evolution of a human right to water in international law but its enforceability is preconditioned to the recognition of this right by States. Our observations highlight an international tendency toward privatizing water resources, a tendency that should be revised to ensure the realization of a right to water for all.

Manifestation du processus de rationalisation capitaliste contemporain, la gestion des ressources humaines s’est largement développée et diffusée comme paradigme d’organisation des relations sociales au sein de l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de celle-ci. En m’appuyant sur l’étude Les employés de Siegfried Kracauer (2004 [1931]) ayant mis en lumière les effets de la rationalisation de l’entreprise moderne sur les traits de mentalités des employés dans les années 1920, je propose de me pencher sur les employés en gestion des ressources humaines aujourd’hui. Plus précisément, c’est la tension dont ils sont à la fois les porteurs et les objets qui constitue le coeur de ce mémoire. Cette tension lie la fonction particulière que ces employés sont appelés à jouer dans l’entreprise et leur propre condition comme employé. Ainsi, c’est par la constitution de rapports à la tension sous une forme idéaltypique— propre à l’approche wébérienne — que ce mémoire propose d’appréhender la condition des employés en gestion des ressources humaines. L’interprétation des rapports à la tension et à la pratique professionnelle de ces employés, à l’aune de quatre idéaltypes construits à cette fin (le sous-officier comptable, le sous-officier sportif, celle qui prend sur soi et le synthétique), permet de mettre en lumière des dilemmes qu’ils sont enclins à vivre, dilemmes inhérents à leur condition d’employés dans le monde rationalisé. / As a form of the contemporary process of rationalization, human resources management developed itself as a paradigm to organize social relations not only within the business industry, but also outside. This master thesis is based on the work of Siegfried Kracauer “The Salaried Masses” (1998 [1931]) that reveals the effects of the rationalized modern business industry on the mentality of the employees in the 1920’s. I propose to investigate the tension that the human resources management employees bear as they are, nowadays, both its carriers and objects. This tension, that binds the particular function of these employees within the business industry and their own condition as employees, forms the object of this master thesis. It is through the construction of relations toward the tension in an idealtypical form — specific to the Weberian approach – that this master thesis proposes to understand the employees’ condition in human resources management. By interpreting the relations toward the tension underpinned in this professional field with the four idealtypes constructed for this purpose (the accountant sergeant, the sport sergeant, she who takes upon herself and the synthetic), I bring to light the dilemmas that are likely to be experienced by these employees; dilemmas inherent to their condition in the rationalized world.

En Chine la croissance économique observée durant ces trois dernières décennies, s’est accompagnée d’importants changements sociaux. Jusqu’en 2008, le droit du travail hérité de l’ère socialiste et inadapté à l’économie de marché, servait les intérêts de la croissance au détriment de ceux des travailleurs. La nouvelle loi sur le contrat de travail de 2008 a pour ambition de corriger cette situation en rééquilibrant les relations du travail dans un contexte de redistribution plus juste des nouvelles richesses. L’objectif de ce mémoire est de comprendre comment les entreprises étrangères présentes en Chine appréhendent ce changement institutionnel. Cela impacte-t-il leur gestion et leur stratégie de localisation ? Cette question est traitée, à travers l’étude du cas d’une entreprise étrangère implantée à Shanghai depuis 10 ans. Le premier effet observé est une professionnalisation du secteur des ressources humaines. L’augmentation des coûts de fonctionnement à laquelle la nouvelle loi participe a également pour effet une relocalisation des activités de production dans des régions à moindres coûts dans le centre de la Chine. L’expertise spécifiquement acquise localement est une des raisons majeures interdisant une délocalisation dans un pays tierce. / China's economic growth observed over the past three decades has been accompanied by some significant social changes. Until 2008, the labor law inherited from the socialist era and unsuited to the market economy, benefited economic growth rather than workers. The new Labor Contract Law (2008) aims at correcting this situation by balancing the labor relationship in the context of a more equitable sharing of wealth. The objective of this M.A. thesis is to understand how foreign companies in China contend with this institutional change. Does it impact their management and their location strategy? This issue is addressed by studying the case of one foreign company that has been based in Shanghai for the last 10 years. The first observed effect is a professionalization of human resource management within the firm. The increase in operating costs (to which the new law contributes in part) has also led to the relocation of manufacturing operations to cheaper area in central China. The specific expertise acquired in Shanghai is the major reason prohibiting a relocation to another country.

