Les luttes de légitimité et les rapports de forces intercommunautaires présents en Nouvelle-Calédonie ne sont pas simples à analyser tant d' un point de vue sociétal qu'organisationnel. Ils s' inscrivent dans une logique où clivage ethnique et clivage politique se rejoignent et s'enchevêtrent. Nous avons tenté de démêler cet échevau pour analyser les interactions intercommunautaires sur le plan sociétal et les relations de travail dans l'entreprise. Nous avons cherché à montrer quela reproduction de la complexité calédonienne des positionnements identitaires individuels etcollectifs au sein de la SLN influence la perception du climat organisationnel et médiatise les eftetsdu climat d'organisation sur l'engagement envers le travail et l'entreprise. Cela a conduit à relever les appropriations identitaires que chaque individu fait des caractéristiques de sa communauté d'appartenance, en s'appuyant sur des éléments simples comme par exemple:le rapport au temps, la solidarité interindividuelle, le rapport à l'autorité, la satisfaction des objectifs personnels. Tout ceci constitue des éléments qui se rapportent au fonctionnement de l'entreprise et à sa culture, lesquels reposent sur les règles de fonctionnement, les objectifs, 1' innovation et le soutien. Les résultats de notre recherche de terra in révèlent quel' interaction entre les positionnements identitaires et le statut hiérarchique du salarié est plus discriminante pour expliquer l'engagement des salariés. / The struggles of legi timacy and of forces inter-community present in New Caledoniaare not simple to analyze both from a societal point of view that organizational. They are part of a logic where ethnie cleavage and political clivide meet and intertwine. We tried to disentangle the skein to analyze inter-community interactions at the societal leve! and labour relations in the company. We have sought to show that the reproduction of the Caledonian complexity of individual and collective identity positioning within SLN influences the perception of organizational climate and mediates the effects of the climate of organization on the commitment to work and thecompany. This has led to raise iclentity a ppropriations that each individual is with the characteristics of its community, relying on simple as elements for example : the report at the time,the inter-inclividual soliclarity, the report to the author it y, the satisfaction of personal goals.All this constitutes elements that relate to the operation of the compan y and its culture, which is basee! on the ru les of operation, objecti ves, innovation and support. The results of our field research showed thal the interaction between iclentity sets a nd the hierarchical stat us of the employee is more discriminating to explain the commitment of employees.

La dynamique actuelle d’individualisation de la relation de travail s’entend comme une remise au premier plan du salarié en tant qu’individu au sein de l’organisation du travail et en matière de reconnaissance. Ce tropisme vers l’individu constitue un processus institutionnel pluriel dans lequel coopération et rapports de force concourent à structurer et à légitimer l’individualisation aux niveaux interprofessionnels, sectoriels et organisationnels. L’économie des conventions permet d’appréhender, davantage que la théorie de l’agence, les interactions entre dynamiques institutionnelles et pratiques d’acteurs ainsi que les investissements de formes sur lesquels elles s’appuient. La nature des structurations macrosociales ne détermine pas totalement celle des pratiques dans les entreprises, où l’individualisation devient tangible. Si les évolutions du rapport salarial sont pour partie différenciées en France et au Royaume-Uni, elles laissent ouverte l’alternative entre deux types de valorisation de l’individu dans la relation de travail : « néolibéral » et « émancipateur ». Si le secteur de la banque de détail commerciale affiche dans les deux pays une l’individualisation structurée vers la productivité et le contrôle, plutôt que vers la reconnaissance des qualifications, la comparaison – issue pour l’essentiel d’entretiens et d’exploitation d’archives – de quatre établissements bancaires démontre qu’existent des pratiques d’individualisation partiellement différenciées, en particulier en ce qu’elles sont davantage formalisées dans les banques britanniques, tout autant qu’elles y sont mieux assumées et légitimées, tant par les directions que par les syndicats. Cela s’explique par le fait que l’individualisation s’y voit explicitement assigner un objectif plus clair – rétribuer la performance de chaque salarié – qu’en France où elle apparaît moins assumée par les directions et surtout destinée à lutter contre l’importance du collectif. / Current dynamics of individualisation of the employment relation can be defined as a movement towards better importance given to the employee as an individual in the employment relation, in terms of working organization as such as recognition. This tropism towards the individual is a multi-dimensional institutional dynamics, in which cooperation and power struggle contribute to structure and to legitimate individualisation at the multi-professional, sectoral and organizational levels. In this way, economics of conventions is more adapted than agency theory to analyse interactions between these institutional dynamics and practices, as well as “investments in forms” structuring them.However, these structures do not totally determine situated practices in enterprises, where individualisation becomes tangible. Even though dynamics of “wage relations” are partly different in France and in the United Kingdom, they leave an alternative between two patterns of valorization of individual in the employment relation: “neoliberal” and “emancipating”. Indeed, even though the retail banking sector shows us, both in France and in the UK, that individualisation is mainly structured towards a productivity and a control target, more than towards skills or qualification recognitions, comparison – based on interviews and archives exploitation – of individualisation practices in four retail banks shows differences, in particular more formalization in the British banks where practices are also more asserted and legitimated, both by management and trade unions. We explain that by the fact that individualisation has there a clearer goal – to remunerate individual performance – than in the two French banks, where individualisation is less asserted whereas its goal appears more as a mean to strike against collectivism.

