L'entité formée par les villes de La Paz et El Alto est l'agglomération urbaine la plus importante de la Bolivie. Comme dans toutes les grandes villes, la gestion des ressources en eau représente un défi de taille à relever. Les décisions stratégiques concernant la gestion de l’eau revêtent une importance capitale du fait de l’importance de ces deux villes sur le plan national. De telles décisions doivent être prises en tenant compte d’interactions complexes entre facteurs environnementaux, légaux et sociétaux. Citons notamment, les conditions particulières du milieu telles que la géographie, la dynamique des ressources en eau, l'infrastructure existante et à prévoir, les lois sur la propriété des ressources et surtout l’état des connaissances actuelles et de la recherche sur l'ensemble des variables et des enjeux de la gestion de l’eau.<p><p>Dans cette thèse, nous présentons une analyse des variables et des enjeux de la gestion de l'eau comme un outil utile pour déterminer les bases de l’application de la GIRE (Gestion Intégrée des Ressources en Eau). Cette analyse nous permet à la fois de diminuer les incertitudes qui existent sur chacune de ces variables mais aussi d’établir les relations de dépendance entre elles et de conclure à l’importance relative de chacune de ces variables dans le bilan de l’offre et de la demande en eau. Cette analyse représente également un outil de diagnostic des systèmes en eau existants pouvant être utilisé pour la planification future de la gestion de l’eau.<p><p>En suivant cette démarche, les décisions à prendre sur la gestion de l’eau tant dans le cadre de la planification stratégique que dans celui de l’utilisation quotidienne de l’eau se baseront sur des connaissances approfondies, permettant de diminuer les risques d’erreur.<p><p>Nous présentons comme résultats de cette recherche, plusieurs conclusions concernant les variables telles que les précipitations, la dynamique de l’apport du bassin versant, le rôle des glaciers dans cet apport, la démographie, la consommation en eau, les pertes dans les systèmes ainsi que l’analyse réalisée sur les contraintes qui pèsent sur les futures sources en eau des villes de La Paz et d’El Alto.<p><p>La prise en compte de l’ensemble de ces aspects dans le cadre du bilan de l’offre et de la demande en eau nous apporte comme résultats :l’influence relative de chaque variable, l’analyse et les moments clés de la gestion de l'eau (temps de la gestion) et une proposition pour sa mise en oeuvre. Par l’application des modèles utilisés et des nouvelles méthodes suggérées dans ce travail, nous proposons de nouveaux outils pour la gestion quotidienne de l’eau.<p> / Doctorat en Sciences / info:eu-repo/semantics/nonPublished

La formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines semblent entretenir une relation confuse. Peu de recherches se sont intéressées à cette relation au niveau d’analyse de l’organisation et leurs résultats semblent ne pas présenter de conclusions probantes. La présente étude de type panel pose la question à propos de la relation entre la formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines et vérifie l’effet modérateur d’autres pratiques de gestion des ressources humaines sur cette relation. La formulation de la problématique de cette étude a donné lieu au développement d’un cadre conceptuel puisé dans trois perspectives théoriques différentes : la théorie des organisations, la théorie du capital humain et celles des systèmes de travail à haute performance. Les tests statistiques menés pour vérifier les relations entre les variables issues de ce cadre conceptuel ont été appliqués aux données collectées par Statistique Canada, dans le cadre d’une enquête longitudinale pancanadienne, auprès d’un échantillon de plus de 4 000 entreprises appartenant à 14 secteurs d’activité économique. Les résultats dégagés par l’étude confirment que la formation continue entretient une relation positive et significative avec le roulement volontaire. Les six autres pratiques de gestion des ressources humaines introduites pour tester l’effet de modération entretiennent en majorité des relations négatives et significatives avec le roulement volontaire. Les interactions entre la formation continue et chacune des six pratiques de gestion des ressources humaines aboutissent à un seul effet significatif. La multiplication des valeurs de la rémunération alternative par celles de la formation continue agit dans le sens de la diminution du taux de roulement volontaire des ressources humaines. Malgré le fait