Notre travail de recherche porte sur la problématique de la structuration de la gestion des ressources humaines appliquée au champ de l'aide à domicile. La proposition principale de cette recherche est que l'évaluation de la qualité de l'emploi (représentations et pratiques) articulée à l'implication organisationnelle et l'engagement au travail des aides à domicile influence très largement la gestion des ressources humaines dans le secteur de l'aide à domicile, et sa performance. Nous avons d'abord procédé à une revue de la littérature sur le secteur des services à la personne en se focalisant sur l'activité de l'aide à domicile aux personnes âgées. Ensuite, nous avons abordé les différents concepts clés : la qualité de l'emploi, l'implication organisationnelle et l'engagement au travail. Les théories de contrat psychologique et de « care » ont également été mobilisées dans le cadre des relations d'emploi. Puis nous avons réalisé successivement deux études qualitatives à l'aide d'entretiens semi-directifs auprès de salariés et de managers du secteur. Nous avons traité les données à l'aide de deux logiciels (Nvivo et Tropes). Les résultats de cette recherche montrent une hétérogénéité au niveau des représentations de la qualité de l'emploi. Bien que certains éléments positifs aient été relevés, de nombreux points d'ombre demeurent au niveau de ces représentations. Ainsi, les pratiques ne sont pas toujours convergentes, une marge de manœuvre limitée a été constatée, notamment au niveau du financement des formations des salariés. Les deux types d'acteurs qui ont été interrogés n'ont pas la même perception. L'implication organisationnelle des salariés et leur engagement au travail dans ce secteur reposent sur des critères moins classiques par rapport à d'autres domaines. Dans le champ de l'aide à domicile aux personnes âgées, la conscience professionnelle de certains salariés est déterminante et repose sur les qualités relationnelles avec les bénéficiaires. Les liens affectifs qui sont tissés, entrainent plus d'attention, de responsabilité, et le développement d'un sentiment de compétences. Dans cette recherche, tous ces éléments donnent une certaine légitimité à la théorie du care. / This research focuses on the problem of human resources management structuring in the field of home care services. The main proposal of this thesis is that, the evaluation of work quality (representations and practices) connected to work commitment and job involvement of home care employees, influence widely human resources management and its performance in this sector. We initially conducted a literature review in the sector of person-toperson services, we focused on the home care service activities. Then, we analysed the various key concepts: employment quality, work commitment and job involvement. Psychological contract and “care” theories were also mobilized within the framework of the employment relations. Then we successively carried out two qualitative studies using semi-directing interviews with the employees and managers of the sector. We analysed the data using two software (Nvivo and Tropes).We noted a heterogeneity of work quality representations. Although some positive elements were raised, a number of areas in people's representations are still unclear. The practices are not always convergent; a limited scope was noted particularly in the financing of employee's trainings. These two types of actors who were questioned do not have the same perception. Work commitment and job involvement of the employees in this sector are not based on classical criteria compared to the other fields. In the area of home care of elderly, the conscientiousness of Home Help aides is crucial and relies on interpersonal skills. The emotional ties developed between Home Help aides and users; involve more sense of responsibility and the development of a kind of competence feeling. In this research, all these elements give certain legitimacy to the “care” theory.

Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations. / In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years.

