Introdução: Os ambulatórios de oncologia vêm atendendo, a cada dia, um número crescente de pacientes que necessitam de cuidados clínicos complexos; todavia, boa parte desses serviços não possui informações que possam dar suporte às decisões relativas ao dimensionamento de profissionais de enfermagem. Objetivos: Identificar e analisar as intervenções / atividades realizadas pelos profissionais de enfermagem e definir parâmetros para dimensionar o quadro de pessoal de enfermagem em ambulatório especializado em oncologia e hematologia. Método: Pesquisa metodológica de campo que utiliza a técnica de amostragem de trabalho realizada em um ambulatório de oncologia e hematologia de uma organização de saúde privada localizada na cidade de São Paulo. Os dados foram coletados de 15 a 19 de abril de 2013 e foram organizados nas etapas seguintes: (1) Construção do instrumento de medida da frequência e do tempo despendido em intervenções de enfermagem; (2) Validação das intervenções / atividades do instrumento; (3) Identificação da frequência e do tempo despendido pelos profissionais de enfermagem em intervenções / atividades; (4) Dimensionamento de profissionais de enfermagem em ambulatório de oncologia e hematologia. Resultados: O instrumento construído e validado englobou 34 intervenções e três atividades. Foram registradas pelos observadores de campo 3694 observações dos profissionais de cada categoria na execução das intervenções / atividades de enfermagem. A documentação foi a intervenção que despendeu maior tempo da equipe (24,1%). Seguida desta, as intervenções que mais interferiram na carga de trabalho dos enfermeiros foram: Manutenção de dispositivos de acesso venoso (9,2%), Controle da quimioterapia (7,9%), Acompanhamento por telefone (5,1%) e Presença (4,7%); e, para os técnicos de enfermagem: Controle do ambiente em conforto (12,3%), Punção de vaso para amostra de sangue venoso (11,9%), Presença (10,1%) e Monitorização de Sinais Vitais (9,4%). A média diária dos pacientes correspondeu a 37,2 (±4,4) pacientes. O tempo médio de cuidado por paciente relativo aos cuidados de enfermagem, atividades associadas, tempo de espera e atividades pessoais correspondeu a 3,3h (80% de enfermeiros e 20% de técnicos de enfermagem). A produtividade encontrada foi de 81,3%. Conclusão: Este estudo possibilitou indicar parâmetros para o dimensionamento, bem como identificar o tipo e a proporção das intervenções de enfermagem que interferem na carga de trabalho e aplicar equações para o cálculo de profissionais de enfermagem. Entretanto, ainda constitui-se em uma visão restrita da realidade, necessitando ser replicado em vários e diferentes ambulatórios especializados em oncologia / Introduction: Oncology outpatient units have been receiving an increasing number of patients who need complex clinical care; however, most of them do not have appropriate information to support nursing staffing decisions. Objectives: To identify and analyze interventions/ activities performed by nursing professionals and to define parameters used to determine nursing staffing in a specialized oncology and hematology outpatient centers. Methods: Field methodology study that uses sampling technique, carried out in an oncology and hematology outpatient center of a private healthcare organization located in the city of Sao Paulo. Data were collected between April 15 to 19, 2013 and organized into steps: (1) Design a tool to measure frequency and duration of nursing interventions; (2) Validation of interventions/ activities of the tool; (3) Identification of frequency and time spend by nursing professionals in their interventions/ activities; (4) Dimensioning of nurses in an oncology and hematology outpatient unit. Results: The tool was designed and validated and encompassed 34 interventions and three activities. The field observers documented 3,694 observations of professionals in each category of nursing interventions/ activities. Documenting (24.1%) was the intervention that required more time from the team. Next, the activities that required more time from the nursing team were: maintenance of devices: venous access (9.2%), chemotherapy control (7.9%), telephone follow-up (5.1%) and person-to-person follow-up (4.7%). To nursing technicians, the activities were: environment control - comfort (12.3%); venous puncture - venous blood sample (11.9%); presence (10.1%), and monitoring of vital signs (9.4%). The mean daily number of patients corresponded to 37.2 (±4.4) patients. The average time spent on patient care, related to nursing care, associated activities, waiting time and personal activities corresponded to 3.3 hours (80% of nurses and 20% of nursing technicians). Productivity was 81.3%. Conclusion: This study led to the definition of parameters for staffing, plus the identification of type and proportion of nursing interventions that interfered on the workload and the application of equations to calculate nursing staffing. However, it still is a restricted view of the reality, which has to be multiplied in several and different specialized oncology outpatient centers.

