Submitted by Danilo Alexandre Francisco Vieira null (daniloafvieira@gmail.com) on 2016-03-23T21:08:52Z No. of bitstreams: 1 Vieira, Danilo Alexandre Francisco (Dissertação Mestrado).pdf: 2443990 bytes, checksum: 4c7e57d89f834d852454c7311826d572 (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Paula Grisoto (grisotoana@reitoria.unesp.br) on 2016-03-24T18:42:54Z (GMT) No. of bitstreams: 1 vieira_daf_me_tupa.pdf: 2443990 bytes, checksum: 4c7e57d89f834d852454c7311826d572 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-24T18:42:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 vieira_daf_me_tupa.pdf: 2443990 bytes, checksum: 4c7e57d89f834d852454c7311826d572 (MD5) Previous issue date: 2016-02-05 / O principal objetivo desta pesquisa foi investigar como as empresas do setor sucroenergético gerenciam as relações entre capacitação de pessoas e operação de tecnologias agrícolas e apresentar contribuições que possam reduzir os gaps entre competências atuais e competências requeridas aos trabalhadores que atuam na operação das novas tecnologias. Para tanto, realizou-se uma revisão bibliográfica do setor sucroenergético no Brasil; e revisões teóricas sobre o processo de inovação tecnológica; planejamento e desenvolvimento da gestão de recursos humanos; capacitação de pessoas e desenvolvimento de competências. A pesquisa possui caráter qualitativo, descritivo e exploratório, e adotou o método do estudo de caso. Duas usinas de grande porte do setor sucroenergético do Estado de São Paulo (maior produtor de cana-de-açúcar) foram selecionadas e nomeadas nesta pesquisa como Usina A e Usina B. A análise de redes sociais foi escolhida para verificar a quais agentes institucionais e organizacionais as usinas recorrem no que tange à capacitação. Verificou-se que a Usina A adota estratégia de treinamento e desenvolvimento contínuo e sua estrutura organizacional favorece a autonomia das unidades locais para criarem políticas e práticas específicas para uma demanda local. Já a Usina B atua com a estratégia de treinamento pontual no horizonte de curto prazo, sua estrutura organizacional é concentrada em uma unidade que estabelece e executa as políticas e práticas de gestão recursos humanos. Ambas as usinas têm recorrido aos agentes institucionais e organizacionais para capacitar os operadores de tecnologias agrícolas. Contudo, observou-se que os ganhos com a recorrência aos agentes não estão relacionados à quantidade de agentes aos quais uma empresa recorre, mas sim, na intensidade desses relacionamentos. A Usina A possui uma forte recorrência com o fornecedor A de tecnologia e com o SENAI. Esse laço permite que a Usina A obtenha vantagens na aquisição e implementação tecnológica, e no planejamento e execução de treinamento e desenvolvimento dos operadores. Entre as etapas levantamento das necessidades, planejamento, execução e avaliação dos treinamentos realizados, a etapa avaliação se mostrou um tanto falha, ambas as usinas têm dificuldades para acompanhar a fase de pós-treinamento. Com o objetivo de apresentar contribuições que possam melhorar esse acompanhamento e reduzir os gaps entre competências atuais e competências requeridas, realizou-se junto ao fornecedor de tecnologia um mapeamento das competências requeridas na operação de tecnologias agrícolas e, posteriormente, criou-se um formulário de acompanhamento dos resultados do treinamento, o que pode levar as empresas a identificarem onde as ações de treinamento e desenvolvimento devem ser concentradas. Em meio à transição tecnológica vivenciada pelo setor, rever as políticas e práticas de gestão de recursos humanos pode representar um grande desenvolvimento e maior valorização do capital humano. Para tal, o processo de inovação tecnológica e a gestão de recursos humanos representam uma aliança necessária a essas organizações. / The research aim was to investigate how the companies in the sugarcane industry manage the relationship between training people and operation of agricultural technologies and to provide input that will reduce the gaps between current skills and competencies required of workers who work in the operation of new technologies. To this end, we carried out a literature review of the sugarcane industry in Brazil; and theory on the process of technological innovation; planning and development of human resource management; training people and developing skills. The research has a qualitative, descriptive and exploratory, and adopted the case study method. Two large plants the sugarcane industry in the State of São Paulo (the largest producer of sugarcane) were selected and nominated in this research as Usina A and Usina B. The social network analysis has been chosen to see which institutional and organizational agents plants turn when it comes to training. It was found that the plant takes training and continuous development strategy and its organizational structure favors the autonomy of local units to create specific policies and practices for local demand. Already Usina B acts with the timely training strategy in the short-term horizon, its organizational structure is concentrated in a unit that establishes and executes policy and human resources management practices. Both plants have resorted to institutional and organizational agents agricultural technologies to enable operators. However, it was observed that the gains from recurrence agents are not related to amount of agents to which a company uses, but the intensity of these relationships. The Usina A has a strong recurrence with the supplier of the technology and the SENAI. This link allows the plant get the advantages in technology acquisition and implementation, and planning and training implementation and development of the operators. Among the planning stages, implementation and evaluation of training conducted, the evaluation stage proved somewhat failure, both Usinas have difficulties to follow the phase of post-training. In order to submit contributions that can improve this monitoring and reduce the gaps between current skills and competencies required, was held by the technology provider a mapping of the skills needed in agricultural technologies of operation and subsequently created a follow-up form of training results, which can lead companies to identify where training and development actions should be concentrated. Amid the technological transition experienced by the sector, reviewing policies and human resource management practices can pose a great development and greater development of human capital. To this end, the process of technological innovation and human resource management represent a necessary alliance with these organizations.