que les cinq autres pratiques de gestion des ressources humaines entretiennent des relations significatives et négatives avec le roulement volontaire, leurs interactions avec la formation continue sont demeurées sans effets significatifs. Il ressort donc des résultats de l’étude que l’impact de la formation continue sur le taux de roulement volontaire des ressources humaines peut être contrôlé par la mise en place de la rémunération alternative. Somme toute, cette étude a affirmé l’existence d’un lien significatif et positif entre la formation continue et le roulement volontaire. Elle a aussi vérifié l’impact des effets modérateurs des pratiques de gestion des ressources humaines sur la relation ci-dessus par le biais de tests d’interaction et a expliqué la possibilité de réduire le taux de roulement volontaire en associant la formation continue à la rémunération alternative. Enfin, cette recherche a permis de faire converger trois perspectives théoriques pour dégager un nouveau cadre conceptuel, lequel a servi de base à l’opérationnalisation des variables, la programmation et la réalisation des tests statistiques à travers lesquels ont été vérifiées les relations citées ci-dessus. / The association between employee turnover and training and development seems to be ambiguous at best. Few studies have shed light on this association at the organizational or workplace level of analysis and their results do not to present clear conclusions. The study reported here raises questions about this matter and verifies the moderating effect of other human resource management practices on this relationship. This study focused on the development of a conceptual framework drawn from three different theoretical perspectives: Theory of organizations, human capital theory and high performance work systems theories. The statistical tests conducted to verify the relationship between the variables included in the research framework were applied to data collected by Statistics Canada, as part of the national longitudinal survey of a sample of more than 4000 workplaces from 14 economic sectors. The results confirm that training has a positive and significant relationship with voluntary turnover, whereas the other six human resources management practices, introduced to test their moderating effect, have mostly negative and significant effects on turnover. The interactions between ongoing training and each of the six human resource management practices lead to a single significant effect. The product term formed by multiplying the values of alternative pay by those of continuous training acts in line with the decline in the voluntary turnover rate of human resources. Despite the fact that the other five human resources management practices maintain a significant negative relationship with voluntary turnover, their interactions with continuous training remain without significant effects. Hence, the findings of the study show that the impact of continuous training on voluntary turnover rate of human resources can be controled by the implementation of alternative pay practice. In fact, the study confirms that there is a positive and a significant link between training and voluntary turnover. The study also showed the impact of the moderating effects of human resources management practices on this relation through interaction tests, and explained the possibility of reducing the voluntary turnover rate by associating continuous training to alternative pay. Finally, in this research three theoretical perspectives have been merged in order to provide a new conceptual framework, which served as the basis in making the variables operational, and in programming and conducting the statistical tests used to verify the above relationships.

Le Liban, un pays Méditerranéen, est bien connu pour sa richesse relative en eau au Moyen-Orient, une région naturellement aride. Cependant, le Liban fait face à un risque grandissant de stress hydrique. Le secteur agricole qui s’étend sur différentes régions au Liban, représente 60 % de la consommation de l’eau douce du pays. Toutefois, cette eau est mal gérée et utilisée de façon négligente, menant à de grandes pertes de la ressource. Aujourd’hui, le secteur domestique fait face à un manque en eau et se retrouve obligé de s’en procurer par des moyens non-conventionnels. Afin de combattre la pénurie d’eau, quels seront le potentiel et les limites du Liban à explorer l’application du modèle circulaire ? Les études de cas choisies ont dépeint le potentiel du Liban à récupérer les