Estudo de abordagem quantitativa, elaborado com o objetivo de identificar e analisar o comportamento do tempo médio de assistência de enfermagem despensado aos pacientes, das Unidades de Internação do HU-USP, no período de 2001 a 2005. A identificação das variáveis intervenientes no cálculo do tempo médio de assistência de enfermagem, possibilitou a aproximação com a realidade das Unidades, permitindo visualizar a distribuição dos leitos, a quantidade média diária de pacientes assistidos, a quantidade média de pessoal existente nas Unidades de Internação e o Índice de Segurança Técnica, segundo as categorias profissionais. Verificou-se que o número e a distribuição de leitos das Unidades sofreu alterações ao longo do período analisado. O percentual de ausência prevista sofreu variação entre os índices encontrados em cada Unidade, evidenciando que, as ausências previstas por folga mostraram-se superiores ao indicados pela literatura, apontando para a possibilidade da Instituição conceder um número maior de feriados do que aqueles estabelecidos pelas leis e decretos federais, estaduais e municipais, como por exemplo, as emendas de feriados. Com relação as ausências não previstas, verificou-se que as faltas, as licenças médicas e as licenças maternidade constituíram os tipos mais constantes de ausências, no entanto, constatou-se que o percentual de ausência não prevista por licença INSS foi bastante significativo na categoria técnico/auxiliar de enfermagem. O tempo médio de assistência de enfermagem, apesar de algumas variações, manteve-se equilibrado durante todo o período para a maioria das Unidades, com exceção das Unidades de UTIP e BER que sofreram diminuição do tempo de assistência de enfermagem nos anos de 2003 e 2004, respectivamente. Constatou-se, ainda, que o tempo médio de assistência identificado, na maioria das Unidades de Internação, apresentou variações conforme as alterações observadas no quantitativo médio de pessoal de enfermagem e no número médio de pacientes. Os resultados apontados, referentes a distribuição percentual do tempo de assistência entre os profissionais da equipe de enfermagem, corroboram os encontrados em outros estudos, que já demonstraram que a proporção de horas atribuídas às enfermeiras, são inferiores aquelas atribuídas aos técnicos e auxiliares de enfermagem, e estão muito distantes daquilo que é preconizado pelo COFEN. O desenvolvimento desse estudo evidencia perspectivas para a realização de outras pesquisas que complementem as análises realizadas e verticalizem o conhecimento das variáveis que interferem no processo de identificação do tempo médio de assistência despensado aos pacientes das instituições hospitalares. / Study of quantitative approach, created for aiming to identify and analyze the average time behavior of nursing care delivered for the patients from the Internment Units at HU-USP from 2001 to 2005. The identification of intervenient variables in the average time calculus of nursing care made it possible the contact with the reality in the Units, allowing us to visualize the bed distribution, daily average amount of attended patients, the average amount of personnel working in the Internment Units and the Technical Safety Index, according to professional categories. It was verified that the number and distribution of beds in the Units had changes throughout the analyzed period. The percentage of predicted absence had variations among the indexes found in each Unit, proving that predicted absences for days off were higher than the ones seen in literature, pointing to the possibility of the facility to concede a greater number of holidays than those established by laws and local, state and federal decrees, as for example, the holiday bridges. Regarding to the unpredicted absences, it was verified that the missing days, medical leaves and maternity leaves were the most constant kinds of absence. However, it was noticed that the percentage of unpredicted absence for INSS leaves was quite high in the nursing technician/auxiliary categories. Average time of nursing care, despite of some variations, kept stable throughout the period in most Units, except for UTIP and BER Units, which suffered a reduction of nursing care time in the years of 2003 and 2004 respectively. It was also evidenced that the average time of care identified in most Internment Units presented variations as the observed changes in the average amount of nursing staff and the average number of patients. The results obtained, referring to the percentage of distribution of time for care among the nursing staff professionals confirm the ones found in other studies, which showed that the proportion of hours attributed to nurses are lower than those attributed to nursing technicians and auxiliaries, which are very far from what is advised by COFEN. The development of this study shows perspectives for making other researches that complement the analyses made to deepen the knowledge of the variables that interfere in the process of identification of the average time devoted for caring the patients in the hospital institutions.