Cette thèse CIFRE a pour objectif d'étudier les effets d'un changement organisationnel sur la relation qu'entretient le technicien à son travail ainsi que sur les éléments qui sous tendent son identité professionnelle. Cette recherche explore les représentations des techniciens, construites et partagées en fonction du contexte social d'appartenance, ainsi que les différentes stratégies d'adaptation mises en place au niveau du groupe de techniciens.Méthodologie : Des entretiens libres ont été réalisés auprès de 54 techniciens des Unités d'Intervention de Paris, du Pays de Loire et d'Ile-de-France Sud. Les données d'entretiens ont ensuite été analysées à partir de l'Analyse Phénoménologique Interprétative (API ; Smith et al. 1995) et d'analyses de contenu thématiques. Des observations ont également été effectuées sur le terrain en situation d'intervention technique.Résultats : les principaux résultats indiquent une relation au travail basée pour une grande partie de l'échantillon sur une croyance propre aux organisations du travail précédente l'actuelle. Les éléments constitutifs de l'identité professionnelle mettent en valeur le rapport au client, aux collègues, à la technicité ainsi qu'un rapport particulier à la hiérarchie et la direction de l'entreprise. / This thesis aims to study effects of organizational changes on work relationship of technicians and their professional identity. This research explores technicians' representations as built and shared according to the social context, as well as adjustment strategies of groups of technicians. Methodology: interviews with 54 technicians were conducted in Technical Units of Paris, Pays de Loire and Ile-de-France Sud. Data were analyzed with Interpretative Phenomenological Analysis (IPA ; Smith et al. 1995) and thematic analysis. Observations were also conducted in situ during technical interventions Results: Results show that work relationship is based for a large part on belief of previous work organization of the company. As for professional identity, results show an important part for the client, colleagues, technicality and a singular relationship to the hierarchy and the management of company.

En Chine la croissance économique observée durant ces trois dernières décennies, s’est accompagnée d’importants changements sociaux. Jusqu’en 2008, le droit du travail hérité de l’ère socialiste et inadapté à l’économie de marché, servait les intérêts de la croissance au détriment de ceux des travailleurs. La nouvelle loi sur le contrat de travail de 2008 a pour ambition de corriger cette situation en rééquilibrant les relations du travail dans un contexte de redistribution plus juste des nouvelles richesses. L’objectif de ce mémoire est de comprendre comment les entreprises étrangères présentes en Chine appréhendent ce changement institutionnel. Cela impacte-t-il leur gestion et leur stratégie de localisation ? Cette question est traitée, à travers l’étude du cas d’une entreprise étrangère implantée à Shanghai depuis 10 ans. Le premier effet observé est une professionnalisation du secteur des ressources humaines. L’augmentation des coûts de fonctionnement à laquelle la nouvelle loi participe a également pour effet une relocalisation des activités de production dans des régions à moindres coûts dans le centre de la Chine. L’expertise spécifiquement acquise localement est une des raisons majeures interdisant une délocalisation dans un pays tierce. / China's economic growth observed over the past three decades has been accompanied by some significant social changes. Until 2008, the labor law inherited from the socialist era and unsuited to the market economy, benefited economic growth rather than workers. The new Labor Contract Law (2008) aims at correcting this situation by balancing the labor relationship in the context of a more equitable sharing of wealth. The objective of this M.A. thesis is to understand how foreign companies in China contend with this institutional change. Does it impact their management and their location strategy? This issue is addressed by studying the case of one foreign company that has been based in Shanghai for the last 10 years. The first observed effect is a professionalization of human resource management within the firm. The increase in operating costs (to which the new law contributes in part) has also led to the relocation of manufacturing operations to cheaper area in central China. The specific expertise acquired in Shanghai is the major reason prohibiting a relocation to another country.