déchets et eaux usées pour des fins agricoles, en soulignant la préservation et l’optimisation de l’eau dans toute l’économie. À petite échelle, le Liban a prouvé le succès de la circularité de l'eau dans l'agriculture, mais a également révélé des obstacles lorsqu'il s'agit de comprendre le secteur de l'eau. Pourtant, le Liban a le potentiel d'atteindre la circularité dans ce secteur et au-delà. Le cas de la station d'épuration d'Ablah valide le potentiel de démultiplication de son modèle opérationnel sur des stations existantes situées à proximité de champs agricoles en normalisant l'utilisation de l'eau traitée et en renforçant la gouvernance de l'eau ; y parvenir améliorerait l'approvisionnement en eau de l'économie. Néanmoins, le gouvernement et les autres parties concernées jouent un rôle majeur dans l'aspect juridique crucial de la mise en œuvre d'un modèle circulaire. / Lebanon is a Mediterranean country well known for its relative richness in water to the Middle East, a naturally arid region. However, in recent years, Lebanon has been facing a risk of increasing water stress. The Lebanese agricultural sector spreads across different regions and accounts for 60 % of Lebanon's freshwater consumption. However, this water is mismanaged and carelessly used, leading to great losses of the resource. Today, the domestic sector faces a lack of water and is forced to obtain it by unconventional means. To combat water scarcity, what are the potential and limitations of Lebanon to explore the concept of circular economy? The chosen case studies have portrayed Lebanon’s potential at recovering waste including used water, for agricultural purposes, but has also risen an interesting point about water preservation and maximization in the whole economy. At a small scale, Lebanon has proven the success of water circularity in agriculture but has also revealed barriers when it comes to understanding the water sector. Yet, Lebanon holds a potential to attain circularity in the water sector and beyond. The case of the Ablah Wastewater Treatment Plant validates the potential to multiply its operational model on existing wastewater treatment plants that are located next to agricultural fields by normalizing the use of treated water and by strengthening water governance; succeeding at this would improve water supply in the economy. Nevertheless, the government and the other concerned parties, play a major role in the crucial legal aspect of the implementation of a circular model.

Le besoin d’agir face aux inondations n’a jamais été aussi pressant. Le Québec a connu dernièrement des épisodes exceptionnels qui rendent à l’évidence la vulnérabilité des communautés face aux inondations, notamment d’un point de vue des infrastructures. Il est temps de réaliser un virage vers des innovations de l’aménagement qui seront davantage inclusives de l’eau. Dans cet esprit, les infrastructures vertes et bleues pourraient offrir une solution complémentaire aux infrastructures plus traditionnelles, étant plus respectueuses de l’environnement ainsi que des personnes, caractérisées par une flexibilité qui vient compenser l’incertitude climatique présentement vécue. Ce mémoire de recherche vise à étudier et cadrer le concept d’infrastructures vertes et bleues afin de proposer un scénario adapté au contexte québécois. L’exercice a permis de proposer des interventions théoriques à deux échelles complémentaires, misant sur les réalisations des acteurs de l’eau ainsi que du laboratoire de recherche dans lequel ce mémoire prend place. / The need to act in the face of floods has never been more crucial. Quebec has recently experienced exceptional episodes that highlight the vulnerability of communities to flooding, particularly from an infrastructure point of view. It is time to shift towards planning innovations that will be more inclusive of water as a resource. In this spirit, green and blue infrastructures could offer a complementary solution to more traditional interventions, being more respectful of the environment as well as people and characterized by a flexibility that can potentially compensate for the climatic uncertainty currently experienced. This thesis aims to study and adapt de concept of green and blue infrastructure to the province of Quebec, by developing a project proposal. This exercise yielded the proposal of theoretical scenarios at two complementary scales, building off local and regional interventions as well as some of the work realized by the research group in which this project takes place.