O Programa Saúde da Família (PSF) adotou como filosofia a promoção e o acesso à saúde a todos os indivíduos, voltando-se prioritariamente para os grupos sociais mais desprovidos de atenção. O objetivo geral deste estudo foi implementar um modelo de Programa Saúde da Família, com enfoque em Odontologia e Fonoaudiologia, nos moldes da atenção a saúde preconizado pelo SUS, com bases à rotina universitária, para uma disciplina de graduação da Faculdade de Odontologia de Bauru da Universidade de São Paulo (FOB-USP), O Programa, denominado \"PSFUniversidade\", atendeu 52 famílias de crianças matriculadas na entidade Casa do Garoto, do município de Bauru/SP. O plano de trabalho consistiu na seleção da amostra, no cadastramento e levantamento das necessidades, no planejamento e execução de ações, bem como no encaminhamento para as clínicas da FOB-USP. Os dados coletados foram analisados de forma descritiva, por meio da distribuição de freqüências absolutas e relativas, sendo os resultados apresentadas em gráficos e tabelas para melhor visualização. Os resultados mostraram que a renda média das famílias visitadas foi de R$ 645,39 e a per capita de R$ 154,71. No que se refere ao perfil odontológico, o CPOD (índice de dentes cariados, perdidos e obturados) dos alunos foi de 1,81 e dos não alunos 2,13; o índice de alunos livres de cárie foi de 31,55%. As condições fonoaudiológicas, ou seja, a investigação dos aspectos relacionados à motricidade orofacial, voz, audição e linguagem oral apresentaram-se dentro dos padrões de normalidade, sendo que apenas a linguagem escrita apresentou-se inadequada. Foram encaminhadas para as clínicas odontológicas da FOB-USP 180 participantes, dos quais 122 iniciaram os tratamentos. O grau de satisfação das famílias foi medido três meses após as visitas por meio de notas atribuídas ao programa; a nota média obtida foi 9,41. De acordo com os resultados obtidos, pode-se concluir que o programa desenvolvido permitiu a abertura de \"novas portas\" de acesso a uma população carente de atendimento público de saúde. / The Family Health Program (PSF) has adopted as its motto the promotion and access to health by all individuals, focusing mainly on the social groups that are more deprived of attention.The main objective of this study was to implement a model of Family Health Program for the undergraduation curriculum of the Faculty of Dentistry of Bauru of the University of São Paulo (FOB-USP). This Program, which was called \"PSF-Universidade\", served 52 families of children who had signed up at the Casa do Garoto, Bauru/SP. It was based on the tenets of Dentistry and Speech, Language and Hearing Sciences as well as focusing on giving the proper attention to health as followed by SUS, which, in turn, is based on university life routine. The work plan consisted of a selection of a sample, registration and a listing of needs, planning and carrying out of actions as well as a follow-up at the clinics of the FOB-USP. The data collected were analyzed in a descriptive manner by means of distribution of absolute and relative frequencies, with the results presented in graphs and tables for better visualization. The results showed that the average income of the visited families was R$ 645,39 and per capita R$ 154,71; as regards the odontological profile, the CPOD (index of teeth with cavities, lost or filled) of the students was 1.81 and non-students 2.13; the index of students free of cavities was 31.55%.The phonoaudiological conditions, that is, the investigation of the aspects related to the orofacial motricity, voice, hearing and oral language was within normalcy, with only written language presenting itself as inadequate.180 participants were sent for follow-up at the odontological clinics of the FOB-USP, of whom 122 initiated treatments. The degree of satisfaction of the families was measured 3 months after the visits by means of grades attributed to the program, which obtained 9.41.According to the results obtained, it can be concluded that the program developed has allowed the opening of new doors of access to the population in need of public health services.

O objetivo deste trabalho foi elaborar um modelo para desenvolver equipes de projetos. Neste modelo as equipes são percebidas como sistemas sociais complexos que se desdobram em diversas dimensões. Isto significa que estes grupos devem aprender a lidar com as tensões das emoções, com o processamento de informações e o desafio das formas da organização. Sua imersão na organização significa ainda, a submissão a um jogo de forças que podem conduzir a comportamentos contraditórios e paradoxais. Utilizando-se das abordagens quantitativa e qualitativa tal modelo foi avaliado empiricamente, gerando novos insights e apontando para novos caminhos na teoria e na prática de desenvolvimento de equipes de projetos. / The aim of this work was to generate a model to develop project teams. In this model project teams are perceived as complex social systems which have several dimensions. That means these groups must learn how to cope with the stress of emotions, with the information processing and with the challenge of the organization design. Their deep immersion in the organization also means submitting to a trial of forces that could lead to contradictory and paradoxical behaviors. Using the quantitative and qualitative approaches, such model was evaluated empirically, creating new insights and pointing to new directions and practices of project teams development.