Esta investigación tiene como finalidad analizar la alta rotación del personal del área de Innovación Pedagógica de una Universidad Particular de Lima Metropolitana, y plantear un estudio de las prácticas de gestión de recursos humanos que puedan ayudar a retener al mejor talento humano. Asimismo, este estudio se realizó entre los años 2015 y 2017, con una duración aproximada de catorce meses. Es una investigación descriptiva, ya que se basa en la investigación y exposición en forma detallada de las características de las variables que se estudian. Se busca señalar y exponer los aspectos que afectan la permanencia del talento humano, teniendo en cuenta su variable dependiente prácticas de gestión de recursos humanos y la variable independiente retención del talento humano. Para efectos de una mejor precisión, se consideró utilizar el universo total de 36 colaboradores como muestra, la cual se eligió de forma no probabilística y está conformada por : 2 jefes de sección, 4 coordinadores, 2 secretarias y 28 asistentes. Para la obtención de resultados se utilizó la técnica de la encuesta, con un cuestionario como instrumento de medición, que consta de un total de 42 preguntas. Los resultados demuestran que las prácticas funcionales de la variable prácticas de gestión de recursos humanos se muestran debilitadas y en este estudio se sugiere se refuercen. En cuanto a la variable retención del talento humano muestra que se necesita una alta atención con respecto a la compensación y paga justa, en las condiciones de trabajo satisfactorias, en las políticas organizacionales y procedimientos que soportan la adquisición de recompensas y finalmente en el margen de beneficios. This research aims to analyze the high turnover of personnel in the area of Pedagogical Innovation of a Particular University in Lima, and to propose a study of human resources management practices that can help retain the best human talent. Also, this study was carried out between the years 2015 and 2016, with duration of approximately fourteen months. It’s a descriptive research, because it is based on the research and exposition in detail of the characteristics of the variables studied. The present research, seeks to point out and expose those aspects that affect the permanence of human talent, taking in consider two variables: Dependent variable: practices of human resources management and Independent variable: Human talent retention. For purposes of better precision, it was considered to use the total universe as a sample, which was chosen in a non-probabilistic way and is made up of a total of 36 collaborators: 2 section chiefs, 4 coordinators, 2 secretaries and 28 assistants. To obtain results, the survey technique was used, with a questionnaire as a measurement instrument, it consist of 42 questions. The results demonstrate that the functional practices of the variable: Human Resource Management practices are weakened and should be reinforced. Likewise, the variable: Human talent retention, shows high attention is needed to: fair compensation and payment, satisfactory working conditions, organizational policies and procedures that support the acquisition of rewards, in the profit margin.