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre. / In 1985, the Charter of Human Rights and Freedoms (R.S.Q., ch. C-12) of Québec was amended to include a new section dedicated to Programme d’accès à l’égalité (PAE). This addition was the result of the recognition of a situation of durable inequality in the Quebec job market for members of certain groups, based on prohibited grounds of discrimination. This inequality manifests itself by a phenomenon of occupational segregation, low average incomes and precarious conditions of employment. The goal of the PAE is to correct the situation of discriminated groups. In order to achieve this objective, they allow for the implementation of specific measures for the latter. Several types of PAEs have been set up by successive Québec governments to broaden their scope. Among these different types of PAE, this study focuses on those related to the contractual obligation that require all organizations that employ 100 employees or more that obtain a contract or a grant from the Québec government with a value of $ 100 000 and more, to develop and implement an PAE. This is the main form of PAE affecting private sector organizations. Four target groups are identified in the PAE: women, visible minorities, aboriginal people and persons with disabilities. Of these groups, given its significant growth and the often acute situations of discrimination they face in the Québec labor market, the focus will be on the visible minorities. Very little research has been conducted on the PAE mainly because of a strict obligation of confidentiality of results. The few known studies to date have found very uneven progress among employers: while a few organizations seem to make rapid progress in achieving their goals, the vast majority of them are stagnating or progressing very slowly. This observation led to question the factors other than the legal framework that could explain the level of compliance with the objectives of PAE. Based on a content analysis of semi-structured interviews conducted with the managers responsible for implementing PAE in 31 private organizations in the Montreal region, several factors from the external and internal environments of these organizations have been identified to explain the level of compliance with the qualitative objectives. Among the factors positively associated, we note the commitment of senior management toward the PAE, the establishment of a system of accountability, and the perception of certain benefits associated with the diversification of the workforce. On the other hand, the confusion between equality and equity, a commitment to internal mobility of employees and strong biases of the front-line managers all seem to be negatively related to the achievement of the qualitative objectives. These results demonstrate the importance of taking into account the factors related to the internal environment of organizations in order to understand the process of compliance. This should especially be the case when the legal framework is not very restrictive and when the managers tend to believe that the probability of being sanctioned is low. Based on these results, a series of recommendations are proposed to improve the PAEs but also to improve the understanding of human resource managers on what constitutes discrimination in employment and the most appropriate way to address the issue.

Cette thèse sur la nouvelle gouvernance financière publique dans le système des Nations Unies se présente en deux parties : première partie - La mise en œuvre de la nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies ; et deuxième partie - Le renforcement de la nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies. Pour notre étude, nous avons appliqué aux organisations du système des Nations Unies les éléments pertinents du cadre de référence établi par certains organes subsidiaires pour la nouvelle gouvernance financière publique, en particulier ceux qui se rapportent au cycle allant de la planification à l'établissement des rapports, dont il est question plus en détail dans les deux parties de la thèse. Ce cadre de référence vaut pour la nouvelle gouvernance financière publique dans son ensemble. Or. pour certaines activités spéciales, seule la budgétisation axée sur les résultats est pratiquée. Certains éléments du cadre de référence ne s'appliquent donc pas dans le contexte de la présente thèse, cependant d'autres aspects jugés importants pour toute démarche de la nouvelle gouvernance financière publique sont pris en compte. / This thesis on the new public financial governance in the United Nations system has two parts : first part - the implementation of the new public financial governance in organizations of the United Nations system ; and second part - the strengthening of the new public financial governance in organizations of the United Nations system. For our study, we applied the relevant elements of the terms of reference established by certain subsidiary bodies for new public financial governance in organizations of the United Nations system, in particular those that relate to the cycle from planning to establish reports being discussed more in detail in the two parts of the thesis. This framework applies to the new public financial governance as a whole. However, for some special activities, only the results-based budgeting is practiced. Some elements of the terms of reference do not therefore apply in the context of the present thesis, however, other aspects considered important for any new public financial governance process are taken into account.

Lieu de développement économique et démographique intense, les zones littorales font l'objet de pressions importantes sur l'environnement et, en particulier, sur les ressources en eau. Bien que la gestion des eaux souterraines côtières bénéficie de nombreux résultats issus de la recherche scientifique, une des problématiques majeures reste la connaissance de la géométrie des aquifères. Des interprétations géologiques de la genèse du bassin Plio-Quaternaire du Roussillon, issues de la stratigraphie séquentielle, sont confrontées, par l'intermédiaire d'une base données, à l'hydrogéologie de cet hydrosystème complexe localisé sur la partie littorale des Pyrénées-Orientales. L'étude statistique des points de prélèvement (distribution des crépines, productivité des forages...), l'analyse fonctionnelle (traitement du signal des chroniques piézométriques), l'hydrochimie et la géophysique électrique ont été utilisées afin d'élaborer un modèle conceptuel hydrogéologique des écoulements à l'échelle du bassin et de son prolongement vers le domaine offshore. La présence de la mer, de zones à salinité résiduelle et de cours d'eaux littoraux contribue à augmenter la salinité d'un aquifère libre supérieur (Quaternaire) sus-jacent aux différents aquifères captifs (Pliocène) exploités pour l'eau potable dans la zone littorale. La vulnérabilité face aux intrusions salines de cette ressource de bonne qualité, tant sur le point de vue quantitatif que qualitatif est appréhendée par modélisation. Dans le domaine offshore, le rôle protecteur des formations géologiques à faible et moyenne perméabilité est mis en évidence vis-à-vis de la préservation de la qualité de l'eau potable.