Objetivo. Investigar as transformações ocorridas com a descentralização da política de saúde, nos municípios do Estado de São Paulo, após a implantação da Norma Operacional Básica- NOB/96, no que diz respeito a aspectos de recursos financeiros e humanos. Metodologia. O universo de estudo constituiu-se de 416 municípios, sendo 311 em condição de Gestão Plena de Atenção Básica, 90 em Gestão Plena do Sistema e 15 não habilitados nas condições da NOB/96. Foram observadas as variações ocorridas, entre 1997 e 1999, no volume, composição das fontes de recursos e tipo das despesas realizadas em saúde, e no volume, composição dos recursos humanos e existência de política de recursos humanos. Resultados. Observou-se aumento nos recursos gastos em saúde, sendo que a maior taxa correspondeu ao grupo em Gestão Plena do Sistema, que também apresentou o maior valor de despesa em saúde per capita (R$ 138, em 1999). Houve incremento no valor dos recursos próprios e federais nos municípios habilitados. Para os não habilitados ocorreu redução significativa (55 por cento) nas despesas realizadas com recursos federais e aumento nas efetuadas com recursos próprios (17 por cento). Quanto aos recursos humanos, verificou-se mudanças na quantidade e na composição do quadro de pessoal da saúde. Observou-se expansão de 15,5 por cento nos postos de trabalho em saúde das prefeituras habilitadas, sendo de 10,4 por cento para os profissionais universitários e de 19,7 por cento para os não universitários. As prefeituras em Plena do Sistema realizaram mais ações de política de recursos humanos do que aquelas em Plena da Atenção Básica, com incremento em todos os itens, destacando-se a valorização da dedicação exclusiva e a contratação por concurso público, nos municípios em Plena do Sistema, e a existência de plano de cargos e salários e concursos públicos, para aqueles em Plena da Atenção Básica Em 1999, 3 7,2 por cento das Prefeituras informaram ter tido dificuldade em contratar profissionais de saúde, sendo maior nos municípios em Gestão Plena do Sistema Predomina a dificuldade de contratar pessoal de nível universitário, especialmente médicos, enfermeiros e farmacêuticos. Entre os profissionais não universitários, a dificuldade concentra-se em pessoal de enfermagem. Conclusões. Os dados apresentados evidenciaram os efeitos do processo de descentralização da política de saúde, onde ressalta-se o maior volume de recursos financeiros gerenciados pelas prefeituras e o seu papel na geração de postos de trabalho. / Purpose. To investigate the changes taken place after the descentralization of the health policy, in the municipalities of the State of São Paulo, in the period following the implement of the Basic Operational Norm. NOB/96, concerning the aspects of financiai and human resources. Methods. The study universe consisted of 416 municipalities, of those 311 in the condition of \"Full Management of Basic Care\" (Gestão Plena da Atenção Básica), 90 in \"Full Management of the System\" (Gestão Plena do Sistema) and 15 not qualified in the conditions of the NOB/96. The variations taken place between 1997 and 1999 were verified, about the arnount, composition o f the sources o f income and type o f expenditures carried into effect in health, as well as the arnount, composition o f the human resources and the existence of a human resources policy. Results. A increase in expenses in health was verified, the biggest raise corresponding the group that was under \"Full Management of the System\". This group also presents the biggest per capita expenditure in health (R$ 138, in 1999). It occurred an increment in the value offederal and municipal avaiable resources, in the qualified cities. As for the non qualified ones it occurred a significant reduction (55 per cent) in the expenditures carried through with federal resources and an increase in those effected by means of proper resources (17 per cent). As for the human resources, changes were verified in the arnount and composition ofthe health staff. An increase of 15.5 per cent in the work positions in health arnong the qualified municipalities was verified, increasing 10.4 per cent for university degree professionals and 19.7 per cent for the non university graduated professionals. The municipalities in \"Full Managernent of the System\" accomplished the human resources policy better than those in \'\'Full Management of Basic Care \", with na increment in ali itens, notably the exclusive job dedication and new hirings by means o f public compention, in the municipalities in \"Full Management of the System\", and the existence of official wage and job prospects in addition to public competitions, for those in \"Full Management of Basic Care\". For the year 1999, 37,2 per cent of the municipalities informed to have the difficulties in contracting health professionals, being that problem worse for the municipalities in \"Full Management ofthe System\". The prevailing difficulty is to contract staff with university degreelevel, especially doctors, nurses and pharmacists. Among the non university degree professionals, the difficulty remains in contracting nursing staff. Conclusions. The data presented indicated the effect of the decentralization process in the health policy. The largert amount of financiai resources managed by the municipalities and their role in generating work positions is emphasized.

O Centro de Atenção Psicossocial (CAPS) é a menor unidade de saúde mental proposta como centro regulador da assistência em saúde mental pelo Sistema Único de Saúde (SUS). A partir de 2006 pela primeira vez, houve a superação do montante de recursos financeiros da atenção extra-hospitalar em relação àquele destinado aos hospitais psiquiátricos. Portanto, a mudança do modelo assistencial psiquiátrico no SUS tornou-se uma realidade. Porém sabe-se pouco sobre os profissionais que atuam nesses serviços e sobre suas práticas. Objetivo: Descrever o perfil e as práticas dos profissionais que compõem as equipes de cinco CAPS responsáveis pelo atendimento em saúde mental de toda a população existente na região Macrorregional Noroeste de Minas Gerais. Método: Pesquisa exploratória descritiva. Realizada nos CAPS da região Macrorregional Noroeste de Minas Gerais. Os dados foram coletados de dezembro de 2009 a junho de 2010; por meio de um questionário semi-estruturado. Cada participante respondeu o questionário individualmente. As respostas foram digitadas em planilha no programa Excel® em dupla digitação, feita a validação para posteriormente realizar o tratamento estatístico dos dados por meio do aplicativo STATA para calcular as freqüências e porcentagens. Resultados: A amostra foi composta por 31 profissionais assistenciais de nível superior que compõem as equipes dos CAPS dos municípios em estudo, totalizando 100% de participação. Composta por: sete médicos, quatro