L'intérêt de l’entreprise est une notion incontournable suscitant de vifs débats doctrinaux. Qu’est-ce que l’intérêt de l’entreprise ? Comment est-il appréhendé par les acteurs du droit ? Quel est son périmètre d’application ? Telles sont les questions auxquelles tente de répondre l’étude. Riche d’enseignements, l’approche doctrinale ne permet pas d’aboutir à un consensus. Pure création de la jurisprudence, la notion est employée afin de contrôler les décisions et les comportements des parties à la relation de travail. Bien que la référence à l’intérêt de l’entreprise soit explicite en ce qui concerne le fondement ou les conditions d’exercice du pouvoir patronal, elle permet aussi d’encadrer le comportement et les décisions prises par le salarié. L’ensemble des acteurs concourant au fonctionnement de l’entreprise doit ainsi agir dans le sens de cet intérêt. À cet égard, l’appréhension de la notion se veut plurielle et fonctionnelle. L’adhésion des salariés, ainsi que des représentants du personnel au projet entrepreneurial suppose leur participation à la prise de décision. Malgré les réformes successives, il faut reconnaître que la participation des salariés à la gestion de l’entreprise demeure très limitée. Cela devrait sans doute évoluer avec l’émergence du concept RSE qui, au-delà d’apparaître comme un nouveau mode de régulation des rapports de travail, tend à promouvoir une responsabilisation des acteurs. L’évolution des rapports sociaux, induit par l’internationalisation des échanges, nécessite des réajustements. L'objectif est alors de parvenir à maintenir un équilibre entre la protection des salariés et de leur emploi et la pérennisation des entreprises. / The company’s interest is an important concept sparking lively doctrinal debate. What is the company’s interest ? Plenty of lessons, doctrinal approach do not lead to a consensus of un unified definition. Pure creation from the case law, the concept is used to control the decisions and behavior of the parties concerning to the employment relationship. Though the reference to the interest of the company is explicit regarding to the foundation or the conditions of exercise of the employer’s power, it helps neverthelessly to regulate behavior and decisions made by the employee. All actors contributing to the operation of the company must act in consistency with the "company’s interest". In this regard, the apprehension of this concept goes to be plural and functional. Membership of employees, as well as staff representatives entrepreneurial project implemented in the interest of the business require their participation in decision making. Despite of the successive reforms in this direction, we must recognize that the participation of employees in the management of the company remains very limited. This should probably change with the emergence of the concept of social corporate responsibility which is a new way of regulating of labor relations, tending to promote stakeholder accountability through enhanced participation. The evolution of social relations, induced by the world trade globalization having an impact on the structure of the company, requires necessary adjustments in the labor law. The aim is to achieve a balance between the protection of employees and their jobs and the sustainability of the company’s development.

Le contrat de travail est continu sur une longue période. Des conditions de travail du salarié peuvent être modifiées ou ajustées à tout moment pendant la durée d’une relation de travail en fonction de raisons diverses. La modification des conditions de travail, ou plus généralement encore, la modification de la relation de travail influence directement la vie privée et professionnelle du salarié et touche par conséquent en profondeur le salarié et l’employeur. La possibilité qu’un salarié puisse négocier son contrat de travail avec son employeur au moment de la conclusion du contrat, est en pratique faible. Il est donc nécessaire que le régime de la modification du contrat de travail garantisse que les conditions de travail convenues au moment de la conclusion du contrat de travail ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par l’employeur indépendamment de l’avis du salarié. Les systèmes juridiques coréen et français reposent sur la force obligatoire du contrat de travail. Il est donc évident que le consentement du salarié est nécessaire pour modifier les conditions de travail du contrat de travail. Le régime de la modification de la relation de travail dépend de la limitation du pouvoir de l’employeur. En France, depuis 1996, a été introduit un système jurisprudentiel distinguant changement des conditions de travail et modification du contrat de travail. Avec l’évolution de la jurisprudence, le régime de la modification du contrat de travail se concentre sur le contrat de travail, il attache de la valeur à l’opinion du salarié en considérant le salarié comme une partie au contrat. En revanche, en Corée, la jurisprudence a mis l’accent sur l’interprétation de l’exercice du pouvoir de l’employeur en fonction de l’existence d’un motif raisonnable. Par ailleurs, à la différence de la France où le règlement intérieur a un domaine limité le règlement intérieur coréen joue un rôle similaire à celui d’un contrat de travail en pratique. À cet égard, si la modification du règlement intérieur est défavorable au salarié, le consentement du groupe de salariés doit être obtenu. Même si le consentement est exigé et même si le salarié a un droit de refus, le salarié qui refuse est toujours exposé au licenciement. Le concept de consentement du salarié est souvent trop fragile pour que l’on puisse se contenter de son existence et considérer qu’il s’agit d’une protection suffisante. Ainsi, il est nécessaire de rechercher la véritable volonté du salarié plutôt que de constater son consentement