À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain. / Since 1980, workplace sociology studies have taken an interest in subjectivity in the workplace as a mean of understanding social issues. In a similar fashion, this thesis deals with the way in which the educational management approach promotes engagement, and more particularly engagement as part of a regime based on the mobilization of subjectivities. It is generally conceded that employee mobilization is the classic realm of human resources management (HRM). But is this also true in other fields of organization? Is mobilization valued as highly elsewhere? The assumption is made by Tremblay et al. (2005) who propose a model of analysis based on four organizational fields 1) practices in HRM; 2) work organization; 3) leadership and; 4) vision, mission, objectives and values as so many levers to spur employee mobilization. The main objective of this thesis is to analyze HRM training manuals to establish whether the Tremblay et al. (2005) model is used widely in educational management literature without, however, assuming that this is reflected in concrete work situations. This thesis makes a triple contribution. It shows that employee mobilization and aspects related to it (enablement, motivation, sense of belonging and commitment) are portrayed as central to the new HRM practices by educational management literature in the areas of practices, work organization, leadership, vision, mission, objectives and values. Moreover, it reveals that mobilization is viewed as a source of emancipation – insofar as it is described as a vector of self-realization for the employee and, parallel to this, a path towards profitability for the business. Lastly, the thesis shows that beyond this vast attempt to mobilize subjectivity, educational management literature is the medium of a true work ethos that encourages the strong centrality of professional activity, experience as an end in itself and work relations based on a subjective transaction between both parties. In short, this ethos follows the principles of contemporary management norms. The thesis concludes with an examination of a set of reflections on the individual and social consequences of subjectivity engagement norms disseminated by contemporary management discourse.

Les systèmes d’exploitation utilisent très généralement une politique de « meilleur effort » (Best-effort) pour exécuter les applications. Tant que les ressources sont suffisantes, les applications s’exécutent normalement mais quand les ressources deviennent insuffisantes, des mécanismes de contrôle sont nécessaires pour continuer à obtenir des services de qualité acceptable. Cette thèse a pour objectif de gérer la QoS des applications distribuées. La première partie propose un middleware totalement décentralisé pour contrôler l’utilisation des ressources des applications distribuées. Cette approche se fonde sur une planification approximative et un schéma d’emprunt de ressources afin d’améliorer la QoS globale du système. Via ce schéma d’emprunt, chaque nœud construit localement une vue détaillée de la disponibilité des ressources dans le système. La présence da la connaissance de la disponibilité des ressources en local permet à chaque nœud de prendre localement des décisions et de planifier les tâches des applications. Pour un contrôle plus fin de l’exécution, la deuxième partie ajoute un support pour l’adaptation du comportement des applications. Le middleware utilise un modèle général des applications sous forme de graphe d’exécution décoré avec les besoins en ressources. Un chemin dans le graphe est une exécution possible de l’application avec une certaine utilité, et ce sont ces chemins qui fournissent les degrés de liberté dont le middleware a besoin pour adapter la consommation des ressources au contexte. Les applications coopèrent avec le middleware dans le processus de gestion de la QoS lors de l’admission puis durant toute l’exécution. Le middleware est le chef d’orchestre et c’est lui qui pilote et c’est lui qui pilote l’exécution des actions des applications (arcs dans le graphe) Pour valider notre approche, un prototype à base d’agents a été réalisé. Les résultats démontrent l’intérêt de notre approche. / Generally, Operating Systems control and execute applications based on a best effort policy. As long as resources are sufficient, applications are normally executed but when resources become scarce, control mechanisms (graceful degradation) are necessary to maintain acceptable QoS. This thesis aims to manage the QoS of distributed applications. The first part of the thesis proposes a fully decentralized middleware to control the use of resources of distributed applications. This approach is based on a resource borrowing schema and an approximate scheduling in order to improve the overall QoS provided by the system. Using this borrowing schema, each node locally constructs a comprehensive view of resources availability in the system. The local knowledge of resources availability makes it possible for each node to make decisions and to schedule the execution of the applications. To finely control execution, the second part of the thesis adds a support for behavior adaptation of applications. The middleware interprets a general model of applications as an execution graph enriched with resources requirements. Each application must be designed according to this model to be manageable by the middleware (intrusive approach). A path in the graph is a possible execution of application with a certain utility. These paths provide degrees of freedom needed by the middleware to adapt resource consumption to the context. During the QoS management process, applications cooperate with the middleware at admission and execution phase. The middleware guides and controls the execution of applications actions (edges in the execution graph). To validate our approach, a prototype based on agents has been implemented using JADE. The results show the interest of our approach.