enfermeiros, nove psicólogos, um fisioterapeuta, três terapeutas ocupacionais, quatro assistentes sociais e três farmacêuticos. A maioria dos CAPS é do tipo I. Dos profissionais de nível superior 39% com menos de 29 anos de idade, 23% com especialização em saúde mental, 64% dos entrevistados trabalham na instituição há menos de quatro anos, 45% possuem outro emprego e trabalham menos de 30 horas semanais nos CAPS. O atendimento individual e a prescrição são as principais práticas profissionais. Em relação às práticas consideradas típicas da enfermagem e atendimento familiar, 81% dos entrevistados realizam estas funções. Na opinião dos profissionais, as principais dificuldades para uma atuação mais próxima das propostas políticas e organizacionais são: 90% financeiras, 87% políticas e 77% de recursos humanos. Conclusão: Os resultados revelam que as propostas da reforma psiquiátrica têm avançado, pois atualmente existem serviços de saúde mental mais próximo da população. No entanto, o número de serviços e de profissionais ainda é insuficiente, gerando dificuldades para que os profissionais adotem práticas mais próximas das preconizadas nos textos sobre a reforma. A necessidade de melhorar a formação profissional também é um dado importante deste trabalho. / Center for Psychosocial Care (CAPS) is the smallest mental health unit proposed as regulatory center of mental health care by the Brazilian Unified Health System (SUS). For the first time in 2006, there was the overcoming of the amount of financial resources for extra-hospital care in relation to those destined to mental hospitals. Therefore, the change of the mental health care model in the SUS has become a reality. But little is known about the professionals who work in these services and about their practices. Objective: To describe the profile and practices of the professionals who make up the teams of five CAPS responsible for mental health care of the entire population in the Northwest macro-region of the state of Minas Gerais, Brazil. Method: This is an exploratory and descriptive study carried out at the Northwest macro-region of the state of Minas Gerais. Data were collected from December 2009 to June 2010 through a semi-structured questionnaire. Each participant answered the questionnaire individually. Answers were entered in the spreadsheet program Excel® in double entry, the validation was made first and then the statistical treatment of data was performed using STATA software to calculate the frequencies and percentages. Results: The sample consisted of 31 top-level professionals who compose the CAPS teams in the municipalities of study, totaling 100% of participation. The care professionals were: seven physicians, four nurses, nine psychologists, one physiotherapist, three occupational therapists, four social assistants, and three pharmacists. Most CAPS were type I. Among the top-level professionals, 39% were under 29 years of age, 23% had a specialization in mental health, 64% worked in the institution for less than four years, and 45% had another job and worked less than 30 hours weekly. Individual care and prescriptions are the main professional practices. Related to the practices considered typical of nursing and family care, 81% of respondents accomplished these functions. According to the professional opinion, the main difficulties for a closer performance regarding the policy and organizational proposals are: 90% financial, 87% political and 77% human resources. Conclusion: Results show that the psychiatric reform proposals have advanced, as currently there are mental health services closer to the population. However, the number of services and professionals is still insufficient, making it difficult for professionals to adopt practices closer to the recommended in the texts on the reform. The need to improve professional training is also an important aspect of this work.

O absenteísmo é um problema administrativo que interfere na assistência de enfermagem. Torna-se de difícil solução devido a sua complexidade e à complexidade das ações administrativas, que podem, ou não, estar voltadas para a evitação do problema. A pesquisa explorou e analisou as ações dos enfermeiros, diante do absenteísmo na enfermagem de um hospital de ensino, a partir de suas percepções. Trata-se de uma pesquisa descritiva, na qual os fatos referentes ao absenteísmo foram relacionados sob o ponto de vista das ações. Os dados foram descritos com base na utilização de um relatório mensal na forma de demonstrativo individual, visualizando-se a possibilidade desse subsidiar decisões e ações dos enfermeiros. Aqueles que o utilizam abordam o servidor por meio do diálogo. As ações ocasionadas pela ausência do servidor são realizadas com base em um processo mental simples imediatamente após a comunicação prévia e mediada de acordo com o desenrolar dos acontecimentos com algum grau de padronização informal e repetindo-se as ações mais comuns e habituais entre o grupo. Um processo decisório poderá possibilitar ao enfermeiro a exploração de mais alternativas, no âmbito de sua atuação, e torná-lo mais efetivo quanto às ações preventivas e outras negociações em outros níveis hierárquicos. São percebidos os prejuízos assistenciais decorrentes da sobrecarga de trabalho e do estresse, e como fatores desencadeadores do absenteísmo são percebidas as características do setor público. A valorização, a punição e a conscientização dos funcionários são apresentadas como posicionamentos administrativos a serem assumidos de modo ampliado nos dois níveis de atuação. / Absenteeism is an administrative problem which interferes in nursing assistance. It becomes difficult to solve due to its complexity and administrative actions, which may or may not avoid the problem. The research has explored and analyzed nurse's actions in relation to absenteeism were correlated according to the actions. The data was described using a monthly report of individual demonstration, with the aim of subsidizing nurse's decisions and actions.Those who used it approached the attendant through dialog. A rational decision process could allow more alternatives to be explored within its actuation level, and become more effective in preventive action and other negotiations in other hierarchical levels. Assisting impairments that are thought to be a result of work overload and stress, and that the characteristics of the public sector trigger absenteeism. Faced with the absence of the attendant, action takes place immediately after when there is indirect and previous communication of the absences, depending on the incident and using a simple mental process with some degree of informal standard the group's most common and habitual actions are repeated. The valorization, punished and consciousness of the staff are presented as an administrative posture to be widely assumed in both actuation levels.