Descriptive study of quantitative nature, which aimed to evaluate the quantitative and qualitative of the nursing staff of the Surgical Clinic of a teaching hospital in southern Brazil, composed of 52 beds. 465 patients participated in the study; the ethical precepts of Resolution 466/2012 were followed, under CAAE No. 52487116.6.0000.5346. Data were collected from April 12 to July 10, 2016, according to the methodological guidelines proposed by Gaidzinski (1998). To classify the patients, the instrument of Fugulin et al (2006) was used. For the hours of assistance and percentage distribution of each category, the standards of the COFEN Resolutions No. 293/2004 and 0527/2016 were followed. Inpatients were evaluated daily, with 4164 evaluations performed. Patients were classified in five levels of care dependency, being the majority, 35% (1442), with care profile corresponding to the intermediate care category; 30% (1263), with high dependency care; 21% (873) were classified with minimal care; 8% (331) with semi-intensive care and 6% (255) with intensive care. The technical safety index determined by the study for nurses was 40.50% and 37.83% for nursing technicians, being that among the absences foreseen by weekly rest days was 17%. Of the unforeseen absences, 6.65% were by nurses and 4.53% by assistants and technicians, being the majority due to medical licenses. The current frame of the nursing service is 16 nurses and 45 nursing technicians and assistants, during the period of data collection. According to the COFEN Resolution of 2004, the project is 27 nurses and 55 technicians and assistants, while in the Resolution of 2016 the project was 29 nurses and 57 technicians and nursing assistants. The proportion of the nursing staff is below what is recommended by the Resolutions, which may compromise the quality of care and patient safety, causing sickness in the nursing team and increasing absenteeism. This study made possible the dimensioning of the nursing team, which is part of the managerial action of the nurse, collaborates to achieve care, teaching and research in the surgical clinic, thus pointing out the necessary conditions for improving the quality of care with patient safety and team productivity. / Estudo descritivo de natureza quantitativa, que objetivou avaliar o quantitativo e qualitativo de pessoal de enfermagem da Clínica Cirúrgica de um hospital de ensino da região Sul do Brasil, composta por 52 leitos. Participaram do estudo 465 pacientes, e seguiram-se os preceitos éticos da Resolução 466/2012, com CAAE nº 52487116.6.0000.5346. Os dados foram coletados de 12 de abril a 10 de julho de 2016, de acordo com as orientações metodológicas propostas por Gaidzinski (1998), Para a classificação dos pacientes foi seguido o instrumento de Fugulin et al (2006). Para as horas de assistência e distribuição percentual de cada categoria foram seguidos os padrões da Resolução do Conselho Federal de Enfermagem nº293/2004 e nº 0527/2016. Os pacientes internados foram avaliados diariamente, sendo realizadas 4164 avaliações. Os pacientes apresentaram classificação nos cinco níveis de dependência de cuidados, sendo a maioria, 35% (1442), com perfil assistencial correspondente à categoria de cuidados intermediários; 30% (1263), com cuidados de alta dependência; 21% (873) foram classificados em cuidados mínimos; 8% (331), com cuidados assistência semi-intensivos e 6% (255), com cuidados intensivos. O índice de segurança técnica determinado pelo estudo para os enfermeiros foi de 40,50%, do nível médio 37,83%, sendo que entre as ausências previstas por folga semanal foi 17%. Das ausências não previstas 6,65% para enfermeiros e 4,53% para auxiliares e técnicos, sendo a maioria por licenças médicas. O quadro atual do serviço de enfermagem é de 16 enfermeiros e 45 de técnicos e auxiliares de enfermagem, no período de coleta de dados. De acordo com a Resolução do Conselho federal de Enfermagem/2004 o projetado é de 27 enfermeiros e 55 técnicos e auxiliares, enquanto que na Resolução de 2016 o projetado foi 29 enfermeiros e 57 técnicos e auxiliares de enfermagem. A proporção da equipe de enfermagem está aquém do preconizado pelas Resoluções, podendo comprometer a qualidade da assistência e a segurança do paciente, causando adoecimento na equipe de enfermagem e aumentando o absenteísmo. Este estudo possibilitou o dimensionamento da equipe de enfermagem, o qual faz parte da ação gerencial do enfermeiro, colabora para a concretização do cuidado, do ensino e da pesquisa na clínica cirúrgica, desta forma apontando as condições necessárias para a melhoria da qualidade do cuidado com segurança para o paciente e produtividade da equipe.