La gestion des ressources, équipements, équipes de travail, et autres, devrait être prise en compte lors de la conception de tout plan réalisable pour le problème de conception de réseaux de services. Cependant, les travaux de recherche portant sur la gestion des ressources et la conception de réseaux de services restent limités. La présente thèse a pour objectif de combler cette lacune en faisant l’examen de problèmes de conception de réseaux de services prenant en compte la gestion des ressources. Pour ce faire, cette thèse se décline en trois études portant sur la conception de réseaux. La première étude considère le problème de capacitated multi-commodity fixed cost network design with design-balance constraints(DBCMND). La structure multi-produits avec capacité sur les arcs du DBCMND, de même que ses contraintes design-balance, font qu’il apparaît comme sous-problème dans de nombreux problèmes reliés à la conception de réseaux de services, d’où l’intérêt d’étudier le DBCMND dans le contexte de cette thèse. Nous proposons une nouvelle approche pour résoudre ce problème combinant la recherche tabou, la recomposition de chemin, et une procédure d’intensification de la recherche dans une région particulière de l’espace de solutions. Dans un premier temps la recherche tabou identifie de bonnes solutions réalisables. Ensuite la recomposition de chemin est utilisée pour augmenter le nombre de solutions réalisables. Les solutions trouvées par ces deux méta-heuristiques permettent d’identifier un sous-ensemble d’arcs qui ont de bonnes chances d’avoir un statut ouvert ou fermé dans une solution optimale. Le statut de ces arcs est alors fixé selon la valeur qui prédomine dans les solutions trouvées préalablement. Enfin, nous utilisons la puissance d’un solveur de programmation mixte en nombres entiers pour intensifier la recherche sur le problème restreint par le statut fixé ouvert/fermé de certains arcs. Les tests montrent que cette approche est capable de trouver de bonnes solutions aux problèmes de grandes tailles dans des temps raisonnables. Cette recherche est publiée dans la revue scientifique Journal of heuristics. La deuxième étude introduit la gestion des ressources au niveau de la conception de réseaux de services en prenant en compte explicitement le nombre fini de véhicules utilisés à chaque terminal pour le transport de produits. Une approche de solution faisant appel au slope-scaling, la génération de colonnes et des heuristiques basées sur une formulation en cycles est ainsi proposée. La génération de colonnes résout une relaxation linéaire du problème de conception de réseaux, générant des colonnes qui sont ensuite utilisées par le slope-scaling. Le slope-scaling résout une approximation linéaire du problème de conception de réseaux, d’où l’utilisation d’une heuristique pour convertir les solutions obtenues par le slope-scaling en solutions réalisables pour le problème original. L’algorithme se termine avec une procédure de perturbation qui améliore les solutions réalisables. Les tests montrent que l’algorithme proposé est capable de trouver de bonnes solutions au problème de conception de réseaux de services avec un nombre fixe des ressources à chaque terminal. Les résultats de cette recherche seront publiés dans la revue scientifique Transportation Science. La troisième étude élargie nos considérations sur la gestion des ressources en prenant en compte l’achat ou la location de nouvelles ressources de même que le repositionnement de ressources existantes. Nous faisons les hypothèses suivantes: une unité de ressource est nécessaire pour faire fonctionner un service, chaque ressource doit retourner à son terminal d’origine, il existe un nombre fixe de ressources à chaque terminal, et la longueur du circuit des ressources est limitée. Nous considérons les alternatives suivantes dans la gestion des ressources: 1) repositionnement de ressources entre les terminaux pour tenir compte des changements de la demande, 2) achat et/ou location de nouvelles ressources et leur distribution à différents terminaux, 3) externalisation de certains services. Nous présentons une formulation intégrée combinant les décisions reliées à la gestion des ressources avec les décisions reliées à la conception des réseaux de services. Nous présentons également une méthode de résolution matheuristique combinant le slope-scaling et la génération de colonnes. Nous discutons des performances de cette méthode de résolution, et nous faisons une analyse de l’impact de différentes décisions de gestion des ressources dans le contexte de la conception de réseaux de services. Cette étude sera présentée au XII International Symposium On Locational Decision, en conjonction avec XXI Meeting of EURO Working Group on Locational Analysis, Naples/Capri (Italy), 2014. En résumé, trois études différentes sont considérées dans la présente thèse. La première porte sur une nouvelle méthode de solution pour le "capacitated multi-commodity fixed cost network design with design-balance constraints". Nous y proposons une matheuristique comprenant la recherche tabou, la recomposition de chemin, et l’optimisation exacte. Dans la deuxième étude, nous présentons un nouveau modèle de conception de réseaux de services prenant en compte un nombre fini de ressources à chaque terminal. Nous y proposons une matheuristique avancée basée sur la formulation en cycles comprenant le slope-scaling, la génération de colonnes, des heuristiques et l’optimisation exacte. Enfin, nous étudions l’allocation des ressources dans la