A satisfação no trabalho tem se destacado como um dos principais temas de estudo na atualidade devido ao crescente interesse das instituições em reter e valorizar o capital humano. Sendo um constructo complexo e multivariado, traz na sua formulação diferentes conceitos e definições que dificulta um consenso sobre a temática. Considerando os indicadores como importante ferramenta de gestão nas instituições de saúde, e com base em estudo que propõe a satisfação no trabalho como um indicador de qualidade, este estudo tem por objetivos subsídiar a construção de indicadores de qualidade para o gerenciamento de Recursos Humanos em Enfermagem e identificar os fatores geradores de satisfação no trabalho de enfermeiros gerentes e assistenciais. Os loci do estudo foram às áreas de hematologia e hemoterapia de um hospital público do município de São Paulo onde foi aplicado o instrumento de coleta de dados denominado Índice de Satisfação Profissional (ISP), constituído por 15 questões pareadas que mediram a importância dos componentes de satisfação profissional: autonomia, interação, status profissional, requisitos do trabalho, normas organizacionais e remuneração e por 44 itens que mediram o nível de satisfação profissional. A população do estudo foi constituída de 44 enfermeiros que atuam na área de hematologia e hemoterapia. Os dados foram tratados utilizando-se o pacote SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) e os dados sócio-demográficos analisados, por meio de estatística descritiva. Os resultados mostram que a maioria dos participantes era do sexo feminino (97,7%); a faixa de idade predominante nos dois grupos foi em média maior que 36 anos; o tempo de trabalho na função foi de aproximadamente 11 anos para o grupo gerencial e 10 anos para o grupo assistencial; o tempo de formado para os dois grupos foi de no mínimo 3 anos e no máximo 34 anos. Quanto aos componentes de Satisfação Profissional (ISP), o grupo assistencial foi o que se apresentou mais satisfeito apontado no valor de 10, 553 do ISP, enquanto o gerencial totalizou 10, 073. Os níveis atuais de satisfação profissional classificados de acordo com os componentes da escala, do mais satisfatório para o menos satisfatório para o grupo gerencial foram: autonomia, interação, requisitos do trabalho, status profissional, remuneração e normas organizacionais. Para o grupo assistencial foram apontados: autonomia, interação, remuneração, status profissional, normas organizacionais e requisitos do trabalho. Os resultados mostraram que foi possível identificar a importância dada aos componentes da satisfação profissional o que confere importante subsídio para a construção de indicadores de qualidade no gerenciamento de Recursos Humanos em Enfermagem. / Job satisfaction has emerged as a major theme of study at present due to the growing interest of institutions to retain and enhance human capital. As a complex and multivariate construct, it brings in its formulation different concepts and definitions that hinder a consensus on the issue. Considering the indicators as an important management tool in health care institutions, and based on a study that suggests job satisfaction as an indicator of quality, this study aims to subsidize the construction of quality indicators for the management of Human Resources in Nursing and identify the factors causing job satisfaction of nurse managers and nursing assistants. The loci of the study were the areas of hematology and hemoterapy at a public hospital in São Paulo where the instrument for data collection called \"Work Satisfaction Index (PSI) was used, consisting of 15 paired questions that measured the importance of components of job satisfaction: autonomy, interaction, professional status, task requirements, organizational policies and payment and 44 items that measured the level of job satisfaction. The study population consisted of 44 nurses working in the field of hematology and hemoterapy. The data were processed using the SPSS (Statistical Package for Social Sciences) and the socio-demographic data analyzed by descriptive statistics. The results show that most participants were female (97.7%), the predominant age group in both groups averaged more than 36 years, working time function was about 11 years for the management group and 10 years for group care, time since graduation for both groups was at least 3 years and maximum 34 years. As for the components of Work Satisfaction (ISP), the assistential group was the more satisfied pointed to the value of 10, 553 of the ISP, while the management totaled 10, 073. Current levels of job satisfaction ranked according to the components of the scale (from the most satisfied to the least satisfied) for the management group were: autonomy, interaction, task requirements, professional status, pay and organizational norms. For the group care were mentioned: autonomy, interaction, compensation, professional status, organizational norms and requirements of the job. The results showed that it was possible to identify the importance given to the components of job satisfaction which gives important tool for the construction of quality indicators in the management of Human Resources in Nursing.