A pesquisa contextualizou as projeções formais acerca das transformações no mundo do trabalho contemporâneo, investigando de que maneira eram construídos discursivamente os arranjos e dinâmicas nos modelos empresariais de produção, gestão e ocupação no final do século XX. A partir do estabelecimento dos perfis e prescrições da nova realidade laboral, sob a perspectiva de fontes públicas estratégicas no mercado empresarial brasileiro, o estudo teve como objetivo verificar o sentido atribuído à inserção e promoção das mulheres nas funções executivas, gerenciais e os princípios que orientariam a aceitação, por parte da cultura organizacional, de uma nova realidade ocupacional marcada pela expressiva e sistemática participação das mulheres. Concluiu-se que a contratação e promoção das executivas nos cargos de chefia e comando nas organizações empresariais brasileiras estão ligadas a um tipo de narrativa e processos de construção de categorias que, a partir do recorte de gênero, são capazes de estruturar as carreiras. Um mecanismo de hierarquização e segregação que destitui a realidade das atividades funcionais no mundo do trabalho do paradigma clássico da racionalidade burocrática, tornando as contratações e investimentos devedores não só da meritocracia ou competência, mas dos diferentes e antagônicos atributos conferidos pela experiência de gênero. / The research put in a context the formal projections concerning the transformations of the contemporary world of work, investigating how the arrangements and dynamics in the enterprises models of production, management and occupation in the end of the century XX were discoursely built. From the establishment of the profiles and prescription of the new labor reality under the perspective of strategic public sources in the brazilian enterprise market the study had as objective to verify the signification assigned to the insertion and promotion of women in the executive and management functions, and the principle that would guide the acceptance, on the part of the organizational culture, of a new occupational reality marked by the expressive and systematic participation of the women. One concluded that the act of contract and promotion of executive women in the management and command in the brazilian enterprise organizations are connected to a type of narrative and processes of construction of categories that, starting from the genre clipping, are capable of structuralize the careers. A mechanism to create hierarchy and segregation that dismisses the reality of functional activities in the world of the work of the classic paradigm of the bureaucratic rationality, becoming the acts of contract and debtor investments not only of the merit or competence, but of the different and antagonistic attributes conferred for the genre experience.

The thesis describes and evaluates selected eduacational aspects of human resources management. It introduces some recent conceptions of specialization and evolution from personnel administration through personnel management to human resources management as the unity of emloyee development and utilization of their potential to achieve organization`s objectives according to their needs. It outlines the structure of human resources management (recruitment, performance management, evaluation {\dots}) and compares the aplication of principles of specialization in the work of a human resources manager and a line manager. Subsequently, several determinants of educational processes within human resource management are pointed out in connection with human factors (personality, health, human relations) and job performance (work, free time, work environment). Furthermore, educational dimension of human resources management is evaluated. In the final part Possible prognosis and future expectations are included. Namely, the worth of information for functioning of organizations and comparing the modern roles of technology with the role of humanity in the modern world.

The aim of this thesis is to determine the influence of both inner and outer environments on the formation and growth of the manager{\crq}s personality as well as to explore new trends in human resources management with an emphasis on his/her motivation and stimulation. The research has been carried out in two companies: Budějovický Budvar n. p. and Coca {--} Cola Beverages Česká republika, spol. s r. o. The first part of the work summarizes the theory of the manager{\crq}s personality, his/her motivation, stimulation and the new trends in human resources management. The applied methods are a questionnaire survey, an interview and observation. The answers to individual questions are shown in charts and graphs and they are supplemented with results and discussions. The research in the companies was aimed at senior executives and managers. The system of motivation and stimulation in both companies is very elaborate, which ensures the managers{\crq} personality development. Moreover, a great emphasis is placed on further training and care for their personal growth. The questionnaire survey revealed that Czech managers favour team leadership, self-realization, career advance and appropriate income. Human capital is the most valuable asset of any company and the role of its executives is to be able to motivate, stimulate and develop their subordinates and themselves sufficiently, effectively and continually.

This diploma thesis deals with chosen views of human resources management in present state administration and state public enterprise. It is focusing principally on current system that plans needs of employees, their recruitment, adaptation process of new received employees and the Czech Post Office education in České Budějovice. The research via questionnaire was used as the fundamental method for gaining required information of human resources management. Data were analyzed separately for each organization. The further information were gained by the interview, which was not standardized, with the human resources manager of the Czech Post Office. The principal aim was an analysis of procedures and methods of personal work. Further it was investigated how the personal politics operates within the Czech Post Office and Municipal Office nowadays. The next theme was the position of human resources management in our society. Finally there is a proposal for conditions enhancement within some activities of state public enterprise and state administration.