formel. La modification de la relation de travail ne doit pas être axée sur l’exercice de pouvoir de l’employeur, mais doit être interprété concrètement dans le contexte de l’évolution de l’environnement du travail et de la vie professionnelle du salarié. / The labour contract is continuous over a long period of time. The worker's working conditions could be modified or adjusted at any time during the duration of a labour relationship with various reasons. Changes in working conditions, or more generally, changes in the labour relationship directly affect the worker's private and professional life and therefore it has a profound impact on both the worker and the employer. The possibility that a worker could negotiate his labour contract with his employer at the time the contract is hard in practice. It is therefore necessary that the regime for amending the labour contract ensures that the working conditions agreed at the time of conclusion of the labour contract cannot be unilaterally modified by the employer regardless of the worker's opinion. The Korean and French legal systems are based on the binding power of a contract. It is therefore obvious that the worker's consent is required to modify the working conditions of the labour contract. The regime for modifying the labour relationship depends on limiting the employer's authority. In France, since 1996, a jurisprudential system has been introduced distinguishing between change of the working conditions and modify of the labour contract. With the evolution of precedent, the regime of modification of the labour contract focuses on the labour contract, it attaches value to the worker's opinion by considering the worker as a party to the contract. Whereas, in Korea, the precedent has focused on interpreting the exercise of employer authority on the basis of “reasonable cause”. Moreover, unlike France, where the regulation of employment has a limited scope, the Korean regulation of employment plays a similar role to that of a labour contract in practice. In this respect, if the amendment of the regulation of employment change unfavorable to the worker, the consent of the group of workers is required.Even if the consent of worker is demanded and even if the worker has a right of refusal about the suggestion of employer, the worker who refuses is still exposed to dismissal. The concept of the consent of worker is often too fragile to be satisfied with its existence. Also, it is difficult to assume that workers' consent is fully protected. Therefore, it is necessary to find method for reflect the worker's real intention. The change in the labour relationship must not be focused on the employer's exercise of authority, but must be interpreted concretely in the context of the changing work environment and the worker's professional life.

De Kheops à Internet, des nanotechnologies à la téléportation, les nouvelles technologies rythment la vie des hommes. Fruits de leur intelligence, outils de grands travaux, moteurs de diffusion des savoirs, elles sont cause et effet des progrès de l’humanité. Innervant les relations de travail subordonnées comme tous les compartiments de la société, elles retiennent l’attention du juriste tant elles sont susceptibles de remodeler l’organisation de l’entreprise, de provoquer l’exclusion de la communauté de travail (au moins autant que de rapprocher ceux qui la composent), de provoquer l’entremêlement des vies personnelle et professionnelle. Nul compartiment du droit des relations de travail n’échappe à la pression des nouvelles technologies : au recrutement des salariés elles peuvent donner un nouveau visage ; à la conclusion du contrat de travail elles peuvent offrir instantanéité et dématérialisation ; au temps de son exécution elles imposent normes de sécurité (pour que, de chacun, le corps soit préservé) et normes de vie (pour que, de chacun, l’âme et l’esprit demeurent hors du champ de lecture de l’employeur). Et que dire du jeu de relations collectives remodelées à coup de communications syndicales dématérialisées, de vote électronique, de réunions virtuelles d’instance de représentation du personnel ? Le paysage se transforme. Le corpus normatif, parfois, peine à suivre. Le temps des diseurs de droit n’est pas celui de la science. Mais la science ne peut aller sans que le législateur et le juge, un jour, s’en saisissent. D’intérêts contradictoires où s’entremêlent impératif d’évolution (de l’entreprise) et de protection (du salarié), il leur appartient d’assurer la conciliation. / Over the centuries, from Cheops to the Internet and from nanotechnology to teleportation, new technologies have constantly been at the centre of individuals’ lives. Produced by human intelligence, they appear to be a key to innovation, a tool for the dissemination of knowledge and they enable the progress and evolution of mankind. These new technologies obviously drew lawyers’ attention as they have a direct impact on society as a whole, but also more specifically on the relationship between employers and employees. Moreover, they tend to reshape the organisation of corporations and lead to the entanglement of professional and private life. As a matter of fact, labour law is under pressure: recruitment procedures can be altered by new technologies, the conclusion of employment contracts is nowadays electronic and instantaneous, and security and privacy rules have been established (not to mention electronic trade union communications, e-voting or e-meetings for staff representative bodies). In short, the whole framework is changing. Unfortunately, lawmakers are usually overtaken by events as science and law evolve at a very different pace. However, sooner or later, legal boundaries are set. Currently, courts’ main challenge is to try to make technological progress and protection of employees compatible.