O presente trabalho objetivou identificar as contradições e incoerências na práxis de trabalhadores de saúde mental em um Centro de Atenção Psicossocial propondo alternativas de mudança e transformação para as mesmas. Nosso estudo se respaldou pelo pensamento construído na Reforma Psiquiátrica brasileira de que era imprescindível a desconstrução tanto do aparelho físico do manicômio como do saber psiquiátrico. A desinstitucionalização da loucura reconduziria este fenômeno para o corpo social desfazendo o conceito de loucura como doença e des-razão. A investigação lançou mão da metodologia do Teatro do Oprimido aliado ao pensamento sociológico de Boaventura de Sousa Santos que ele intitulou de Sociologia das Ausências e das Emergências. Realizamos encontros com dinâmicas do Teatro do Oprimido, por meio dos jogos e cenas improvisadas foi possível visualizar conflitos e idéias do grupo, anotadas por meio de uma observação externa e outra participante. A análise dos dados contou com o trabalho de se pensar e dar sentidos às contradições e incoerências percebidas e vislumbrar possibilidades de mudança por meio de uma sociologia das emergências. Estas contradições se referiram ao posicionamento hierárquico de reputação dentro da instituição, à delegação de voz a um mesmo sujeito em posição considerada superior, em detrimento do compartilhamento de conhecimentos, idéias e ideais por meio da sedução e do contágio. Contradições também ligadas à manutenção de certos termos classificatórios ligados ao saber psiquiátrico tradicional foram descritos e discutidos, bem como a percepção e crítica da formação de um novo saber que substitui o psiquiátrico e que chamamos de psicossocial. O paradoxo da revoluçãoreforma nos possibilitou pensar o quanto já se instituiu do movimento revolucionário chamado Reforma e pensar ainda os desafios e possibilidades a frente. Sugerimos uma comunicação, que já vem se iniciando, entre saberes e práticas sociais e incrementamos o método do Teatro do Oprimido para viabilizar um Teatro das Emergências. Nossas considerações finais assinalaram que mesmo diante da dinâmica revolução-reforma que coloca a instituição a serviço da regulação a mesma ainda possui alguma autonomia diante de outros serviços inteiramente públicos que ficam a mercê das políticas federais e locais e nem sempre sustentam seus projetos e grupos. A autonomia do CAPS do terceiro setor o permite trafegar com maior liberdade pelo público, privado e pelo movimento social, sendo contemplado com recursos financeiros e humanos de setores distintos e podendo abrir estágios, pesquisas, cursos e práticas alternativas sem prestar contas de todas as suas ações. Ao mesmo tempo, que o convênio estatal garante o princípio do prazer, é fator de grandes tensões entre os sujeitos que são pressionados a cumprir com os protocolos burocráticos. Ainda assim mantém uma direção a favor da Reforma e singularmente resistente às cristalizações da mesma. / The present work aimed at identifying the contradictions and incoherence of the praxis of mental health workers in a Psychosocial Attention Center, proposing alternatives for their change and transformation. Our studies were based on the thought constructed by the Brazilian Psychiatric Reformation where it was allimportant the deconstruction of both the asylum physical institution and the psychiatric knowledge. The de-institutionalization of madness would lead this phenomenon back to the social body undoing the concept of madness as an illness and de-reason. The investigation laid hold of the Theater of the Oppressed methodology combined with the sociological thought of Boaventura de Sousa Santos who named it Sociology of the Absences and the Emergencies. We carried through meetings using the Theater of the Oppressed dynamics, and by means of games and improvised scenes it was possible to visualize the conflicts and ideas of the group, written down by means of external and participative observation. The analysis of the data counted on the work of thinking and giving sense to the contradictions and noticed incoherence, and to perceive possibilities of change by means of sociology of the emergencies. These contradictions related to the hierarchic positioning of reputation inside the institution, to the delegation of voice to a same person in a position regarded as upper, in detriment of the sharing of knowledge, ideas and ideals by means of seduction and contagion. Contradictions also linked to the keeping of certain classificatory terms that tend to lead back to the traditional psychiatric knowledge were described and discussed as well like a construction of a new knowledge, the psychosocial. The paradox of the revolution-reformation enabled us to think about the much we have already instituted of the revolutionary movement called Reformation and yet to think the forthcoming challenges and possibilities. We suggested a communication, that is starting already, between knowledge and social practices and we also elaborated the Theater of the Oppressed method so as to make the Theater of the Emergencies feasible. Our final considerations indicated that even with the dynamic revolution-reformation that places the institution at the service of the regulation, it still has some autonomy compared to other entirely public services that are at the mercy of the federal and local policies and that not always support their projects and groups. The CAPS autonomy of the third sector allows it to transit with wider freedom by the public and private sectors as well as by the social movement, being provided with financial and human resources from distinct sectors and being able to open probation periods, research, courses and practical alternatives without requesting for the state licence or reporting on all its actions and objectives. At the same time that the state accord assures it, the principle of pleasure is a factor of great stress among people who are pressed to meet with the bureaucratic protocols. Nevertheless they keep a direction in favor of the Reformation and particularly resistant to its crystallizations.