The objective of this diploma thesis is the characteristic and the evaluation of the human resources management, an examination of the individual personal activities and the suggestion of general changes to improve the activities in the human resources management and the competitive capacity of a company. This diploma contains the theoretical statement of the human resources management, its most important activities followed by a comparison of the personal activities in the selected company engaged in highway constructions. The analysis of the personal activities in the selected company was completed by results taken from written interrogation.

This thesis proposes the production of a scale able to establish the necessary skills for a consultant in human resources management. Being an abstract and relatively new scientific debate topic, there is no single definition that is totally accepted. However, we can characterize competence as a union of knowledge, skills and attitudes that are demonstrated in job performance. With regard to consulting, this can be conceptualized as a set of activities from an internal or external agent to the company, which is responsible for assisting client-companies in decision making. By using methodological procedures such as Focus Group, Semantic Analysis and Analysis of Judges, the scale has been taking shape for validation, attended by 238 people who met certain criteria, such as being a senior student or a post-graduate course student related to consulting; being professional degree in any area related to the work of the consultant; being a consultant or teacher in people management; or business manager. The sample had a predominance of women (75.6%) with an average age of 32.19, with lato sensu post-graduate studies (45.4%), and an average individual income of R$ 2,800. Held factor analysis, the scale remained with 31 items, getting a factorial structure consisted of three factors (KMO = 0.83, r² = 25.93%): F1: Practices (17 items, r² = 11.70%, α = 0.87); F2: Posture (8 items, r² = 8.12%, α = 0.71); F3: Intellectual repertoire (6 items, r² = 6.11%, α = 0.68). From the analyzed results, it was found that the factors that have arisen in the exploratory factor analysis allude to the hypothetical dimensions designed in this study, concluded that the validated scale displays good psychometric indicators, serving requirements of statistical technique, achieving to cover a range of items that deal with the main behavioral, attitudinal and theoretical characteristics of the consultant in People Management. This study contributes to the professionals, because with the scale they can constantly evaluate their own performance, as it will also help business managers to measure the results achieved by that professional practice in his/her organization. / A presente dissertação propõe a produção de uma escala capaz de estabelecer as competências necessárias a um consultor em gestão de pessoas. Por ser um tema abstrato e de debate científico relativamente novo, não existe uma única definição que seja totalmente aceita. Contudo, podemos caracterizar competência como união dos conhecimentos, habilidades e atitudes que são demonstrados no desempenho profissional. No que se refere à consultoria, esta pode ser conceituada como conjunto de atividades de um agente interno ou externo à empresa, que se responsabiliza por auxiliar as empresas-clientes nas tomadas de decisões. Mediante utilização de procedimentos metodológicos como Grupo Focal, Análise Semântica e Análise de Juízes, a escala foi ganhando forma para a sua validação, na qual participaram 238 pessoas que obedeciam a alguns critérios, como ser estudante do último ano ou de pós-graduação de cursos correlacionados a consultoria; ser profissional formado em alguma área relacionada ao trabalho do consultor; ser consultor ou professor em gestão de pessoas; ou gestor empresarial. A amostra teve uma predominância de mulheres (75,6%), com média de idade de 32,19, com pós-graduação lato sensu (45,4%), e uma renda individual média de R$ 2.800. Realizada análise fatorial, a escala permaneceu com 31 itens, obtendo uma estrutura fatorial constituída por três fatores (KMO = 0,83; r² = 25,93%): F1: Práticas (17 itens, r² = 11,70%, α = 0,87); F2: Postura (8 itens, r² = 8,12%, α = 0,71); F3: Repertório Intelectual (6 itens, r² = 6,11%, α = 0,68). A partir dos resultados analisados, identificou-se que os fatores surgidos na análise fatorial exploratória fazem alusão às dimensões hipotéticas concebidas neste estudo, concluído que a escala validada apresenta bons indicadores psicométricos, atendendo a exigências da técnica estatística, conseguindo abarcar um leque de itens que versam sobre as principais características comportamentais, atitudinais e teóricas do consultor em Gestão de Pessoas. Este estudo contribui com profissionais da área, pois com a escala eles poderão constantemente avaliar sua própria atuação, bem como também ajudará gestores empresariais a mensurar os resultados alcançados por essa prática profissional na sua organização.