conception de réseaux de services en introduisant des formulations qui modèlent le repositionnement, l’acquisition et la location de ressources, et l’externalisation de certains services. À cet égard, un cadre de solution slope-scaling développé à partir d’une formulation en cycles est proposé. Ce dernier comporte la génération de colonnes et une heuristique. Les méthodes proposées dans ces trois études ont montré leur capacité à trouver de bonnes solutions. / Resource management in freight transportation service network design is an important issue that has been studied extensively in recent years. Resources such as vehicles, crews, etc. are factors that can not be ignored when designing a feasible plan for any service network design problem. However, contributions related to resource management issues and service network design are still limited. The goal of the thesis is to fill this gap by taking into account service network design problems with resource management issues. In this thesis, we propose and address three service network design problems that consider resource management. In the first study, we consider the capacitated multi-commodity fixed cost network design with design-balance constraints which is a basic sub-problem for many service design problems because of the capacitated multi-commodity structure as well as its design-balance property. We propose a three-phase matheuristic that combines tabu-search, path-relinking and an exactbased intensification procedure to find high quality solutions. Tabu-search identifies feasible solutions while path-relinking extends the set of feasible solutions. The solutions found by these two meta-heuristics are used to fix arcs as open or close. An exact solver intensifies the search on a restricted problem derived from fixing arcs. The experiments on benchmark instances show that the solution approach finds good solutions to large-scale problems in a reasonable amount of time. The contribution with regard to this study has been accepted in the Journal of Heuristics. In the second study, together with the consideration of the design of routes to transport a set of commodities by vehicles, we extend resources management by explicitly taking account of the number of available vehicles at each terminal. We introduce a matheuristic solution framework based on a cycle-based formulation that includes column generation, slope-scaling, heuristic and exact optimization techniques. As far as we know, this is the first matheuristic procedure developed for a cycle-based formulation. The column generation solves the linear relaxation model and provides a set of cycles to define the approximation model used in slopescaling loop. A heuristic is used to convert each solution to the approximation problem into a feasible solution. Memory-based perturbation procedure is used to enhance the performance of the algorithm. Experiments show that the proposed algorithm is able to find good feasible solutions for the problem. The contribution with regard to this study has been accepted for publication in Transportation Science. In the third study, we examine resources allocation issues in service network design. We aim to address a number of fleet utilization issues which usually appear at the beginning of the season because of the change of demand patterns: 1) reposition resources among terminals to account for shifts in demand patterns; 2) acquire (buy or long-term rent) new resources and as sign them to terminals; 3) outsource particular services. We present an integrated formulation combining these selection-location and scheduled service design decisions. The mixed-integer formulation is defined over a time-space network, the initial period modeling the location de cisions on resource acquisition and positioning, while the decisions on service selection and scheduling, resource assignment and cycling routing, and demand satisfaction being modeled on the rest of the network. We also present a matheuristic solution method combining slope scaling and column generation, discuss its algorithmic performance, and explore the impact of combining the location and design decisions in the context of consolidation carrier service design. This study will be presented at XII International Symposium On Locational Deci sion, in conjunction with the XXI Meeting of EURO Working Group on Locational Analysis, Naples/Capri (Italy), 2014. In summary, three studies are considered in this thesis. The first one considers the capaciated multi-commodity fixed cost network design with design-balance constraints, a basic problem in many service network design problems with design-balance constraints. We propose an ef ficient three-phase matheuristic solution method that includes tabu search, path relinking and exact optimization. In the second study, we propose a new service network design model that takes into account resources limitations at each terminal. We also propose an advanced matheuristic framework solution method based on a cycle-based formulation which includes slope-scaling, column generation, heuristics and exact optimization for this problem. The last study addresses resources allocation issues in service network design. We introduce formula tions that model the reposition, acquisition/renting of resources and outsourcing of services. A solution framework based on the slope-scaling approach on cycle-based formulations is pro posed. Tests indicate that these proposed algorithms are able to find good feasible solutions for each of threse problems.