L’ouverture d’une procédure collective est l’occasion d’un conflit entre protection de l’emploi et survie de l’entreprise. Assurer la pérennité de cette dernière ne peut souvent être réalisé qu’au prix d’une réduction de l’effectif. Ce constat alimente ce qui peut, de prime abord, apparaître quelque peu paradoxale : alors que l’un des objectifs du droit des entreprises en difficulté est d’assurer le maintien de l’emploi, certaines de ses dispositions tendent à accélérer le prononcé de licenciements pour motif économique. Si cette intrusion du droit des entreprises en difficulté, dans un domaine que d’aucuns considèrent comme réservé au droit du travail, peut donner lieu à controverses, elle a une explication : l’inadaptation du second aux contraintes auxquelles est soumise l’entreprise confrontée à une situation de crise susceptible d’emporter l’entité qu’elle frappe et, avec elle, tous les emplois dont elle est porteuse. Trouver les voies d’une conciliation, d’exigences jugées parfois contradictoires, s’impose : assurer la sauvegarde de l’entreprise est le meilleur moyen de préserver les emplois qui y sont attachés. / The opening of insolvency proceedings is the occasion of a conflict between employment protection and survival of the company. Ensuring the sustainability of the latter often needs to be achieved at the cost of workforce reduction. This finding raises an issue which may, prima facie, appear somewhat paradoxical: while one of the objectives of the companies in difficulty is to ensure employment preservation, certain provisions tend to accelerate the delivery of redundancies. If the intrusion of insolvency law in an area that some consider restricted to labor law, may give rise to controversy, it has an explanation: the unsuitability of the second’s constraints the company faces in a crisis situation could lead to the entity’s shut down, and consequently, all the jobs that it carries. Finding ways of conciliation, sometimes considered contradictory, is necessary: ensuring the company’s safeguard is the best way to preserve the jobs attached to it.

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Séculaire, le débat autour de la notion d’intérêt de l’entreprise est loin de s’éteindre. Les questions qui entourent sa définition, son appréhension et les frontières de son effectivité continuent de nourrir les réflexions de tous ceux qui s’intéressent au droit de la relation du travail, au droit de l’entreprise. Paradigme, boussole ou jauge des comportements et décisions de gestion, l’intérêt de l’entreprise apparaît comme une notion « caméléon ». De source jurisprudentielle, l’intérêt de l’entreprise n’est pas moins une notion au centre de toutes les réformes touchant, non seulement, à l’amélioration des rapports de « collaboration » des parties à la relation de travail, mais à l’indispensable coopération entre tous ceux qui prennent part à l’exploitation des activités économiques « investisseurs, salariés, clients, fournisseurs, fonctionnaires, analystes financiers, associations professionnelles, État ». Visant à assainir tous les montages stratégiques et managériaux dans l’optique d’une compétitivité réelle de l’entreprise, la notion ne contribue pas moins à la protection de la dignité du salarié au travers la garantie d’un travail décent. Ainsi, tous ceux qui concourent au fonctionnement de l’entreprise doivent agir dans le sens de l’intérêt de l’entreprise, dans la réalisation du « projet collectif ». La notion se trouve ainsi au centre d’une articulation entre « l’individuel » et le « collectif ». D’implantation récente en droit français, la notion l’est relativement dans l’espace OHADA et très peu en droit béninois / Secular, the debate around the concept of interest of the company is far from dying out. The questions surrounding its definition, its apprehension and the limits of its effectiveness continue to feed the reflections of all those who are interested in the law of the labor relation, the right of the company. Paradigm, compass or gauge of behavior and management decisions, the interest of the company appears as a notion "chameleon". From a jurisprudential source, the interest of the company is no less a central notion of all the reforms affecting not only the improvement of the "collaboration" relations of the parties to the employment relationship, but also the essential cooperation between all those who take part in the exploitation of economic activities "investors, employees, customers, suppliers, civil servants, financial analysts, professional associations, the State". Aiming to clean up all the strategic and managerial mounts with a view to a real competitiveness of the company, the notion contributes not less to the protection of the dignity of the employee through the guarantee of decent work. Thus, all those who contribute to the operation of the company must act in the interest of the company, in the realization of the "collective project". The notion is thus at the center of an articulation between "the individual" and the "collective". Recently established in French law, the concept is relatively in the OHADA space and very little in Benin law