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2018-05-08T19:59:53Z No. of bitstreams: 1 deboramagalhaeskirchmair.pdf: 3692246 bytes, checksum: c2644fbb7af06d7fe2e4d44fbd4bb1c5 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2018-09-03T16:02:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 deboramagalhaeskirchmair.pdf: 3692246 bytes, checksum: c2644fbb7af06d7fe2e4d44fbd4bb1c5 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-09-03T16:02:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 deboramagalhaeskirchmair.pdf: 3692246 bytes, checksum: c2644fbb7af06d7fe2e4d44fbd4bb1c5 (MD5) Previous issue date: 2018-03-22 / O processo de globalização promoveu mudanças significativas nas relações de trabalho. Nesse contexto, a pressão por competividade e produtividade, alinhada à precarização do trabalho e a má gestão, tem propiciado o aumento da ocorrência do chamado “assédio moral no trabalho”. Trata-se de atitudes e comportamentos que degradam o clima laboral, causando sofrimento para vítimas, podendo culminar no seu adoecimento. Embora possam ocorrer em qualquer tipo de organização, em algumas, pela natureza dos trabalhos desenvolvidos e pelo elevado grau de pressão por produtividade e competitividade, há um ambiente mais propício à ocorrência de casos de assédio. Os bancos representam um exemplo. Na literatura sobre o tema há uma variedade de conceitos e definições que possibilitam diferentes interpretações. Assim, o objetivo geral desta dissertação foi identificar as percepções de funcionários e de profissionais de gestão de pessoas de instituições bancárias sobre o assédio moral. A opção em ouvir a área de gestão de pessoas se deu pelo interesse em levantar as diferentes percepções acerca da temática estudada. Por outro lado, é importante dar voz às vítimas dessa violência que são os trabalhadores alocados nas agências. Para cumprimento do objetivo, foi adotada uma abordagem qualitativa. A coleta de dados primários foi realizada por meio de entrevistas compreensivas com funcionários dos bancos e com profissionais da gestão de pessoas das organizações bancárias. A análise de dados foi conduzida a partir da narração argumentativa. Foi possível, então, constatar que os bancários sofrem diferentes tipos de violência no ambiente de trabalho. As causas referem-se principalmente ao ambiente altamente estressante com pressão para alcance dos resultados que esses trabalhadores são submetidos. A principal consequência percebida foi o adoecimento dos indivíduos. Com relação ao papel exercido pela gestão de pessoas conclui-se que apesar das políticas e ações desenvolvidas pela área, os bancários não as percebem como efetivas. Ademais, ficou evidente o medo que o trabalhador sente em denunciar a violência sofrida, o que permite apurar que a maior parte dos casos de assédio não chega ao conhecimento da gestão de pessoas. A pesquisa documental permitiu verificar que todos os bancos estudados se colocam, no discurso oficialmente adotado, contra atitudes desrespeitosas no trabalho. / The process of globalization has promoted significant changes in workplace relations. In this context, a pressure for competitiveness and productivity, in line with the precariousness of work and management, has opportunized the increase of the occurrences of so-called Workplace Moral Harassment. These are attitudes and behaviors that degrade the workplace climate, causing suffering to the victims, which can culminate in their illness. Although it may occur in any type of organization, in some, by the nature of the works developed and by the high degree of pressure for productivity and competitiveness, there is an environment more conducive to the occurrence of moral harassment cases. Banks are an example. In the literature on the subject there are a variety of concepts and applications that allow different interpretations. Thus, the general objective of this dissertation was to identify the perceptions of employees and Human Resources Management professionals from banking institutions about moral harassment. An option to listen to Human Resources Management professionals was due to the interest in assessing the different perceptions about the subject studied. On the other hand, it is important to give voice to the victims of violence who are the workers assigned to the agencies. To achieve the objective, a qualitative approach was adopted. A primary data collection was conducted through interviews with bank workers and Human Resources Management professionals of banking organizations. The data analysis was conducted from the argumentative narration. It was then possible to verify that the bank workers suffer different types of violence in the workplace. The causes refer mainly to the highly stressful environment with the pressure to reach the results that these workers are submitted to. The main perceived consequence was the sickness of the individuals. Regarding the role of Human Resources Management, it is concluded that despite the policies and actions developed by the area, bank workers do not perceive them as effective. In addition, it was evident the fear that the worker feels in denouncing the violence suffered, which allows to verify that most cases of moral harassment does not come to the knowledge of the Human Resources Management. The documentary research allowed to verify that all the studied banks are placed in the discourse officially adopted, against disrespectful attitudes in the work.