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines. / Economic transformations aimed at creating a unique international market, technology innovations and the availability of a highly-skilled workforce in low-wage countries urge company managers to reassess their organization and the location of their production capacities. This, in turn, increases flexibility, the only guarantee to ensure the survival of the organization (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy, 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003 and Berger, 2006). One strategy displayed by organizations in order to remain competitive is outsourcing (Kennedy, 2002; Amiti and Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau and Martin, 2006; Olsen, 2006). Technology, globalization and access to a new pool of highly skilled worforce make production fragmentation easier than it had been in past years and each link of the chain production attracts great amounts of attention to an optimum localization option (Hertveldt et al., 2005). In these conditions, all activities requiring no complex physical interaction between colleagues or between an employee and a customer are prone to be transferred to a subcontractor, be it here or abroad (Farrell, 2005). Most researches about outsourcing essentially concentrate on managerial motives to resort to it (Lauzon-Duguay, 2005) or on organizations’ successes or failures when trying to establish a strategy of that nature (Logan, Faught and Ganster, 2004). Nonetheless, potential impacts of outsourcing employees have rarely been considered in previous researches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro and Purcell, 1999 and Logan et al., 2004). However, human aspects must also be considered seriously because it could be the cause of success or failure of such a process. The human aspects surrounding the outsourcing process seem to play a role in the impact of outsourcing on employees. Thus, according to Kessler et al. (1999), three general factors would influence how employees perceive outsourcing: the way employees feel they were treated by their former employer (context), the degree of attractiveness of their new employment (pull factor) and the reality of employee experiences following the change in employer (landing). This research aims at understanding the impact of an organization’s decision to contract out a number of its activities on the employees who are therefore transferred to the subcontractor. More precisely, we want to understand what consequences the outsourcing of an organization named “Source” (the one who gives the activities and the employees) to an organization named “Destination” (the one who takes over the given activities and the workforce) can be found on the transferred employees when looking at their quality of life at work and at their working conditions. Many questions arise at this level. What is a successful transfer from the employees’ point of view? Are quality of life at work and working conditions impacted? To what level do the human aspects have an influence on the impact of the outsourcing of employees? What would be the best possible way to manage that kind of relocation from the employer’s point of view? The analysis model is composed of four variables. The first dependent variable (DV1) of our model relates to the quality of life at work of transferred employees. The second dependent variable (DV2) refers to the working conditions of transferred employees. The third variable, the independent variable (IV) relates back to the outsourcing of activities which contains two dimensions: (1) the decision of outsourcing and (2) the implementation process. The fourth variable, the moderator variable (MV), is the management of the human aspects that are considered on a three-dimensional basis: (1) context, (2) pull factor and (3) landing. Three research hypotheses result from our analysis model. The first two relate to the fact that outsourcing leads to a deterioration in the quality of life at work (H1) and of the working conditions (H2). The third hypothesis states that the management of the human aspects moderates the impact of employees who are contracted out (H3). This research consists of a case study conducted on a financial institution (Source) which outsourced its technology activities to an expert in IT organization (Destination). Eleven open-ended interviews were conducted with the key-players (transferred employees and managers from both organizations). Results show that outsourcing generally has a negative impact on transferred employees. On the other hand, it is not possible to generalize this assertion on all indicators. Results highlight the negative consequences found in intrinsic job motivation, organizational commitment as well as