A preocupação com a identificação das competências individuais dos profissionais da enfermagem torna-se fator principal para o desenvolvimento dos processos de seleção, avaliação de desempenho e treinamento e desenvolvimento. Este estudo foi desenvolvido com o objetivo geral de construir um perfil de competências de enfermeiros e os objetivos específicos de conhecer a relevância atribuída, pelo enfermeiro, aos indicadores de comportamentos das competências e redefinir as competências conforme os comportamentos que as compõem. O método utilizado foi o descritivo, exploratório com abordagem quantitativa. A população foi constituída pelos 125 enfermeiros de uma instituição hospitalar da rede privada (UCE). As fontes utilizadas para a construção do instrumento de coleta de dados foram os indicadores de comportamento das competências estabelecidas pelo COREN-SP, as organizacionais e as do enfermeiro propostas na Unidade Campo de Estudo, totalizando 17 competências e 89 indicadores de comportamento. A análise de consistência mostrou a confiabilidade do instrumento com a exclusão de três indicadores de comportamento. Após essa análise e análise fatorial, foram excluídos 16 indicadores de comportamento que não se apresentaram importantes a nenhum fator. Utilizando-se os 70 comportamentos, obteve-se 14 fatores com diferentes números de comportamentos em cada um deles. Esses fatores formados foram diferentes das distribuições dos indicadores de comportamentos nas diferentes competências. Os novos fatores foram nomeados pelos enfermeiros e surgiram 13 novas competências. São elas: Capacidade Analítica (6 indicadores de comportamento), Resiliência Organizacional (7 indicadores de comportamento), Capacidade de Negociação (6 indicadores de comportamento), Gerenciamento de Conflitos (5 indicadores de comportamento), Gestão Ética(7 indicadores de comportamento), Liderança Compartilhada (6 indicadores de comportamento), Planejamento Assistencial (6 indicadores de comportamento), Gestão Criativa (6 indicadores de comportamento), Articulação de Pessoas(5 indicadores de comportamento) e de Equipes (4 indicadores de comportamento), Liderança Arrojada (4 indicadores de comportamento), Capacidade Resolutiva (1 indicadores de comportamento)e Líder Coaching (5 indicadores de comportamento). Para os enfermeiros de uma instituição privada, observa-se que para o cargo gerencial, os indicadores de comportamento das competências são mais relevantes do que aqueles que estão ligados diretamente com a assistência ao paciente. Os indicadores de comportamentos que são relacionados a desenvolvimento de pessoas, tomada de decisão, delegar com autonomia e responsabilidade, gerenciamento de custos, comunicação, negociação, ter a visão do negócio, entender o cenário e o mercado que a instituição está inserida, ousadia, novos projetos, inovações, criatividade e sugestão de melhorias, não estão muito evidentes para os enfermeiros de um modo geral. Com este estudo evidenciou a necessidade de traçar um plano de desenvolvimento dos enfermeiros quanto às competências específicas para as suas áreas de atuação, além de validar as novas competências e seus indicadores de comportamento. / The concern about individual competences identification in nursing professionals becomes the main factor in the development of Recruitment Processes, Performance Evaluation and Training & Development.This study was developed with the general goal of designing a competence profile of nurses and the specific objectives of knowing the given relevance, by nurses, to the behavior indicators of competence and redefine the competences according to the behavior which composes them.The method used was the descriptive, explorer with quantity approach. The population was made of 125 nurses from a private healthcare institution (UCE).The resources used to build the data collection instrument were the competence behavior indicator stablished by COREN-SP, the organizational and the Nurses ones, proposed in Campo Belo Unit with an overall of 17 competences and 89 behavior indicators.The consistency analysis showed the instrument reliability with the exclusion of 3 behavior indicators.. After this factor analysis, 16 indicators were excluded for not showing importance in any factor. Making use of the 70 behaviors, 14 factors with different numbers of behavior in each of them were obtained. These obtained factors were different in the behavior indicator distribution in the different competences.The new factors were named by the nurses and 13 new competences arose. Those are: Analysis Capacity (6 behavior indicators) Organizational Resilience (7 behavior indicators), Negotiation Capability (6 behavior indicators). Conflict Management(5 behavior indicators), Ethical Management (7 behavior indicators), Shared Leadership (6 behavior indicators), Assistence Planning (6 behavior indicators), Creative Management (6 behavior indicators) People Articulation (5 behavior indicators),Team Articulation(4 behavior indicators), Bold Leadership(4 behavior indicators), Resolution Capability (1 behavior indicator) and Coaching Leader (5 behavior indicators).For the nurses from a private instution, it is observed that for managing positions, the behavior indicator of competences are more relevant than those directly related to the straight assistence to patients. The behavior indicators which are related to people development, decision making, delegating with independence and responsibilty, cost management, comunication, negotiation, business vision, understand the scenario and market in which the institution is in, boldness, new projects, innovation, creativity and suggestions for improvement, are not really evident for the nurses in a general way. With this study it was highlighted the need of designing a development plan for nurses regarding specific competences in their areas, besides validating the new competences and behavior indicators.