job satisfaction linked to its relational aspect. Outsourcing has also led to deterioration in working conditions of transferred employees when it comes to the level of job security, tasks content and evaluation, health and safety at work as well as the duration of work. But, from the employees point of view, the most significant consequences are related to the salary and the fringe benefits. The consequences of contracting out are, however, positive when it comes to professional accomplishment and job satisfaction linked to its technical aspect. As for interpersonal trust at work, work coordination, professional training and work location, there seems to have no significant consequences, according to what employees said when interviewed. Finally, results highlight the significant moderator effect of the human factors on the impact of outsourcing on the transferred employees. The financial institution (Source) tried to decrease the impact of outsourcing, but it was not sufficient. Employees were strongly attached to their first employer and did not want to leave it for another organization holding a different company culture that did not appeal to them. That is why the management of the human aspects contributed to amplifying the negative impacts of outsourcing, especially the ones related to the quality of life at work of transferred employees. Key words: (1) outsourcing, (2) transferred employees, (3) quality of life at work, (4) working conditions, (5) Information technologies (IT), (6) organization, (7) human resources management.

Cette recherche porte sur les origines et les effets de la dégradation de l’environnement dans le désert de Thar, au Rajasthan en Inde. Elle expose les processus politico-économiques qui conditionnent la gestion des ressources naturelles dans la région du Marwar depuis l’indépendance de l’Inde à aujourd’hui. Les modes de gestion des ressources environnementales et agraires dans le contexte du système jagirdari, un système foncier domanial qui prévalait dans la région avant l’indépendance de l’Inde, sont d’abord présentés. S’en suit une analyse de la manière dont les diverses idéologies liées au développement postcolonial ont reconfiguré le paysage socio-administratif et environnemental de la région. Ces transformations ont engendré des désordres écologiques qui ont donné lieu à une crise environnementale et agraire qui connaît son paroxysme avec les nombreux déficits pluviométriques qui sévissent depuis la dernière décennie dans la région. À partir d’une recherche de terrain effectuée dans la communauté de Givas, l’impact – au plan physique et métaphysique – de ces problèmes environnementaux sur la population locale est examiné. L’étude porte également sur les réponses à ces changements, soit les stratégies de subsistance adoptées par la population locale, de même que les interventions déployées par une organisation non gouvernementale et par l’État indien – à travers le National Rural Employment Guarantee Act (NREGA). L’analyse démontre que l’expérience de la dégradation de l’environnement, à travers ses effets et les stratégies d’adaptation qui s’en suivent, est tributaire de facteurs politiques, économiques et socioculturels et donc différenciée selon le genre, la classe et la caste. / This research focuses on the origins and the consequences of environmental degradation in the Thar Desert in the State of Rajasthan, India. It outlines the political and economic processes that have influenced how natural resources are managed in the region of Marwar since Indian independence. First are presented the modes of agrarian and natural resources management that were current during the jagirdari, the pre-independence land tenure system that prevailed in this region. This is followed by an analysis of how different ideologies of postcolonial development have reshaped the social, administrative and environmental landscape of this region. These changes have led to ecological disruptions which have given rise to an environmental and agrarian crisis that has now reached a critical point with the rainfall deficits of the past decade in this region. Based on field research conducted in the community of Givas, the implications – physical and metaphysical – of these environmental problems are analyzed. The study also looks at the responses generated in order to cope with these changes, namely the livelihood strategies adopted by the local people, as well as the interventions from a non-government organization and the Indian state – through the National Rural Employment Guarantee Act (NREGA). The analysis reveals that the experience of environmental degradation, through its effects and responses, is conditioned by political, economic and sociocultural factors, and thus differentiated by gender, class and caste.